法律对企业人力资源管理的影响
法律对企业人力资源管理的影响
企业人力资源管理人员法律突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，
应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的
对企业人力资源管理提出了全面风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，
对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深的挑战，
远影响。
人员招聘方面的影响 1.1
这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。企业会更加审慎，在招聘和甄选环节，
随着员工雇用合同的延长和严格，更为重要的是，企业内部的“人口红利”优势将大
派遣制用工一般在临时按照新法规定，劳动力价格将会不断提升。另外，大减弱，
许多企业使用了大量派遣制用工作为企业目前，[ 2 ].性、辅助性或替代性岗位上使用
直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含员工，
但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、义没有做出明确的定义，
[ 3 ]. 长期使用派遣工的现实提出了挑战
员工培训方面的影响 1.2
新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工
新法的规定无[ 2 ].且违约金的数额不能超过单位提供的培训
费用约定违约金的问题，
以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低疑增加了企业人力资本投资风险，
员风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，
员但在目前新法制度安排下，工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，
人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开工辞退的成本明显升高了，
发。
绩效管理方面的影响 1.3
新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以
灵活行使到期但不续签的由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，往，
员工也会因为续签的压力而努力完因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，权利，
除非员工严成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，
才能单方调整员工岗位及单位必须要证明员工不胜任工作，重违规违纪等特殊情形，
对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提
过去中国许多企业在绩效在企业内部对绩效考核制度的改进上，[ 4 ].出了更高的要求
特别是现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，考核上相对比较粗放，
在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。
薪酬管理方面的影响 1.4
但是违约时必须赔偿的损失，新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，
这条规定操作起来比较困难，企业的因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，
要想在签约时的劳动合同特别是对于签约时间很长的员工来说，薪酬水平是变化的，
这就增所以企业在签约前必须做好预测与规划，中就写明员工薪酬水平是很困难的，
新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用加了企业管理费用。此外，
工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工
作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。
企业规章制度方面的影响 1.5
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、新法规定，
劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者
提出应当经职工代表大会或者全体职工讨论，切身利益的规章制度或者重大事项时，
方案和意见，这明显扩大了工与以前相比，[ 2 ] .与工会或者职工代表平等协商确定
严格了用人单会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，
限制了企业制定规章制度的自由度。位制定和修改规章制度的民主程序，
新法下的人力资源管理对策 2
企新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，
在人力资源管理中采取必要的应业有必要根据新法的规定，
本文提出以下几点积极应对这一新的环境。对此，对措施，
建议：
企业在招聘录用员工方面的应对策略 2.1
是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程员工招聘录用阶段，
还需注意以下关面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，录用条件，序，
键点：写明员工防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，）1（
对重点岗位人员的录用进行背景调之前单位的证明人及其联系方式，虚假资料后果，
）2查。（要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、
掌握国家对于特殊人员的录用规岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，
采用人员派遣和人才租赁等新兴）3减轻法律责任。（从源头上降低法律风险，定，
通过第三方的合的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，
同时保持公司用人机制的灵活作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，
性。
企业在员工培训方面的应对策略 2.2
企业可以委托第三方培训机构代对于试用期必须超过新法规定的新招员工，首先，
对于企业正式员工的培其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，为培训，
新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责
任的人员，约定竞业训，
可对其进行专业技术培训的，限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，
以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳
并约定在终止或解除劳动合同动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，
在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向后，
用人公司支付违约金。
一、《劳动合同法》对人力资源招聘的影响
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和
第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试
用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动者在试用期内被证明不符合录
用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符
合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以
下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体
描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要
招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外
《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期
不能超过一个月；仅有试用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一
次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人
才，这样才能降低用工成本。
二、《劳动合同法》对人力资源培训的影响
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进
行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定
的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培
训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的
培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳
