劳动争议案件实务(DOC)

四、劳动争议案件仲裁阶段的开始：立案

（一）用人单位作为被告，仲裁委会送达三个通知：

1.立案通知书。十天之内还要求提交答辩书，在开庭前不要提交。不要泄露自己的答辩思路。

2.出庭通知书

3.举证通知书（在举证期限内一定要提交。）

附举证须知，告之举证责任、证据要求、举证期限、交换证据、补充证据五部分内容。

（二）提交的手续

1.《营业执照》副本复印件盖章

2.《法定代表人证明》

3.《授权委托书》认真看授权的签字问题。

最多可以委托两个人。

区分一般授权和特别授权。

（三）管辖

劳动争议有劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

对管辖有异议的,收到本通知之日起十日内向提出,并提出相关依据的原件。

核对公司名称是否准确（仲裁委不要求提交工商查询）。

五、如何答辩

1.是否提交书面答辩？

2.针对请求答辩？

是劳动关系还是劳务关系？劳务关系不需要走仲裁，对单位有利。非法用童工的处罚很重。

是否存在劳动关系？

3.寻找法律依据？

与事实不符的要说清楚。对自己的主张要举证，比如对方说是5000，你说是1000，那你要举证。

审事实。

六、如何举证

1.法律事实和客观事实

举证：张某与酒楼劳动争议工资标准（单位有两套账，发工资就有一个大本，上面就是1500，保险也是按1500来。劳动者离职的时候逼着单位出了个证明是10050，最后结算是12000.）

2.分析判断证据的方法

（1）甄别：是对收集的证据，逐一地进行单个审查、辨别其真伪和确定其证明力的方法。

（2）比较：是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别。区别异同，发现矛盾，而确定证明力的方法。

（3）综合：就是综合分析。

（4）取舍：就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据排选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是否正确、证据是否充分。

七、证据的种类

1.书证

2.物证

3.视听材料（要做录音笔录。）

4.证人证言（必须出庭）

5.当事人的陈述

6.鉴定结论

举例：佳能公司会计被辞案

7.勘察笔录

以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

审查证据三性——真实性、关联性、合法性。

十、举证原则

1.谁主张谁举证的一般原则

主张劳动关系成立并生效的一方承担举证责任。

案例：黑龙江农民工案件

2.劳动争议案件的特殊规定

《证据规则》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位有责任提供证据；用人单位提供的证据不能证明所主张的事实的，可以推定劳动者的主张成立。

《调解仲裁法》第39条规定，用人单位应当提供其掌握管理的证据。

（1）因劳动合同解除、终止发生争议，用人单位承担举证责任；

（2）因支付劳动报酬、拒绝缴纳社会保险费、计算工作年限发生争议，用人单位承担举证责任；如加班费的举证。

去劳动监察大队举报，可以对单位施加压力。

十二、劳动合同的解除

（一）种类

1.协商一致解除

2.劳动者单方解除

3.用人单位单方解除

（二）劳动者单方解除

劳动者无限辞职权，用人单位违法时劳动者解除劳动合同：

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2.未及时足额支付劳动报酬；

3.未依法为劳动者缴纳劳动保险费用的；

4.用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的；

5.因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；

6.法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情况。

（三）用人单位单方解除

1.过错类解除

用人单位可以随时解除,不需支付补偿金：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位规章制度的；

（3）严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的,或者经用人单位提出,据不改正的；

（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

（三）用人单位单方解除

2.非过错类解除

用人单位提前30日以书面形式通知或额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

（1）劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工的；

不胜任工作如何界定？是劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种同岗位人员的工作量，目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。

反面案例：（a）单一领导对单一下属的结论；（b）末位淘汰。

正面案例：采用公开、公平、公正的原则员工有权复核，不能因人而异，对统一群体统一标准。通常采用360度的考核标准，上级下级同级客户的综合评价。

---岗位的设定

---岗位的描述工作任务工作目标工作要求

---工作效果及考核

---工作量和工作要求的合理性

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.经济性裁员

裁员条件：

（1）裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需要告知工会；

（2）依照企业破产法规定进行重整的；

（3）生产经营发生严重困难的；

（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（5）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

