论领导应具备用人的艺术

论领导应具备用人的艺术

摘要：所谓人才，是指才能较高，以其创造性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。人才有广义和狭义之分。狭义的人才概念是指那些德才兼备，对社会发展和人类进步做出巨大贡献的人。如我们讲的领导人才、科技精英、经营奇才等。广义的人才概念是指所具备一技之长的人。

关键词：人才观艺术领导

绪论：人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。

本论：用人是一门艺术。古人有云：善于用人者，必善于成事。又云：用友者王，用师者霸，用众者为帝。从古至今，每一位能够王霸天下的帝王将相，无不把用人的艺术运用得恰倒好处。其用人的艺术也自成体系，风格独到，显得高深莫测。

姜子牙说：“用人和钓鱼同理，用不同的人，需要用不同的钓饵，人才分为三等，上等人才，需用上等的饵，才能够留住人才；中等人才用中等饵，下等人才用下等饵，而不能对所有人才一视同仁，用统一的饵去对待。”这只是用人的一个方面而已。周文王深谙用人之道，知道姜子牙是一个世外高人，盖世奇才。立即拜姜子牙为军师，宰相，为周的建立，铺好了道路。而后，春秋战国时期，也无不是得人才者霸天下。

毛泽东曾精辟的指出：“领导者的责任，归结起来，主要的是出主意、用干部两件事。”出主意即多谋善断，用干部则为知人善任。知人善任的用人素养是基层领导的基本素养。一、人才的涵义和特性

所谓人才，是指才能较高，以其创造性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。人才有广义和狭义之分。狭义的人才概念是指那些德才兼备，对社会发展和人类进步做出巨大贡献的人。如我们讲的领导人才、科技精英、经营奇才等。广义的人才概念是指所具备一技之长的人。

（二）人才的特性

1.社会性。人是社会关系的总和。任何人才都离不开他所生活和工作的社会环境。不同的环境条件，对人才的要求不尽相同，不同时代的人才都是该时代社会需要和社会评价的产物。

2.智能性。任何人才都具有一定的专门知识，技能和聪明才智，这是他们进行创造性劳动并取得成果，为社会发展作出贡献的重要任务和保证。

3.进步性。人才能够通过他们的劳动成果和绩效，对当时的社会事业发展和进步起着某种积极促进作用并且作出贡献。

4.创造性。人才和普通人才的区别，就在于他们善于运用自己的知识、技能等条件进行创造性劳动并取得成效。

5.广泛性。人才分布在社会的各个领域。俗话说“七十二行，行行出状元”，就是讲的人才的广泛性。随着社会发展和科技进步，各个领域、各个层次，会涌现出越来越多的新人才。

6.动态性。人才的内涵和层次不是固定的，会随着时间、地点、条件的变化而变化。在一定条件下，人才和非人才是可以相互转化的；人才概念本身在不同的历史时期，有着不同的内涵和衡量发展过程。

二、基层领导的识人方法

识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才。因此，基层领导必须掌握正确的识人方法，善于识别人才。

识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察。其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；“体”是人才成长的物质基础。德、识、才、学、体五位一体、密不可分，相辅相成。

领导者的识人方法很多。三国时，诸葛亮提出了解人才的“七观法”值得基层领导借鉴：一是“问之以是非而观其志”。把被测者放在是非正误之间，通过其对是非的判断，来考察他明辨是非、判定正误的能力和心志是否正派，看看是否胸有大志

二是“穷之以辞辩而观其变”。即以诘问辩论的方法，提出尖锐的难题让其参加辩论，考察他的观点变化，看其随机应变的能力。

三是“咨之以计谋而观其识”。即与其商议计划谋略，考察其知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力，见识是否高明，是否具有远见卓识。

四是“告之以祸难而观其勇”。即如实告诉他苦难祸乱将要来临，观察其在困难面前的表现，考察他是否临危不惧，知难而进的勇气和处世不惊的良好心理素质。

五是“醉之以酒而观其性”。即用美酒款待他，通过其酒醉后的表现来考察他的品性如何，是否两面三刀，阳奉阴违。

六是“临之以利而观其廉”。给其以得到财物的机会，让他有利可图，观察其在金钱财富面前的表现，考察其操守，是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态七是“期之以事而观其信”。即托付他办事，考察他是否诚实守信，是一诺千金，还是信口开河。