动者在服务期期间的劳动报酬。”这就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要
注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定
日通知的义务，仍可能需承担违约30了服务期，在这种情况下，即使劳动者履行提前
责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可不同意
解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者
、用2、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；1相关的赔偿责任。经济损失包括：
、对生产、经营和工作造成的3人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外《劳动合同法》规定单位不得4直接经济损失；
要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试
用期的员工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训
协议，明确约定服务年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主
动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，
在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工
如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业作对自己的职业生涯发展有所帮助。
服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，
来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，
增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而
节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。
三、《劳动合同法》对人力资源绩效考核的影响
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍
不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付
劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必
须经过“不能适应岗位”和“培训和调整后仍不能适应”两次绩效考核；《劳动合同
法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳
动合同。”因为法律上并没有对符合和不符合作出明确的界
定，这就要求用人单位要
对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须
增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同
订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人
员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前
三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经
向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长
期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；本来企
业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作
时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较
大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却
是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利
益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对
绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立
公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达
不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗
放型的人力资源管理方
式，将使企业陷入被动。
四、《劳动合同法》对单位法律风险的影响
《劳动合同法》对于用人单位违反本法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过
倍的工资；应当2一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付
与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支
2付倍的工资。另外用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、
不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等
企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应地制定了严厉的处罚措施，
使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业
规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
五、《劳动合同法》对单位规章制度的影响。
法《劳动合同法》首次将企业规章纳入法律调整的范围。规章制度是企业的内部”
律”，是单企业行使管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定，用人单
位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等
协商确定。与以前相比，新法明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位
规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制
了企业制定规章制度的自由度。因此，用人单位应当自行或委托专家对已有的规则制
对不符合法律规定或者违反制定程序的条款进行修订或删度进行定期或不定期检查，
除，保证已有规章制度的合法性。除此之外，企业规章制度还须明确、清晰、具体、
便于执行。例如，将劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的分类，并制定相
应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩处。企业
要从完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各项规章、制度、标准，将其传达
至员工。需要注意的是，在规章、制度、标准的下发和传达过程中，企业要尽量保留
文字记录，比如发放文件的签收记录、制度标准的学习登记记录等，以便在发生争议
时，企业可以举证自己已经履行了告知义务。
（一）对规章制度制定程序要求更加严格
《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、
休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接
涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工
讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉
及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，《劳动
合同法》将企业制定规章制度的行为定义为了一种民主表决和集体协商的双方行为，
规章制度制定程序变得更加标准化、规范化和公开化。（二）限制了用工单位短期劳动合同的签订
《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。而新法对此有了革命
性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳
1动合同的短期化。一是规定用人单位自用工之日起超过年未与劳动者1个月但不满
年但不与劳动者订立1倍的工资，已满2订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付
书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限
劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续
年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。因10工作满
此，在《劳动合同法》模式下，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。
（三）劳务派遣用工形式风险不断增加
近年来，劳务派遣这种用工形式变得非常普遍，其一方面使用人单位降低了劳动