十三、劳动合同的终止

1．取消了约定终止（不需要费心思去设计了，按照法定条件来）

2．法定终止条件：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、法规规定的其他情形。

3．不得终止的情形：

（1）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；

（2）患病或非因工负伤在医疗期内；

（3）女职工“三期”内；

（4）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；

（5）法律规定的其他情形。

十四、经济补偿金的计算

根据《劳动合同法》第97条规定，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

但是经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。

十五、典型案例一：如何认定规章制度的法律效力

（一）案例：门童被解除劳动合同纠纷

案情：

五星级酒店的门童因家里拆迁而烦恼，深夜被砖头突袭，清晨在门外拾得一桶红漆，在酒店门旁写了个“拆”字，经理路过大怒，让人力资源主管立即解除该员工，认为该员工的上述行为严重损害了公司的形象，构成严重违纪，发出解除通知。该门童不服，要求撤销解除决定，提起仲裁。庭审中对事实部分供认不讳，不知道该行为会导致解除。公司在规章制度中找到“乱图乱划”，属于轻过失,两次轻过失才构成严重违纪。

裁决结果：撤销公司的解除决定，继续履行劳动合同。

（二）规章制度重要性：用人单位的自留地内部法

1.没有规章制度，不可想象；

2.规章制度不完善，按照对员工有利的原则解释。

比如，单位规定：员工在禁烟区吸烟，公司有权警告、记过直至解除劳动合同。在处罚方式上是个选择题，最终从轻发落。

（三）规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：

1.内容须具有合法性

（1）规章制度要依法制订（包括法律法规规章）

（2）什么样规章制度是合理的？是否要合理性判断？

举例：规定两次迟到就解除劳动合同、禁烟区吸烟1次就解除劳动合同等是否合理。

在实践中，如何把握这个尺度确实很难，司法机构要慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体问题具体分析，遇到极端个别的案件应当灵活掌握。

2.制定和通过要经过民主程序

（1）规章制度的范围

（2）民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的即使缺少民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定为无效。

（3）民主程序：第一步讨论程序；第二步协商确定程序。

3.要向劳动者公示

如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告之劳动者。无论何种方式，对用人单位最安全的方法是让员工签字确认已知悉该规章制度并同意遵守。

问题公示方式：

（1）网上告之和板报的方式。

（2）作为劳动合同的附件。如果新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。

十六、经典案例二：加班工资争议

（一）案例：岳某与某物业公司加班工资争议

案情：

岳某称其于2000年9月起到物业公司任电工，月薪1000元。2000年至2008年期间没有休息日，每天24小时在配电室上班，未支付其加班工资，工作日每天超时16小时、休息日和法定假日每天24小时工作，主张加班费累计299212元。

公司辩称：实行8小时工作制，每天8点至12点、13点至17点工作。每周工作5天。不存在加班事实，不同意支付加班费。

经审理查明：

岳某提供维修单显示2006年7月至2008年6月间共延时加班维修48次、休息日加班8次、法定假日14次，维修原因主要是开关坏，灯坏，插座坏，掉闸，检查是否有点。公司对维修单真实性认可，但称业主知道是物业的电工直接找他非公司安排。

审理结果：公司支付2006年7月至2008年6月加班费共777.4元。（每次维修按1小时）

（二）加班工资基数的确定

原则上按照《北京市工资支付规定》第44条的规定确定加班工资基数。应当按照下列原则确定：

1．按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

2．劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

3．劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依据上述原则,如果在劳动合同中约定了加班工资基数,而用人单位也确实按照该

标准计发了加班工资,并据此制作了工资表,该工资表亦经劳动者签字确认。在此种情况下，只要双方的约定不底于最低工资标准，即认定双方已约定加班工资的计算基

数。

（三）加班工资的计算

《劳动法》第44条对规定了三种情形：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬（法定假日必须给钱）。

注意第二种情形其待遇有两种选择：一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。

而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付加班工资。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号），2008年1月3日实施。

日工资、小时工资的折算：

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

（四）加班事实举证责任如何分配？

用人单位只承担两年之内的举证义务。

《北京市工资支付规定》第13条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。工资支付表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。

