关于劳动合同法案例分析[1]

关于劳动合同法案例及分析

案例1：

.陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？

案例分析

该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元.

案例2：

08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一

直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。

案例分析

在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。

案例3：

童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属

一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。

案例分析

根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与童某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。

工资的案例及分析

案例

李某大学毕业后到甲广告公司工作，签订了三年的劳动合同，约定李某的工资为每月3000元。公司在第一年每月按时发放工资，到了第二年，公司三个月没有发放工资，公司的理由是资金周转困难。李某与公司协商，因为自己要租房子等生活费用，希望公司能将所欠工资发给自己，公司表示公司资金很困难，只能等几个月，李某无奈提起劳动仲裁，请求公司发放拖欠工资9000元，经济补偿金6750元并解除与公司的劳动合同。

案例分析

根据《劳动合同法》第30条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第38条第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。”根据《劳动合同法》第38条，如果用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

由以上的法律规定可以看出用人单位甲广告公司应支付拖欠李某工资9000元，以及拖欠工资的经济补偿金2250元，解除劳动合同的经济补偿金4500元。加班费的案例及分析

案例

李某某在一家物业公司上班。约定由其负责公司的电工维修工作。由于公司新接手了一个楼盘，李某某被安排工作一天休一天，即白天工作，晚上在值班室睡觉值班，有事出勤。双方的劳动合同到期后，李某某以晚上值班为加班为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班，且其已经支付值班津贴为由拒绝。双方因协调未果而成讼，法院判决驳回了李某某的诉讼请求。

案例分析

加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作。而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资。即使用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同或惯例等支付相应待遇，此待遇不等于得按国家规定的日工

资的倍数来处理。

由此笔者答辩主张对于晚上的值班，只是给劳动者安排了一个固定的休息地方，要求劳动者保持通讯通畅，并未要求劳动者提供实际劳动，所以只能算是值班，不能算是加班。法院最终认可了这一意见。

社保的案例及分析

社保缴费案例1

孙晓霞原来在广州一所学校工作，后来因为要和男朋友结婚，工作调到珠海。目前档案在人才交流中心，学校说现单位发调函就能提取，所以孙晓霞没有开任何证明。她最近比较困扰的是社保缴费该怎么办？她已经有近半年时间没有缴费了，会不会停保，会不会以前所交的钱都白费了。她打电话问了身边的很多人，包括自己的男朋友，但每个人都不是很熟悉。

分析

已经有半年没有社保缴费了，应该是欠费停保了。以前所交的社保费的钱都在户头里的，不会白费。应该办理社保转移手续，将社保关系转到珠海去，带上带上身份证到原来参保所在地办理转出手续，将社保迁移关系的凭证交到你现参保地的社保部门，45个工作日就可办好了。半年以前欠交的社保可以补交。社保缴费案例2

外地来深圳打工的小刚，在一家小型物流公司做送货员，公司会计口头说给他办了社保，但没有给卡。小刚手头上只有社保号，自己每个月除了领到工资外，对自己的社保缴费情况一无所知，又不太敢问，问工友，工友也不清楚。不过凭社保号，小刚在社保局查到了基数等很少的一些信息。至于公司交多少，现在有

多少这些小刚都稀里糊涂的。

分析

在人力资源和社会保障网上可以看到社保信息，说明的公司是给小刚缴纳了保险的，缴了多少就是查到的基数乘以20%，这是公司交的；而个人应交的就是基数乘以8%（只有这部分钱是进入你的社保帐户）。其实即使个人自己到社保局去查（或去打印单子），也只有这些资料。应该重点关注的缴费基数，是不是与实际收入（或公司承诺的基数）一致。如果想获得不用计算的明细表，可以注册和登录平安银行的一账通，里面有更加详细的列表。

社保缴费案例3

敏在某投资公司工作，每个月薪水在6000—9000之间浮动，由于工作性质和理财有关，余敏对公司给自己交的社保还是比较看重的。对于浮动较大的工资，如何计算社保缴费的基数呢？

分析

社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。

（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；

（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；

（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。每年社保都会在固定的时间（3月或者7月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。

离职的案例及分析

离职案例

今年２２岁的赵小雪于２００３年７月２１日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约６２５元。同日双方签订培训协议书，约定由幼儿园出资２５００元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费２５００元。