成本，另一方面又使企业可以集中精力进行专业化生产。但与此同时，用人单位滥用
“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失，极大地侵害劳动者合法权益。
针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派
遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支
付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。由此可见，
当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决。因此，
用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险不断增加。
（四）试用期的法律规制更加严格
个月，即用人单位可以6年版的《劳动法》笼统的规定试用期最长不得超过1994
决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。而
《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细
的规定。如：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动
合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定
期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定
一次试用期”等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期
的情况，将劳动者合法权益进一步落实。与此同时，新法还提出了试用期最低工资的
参考标准：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合
同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新
的规定对劳动者在试用期的合法权益予以了充分保证。
（五）企业用工成本不断增加
、违约金不能随便设立。《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的两1
种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，
用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人2
单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合
同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
、违法辞退成本成倍上升。在《劳动合同法》模式下，企业违法辞退员工的，员3
工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或
者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为
倍。2法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的
二、对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业管理各方面都产生了较大影响，其中受影响最大的莫过于
人力资源管理方面。下面，就结合自身工作实际，谈一下新法对人力资源管理的几点
影响：
（一）对人力资源管理部门的影响
《劳动合同法》出台后，企业以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式在逐渐转
变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力的发展模式。因此，为了促进企业未来
发展，企业的人力资源管理模式也必须做出转变，所以，新法的出台为人力资源管理
部门战略角色的转移起到了巨大的推动作用，使其部门地位在企业中不断提升，但同
样也对企业人力资源管理提出了新的挑战。
（二）对人力资源管理中合同管理的影响
关于劳动合同订立，国家在新法中有了更加详细和更加明确的规定，将用人单位
不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高
的“违法成本”使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。
对比过去，用人单位如果不订立书面合同，往往只负行政责任；而在现有模式下，企
业会不得不权衡自己的得失，在落实“书面合同”制度的同时，着重重新界定了规章
制度、试用期等项目条款，做好、做细合同管理的每一个环节，从而避免在以后的纷
争中处于劣势。
（三）对人力资源管理中用工管理的影响
以我所在的单位为例，自新法实施以来，按照上级关于理顺用工关系的有关要求，
面对相对复杂的用工情况，我单位本着“不影响企业正常运转，保持企业整体稳定”
的原则，认真分析形式，研究步骤，总结完善，制定了“两步走”的劳务派遣人员转
聘工作方案：第一步，通过业务知识和综合能力考试的方式对劳务派遣人员进行了资
格认定，明确转聘人员范围；第二步，通过业绩考核及民主测评等方式，对通过资格
劳务派遣80%认定的人员进行综合考察，按比例实施转聘。
截至目前，全公司已实现
。6%人员的转聘，且现有劳务派遣人员仅占全员人数的（三）对人力资源管理中薪酬管理的影响
新法实施后，企业的用人成本总体普遍上升。因此，在考量薪酬体系的时候，必
须要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同行业的薪资水平、地域的不平衡性，才能
以此为企业框定一个合理薪资水平，真正起到聚拢人才、稳定企业的作用。结合我所
在单位的实例：自新法实施以来，一方面，企业进一步完善技能人才的激励机制，落
实职业等级补助制度。另一方面，按照“倾斜基层一线、缩小收入差距、优化分配格
局”的原则，重新调整了岗位工资档次和绩效系数，进一步优化了收入分配格局。同
时，结合劳务派遣人员转聘工作，将企业所有主营业务岗位员工纳入统一的薪酬管理
平台，实行动态管理，积极探讨并逐步实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。
、劳动合同法的颁布与实施给企业人力资源管理带来价值1 ）、有效运用劳动合同法是企业知情权的确立，有利于企业控制员工入职风险，1（
为企业规避用工风险。
）、使得商业秘密的保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。2（
（）、使得经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。3
依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转变、重大技术革
新或经营方式调整，经变更合同后，仍需裁员；其他因劳动合
同订立时所依据的客观
经济状况发生发生重大变化，致使劳动合同无法履行企业可进行裁员，并给予一点的
经济补偿金。
制度的确立，有利于企业人力资源管理辞退员工的选择余地。1）、待通知金4（
5（）、员工辞职需提前通知，有利于人力资源替补、工作完善交接，利于保障企
业工作的正常进行。
）、其他用工形式的确立，利于人力资源管理部门灵活选择用工方式。6（
、劳动合同法的颁布与实施使企业人力资源管理成本提高2 企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平
等自愿和协商一致的原则，合同双方同意不得强迫。
此外，劳动合同必须以书面形式签订；劳动合同的内容必须完备、准确。而对于企业
来说员工入职后超过一个月，一年内不签订劳动合同，企业每月要支付员工双倍工资；
超过一年不订立劳动合同视为无固定期限劳动合同。
）、劳动合同法的颁布与实施使的企业签订无固定期限合同数量增加。1（
由于对无固定期限劳动合同条款的误解，一些劳动者认为无固定期限劳动合同是
“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，基于此种
认识，一些劳动者千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，把无固定期限劳
动合同视为“铁饭碗”、“护身符”。
）、企业人力资源管理解雇员工的成本提高。2（
）、带薪休假成本提高3（
）、社会保险成本提高4（
补偿成本提高（竞业限制补偿金）2）、竞业限制5（
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识
产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除
劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用
人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制
时间由当事人事先约定，但不得超过二年。同时用个人单位与劳动者约定一定的补偿
金。
、针对劳动合同颁布与实施带来的挑战人力资源管理的改进措施3
）、明确无固定期限劳动合同的意义，减少其产生1（
“无固定期限劳动合同”是指用人单位与劳动者约定五确定终止时间的劳动合同。同
时企业减少无固定期限劳动合同课通过以下方式：
②固定期限劳动合同时间控制①分散合同签订主体④避免出现事实合同③避免连续签订固定期限劳动合同）、依据劳动合同规定明确员工岗位职责及做好员工入职培训2（
）、减少不必要的劳动关系3（
销售人员的劳动关系变为代理关系；后勤部门的劳动关系可以变为业务外包关系；
勤杂人员的劳动关系变为非全日制用工劳动关系。
）、采用灵活的的用工方式4（
①、非全日制用工：工作时间短、专业要求低、可兼职
②、以一定任务为期限的劳动合同：临时性、专业性、保密性