超出两年应当按照“谁主张，谁举证”的原则。（这个只是针对加班费）

（五）常见问题:

1.加班工资支付不明确或未按标准，计算错误；

如：“基本OT”

2.合同中约定工资中已包括加班费,或用奖金代替；

3.缺少加班制度，自行加班难以控制；

4.不定时、综合工时不合法，被认定为标准工时。

（六）律师提示：

1.明确工时制度，作息时间合法；

2.合同中未约定加班工资基数；

3.规定加班审批制度，加班时间、姓名、批准人、补休时间、结算时间，避免自行加班；

4.加班费在工资单中列明并要求签字确认；

5.固定加班采用合理拆分法。

2011年4月18日

一、劳动合同终止赔偿、新劳动合同终止补偿、合同终止补偿金

1、经济补偿金支付条件：劳动合同法第46条规定：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；(单位过错)

2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(合意解除，单位提出)

3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；(非过错性解除)

4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；(裁员)

5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；期满终止)

6)依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；(单位过错终止)

7)法律、行政法规规定的其他情形。

2、经济补偿金计算标准：劳动合同法第47条规定：

1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

2)6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

3、经济补偿金支付时间

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。

二、劳动法终止合同赔偿、劳动合同法终止补偿、终止劳动合同补偿金

公司解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：

1、公司提出，双方协商解除劳动合同的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司解除劳动合同的；

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司解除劳动合同的；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同的；

5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，公司依法定程序裁减人员的；

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司依法定程序裁减人员的；

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而公司不同意续订劳动合同，由公司终止固定期限劳动合同的；

10、因公司被依法宣告破产而终止劳动合同的；

11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的；

12、法律、行政法规规定的其他情形。

三、劳动合同期满终止补偿、劳动合同到期终止补偿、劳动合同到期终止

赔偿

劳动者解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金的有11种情形：

1、公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

2、公司未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

3、公司低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；

4、公司未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

5、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

6、公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

7、公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

8、公司订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

9、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

10、公司违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

11、法律、行政法规规定的其他情形。

四、终止劳动合同补偿协议、终止劳动合同经济补偿、合同终止经济补偿

金

公司解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形：

(一)协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的；

(二)过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反公司的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

劳动争议案件

目前，劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况，总结审判经验，北京市高级法院民一庭进行了专题调研。 9月6日，该庭发布的调研报告显示，北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同时，还呈现出一些新特点：案件数量保持上升趋势，部分类型案件有所下降 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。从上述数据可以看出，当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。在劳动争议案件数量总体上升的同时，部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年，为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定，从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳动者收取财物，使得这类案件明显下降。案件调解率低，涉诉信访率高从结案方式上来看，近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式，调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。据统计，2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，比2008年同期下降6.3%；二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间，略低于同期民事案件的调撤率，个别年份甚至低了9个百分点。与此同时，劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例，该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件，而且还呈不断上升趋势。究其原因，是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大，但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，蕴含着尖锐矛盾，极难调处。涉女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因近年来，北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面，性别特点成

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。【理解与适用】《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。【理解与适用】针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。【理解与适用】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) (2)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

劳动争议案件若干问题

劳动争议案件若干问题一、劳动关系确立（一）哪些主体具有劳动关系确认权？ ——劳动争议仲裁委员会、人民法院。 ——劳动行政部门在工伤认定程序中能否直接认定劳动关系？本院相关案例：张现都诉田园建材厂人身损害赔偿、田园建材厂诉张现都确认劳动关系、田园建材厂不服县人社局工伤认定案。 2005年江苏省劳动和社会保障厅《关于工伤认定中有关劳动关系问题的通知》：用人单位和职工在申请工伤认定过程中劳动关系不明确时，应由负责工伤认定的劳动保障行政部门对双方是否存在劳动关系予以认定。 2009年最高法院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》：根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。 2013年人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》：社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。（二）事实劳动关系如何认定？ 1、认定条件。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的

通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2005年江苏省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》：劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分； 3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件； 4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。 2、证明责任。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。 2006年江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》：在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工