２００３年９月１６日，培训结束后，赵小雪与幼儿园签订聘用合同。聘用合同载明聘用期为三年，工资支付标准“按不低于现行法律法规规定的最低工资标准支付”，改变了聘用意向书中“签为期两年的聘用合同、工资标准按６２５元支付”的内容。双方同时约定：幼儿园按国家规定为赵小雪缴纳养老、失业、医疗等社会保险费用。赵小雪未对聘用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月５００元左右，赵小雪一直认可。

２００５年２月２６日是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。幼儿园遂于４月６日向郾城区人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁决赵小雪赔偿幼儿园培训费２５００元，赔偿因擅自离职造成的经济损失３０００元。离职案例分析

1.双方签订的聘用合同该不该继续履行？

幼儿园认为应该履行。根据双方签订的培训协议约定：赵小雪必须在幼儿园

工作两年，两年内不得提出调离。赵小雪认为不能再履行，因为幼儿园支付的工资较低，没有按聘用意向书中约定的内容去办。

2. 擅自离职造成的损失该不该赔偿？

幼儿园认为应该赔偿。作为一个自收自支的幼儿园，因赵小雪擅自离职造成重大损失，赵小雪应该赔偿。赵小雪认为自己不是擅自离职。因为自己事先曾打过招呼说不再干了（但无证据），且幼儿园开支的工资较低，又没按合同约定给自己缴纳养老、失业、医疗等社会保险费用，自己也是出于无奈才走的。

3.幼儿园该不该补发工资、缴纳社会保险费？

幼儿园认为工资不该补发。双方建立劳动关系前，自己确想给员工多发点工资，但由于后来建立劳动关系时幼儿园效益不太好，所以在签订聘用合同书时双方约定按不低于当地最低工资标准、视幼儿园经济效益发放，且赵小雪一直认可。她后来擅自离职后才嫌工资低，该想法不应被支持。赵小雪认为工资应补发，社会保险费也应补缴。

仲裁庭评析

仲裁庭认为：１．双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同不违反国家和地方的法律法规。双方审阅了合同内容，均未提出异议并签了字，且该合同后来又得到了实际履行，无违双方意愿。所以，聘用合同合法有效。

２．擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。

３．幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前

的意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。

裁决结果

郾城区人事争议仲裁委员会查清事实后，依法作出裁决：一、赵小雪赔偿幼儿园各种损失５７３０元，其中培训费２５００元、直接经济损失３０８０元，单方违法解除劳动合同赔偿金１５０元。二、幼儿园依法为赵小雪办理社会保险手续，缴纳双方存在劳动（聘用）关系期间的社会保险费（养老、失业、医疗等）。年休假案例及分析

年休假案例1

小李是公司的人力资源专员，近期，公司因经济效益不好要裁7名员工。在计算经济补偿及有关费用时，小李犯了难，这7个人，公司都没有安排休年假，要不要给这些人发未休年假的工资呢？应该怎么发？

案例分析

公司应该给这7人发未休年假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为：（当年度在单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资

除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里所指的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算平均工资

年休假案例2

新进用人单位连续工作12个月才可享年假

2009年3月1日，小王应聘到某公司工作，因父亲生病，小王想休5天年假以便照顾父亲。小王向公司提出申请，人事部告诉他：“因为他是3月1日才来公司工作的，所以只能休4天的年假。”小王辩解道：“我已经工作2年了，按照国家规定，就应该休5天年假。”小王和公司的说法谁对？

案例分析

公司的说法对。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的（第三条规定为职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假），当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算方法为（当年度在单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。小王应享受的年休假天数折算方法为：（365-31-28）÷365×5=4.19，因此小王只能享受4天的年休假。

年休假案例3

休带薪年假不可以占用法定休息日

小张在某公司工作5年了，不久前，他向公司申请休今年的年休假。很快，公司就同意了他的申请，并安排他在7月15日~7月19日休假。小张对照日历一看，不乐意了，18、19号正好是周六周日。小张要求公司调换休假时间被公司拒绝了。公司这样做对吗？

案例分析

公司这样做是不对的。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。因此，公司将星期六、星期天算作年休假时间是错误的，小张有权要求公司调换年休假时间。