③、劳务派遣：临时性、辅助性、替代性
公司法律顾问的重大作用
公司法律顾问的重大作用 公司法律顾问制度是市场经济条件下促进公司依法经营管理，有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度，是现代公司制度的有机组成部分，也是维护市场经济秩序的一项基本保障措—施。市场经济是法制经济，近年来，随着社会主义市场经济的发展和完善，公司对外联系日趋广泛，面对的法律问题也越来越多，公司迫切需要法律顾问为其发展保驾护航。 在我国，公司内部设立法律顾问部门的公司少之又少，只限于一些大公司。更多的公司是聘请律师作为法律顾问。法律顾问是公司为了维护自身的合法权益，聘请律师就其在业务方面的问题提供法律帮助而担任的特定职务。 公司法律顾问一般有两种，即常年法律顾问和专项法律顾问。常年法律顾问与公司签订法律顾问协议，在协议约定期限内（通常是1年以上）处理该公司所有的法律事务，这类法律顾问服务范围广、时间长，故称为常年法律顾问.专项法律顾问受公司聘用专门处理某一项法律事务，法律顾问关系待该项法律事项办理结束而结束，一般不受时间限制，故又称临时法律顾问或者短期法律顾问。 公司的决策者往往对公司法务不太重视，相对于销售管理、品质管理、售后服务管理等等，法务管理往往被忽视。同时，多数公司只把法律顾问定位在讨债和打官司即诉讼方面，甚至在签订合同的时候都忽略了法律顾问的作用。其实，除了诉讼以外，法律顾问能为公司做的还是很多的，而且对公司来说还是非常重要的。法律顾问可以发挥以下重要作用：（一）预测作用 法律顾问是公司规划远景的好参谋，可帮助规划公司的整体战略和局部策略，又可以就某些专项事务提供法律意见。可以对公司的重大经营决策方案提供法律意见和法律依据，从法律的角度提出可行性论证，从而避免公司经营上的法律风险。 （二）咨询策划作用 公司随时可以就所遇到的问题向律师顾问咨询。法律顾问和公司有信任合作关系，能从维护公司利益的角度来出谋划策。参与公司的非诉法律事务；参加公司经济项目谈判，审查或准备谈判所需要的各类法律文件；针对某些侵害公司合法权益的事件发表律师声明，或针对性地发出律师函；为公司办理有关投资、改制、收购、重组、分立、合并、招标投标、拍卖和清算等法律事务。 （三）代理作用 代理公司参加民事、经济、行政诉讼和仲裁、行政复议，切实保护公司的合法权益；代理公司办理有关知识产权法律事务。 （四）参与内部管理和合同审查的作用 为公司草拟各种规章制度或其它法律性文书，起到增强公司本身的素质，使其管理合乎法律及规范化。为公司草拟、修改、审查公司公司的各种合同、健全合同制度，预防合同纠纷发生。在公司内部进行力所能及的法制教育和法律培训。配合公司人力资源部门做好劳动人事工作，草拟、审查劳动合同、保密协议，进行辞退设计等等。 公司聘请律师做法律顾问，是公司聘请律师协助法制化管理、解决纠纷的主要方式之一，其优势主要在以下几个方面： 第一、有利于公司随时得到全面、周到、及时的法律服务，而不必在事务紧急时有四处寻觅律师之困惑。并且律师与公司长时间接触，有利于律师充分、全面了解公司的状况，使其提供的法律服务更具有针对性、准确性、可靠性。 第二、律师与公司的长期合作，能够使双方相互了解，在工作中实现相互配合，更有利于高效处理问题。同时长期、稳定、密切的法律服务能够激发律师的责任心，愿意全力以赴提供更优质的服务。 第三、公司聘请律师做法律顾问，客观上能增强公司的声誉、信誉，同时使客户在履约时会有所顾虑，不会轻易违约或者触犯法律。 第四、公司与法律顾问长期、稳定、密切的合作，可以相对减少公司在此方面的开支。 总之，公司法律顾问在参与公司的决策、经营、管理、预防和处理各种法律纠纷方面的作用将越来越重要，公司不应该把法律顾问定位在讨债和打官司即诉讼方面。重视法律顾问的作用，发挥法律顾问的协助作用，应该成为每一家公司作为提高综合竞争力的必然选择。 作者简介：刘天永，北京华税律师事务所创始人，知名税务律师、财税专家,中国注册会计师,注册税务师，业务范围：法律顾问、税务顾问、税收筹划、外商投资、并购重组、破产重整、商事仲裁等。 ( 北京公司律师网https://www.360docs.net/doc/a918189975.html,)首发,转载请注明来源! 企业法律顾问的重要性（稿） 商场如战场，处处有阴沟。运用法律手段，化解经营风险、提高市场竞争力，依法建立和完善现代企业法律顾问制度，是当前企业领导层亟待解决的问题。虽然知道了法律顾问的重要性，但实际生活中很 1
影响法律实效的因素
试分析影响法律实效的因素有哪些 法律实效：指具有法律效力的法律规范在社会生活实践中为其所调整的对象所适用、执行和遵守以及适用、执行和遵守的状态和程度,即法律的实质有效性。 法律实效不同于法律效力。法律实效是指具有法律效力的法律规范运用到现实生活中的效果，而法律效力则是指法律规范的约束力。法律实效固然是实施具有法律效力的法律规范的结果，但法律效力却并非法律实效的本身。因为法律规范原本是对人的行为一种可能性的预设，是一种应然性的规定，而法律的实现则是这种可能性转变为现实性，是一种已然性的现实。所以，一个具有法律效力的法律规范，在没有被实施之前具有法律效力，实施过程和适用之后所形成的适用法律的文件也具有法律效力，而这种法律效力发挥出来所产生的结果才显示出法律实效。可见，法律效力是一个应然“范畴”，而法律实效则是一个“突然”或“已然”范畴。由此可见，法律实效对于依法治国而言意义重大。 我认为影响法律实效一般有以下几个因素： 1.完善的法律对法律实效的影响。亚里士多德认为法治的条件有两个：（1）制定良好的法律；（2）制定好的法律得到良好的实施。由此可见，一部好的完善的法律对法律的实效很重要，这是执法，司法，守法的前提。而在立法时应该考虑以下因素： （1）制定的法律应该是善法，良法。生活中很多地方不由法律来调整，相较于其他社会规范，法律的特征是以权利义务为调整机制并
通过国家强制力来保障。而立法者在立法时应该考虑与其他社会规范间协调关系，考虑立法时所处的法律环境，如道德与习惯。人们之所以选择法律作为主要的社会控制手段，最根本原因在于这种规范传递着民众长期以来接受并遵照的普遍价值观念和利益要求，这与道德作用于社会所生的效力密切联系。在与道德的关系上，制定法与社会认同的伦理价值相吻合，才能得到普遍有效的承认、执行。当法律与社会公认的伦理价值相逆时，必然会受到来自道德方面的反对与抵制，法律无法正常实施或达到实施效果，最终成为无意义的外壳。在立法时，不考虑道德对人们的作用力，则易产生两者的对立，削弱法律实效的实现；将道德规范融合在法理中，那么法律的实际效力将会得到双重保障，能加强法律实效的实现。 （2）制定法本身应当是明确的、可操作的。法律自其制定出时就应该是明确的，以确定的行为模式规制当事人享有的权利、履行的义务，使人们在处理事务时有确定的指引和可靠的结果预测。法律的明确性要求法律规定具体、明确、肯定、完整，包括违反义务规定时应怎样承担责任。法律的明确性还要求，法律用语和立法技术的大众化：法律作为一种行动指南，如果不为人知且也无法为人所知的话，就会成为一纸空话。而且立法是项专门性的技术工作，立法主体首先应该懂法，必须要求具有优良法律素质的主体才能胜任。 2. 执法、司法主体能够普遍地、自觉地以法律为基本的活动准则，维护法律尊严，保证法律实施。
企业为什么要请法律顾问
企业为什么要请法律顾问？ 商场如战场，法律规定就是市场规则，稍不留神就会尝到利益受损的苦果。对于一个企业来说，最大的目的是合法地谋取最大利润，而利润的首要构成就是交易、损失风险的避免与合理的避税。与其说企业运作中，法律是抽象的，倒不如说是最具体的先锋。因为任何一个交易行为本身就是一个最实际的法律问题，而法律人就是要运用专业知识把法律融入社会生活之中，以保障权益的最大化。那如何运用法律手段，巩固企业各条战线，控制风险，把握机会，提高市场竞争力，正是法律顾问能为企业带来的优势。 当下很多企业家法制意识淡薄，在其他方面出手阔绰大方，出入夜总会一个晚上花几万元也不眨眼，但在花钱聘请律师担任企业法律顾问上却相当苛刻，一年花几万元也觉得“不值”，认为聘请法律顾问没有什么作用，或者抱着侥幸的心理，“我做企业这么多年都没有遇到过一个官司”，认为能一直这样“顺风顺水”，即使遇到“官司”，到了“打官司”时再请律师也“不迟”。其实这正是走入了一个误区。市场经济就是法治经济，一个正规的、发展的、成熟的企业，如果没有律师作为法律顾问，为其规避法律风险、保驾护航，那企业就像在大家中航行的一叶孤舟，随时有可能被风浪打翻，后果是不可想象的。企业在遇到无法解决的问题再想到请律师，很可能就“大势已去”，无法挽回了。然而最好的解决方法就是在还没产生风险之前，让专业律师把这个风险进行合理转化，使得企业最终避免了或最大程度上减少了这个风险。从经济学上说，这个风险的避免所产生的最直接后果就是企业的合理合法利润。 所以企业聘请律师作为法律顾问，不仅仅是为了“打官司”，更重要的是预防“打官司”或者说为了不“打官司”。如果企业聘请律师作为法律顾问只是为了“打官司”，则没有很好地发挥顾问律师在非诉讼领域控制法律风险的作用。本人认为，作为企业法律顾问的律师在企业非诉讼业务中，如何更好地控制企业潜在的法律风险成本，是律师在企业法律顾
中国传统法律文化的特点
中国传统法律文化的特点 摘要中国传统法律文化具有民刑有分、重刑轻民，礼法结合、以礼代法和行政监理司法的主要特点以及类推裁判、无讼是求、以法治吏等的特征。其形成主要受到生产方式、社会组织、政治模式和思想意识四个方面的影响，因而中国传统法律文化和西方法律文化在体系结构、价值取向和法律观念方面都有着明显的不同。 关键词法律文化中国传统法律文化社会成因 中国传统法律文化是法律文化的重要组成部分，它在儒家思想的影响下，形成了“德”、“礼”为基石的法律理念。以“德”、“礼”为主导的中国传统法律文化更是对当代中国法制建设有着深远的 影响。首先，中国传统法律文化中的“法贵严明”思想强调了君臣共同守法以及执法严明的重要性，这对我国的法制建设具有重要的示范意义。其次，中国传统法律文化注重预防犯罪和犯罪分子的改造。最后，中国传统法律文化中的人文精神也对今天的法制建设有着重要的影响。董仲舒“天人合一”的哲学思想，奠定了中国古代法律实践活动的价值观。特别值得提出的就是“特权原则”的应用，统治者制定出了一系列保护贵族、官僚的利益的刑罚原则。如春秋战国时期的“大夫之刑，不著刑书”等等，这种思想在当今社会仍然广泛存在。一方面助长了社会上层权力拥有者对法的蔑视心理，另一方面也使普通大众产生了对法律公正实施的不信任和对权利 拥有者的仇视心理。 一、中国传统法律文化的特点