诸葛亮的这些观点很有现实意义。基层领导应该借鉴古人的经验，拓宽知人的思路。

三、基层领导正确的人才观

（一）人才，并非是全才。全才，大概是指人的全面性的才能，即在各个方面都有过人之处，不然，就不能以“人才”相冠。而事实上，这样的人才是根本不存在的。俗话说：“行行通，行行松”。一个人的智力、体力。都是有限的，任何一个人都不可能在所有方面超过其他的人。虽然现实中也有某某人是“文武”全才的说法，但这种“全才”也只是相对而言，或者是指他的综合才能要比别人高一些，并不意味着他在任何方面都超过了别人。因此，人才，并非是全才。正确的人才观应该是，人才，仅仅是指有一技之长，一专之能的人。也就是说是指在某个方面、某一点上有所擅长的人。人才可以大体分为开拓型、稳健型、守成型等。然而，即使现在被人们推崇的开拓型领导人才，其实也不过是专门性人才而已。这种人胆识过人，作风泼辣，说干就干，很少保守思想，容易开创工作局面，但他与稳健型人才相比，往往在对问题的深思熟虑方面欠佳。所有的领导者，也只是专才，是领导方面的专门人才，离开了领导岗位，厂长不一定是一个技术好的车工，财政局长不一定是个业务拔尖的财务出纳员。所以，不能强求一个人样样精通。

（二）人才，并非是奇才。人才分为三种类型：决策性人才、执行性人才、操作性人才。大量的人才是执行性人才和操作性人才。这些人才，不可能也不需要是奇才。他们只需要在处理日常工作和技术性问题时，有较高的才能，而不需要他们人人足智多谋、才艺双全，即使是决策性人才，也不可能都是像张良、诸葛亮那样杰出的奇才。所以，现代领导者必须树立这样的人才观念：人才，也并非是奇才。

（三）人才，并非是完人。“金无足赤，人无完人”哪一个在工作上发挥自己的优点时敢保证时时处处都不过头，都能恰到好处？又有哪一位领导者在观察部属发挥优点时能精确地把握住优点与缺点的那个“结合点”？稳重与寡断，细致与繁琐，深思熟虑与性格急躁等等，一边是优点，一边是缺点，这两“点”往往会在一个人身上同时显现出来。因此，每个领导者都应懂得，人才，并非是完人。以完人来要求人才，都会是“人将不才”这样，不仅埋没了人才，也会给自己的事业带来损害。

（四）人才，并非都有文凭。文凭是一个人受教育程度及掌握相应知识的标志，它能在一定程度上反映一个人的知识和才能，因此，看重文凭知识是必要的。但是，人才并非都有文凭。所谓人才，是指在某一领域有突出才能的人，而才能是一个人运用掌握的知识处理问题、解决矛盾、开拓局面所具备的实际才干和能力。才干和能力主要通过实践表现出来。才干有三种类型：一类是既有文凭，又有实干；一类是没有文凭，但通过自学已具备相应的文化水平，实际能力很强；一类是没有文凭，有实干精神，积累了一套丰富的工作经验。拥有后两类才干的人也都是人才，但他们都没有文凭，因此，人才并非都有文凭。

同样，反过来，拥有文凭的，也并非都是人才。有一些“昏昏者”躺在文凭上睡大觉，其实际知识相当贫乏，工作能力也很薄弱，这样有文凭者岂能称得上人才。因此，基层领导在“文凭热”中必然树立这样的观念；人才，并非都有文凭。在重视文凭的同时，不惟文凭看人。选拔人才，最重要的要看其实际才干。

四、基层领导用人的原则

（一）用当其时。就是指最充分地利用人才才华横溢、精力充沛、激励状态最好的时期，从而最大限度的发挥作用。科学研究表明人才使用的最佳时期因人、因层次、因岗位不周而有所差异，例如领导人才的“基本成熟期”为30岁左右，最佳年龄是30—55岁之间，而科技人才的“最佳年龄”是25—45岁之间。基层领导领导要根据各类人才的不同特点者使用人，珍惜他们的最佳时期，充分发挥人才的作用。

（二）职能相称。将人放错了位置，也会影响人才应获得的效益。一个单位中每个职位的工作性质、难易程度、责任轻重都有差异，每个人的能力和水平也各有不同。领导者要把每个职位对人的要求与每个人对工作职位的适应性这两方面有机结合进来，坚持人、事两宜，有人得当，适得其所。这就要求基层领导者既要对组织中的每个职位有认真的分析，搞清其性质、条件及对人员的需求标准，也要对组织中的每个人有全面的了解，弄清他们的个性、品德、能力，适合安排什么样的工作。在此基础上做好深入细致的组织调配工作和思想教育工作，不仅要求每个人服从事业的确需要，也要尊重每个人对工作职位的选择。

（三）用长容短。这既是领导者用人重要原则，也是领导者人才修养的核心。美国总统林肯曾经说过：“我的生活经验使我深信，没有缺点的人往往优点也很少。”基层领导在用长容短方面，要把握好以下基本要求：一是看人看其长，不着意其短；二是用人不求全责备；三是能用他人之长，补已之短；四是能用比自己高明的人。汉朝刘邦他注重用人之长。取得天下后，刘邦说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所有取天下也。深刻地道出了用长容短真谛。