孕期的案例及分析

孕期案例

案情简介：王某在某机关通信服务中心工作已有8年，2002年12月30日双方签定的劳动合同期满。某机关通信服务中心便与王某终止了劳动合同。2003年元月14日，王某觉得身体不适，去医院检查身体，经医院诊断，已怀孕一个多月，王某要求单位按国家有关规定续签劳动合同，理由是在合同期限内怀孕，不能终止劳动合同。但单位认为，已经与你终止了劳动合同，怀孕是在终止合同后发现的，怀不怀孕跟单位没有关系。2003年3月11日王某以女工在孕期内不得终止合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求续签劳动合同，合同期限至“三期”满为止。

处理结果：经调解，某通信服务中心同意续签劳动合同，合同期限至“三期”满为止，王某撤诉。

案例分析

这是一起双方终止劳动合同后，女工发现在劳动关系存续期间怀孕，单位能否终止劳动合同的争议。为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动工作中因生理特点造成的特殊困难，《中华人民共和国劳动法》第五十八条明确规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。我国《妇女权益保障法》等现行法律、法规，对女职工在生产劳动过程的安全、健康及就业权利也有专门规定。《劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第34条的规定“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

本案蹊跷之处在于，单位终止劳动合同决定作出时，王某未提出异议，双方办理了终止劳动合同手续。事后，王某声称，我虽然在终止劳动合同后，才发现自己怀孕，但医院诊断我是在双方劳动关系存续期间怀孕，故单位不能与其终止合同。从表面上看单位与王某的劳动合同已经终止了，现在王某怀孕跟单位已没有任何关系了。但依据《劳动法》有关规定，女职工在孕期，单位不能以已经终止劳动合同为理由，而拒绝续签劳动合同。尽管王某被终止合同时，没有发现自己怀孕，但只要事后有充分的证据证明其怀孕时间是在合同期限内，单位不同意与其续签劳动合同就不符合法律规定。因此单位接受调解，纠正错误是明智的。事实再次提醒人们：女职工“三期”权益不容侵犯。

经济补偿金的案例及分析

经济补偿金案例

案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，期平均月工资为8000元。

案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。

案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。

案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任解除合同，其月平均工资为10000元。

（注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）

以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。

案例分析

（一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有：

1、医疗期满解除；

2、客观情况变化解散；

3、经济性裁员；

4、企业破产解散

经济补偿金的基数：8000元

经济补偿金的年限=1988.1.1-2009.4.30=21年4个月（按21.5个月计算）

经济补偿金：8000元×21.5个月=17.2万元

（二）案例二属于按照“以前规定’要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括的法定情形主要有：

1、协商一致解除；

2、不能胜任解除；

3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件经济补偿金的计算：

经济补偿金基数：8000元

经济补偿金年限：12个月（2008前）+1.5个月（2008后）=13.5个月

经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元

（三）案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。

2008年前经济补偿金数额：20个月×10000元=20万元

2008年后经济补偿金额：1.5个月×9876元=1.4814万元

经济补偿金总额：20万+1.4814万=20.4814万元

（四）案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。

经济补偿金的计算：

2008年前经济补偿金数额：12个月×10000元=12万元

2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元

经济补偿金总额=12万+1.4814万=13.4814万元

经济补偿金的概念及计算方式

概念：所谓经济补偿金，是指劳动合同因法定事由解除或者终止后，用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金。

计算方式：计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二；基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。用工形式有哪些

据《劳动合同法》的规定，企业的用工形式可以分为：1.直接招聘的全日制用工2.劳务派遣用工3.非全日制用工这三种形式。

全日制用工形式的劳动关系是由用人单位与劳动者直接建立的，只存在两方关系；而劳务派遣用工存在劳务派遣单位与用工单位之间及劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的三方关系；非全日制用工形式中，劳动者可以一个以上用工单位建立劳动关系。

三种用工形式的区别在于：

工时方面：全日制用工与劳务派遣用工基本相同，平均日用工不超过８小时，每周工作时间不超过４０小时；非全日制用工平均每日不超过４小时，每周累计不超过２４

合同订立形式方面：全日制用工与劳务派遣用工都应当订立书面合同，非全日制用工可以订立口头协议。

试用期方面：全日制用工与劳务派遣用工除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和３个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

合同解除与终止方面：全日制用工与劳务派遣用工，双方当事人都须依法解除劳动合同，单位可能还须依法支付一定的经济补偿金。而非全日制用工双方可随时解除且不用支付经济补偿金。

劳动合同类型

劳动合同按照期限划分有三种：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务为期限的劳动合同

固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。

无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。