中国传统法律文化从法律内容方面来看有“民刑不分，重刑轻民”和“礼法结合、重礼轻法”的特点；从司法制度方面来看主要是“行政监理司法”。 （一）民刑不分，重刑轻民 中国古代法律的主要内容为刑法，同时也针对民事法律做了相关规定，而对于违反民事法律的行为施以刑罚。夏、商时期，中国古代的刑法制度开始出现。在夏朝时，统治者规定了最基本的罪名和刑种。到了商朝，在夏朝法律的基础上对最基本的有关所有权、婚姻、以及继承的民事法律制度做了简单的规定。同时，民事法律也得到了一定的发展，例如婚姻制度中规定了“六礼”以及“七出”、“三不去”。 春秋战国时期，魏国李悝制定了《法经》，使得古代法律由习惯法向成文法转变。而这一时期也进行了大量的法制改革，改革过程中出现了大量的新罪名和新刑种，如岁刑、迁放之刑等。三国两晋南北朝时期，立法技术不断提高。刑事法律方面规定了重罪十条，并且出现了“八议”和“官当”的特权原则。 隋、唐朝是中国传统法制的定型阶段。隋朝确立了刑部，并且在重罪十条的基础上首创十恶制度。《唐律疏议》的制定标志着中国法律与道德的相结合。民事法律方面，唐朝统治者对于财产权、婚姻等在前朝法律制度的基础上进行了系统化的规范；在刑事法律方面，确立了“笞杖徒流死”的封建五刑，并且设立了“加役流”的罪名，用以惩罚流刑以上而死刑以下的犯罪。。
企业法律顾问工作职责及具体要求
企业法律顾问工作职责及具体要求 职责内容 一、协助企业领导人正确执行国家法律、法规，依法对企业重大经营决策提出法律意见； 二、参与起草、审核企业重要的规章制度； 三、参与企业对外合同的谈判和起草工作，参加合同评审并提出法律意见； 四、参加企业的合并、分立、破产、投资、租赁、资产转让、招投标及改制等涉及企业权益的重要经济活动，处理有关法律事务； 五、接受企业法定代表人的委托、代理企业的诉讼和非诉讼活动； 六、开展与企业生产经营有关的法律咨询和法律服务； 七、对企业工商登记以及商标、专利、商业秘密保护等事务提供法律服务； 八、负责日常公证、鉴证等非诉讼法律事务联系、协调管理工作，负责企业外聘律师的选择、联络及相关工作； 九、配合企业有关部门对职工进行法制宣传教育； 十、应由法律事务部门承办的其他法律事务。 具体要求 一、服务、参谋功能 对企业生产经营决策和重大经济活动过程中涉及的法律问题，提供法律咨询，出具法律意见书。对企业面临的纠纷，进行法律论证，提出解决方案。参与对相关纠纷的调解，或代表企业进行诉讼。 应当做好：了解决策事项的有关背景；了解有关当事人的资信情况；熟悉有关的法律法规；协调好企业有关业务部门的关系；为经营决策提供正确完整的法律意见和方案。 法律意见和方案的主要内容：决策议题涉及的有关法律法规；决策方案适用的法律依据；决策议题涉及的各个主体之间的法律关系；各主体之间权利义务关系是否公平，企业得奖是否有法律保障；决策事项涉及的法律文件是否合法、严密、完备、准确及修改意见；对决策事项涉及法律问题的答复；实现决策目标在法律上的具体方案和意见。
法律意见书的要求：明确提出问题，透彻分析问题，系统论述方案，清楚表明建议，形式规范、文字严谨。 法律意见审核表：直接针对决策事项中的具体问题出具的法律文件。 二、管理控制和风险预防功能 1、合同管理：统一归口管理与分类专项管理相结合；合同管理人员资格制度；合同授权委托制度；合同审查制度；合同会签和审批制度；合同专用章管理制度；合同监督检查制度；合同纠纷调处制度；合同台帐及统计报表制度；合同归档制度；合同管理考核与奖惩制度。 2、审查合同：合法性审查（主体，代理人资格，合同形式，内容，订立手续）、真实性审查（是否有欺诈，重大误解）、公平性审查（是否显失公平）、周密性审查（是否完备、严密、准确、规范）。 避免签订无效合同，避免出现重大内容瑕疵。尽量争取合同起草权。 3、建立法律风险防范体系（事前防范为主，事中化解和事后补救为辅）：通过接受法律咨询、代理诉讼等法律服务，发现、识别、整理分析并发现法律风险，制定、实施相应的应对措施，监控和处理生产经营过程中的法律风险，使法律风险被控制在企业所能接受的范围内，实现企业承担的法律风险与经营收益的优化和平衡。也就是说要使企业在法律风险最低的前提下，追求收益最大化；或在收益一定的前提下，追求法律风险的最小化。 4、预防法律风险：根据企业实际情况，帮助企业建立和完善现代企业制度，规范企业管理行为，做到依法治企。根据法律风险源，制定出相应的风险防范措施。通过法制宣传教育，灌输法律风险防范意识。 法律顾问服务内容 （一）日常法律事务 1、企业常见法律问题的咨询和建议； 2、企业员工个人涉及法律问题的咨询和建议； 3、参与起草、修订企业合同管理制度，规范合同的管理与使用，预防合同纠纷的发生； 4、参与合同谈判，制定谈判策略与方案，起草和审定经济合同；参与企业的重大经济项目谈判，并提供法律意见。 5、参与起草、修订企业人事管理制度, 起草、审查劳动用工合同，规范员工的招聘、培训、福利等劳动人事管理； 6、参与起草、修订企业财务管理制度，杜绝财务管理的漏洞； 7、参与起草、修订企业仓储、物流管理制度，压缩企业运营成本，提高工作效率；
法理学题库(南开大学在线作业题库)
《1609在线作业》 1. 本质不同的法律之间存在继承关系的原因在于() A. 法的连续性 B. 法的稳定性 C. 经济条件的连续性 D. 政治条件的一致性 满分：2 分得分：2 C 2. 属于法律行为外在方面的有() A. 动机 B. 目的 C. 认知能力 D. 书面语言 满分：2 分得分：2 D 3. 属于法律行为内在方面的有() A. 手段 B. 认知能力 C. 结果 D. 行为 满分：2 分得分：2 B 4. 辩证推理包括 A. 演绎推理 B. 归纳推理 C. 类比推理 D. 实质推理 满分：2 分得分：2 D 5. 下列诸项中正确的说法是() A. 法的间接渊源是指国家机关制定的各类规范性法律文件 B. 直接渊源是指各种习惯、判例、宗教规则、法理学说、道德原则和规范等 C. 在民法法系国家中，判例是法的一个重要的直接渊源或正式渊源 D. 法的渊源，在中国历史上，最早是从习惯法发展而来的 满分：2 分得分：2 D 6. 西方资本主义法产生的政治条件是下列哪一种？() A. 封建社会中后期商法的兴起 B. 罗马法的复兴
C. 资本原始积累的法律出现 D. 资本主义国家政权的建立 满分：2 分得分：2 D 7. 对法的产生和发展起决定性作用的是() A. 上层建筑因素 B. 生产关系因素 C. 劳动力因素 D. 经济因素 满分：2 分得分：2 D 8. 非规范性法律文件的特点是() A. 适用于特定的人 B. 具有普遍性 C. 具有规范性 D. 适用于一般的人 满分：2 分得分：2 A 9. 科学技术与法的关系是() A. 法是否进步 B. 法是否具有科学性 C. 法的实施技术 D. 生产力与法之间的关系 满分：2 分得分：2 D 10. 在我国；公民在法律面前一律平等，其含义之一是指() A. 公民在立法上平等 B. 人民在立法上平等 C. 公民，在立法、执法、司法、守法上平等 D. 公民在法的适用上一律平等 满分：2 分得分：2 D 11. 法律关系的客体包括() A. 人们的思想 B. 友情关系 C. 同学关系 D. 物、精神财富和行为 满分：2 分得分：2 D
汇总‖企业需要法律顾问的20大理由、10大误区、6大作用及必要性
汇总‖企业需要法律顾问的20大理由、10大误区、6大作 用及必要性 企业为什么需要法律顾问，看看国家总理怎么说：李克强总理曾在考察中关村创业大街时说：“你们都在创业，但是不要忽略法律风险，要是你们没有请律师，出现法律问题可不要赖我没告诉你!律师还能教你们怎么利用资本市场快速发展!” 企业需要法律顾问的20大理由 理由一：聘请专业的法律顾问有利于法律风险的防范。法律风险是企业面临的最大的潜在风险，法律风险的预防和控制正是企业法律顾问最主要、最重要的工作。 理由二：法律顾问会告诉企业主哪些该做，哪些不该做。专业的法律顾问至少可以保证企业主不会因对法律的无知而受牢狱之灾。 理由三：专业法律顾问可以引导企业树立正确的法律风险管理观念。律师在为企业提供法律服务时，可以引导企业树立正确的法律风险管理观念。 理由四：聘请法律顾问有利于商业交易的顺利完成。由法律顾问出面谈判，既能照顾双方的情面，又能将双方的权利义务用完备的法律文件予以明确下来，保障交易和合作的安全，达到交易和合作的根本目的。 理由五：可以减少公司管理成本。据统计，规模20人以上的企业，平均每年因经营过程中不规范产生的法律费用成本为5万元。如果拿3万去请一个法律顾问，可以为企业节省开支并能提高经营效率。 理由六：专业法律顾问提供的法律服务更为冷静、客观。外聘的法律顾问可以提供独立冷静的处理意见，相对来说更加客观。 理由七：专业法律顾问提供的法律服务更为专业、娴熟。专业的法律顾问经常参与诉讼案件，具有丰富的法庭经验与庭审技巧。并且，专业的法律顾问对于法律风险更具有敏感性，更利于法律风险的提前防范。 理由八：专业的法律顾问拥有更多的同行资源，便于处理各种类问题。专业律师相比公司法务人员拥有的专业圈子更大，当遇到疑难杂症时，专业律师可以利用所在律师事务所的便利，集思广益。 理由九：专业的法律顾问更容易和企业主主动对话。一般来说，专业的法律顾问成就动机更强，更渴望成功，也因此会更主动地为企业主出谋划策。 理由十：聘请专业的法律顾问能够对外提升企业形象。专业的法律顾问可以为公司进行宣传，赢得群众对企业的信任;聘用律师作法律顾问，还能在一定程度上提升公司的知名度和美誉度。 理由十一：专业的法律顾问能够为公司财务部门提供切实可行的法律建议来合理避税。专业的法律顾问可以帮助企业划清避税与偷税等类似概念的界限，该专业领域的律师甚至能提供专业的避税方案。 理由十二：专业的法律顾问可以为顾问单位的企业设立、股权转让、增资减资、招标投标、合并分立、清算注销、资产重组、改制上市等全面提供法律服务，为中小型企业的发展壮大保驾护航，排除后顾之忧。 理由十三：专业的法律顾问可以成为决策的参与者。如果说人生就是由一场又一场的谈判组成的，那律师无疑是最好的谈判家!