（四）信任原则。“用人不疑，疑人不用”是中国的古训，也是用人的基本原则。信任人才既是领导者自信的表现，也是对人才的尊重。事实上，每个人都渴望得到充分的信任，得到人格上的尊重和以诚相待，并期望能有其施展才能和发挥专长的用武之地。所以，用人就要给以信任，只有用而信之，用而重之，才能使人展其才，尽其责。既信任，不要授予相应的职权，对其职权范围之事又横加干涉。要维护下属的威信，对来自不同方面的闲言碎语，不偏信，重事实，为人才最大限度发挥积极性和创造性提供有利的条件。

（五）协调互补。“尺有所短，寸有所长。”一个单位中的成员的知识、能力、素质、年龄等方面各有所长，也各有所短，领导者的责任就在于把各种不同的人搭配起来，使其能取长补短，优势互补，使分散的“偏才”成为整体优化的“全才”。在实际工作中，基层领导要“适才而用”，充分考虑人才的不同方面，发挥人才的最大优势，才能形成整体的力量，完成组织的目标。清代诗人顾嗣曾经写过这样一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”诗人这里用了马、牛、车、舟四种事物不同功能的比喻，说明了量才使用的重要性，只有人事相宜，才能人尽其用。在实际的适才而用中，要充分考虑以下几个方面：一是年龄上的老、中、青梯次配置，既可以合作交替，发挥不同年龄人才的作用，又可以后继有人。二是适应工作需要的不同专业的人才，既有多样性，又有互补性，以形成人才群体在知识、专业上的科学结构。三是适应工作需要的不同智能水平和类型的人才之间搭配，在组织中应既有统帅型，又要有智囊型、实干型的人才。四是不同思维方式人才之间配合，有善于理性思维的，有善于经验思维的，这样才能在思维上协调互补，适应工作需要。

（六）精干高效。“兵不在多而在精”。用最少的人干最多的事，是现代领导应遵循的又一用人原则。基层领导必须打破传统的“人多好干活”的小生产观念，坚持精干高效原则，因事设职，建立完善的工作制度，来改变人浮于事、职责不明、效率不高的现象。

五、基层领导用人的艺术

（一）使下属接受远景目标。领导科学大师华侨·丹尼斯曾提出，领导者应具备正面的激励能力。领导者应具有创造令人殷殷期盼的远景，将之转化为行为，并贯彻达成的能力。因此，领导用人的艺术首先体现他提出的远景目标能不能转化为下属为之奋斗的目标。

（二）使组织目标转化为个人目标。领导活动能够顺利开展的一个前提就是组织目标必须通过一系列激励机制转化为个人目标。如果组织目标的实现与个人的生活与发展没有什么关系，那么工作人员的积极性也就难以充分显现出来。一般来说，成功的领导活动必须依赖于三个条件，即目标对组织有利、对个人有利、对领导者有利。只有做到这三个方面，才能将领导者的智慧、组织的整体利益以及个人的积极性完美地结合在一起。一般来说，高超的用人艺术必然是建立在组织目标转化为个人目标这一基础之上的。

（三）建立能令人才脱颖而出的机制。从而使人才的选拔与使用确立在一种机制上，实现从“伯乐相马”到“赛马而不相马”的提升，而不是单纯地依赖领导者自身的识人断人。当然，如果领导者自身的识人断人能力与赛马机制实现有效的整合，将是一种高超的用人境界。

（四）选用比自己更强的人来为自己工作。选作比自己更强的人来为自己工作是领导用人的最高境界。领导者也不是万能的，领导者之所以会成为领导者，不在于其无所不知、无所不晓，而在于他能够通过组织、协调以及用人，使人类社会有限的资源通过一定的规则聚合在一起，释放出更大的效用。可见，一个人能否成为优秀的领导者，关键在于他是否能使比他自己更强的人来为他工作。

（五）让每一位下属感觉到自己是最重要的。一般来说，领导用人的关键就是让每一位下属都感觉到自己是最重要的。下属之所以感觉到自己最重要，关键在于其才能能够得到充分的发挥，而他的这一种才能又是其他人所不可替代的。领导者将每一位下属的长处发挥到极限，这就为下属对其重要性体悟提供了浓厚的基础。

结论：领导者的用人艺术是一门很高深的学问,也是一门艺术,是领导者在一定知识、经验、智慧和才能的基础上,在履行行政职能时,在进行行政领导过程中形成的,并非是一墩而就的,当前,知识雪球以前所未有的速度和能量迅速膨胀,行政领导者如何在组织成员中建立自身的威信,使自己受到下属组织成员由衷的敬佩,其中掌握用人艺术是非常重要的一项内容。所谓“世有伯乐而后有千里马,千里马常有而伯乐不常有”。用人之道,是一门复杂精细的学问,需要领导者在实践中不断地探索和总结.

参考文献

[1]司马迁史记?高祖本纪

[2]宿春礼新领导用人处世艺术大众文艺出版社2005年12月01日

[3] 柳明做人做事会用人：微妙的用人艺术湖南人民出版社 2009年2月