劳动争议纠纷案件现状及情况分析

劳动争议纠纷案件现状及情况分析大律师网一、案子的现状跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。二、裁审对接方面遇到的疑难疑问（一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。（二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景

象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。（三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。（四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。（五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。（六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。三、遇到的别的疑问（一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下： 1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？ “用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。 “不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。 2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。 3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。 4.仲裁裁决不存在劳动关系的情况下，当事人以双方存在劳动关系为由提起诉讼，经审查发现双方之间存在劳务关系或其他法律关系，经释明后当事人不变更诉讼请求的，如何处理？在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

浅析劳资纠纷的特点-原因及对策

浅析劳资纠纷的特点\原因及对策 [摘要]随着我国以社会主义公有制为主体的多种经济形式和经营方式的经济体制改革不断深入，劳动关系性质也转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。近年来，市场劳资纠纷日益增多，而我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。 [关键词]劳资纠纷特点原因对策一、劳资纠纷具有的特点 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纷争出现的频率越来越高。 3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。 4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。 5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定)

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定）内容摘要（上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。（上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争

劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题

劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题近年来，企业劳动用工面临着日益严峻的法律风险挑战。一系列劳动法律法规的相继颁布与修订及实务操作过程中的裁判口径不统一等都给企业的劳动用工管理人员带来不小的困扰与压力。笔者现将我们团队在为企业提供法律风险防范服务及办理劳动争议类案件过程中经常会面对的几个法律问题简单梳理汇总如下，疏漏之处，敬请指正。一、要求确认劳动关系 1、时效问题。确认劳动关系的案件，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2、因确认劳动关系发生争议影响工伤认定的，应当在申请工伤认定前依法解决劳动争议。解决劳动争议的时间，不计算在工伤认定申请时限内。 3、因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。 4、《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定：用人单位

未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证应由用人单位负举证责任。 5、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，实际施工人招募的农民工如果对外以建筑公司名义从事劳动，应当认定其与建筑公司存在劳动关系。 6、最高人民法院行政审判庭（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘请的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”。 7、综上，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，具体包括事实劳动关系和书面劳动关系。无论构成书面劳动关系还是事实劳动关系，都应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或

我国目前劳动争议特征及对策思考

我国目前劳动争议特征及对策思考劳动关系是一种重要的社会关系，也是涉及广大劳动者根本利益、保持职工队伍稳定、维护社会稳定、促进经济发展和社会进步的重大问题，而劳动争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系发生了深刻变化，劳动争议也随之持续上升并且日益趋向复杂化。根据十六届四中全会决议精神，研究我国目前劳动争议的特点和对策措施，不仅能有效预防和处理劳动争议，及时化解矛盾，维护各方的合法权益，形成稳定和谐的劳动关系，而且对于我们更好地实践“三个代表”重要思想、贯彻依法治国方略、不断提高执政能力和水平、实现构建和谐社会的目标都具有十分重要的现实意义。我国劳动争议的现状和特征计划经济条件下，企业与职工之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定，因而难以形成真正意义上的劳动关系,劳动争议自然也较少发生。随着我国产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大，企业原有的经济结构、利益格局发生了重大变化，劳动关系日益向市场化、契约化、

多元化和复杂化方向发展，劳动争议作为劳动关系的一种内在和外在表现，也随之出现许多新的变化和特征。 1、劳动争议总量和涉及人数持续上升根据《中国劳动统计年鉴》统计①，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件1.2368万起，涉及劳动者人数3.5683万人，到2002年受理劳动争议案件已增加到18.4万起，涉及人数达61万人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%，其数量和涉及职工人数持续递增。 2、集体劳动争议数量增长迅速 1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的1.1024万件，平均年增长率达40.5%，其中1994年和1995年达到高峰，年增幅分别达到116.66%和74.63%。虽然这10年间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%，但所涉及的当事人总数均占当年劳动争议总人数的61-70%。集体劳动争议涉及当事人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特征。较个体劳动争议而言，集体劳动争议突发性强、影响面广、处理难度大。集体劳动争事件往往与很多职工的利益相关联，一旦个别职工与用人单位关系激化， ①本文数据均源自不同年度的劳动统计年鉴。