中国传统法律文化的现代意义
中国传统法律文化的现代意义 [摘要] 中国是一个具有几千年悠久历史的文明古国，在长期的历史发展过程中积淀了许多宝贵的法律文化资源。中国在当前学习西方法律的浪潮中，有必要借鉴中国传统法律文化，为西方法律制度在中国的传播和有效实施培育适合的土壤，以建立具有中国特色的社会主义法治。 [关键词] 法律文化法治本土资源 法律文化是在一定的物质条件下，人类在长期的法律实践中所创造的精神财富及其法律制度、法律规范的总和，同时也是一个国家或一个民族对法律所持有的思想观念、感情模式及行为模式的总和。一个社会法律文化的形成，需要在长期的历史发展中不断继承和发展自己的本土法律文化，同时借鉴和吸收外来法律文化，并对二者进行适当的本土化整合，进而形成有自己特色的、符合本土国情的法律文化。中国具有五千多年的文明史，我们的祖先在长期的法律实践中为我们创造了丰富的法律文化，这些法律文化是中国传统文化的重要组成部分。传统文化所蕴涵的思维方式、价值观念、行为准则，一方面具有强烈的历史性、遗传性，另一方面又具有鲜活性、变异性，它无时无刻不在影响着今天的中国人，为我们开创新文化提供历史的根据和现
实的基础。虽然其中的许多法律思想为今天的人们所摒弃，但我们仍然可以从中找到一些具有现代意义的甚至是现代社会所缺乏的而又是必需的法律文化，来为建设有中国特色社会主义法治文明作出应有的贡献。笔者将从以下几个方面来介绍中国传统法律文化及其所具有的现代意义。 一、中国传统法律文化的基本特点 （一）工具主义色彩浓重 在中国古代社会，人们一直把法律看成是阶级统治的工具，而“法即刑”的思想是促成这种法律观念形成的重要因素。古代的老百姓不愿意打官司，因为他们对官府有一种恐惧的心态，从而就不愿意拿起法律的武器维护自己的合法权益。当时的社会从整体来看，“无讼”成了一种最佳的社会形态，“无讼即德”也成为当时的一种普遍的法律观念。由此导致了中国老百姓的法律意识极为淡薄。 （二）“德主刑辅”的法律文化导向 儒家思想在中国历史上长期占据着统治地位，因而儒家思想中的一些基本精神在法律领域也得到了充分的反映。西周时期周公制礼，倡导“以德配天，明德慎罚”，为后世的德治开创了典范。自汉武帝时期之后，儒家思想大一统，董仲舒倡导“德主刑辅”的法律思想，中国社会从此处于“礼”的统治之下。统治者用“礼”“德”来统治万民，“出礼则入
企业注销了,债务由谁承担
企业注销了，债务由谁承担 公司注销，其民事主体资格即消灭，正常情况下，本不存在也 无法追究其民事责任。但如果存在其他当事人如股东、董事、监事、经理等应对该公司债务承担责任的情形，则可以以其他当事人为被告，直接对其追究相应的民事责任。如股东在公司注销的过程中， 没有依法履行必要的清算义务，由股东承担清算不实的责任，即由 股东来承担未履行清算义务的赔偿责任。 这与股东有限责任原则并不冲突。如果股东履行了清算义务，那么无论公司是否有足够的财产能够清偿其债务，都不应追究其股东 的责任，这正是有限责任本来的结果。但由于股东未完全履行清算 责任，导致原告未能申报债权和参与清算。如果该公司清算的结果 还有剩余财产，则被股东分配;如果该公司资不抵债，则本应按比例 受偿的财产被其他债权人分走。两种情形最终均导致原告债权的不 能受偿。而导致这一结果的原因正是由于股东未履行通知义务。对 此应承担的责任不再是一般的有限责任或无限责任，而是独立形成 的赔偿责任。 同时，新《公司法》规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。 在实践当中，公司注销，一方面，对有限公司的股东而言，应全面认识公司注销的法律后果，并非公司一经注销，一切万事大吉， 要特别重视其在公司清算中的义务和责任以及不当行为可能引起的 法律风险，如果未能履行法定的义务，将可能导致直接的民事责任; 另一方面，对债权人而言，并非作为债务人的公司一经注销，自己 的债权就无从得到保障。在某些特殊的情况下，债权人可以依法向 已注销公司的股东请求赔偿，以维护自己的合法权益。 通常情况下，企业注销后其债务就自动消灭了，但在注销之前 会现就企业的财产对债务进行一定的清偿。而要是存在特殊情况的话，则企业注销后的债务就由相关的当事人如股东、董事等承担。
关于法律顾问职责
关于法律顾问职责 大家都知道具有法律专业知识，接受公民、法人或其他组织的聘请为其提供法律服务的人员，以及法人或其他组织内部设置的法律事务机构中的人员，均为法律顾问。下面是xx给大家整理的，【篇一：法律顾问职责】 1、全面负责顾问单位法律事务工作，统一协调处理顾问单位决策、经营和管理中的法律事务； 2、直接参与顾问单位重大经营决策，依法提出法律意见，保证顾问单位经营活动的合法性，保证决策的合法性，并对相关法律风险提出防范意见； 3、参与顾问单位重要规章制度的制定和实施，建立健全顾问单位法律事务机构； 4、负责顾问单位的法制宣传教育和培训工作，组织建立顾问单位法律顾问业务培训制度，指导下属单位法律事务工作，推荐下属单位法律事务负责人； 5、对顾问单位及下属单位违反法律、法规的行为提出纠正意见，监督或者协助有关部门予以整改； 6、指导下属单位法律事务工作，对下属单位法律事务负责人的任免提出建议； 7、做好顾问单位合同管理、商务谈判、知识产权、工商管理、招标投标、改制重组、诉讼、仲裁等方面的法律事
务工作，接受顾问单位委托，代理诉讼、仲裁、执行和其他非诉讼法律事务； 8、其它应当由顾问单位法律顾问履行的职责。【篇二：企业法律顾问岗位职责】 1、公司常见法律问题的咨询和建议； 2、参与合同谈判，制定谈判策略与方案，起草和审定商务合同； 3、参与起草、修订公司人事管理、财务管理、劳动用工、合同管理等规章制度、条例或法律性文书； 4、对公司员工、管理层进行法律培训，提高员工的法制意识，和增强管理人员的法律意识； 5、对新注册公司工商登记资料、公司章程等法律文件进行起草、审核； 6、对公司的商标注册、专利申请等与知识产权相关的法律文件进行审核，为相关法律事务提供律师建议； 7、对涉及公司工商管理和税收法规等法律事务提供指导； 8、对公司重大经营决策提出法律意见，重大项目进行法律分析论证； 9、列席公司董事会，对董事会议议题涉及的法律问题进行分析论证； 10、对公司的法人治理结构的合法性提供律师建议。
法律实效问题研究
导言 法律作为调整人们行为的最重要的社会规范,在现实生活中能否得到有效实施，是衡量法律自身质量和法治实现程度的一个重要指标。随着“依法治国”的推进，法律实效问题越来越受到人们的关注。目前，国内外学术界对法律实效进行的专题性探究尚不多见。国内学术界对法律实效的研究主要集中在《法理学》教科书中。针对法律实效的定义，国内学界有识之士已做了有益的尝试，笔者将在本文第一部分“法律实效的概念及研究意义”中详细介绍国内学者概括的几种不同的定义。在国外，奥地利法学家凯尔森在《法与国家的一般理论》中对法律实效与法律效力做过专门分析。他认为法律效力是指法律规范是有拘束力的，人们应当像法律规范所规定的那样行为，应当服从和适用法律规范。法律实效是指人们实际上就像法律规范规定的那样行为，规范实际上被服从和适用。法律效力是法律的特征，法律实效是人们实际行为的特征，法律有实效是指人们的实际行为对法律规范的符合。他认为实效只是效力的一个条件。[1] 美国社会学者唐纳德J·布莱克从社会学角度，分析预测了法律的运作、变化，他指出法律的运作、变化受社会资源分配的多少、人们之间关系的亲密度、文化发达的程度、集体之间的协调性、其他社会控制的程度这五个方面的影响。[2] 布莱克对法律的运作的分析实际上也就是从社会学的角度分析在社会诸因素的影响下法律实施的状态和程度如何。布莱克的观点对我们探讨法律实效问题具有一定的参考价值。美国著名法哲学家博登海默指出：“实效问题所涉及的是法律规范适用于的那些人是否真正遵守这些规范的问题。”[3] 这一观点与国内学者的观点相类似。 虽然以法律实效为主题进行的专题性探究尚不多见，但是国内学术界对与法律实效有密切联系的“法律实施”、“法律实现”等已进行了较为深入地探讨、研究。法律实施、法律实现与法律实效有着密切的联系，笔者认为，法律实施是产生法律实效的基础或前提，而法律实效是法律实施的结果或程度；法律实效是法律实现的前提条件，法律实效的增强是法律得以实现的关键环节和必要途径。因此，对“法律实施”、“法律实现”的深入研究有利于对法律实效的进一步了解。全国人大常委会办公厅于1995年11月28日至31日在石家庄市联合召开人民代表大会制度理论研讨
企业聘请法律顾问的必要性
企业聘请法律顾问的必要性 企业聘请法律顾问的必要性 民营企业在发展的过程中，遇到的困难会比国有企业大很多，特别是一些中小型的民营企业，容易面临各种各样的阻碍。为了能够 让企业发展更加的有利，许多民营企业都会找法律顾问，下面就为 大家介绍一下企业聘请法律顾问的必要性! 理由一：聘请专业的法律顾问有利于法律风险的防范。 兵法云“杀敌一千，自损八百”，诉讼并非是解决纠纷最好的方式，对于中小型企业来说，最好的方式是防患于未然。法律风险是 企业面临的最大的潜在风险，因为法律背后是国家的“暴力机关”，违法法律必将受到国家“暴力机关”的制裁，这是任何一个中小型 企业都无法承受之重。而法律风险的预防和控制正是企业法律顾问 最主要、最重要的工作。 理由二：法律顾问会告诉企业主哪些该做，哪些不该做。 就像导游会告诉游客哪里有山，哪里有水，哪里有深壑，哪里有悬崖一样，律师会告诉企业主哪些事情可以做，哪些事情万万不能碰。锒铛入狱的企业主主要分为两类：一类是知法犯法，一类是出 于对法律的无知。专业的法律顾问至少可以保证企业主不会因对法 律的无知而受牢狱之灾。 理由三：专业法律顾问可以引导企业树立正确的法律风险管理 观念。 律师在为企业提供法律服务时，可以引导企业树立正确的法律风险管理观念，逐渐改变某些企业“我们法律事务很少，根本不打官司”的错误观点。法律风险管理不是要求企业经营者精通法律，而
是要让他们意识到应当将法律风险作为企业的重要事务纳入管理体系。 理由四：聘请法律顾问有利于商业交易的顺利完成。 中小企业的商业交易常常是先朋友，后合作，而交涉细节又必然要涉及利益的安排、取舍，这些常常碍于情面而难以启齿。如果由 法律顾问出面谈判，则可两全其美，既能照顾双方的情面，又能将 双方的权利义务用完备的法律文件予以明确下来，保障交易和合作 的安全，节约交易的时间，达到交易和合作的根本目的。此外，聘 请专业法律顾问还可以威慑不良客户，使客户在履约时会有所顾虑，不会轻易违约，这也在一定程度上促成了商业交易的顺利完成。 理由五：可以减少公司成本。 盈利有两种方式：一是从市场上赚取更多的钱，一是减少成本开支。一方面，与其在遇到问题时请律师来充当“外科医生”，还不 如趁早请律师成为企业的“保健医生”。对商人来说，动手术和服 用维他命的成本孰高孰低是不难判断的。同理，与其花钱打官司， 不如花钱请法律顾问。另一方面，聘请专业的`法律顾问比公司内部 设法务岗位具有更高的性价比。一名普通的公司法务的月薪通常是3000-5000元，若是具有一定资质的法务，费用通常会更高。这还 不包括社会保险的花费。而对于中小型企业，一般两万左右就能请 到专业的法律顾问，并且还不需提供保险、福利，选择聘请法律顾 问无疑更加划算。 理由六：专业法律顾问提供的法律服务更为冷静、客观。 公司内部的法务人员属于公司内部编制，因此职责上多有隐形的限制。在做决择判断时，也因为公司内部人际关系或个人利益的掺合，而多有掣肘。外聘的法律顾问则可以提供独立冷静的处理意见，相对来说更加客观。
中国传统法律文化
法律文化实际上是关于法律产生、发展以及运行机制的各种观念的总和。 首先，法律文化是支配人类法律实践活动的价值基础和这个价值基础被社会化的运行状 态。…… 其次，法律文化作为客观存在物，表现为法律实践活动所取得的成果。它标志着人类实现有利于自身生存发展的特殊社会秩序的能力和对社会活动进行有目的的设计、控制、引导的水平。…… 第三，法律文化作为一种主观的观念形态，是与宏观、综合、系统的研究方法紧密联系的。其主要特点是，把人类的法律实践活动－－立法、司法、思维视为统一的整体或过程来把握和分析的，其目的在于探讨人类法律实践活动的本质特征和发展规律性 三纲、五常语出西汉董仲舒著《春秋繁露》，但其思想内容则源于先秦诸子之学，如孔子有“君君、臣臣、父父、子子”之说；韩非称“臣事君、子事父、妻事夫”为“天下之常道”。三纲五常连用始于宋代朱熹。 有治人无治法:是中国古代思想家荀况提出的一个著名论断。他虽然重视法律及其强制作用。但在“人治”与“法治”的论争中，他仍然认为关键是“人”而不是“法”。理由是:法对于治理国家虽然很重要,但法毕竟是人制订的,仍然取决于“人”,即所谓“法者,治之端也”,“君子者,法之原也”；即使有了“良法”,也得靠“人”来掌握和贯彻，因此他强调说：“故有良法而乱者，有之矣；有君子而乱者,自古及今，未尝闻也”,把“人治”、“法治”之争提到了法理学的高度。 克己复礼为仁:儒家指约束自己，使每件事都归于“礼”为西周之礼。“克己复礼”是达到仁的境界的修养方法。出自《论语·颜渊》：“颜渊问仁。子曰：‘克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉！为仁由己，而由人乎哉？’”孔子在早年的政治追求中，一直以恢复周礼为己任，并把克己复礼称之为仁。颜渊向孔子询问什么是仁以及如何才能做到仁，孔子做出了这种解释。因此，可以把克己复礼视为孔子早年对仁的定义。 西周礼治的基本原则是“亲亲”和“尊尊”。所谓“亲亲”，即亲其所亲，要按照血缘宗法关系来区别贵贱，使亲者贵，疏者贱；必须亲爱自己的亲属，特别是尊亲属，做到父慈、子孝、兄友、弟恭。所谓“尊尊”，即尊其所尊，凡居高位的都是尊者，居其下者应尊其上。奴隶和平民必须服从奴隶主贵族，下级必贵族也要服从上级贵族，所有臣民必须服从天子，不许违抗。 西周礼治的基本特征是“礼不下庶人，刑不上大夫”。所谓“礼比下庶人”，就是说礼是用来调整奴隶主贵族内部关系的，奴隶和平民一律不得享受；所谓“刑不上大夫”，就是说刑罚的锋芒是指向奴隶和平民的，而不是指向奴隶主贵族。 “亲亲”和“尊尊”既是周礼的基本原则，也是西周立法的指导思想，与此相应，孝和忠既是伦理道德规范，又是法律规范。由于周礼出自宗法，西周的统治者主要依靠宗法来维持其内部秩序，所以最重宗法，待别强调“亲亲”。但这并不意味着不重“尊尊”，而是因为“亲亲”中的子弟孝顺父兄、小宗服从大宗即已包含“尊尊”。况且“长长”与"男女有别"都是从“亲亲”派生的。由于西周极重宗法，所以“不孝不友”被看成是“元恶大憝”,罪大恶极,要“刑兹无赦”。后来的儒家继承了这种思想，在其《孝经》中开宗明义第一章便提出“孝”乃“德之本”，“不孝”则是“大乱之道”，因而宣称：“五刑之属三千，罪莫大于不孝。” “礼不下庶人，刑不上大夫"是西周“礼治”的基本特征。“礼不下庶人”主要指礼所赋予各级贵族的世袭特权，平民和奴隶一律不是享受。平民和奴隶毫无权利，却必须承担礼所加给的各种义务。特别是奴隶，只是权利的客体，可以由奴隶主贵族任意宰割。周孝王时的《曶鼎铭》记载，五个奴隶的价格仅值“匹马束丝”。“刑不上大夫”主要指刑罚的锋芒不是针对大夫以上贵族，而是指向广大劳动人民的。这种礼、刑的分野，充分说明西周实行的是一种公开不平等的特权法，即奴隶主享有特权的奴隶制法。西周的“等级划分”首先就表现在剥削者和劳动人民两大贵贱等级的区别
企业注销后民事责任承担若干问题意见