十大劳动争议案件点评

2009年十大劳动争议案件点评一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案案情回放：赵某于2004年12月受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。点评：本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。２００１年４月１６日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知川高法民一〔2016〕1号全省各中级法院民事审判庭：为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准，省法院民一庭于2015年8月7日召开了劳动争议纠纷疑难问题研讨会，对劳动争议案件审判实践中出现的突出问题进行了探讨。会后，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)及最高人民法院相关司法解释等规定，在充分征求各中级法院、省法院有关部门以及省级有关部门意见的基础上，省法院民事审判第一庭法官会议进行讨论，并形成本《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》。现印发你们，供你们在审理劳动争议案件时参考。如在实践中遇到新情况、新问题请及时反馈我庭。附：《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》四川省高级人民法院民事审判第一庭 2016年1月15日四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答一、诉裁衔接及受理的问题 1.当事人向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请并提起诉讼的，人民法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理;已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条第一款规定作出自动撤回申请决定后，申请人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理，经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

企业破产劳动争议案件有关问题研究

企业破产劳动争议案件有关问题研究企业破产劳动争议案件有关问题研究序言在经济体制由计划经济向市场经济转变过程中，企业通过破产等多种形式转换经营机制，优化产业结构，实现资源合理配置和企业优胜劣汰，企业在承受了改革的阵痛后，重新焕发了生机与活力。企业破产必然涉及多方利益冲突，其中企业与劳动者间因双方劳动权利和义务而发生的纠纷，直接影响企业改制的进程和劳动者的合法权益。正确处理好、解决好劳动争议纠纷，意义重大。过去计划经济体制时代，我国长期实行单一的公有制结构形式，劳动争议极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步走向市场经济体制时代，劳动关系随之转变为利益化和市场化的劳动关系。过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段和市场自行调节。[1] 但是，随着改革的不断深入，一方面政府关于企业改制的有关政策和措施层出不穷，一方面国家关于解决劳动争议纠纷相关规定呈现出不够完善或相对滞后的状况，致使司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在许多困难。笔者试结合审判实践中的

实例，就企业破产中劳动争议案件的相关问题发表浅薄见解。问题的提出案例：1970年原告王某在县水泥厂做家属工，1984年12月27日，被批准为县纸品厂（水泥厂下属新办集体企业）正式职工，期间，原告一直在水泥厂厂部做勤杂工，1985年7月20日，原告以身体患有疾病，要求调整工种。在未获同意后，又于8月12日报告要求病退，请求给予照顾，发给一定的生活费。同时，离岗在家休息，工资停发。8月14日水泥厂办公室主任丁某批示：请纸品厂按政策规定提出处理意见报厂部研究批复。1986年3月11日，县纸品厂报告称：王某不符合病退条件，给予一个月工资30元，按自动离职处理。5月21日，丁某批示：“经研究决定，一次性结算付清，共付六个月工资”。但单位未通知原告，原告知道处理意见后，于5月30日报告，六个月工资不要，要求安排适当工作，以维持最低生活水平。此后，单位未给予答复，也未发给任何生活费或救济金。1990年后，原告及其弟弟曾找时任厂长陈某，要求解决工作问题，但未获果。1995年6月，原告已届退休年龄，单位未给予办理退休手续，也未告知王某不予办理。2000年8月10日，县水泥厂经县人民法院裁定宣告破产，8月15日清算组成立。11月原告申请劳动仲裁，要求补办退休手续，补发生活费。县劳动争议仲裁委员会认为已超过仲裁期限，于2000年12月作出不予受理通知。原告于2002年2月向人民法院提起诉讼。一审法院经审理认为被告自86年5月21日作出处理意见，没有按照法律规定办理相关手续，双方仍然存

[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研报告

[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研报告近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。一、劳动争议案件的特点。 1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。 2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。 3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。二、解决劳动争议案件的四点建议。

(一)寓教于审，做好诉讼引导劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反<中华人民共和国劳动法行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。 (二)分类梳理，把握争议焦点劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联;有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点： 1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属; 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由;