企业注销后民事责任承担若干问题意见 根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国公司法》的有关规定，以及最高人民法院有关司法解释，现就审判实践中企业下落不明、歇业、撤销、被吊销营业执照、注销后诉讼主体资格认定、清算主体及民事责任承担等适用法律问题，提出以下处理意见： 一、企业下落不明的诉讼问题 1、诉讼中，企业(被告)的法人执照虽未注销，但法院在原告提供的企业主要营业地、主要办事机构所在地、法人登记注册地均不能查明其下落的，应告知原告继续提供被告的地址;不能提供或提供的地址仍查无下落的，视为起诉不符合《民事诉讼法》第一百零八条第(二)项之规定，可裁定驳回起诉。 企业有共同责任人(共同被告)的，且该共同责任人并非下落不明、并能够应诉的案件，应对下落不明的被告公告送达。 2、企业在诉讼中虽不应诉、出庭，但在上述的主要营业地、主要办事机构所在地、法人登记注册地有财产、人员的，应采用公告或留置送达方式送达。 二、企业歇业后的诉讼问题 3、企业歇业是指企业停止经营活动且不再继续。企业歇业是企业终止的一种情形。实践中，歇业一般分为两种：一是企业自行申请歇业;二是企业领取企业法人营业执照后满六个月尚未开展经营活动或者停止经营活动满一年的，视同歇业。企业停业整顿，不存在终止情形的，不属于歇业范畴。 4、诉讼中，法院依据原告提供的证据，认为能够证明企业(被告)停止经营活动已满一年，且不属于停业整顿的，可认定企业处于歇业状态。 企业已无财产和人员，但能查明企业公章、执照等由其上级主管单位掌握的，虽无本意见第3条规定的情形，仍应按歇业处理。 已歇业企业的年检行为，不影响法院对企业歇业状态的认定。 5、企业歇业后应依法进行清算。但在注销登记前，其法人资格仍然存续。 6、企业歇业后，已成立清算组负责清理债权债务的，清算组延续歇业企业的法人资格，为诉讼主体，债权人起诉歇业企业应以清算组为被告。
公司法律顾问工作制度
公司法律顾问工作制度 第一条为了进一步规范公司行为，加强公司对法律事务的管理，防范、化解各类矛盾纠纷，有效降低公司经营活动中的风险，切实维护公司合法权益，特结合公司实际，制定本工作制度。 第二条公司办公室内设法律顾问室，负责法律顾问的组织联络和日常工作。 公司办公室通过召开论证会、座谈会，听取法律顾问意见，也可以直接请法律顾问就有关事务提供书面法律意见。需要委托法律顾问代理案件的，由公司法制办代表公司办理有关委托手续。 公司办公室应当为法律顾问履行职责提供必要条件。 第三条公司法律顾问由公司外聘法律专家、律师和法律事务人员组成。公司聘任的法律顾问，应当具有法律专业知识，并在所从事的法学教学、法学研究、律师、司法、仲裁等专业领域享有较高的社会知名度。具体人选由办公室提出建议，公司办公会审定。 第四条法律顾问的具体工作职责如下： 1、为公司各部门提供法律咨询和法律信息。 2、根据需要协助起草、修改、审查合同、协议、章程、声明、函件等法律事务文书，出具法律意见书。 3、协助聘请方处理各类纠纷，与相关部门交涉、发表声明，代理诉讼、仲裁及申请强制执行案件等。 4、根据需要办理或协助办理有关非诉讼（仲裁）法律事务。 5、根据需要对公司职工进行法律培训，协助公司开展法制宣传教育。
6、协助公司健全合同管理制度。根据需要参加经济、贸易、科技等项目考察、论证、商务谈判、签约。接受委托，参与经济合同及商务谈判，维护公司合法权益。 7、根据需要参与经营项目的立项、调研、资信调查、可行性法律分析、起草合同等法律文件、商务谈判、调处纠纷等工作； 8、协助清理公司债权、债务，并提供风险评估及解决方案； 9、提供最新法律法规信息，并针对国家新颁布法律、修订法律，就公司经营活动中可能涉及的问题出具《法律建议（意见）书》； 10、参与公司兼并与收购、股权转让、资产出售、重组、改制等事务； 11、在公司授权范围内，参与有关的涉外法律事务的谈判、签约活动，在授权范围内，参加招标、开标、见证和代理各种商务活动； 12、接受公司委托，办理其它法律事务。 第五条公司各部门相关工作人员因工作需要可以文字或口头的方式随时（当面或电话）向法律顾问提出法律咨询要求，法律顾问提供的解答、咨询意见或法律信息仅供咨询人参考。 第六条法律顾问履行前述第四条2、3、4、6、7、8、10、11项工作职责，各部门须通过公司办公室向法律顾问交办。对于有关法律事务，如有公司办公室的书面文件统一部署或授权，各部门可以直接与法律顾问联系。 第七条凡须经法律顾问审查的合同文本或其他文书，均应在该文本签字生效之前送审，除紧急情况外，一般应适当提前，为法律顾问留有必要合理的工作时间。 第八条法律顾问办理任何法律事务须在公司授权范围内进行，不得越权处理。法律顾问的任何审查意见均为参考意见，有关人员应当认
法律实效
目录 ABSTRACT (1) 一、前言 (2) 二、《食品安全法》的实施现状 (3) （一）《食品安全法》实施过程中取得的成效 (4) 1、理顺监管体制，实行分段管理，明确各自责任 (4) 2、食品安全法的预防性和前瞻性 (4) （二）《食品安全法》实施过程中存在的主要问题 (5) 1、生产经营者对食品安全意识淡薄 (5) 2、地方监管不到位 (5) 3、缺少执法细则 (6) 4、执法人员的执法能力还有待加强 (6) 5、广大民众自我保护、维权意识淡薄 (6) 三、影响法律实效的因素分析 (7) （一）常规影响因素 (7) 1、立法与法律环境因素 (7) 2、制定法本身的因素 (9) 3、主体因素 (11) （二）其他影响因素 (13) 1、行政权力与法律实效 (13) 2、民间法与法律实效 (15) 3、成本与法律实效 (18) 4、政治与法律实效 (19) 四、结论 (21) [参考文献] (21)
法律实效的影响因素分析 ——以《食品安全法》实施现状为例 摘要 无论立法者还是社会公众都非常关心，法律在运行中影响其实效的因素有哪些?通过对《食品安全法》实施现状可以发现影响法律实效的因素主要有立法及法律环境因素，制定法本身的因素和整体因素。另外，行政权力的行使、民间法、成本和政治对法律实效的影响也起到了至关重要的作用。通过对法律实效影响因素的研究，可找出法律实施的不足，推动我国法治进程。 [关键字] 法律实效影响因素食品安全法 ABSTRACT Either legislators or the public are concerned about the law in operation, affecting the effectiveness of the factor to have? Through the" food safety law" executive current situation can be found are the main factors which influence the legal effectiveness of legislation and legal environment, developed by itself and the factors and macroeconomic factors. In addition, the exercise of administrative power, the folk law, cost and political efficacy of law effect also plays a very important role. Based on the study of factors affecting the legal effect, can find out the legal implementation insufficiency, push the process of China's rule of law. [Key word]: Legal effect Influence factors Food Safety Law