领导者的识人用人艺术

提高管理者的领导艺术与水平

一、管理者的识人用人

早在春秋战国时期，就有人认为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的基本职责，也是成功领导者的重要标志。

领导者的识人艺术

识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。

一、领导者的识人方法

领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”见解独到，值得借鉴。

(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力

有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。喝完米粥，他拒绝付钱。店家问及缘由．他说米粥是刚才那碗豆浆换来的，物物交换，何须付钱?“可刚才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为什么要付钱。”店家楞了。

生活中常有这种事发生。美国福特汽车公司创始人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有用的，如果你是个健康的人，就不要运动；如果你生了病，就更不应该运动了。英美烟草公司为了证明吸烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“吸烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。”

似是而非的道理，其实比“无理”更可怕，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。

(二)穷之以辞辨观其变。同他反复讨论同一个问题，看其辨才和

应变能力

三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。周瑜嫉妒诸葛亮的才能，有意要为难他，于是面对小溪吟诗道：

有水也是溪，无水也是奚。去掉溪边水，加鸟便是鶏。得志猫儿雄过虎，脱毛凤凰不如鸡。

诸葛亮听了，心中暗想，我身为蜀国军帅，今口落人周郎之手，被讥讽为“脱毛凤凰”。他便立即从周瑜的书桌上拿起—只棋子以对曰：有木也是棋，无木也是其。去掉棋边木，加欠便是欺。龙游浅水遭虾戏，虎落平川被犬欺。

周瑜闻言大怒。鲁肃早已留意这场龙争虎斗，见周瑜欲要发火，急忙劝解道：有水也是湘，无水也是相。去掉湘边水．加雨便是霜，各人自扫门前雪，莫管他入瓦上霜。

风波平息，周郎气未消，他更换内容，又吟诗含沙射影：有木也是丑，无木也是丑。去掉杻边目，加女便是妞。隆中女子生得丑，百里难挑一个妞。

诺葛亮见周瑜奚落自己其貌不杨的夫人，就不客气地反唇相讥，遂吟道：有木也是桥，无木也是乔。去掉桥边木，加女便是娇。江东美女数二乔，难保铜雀不锁娇。

诸葛亮的讽刺，激得周瑜怒火万丈、暴跳如雷，暗令伏兵团团围住。诸葛亮毫不惊慌，稳如泰山。鲁肃立即上前劝阻：“都督息怒，我有一诗奉献：有木也是槽，无木也是曹。去掉槽边木，加米便是糟。今日之事在破曹，龙虎相斗事必糟。鲁肃以诗指点，周瑜恍然大悟，遂与诸葛亮相互拱手作揖和解，又共商破曹妙计，策划出了后来以弱胜强的赤壁之战，流传千古。

(三)“咨之以计谋而观其识”——请他出谋划策，看其审时度势能力

战国时期，魏国有位大臣叫李克。一天，魏文侯问他：“吴国灭亡的原因是什么，”

李克问答：“是因为屡战屡胜。”

这样回答，似乎荒谬得可笑。于是魏文侯失声哈哈大笑。又问：“屡战屡胜是国家最吉利的事，怎么会使国家灭亡呢’”

李克道：“屡战，人民就要疲困；屡胜，君主就会骄傲。以骄傲的君主，去统治疲困的人民，这就是灭亡的原因”

魏文侯“啊”了一声，点头啧啧称是，认为讲得有理。

李克运用反向思维，即所谓“生于忧患，死于安乐”，也就是用物极必反、相反相成的道理来说明问题，这是极有远见的高论。

(四)“告之以难而观其勇”——把危险困难告诉他．看其勇气和精神

在2003年春季抗击“非典”的战斗中，据广东呼吸疾病防治所统计，每救治—名非典患者，就会倒下两到三名医护人员。这是何等的危险和悲壮。然而，我们的白衣战士，在瘟疫袭来时，一个梯队倒下又有无数梯队顶上来，勇敢地用自己的生命换来别人生存的机会，他们是和平时期的英雄，他们用一腔热血赢来抗击“非典”的胜利，危难之时显身手，没有一股勇气和精神是不行的。

(五)“醉之以酒而观其性”——在开怀畅饮的场合，看其自制能力和醉酒后显示的本色

有人说：“打牌看智商，喝酒观人品。”这是有道理的；俄罗斯的总统叶利钦生性豪饮，俄罗斯人民欣赏这种具有民族性格的领导人，在戈尔巴乔夫和叶利钦之间，他们欣赏叶利钦。在我们看来，叶利钦作为国家领导人，闹出了不少笑话。比如：叶利钦去美国访问途中，在飞机上喝得酩酊大醉，以致下面仪仗队等着他检阅，他却无法移步；在白宫举行的宴会上，叶利钦又一次喝醉了，手舞足蹈，引得克林顿在一旁哈哈大笑……可足这些并无损于他在俄罗斯人民心目中的形象，俄罗斯人认为他是率真的，没有戴面具的率性而为。

(六)“临之以利而观其廉”——让他有利可图，看其是否廉洁奉公

古时有一人进京赶考，考试中文章写得精彩，大有希望金榜题名。可这时，考生发现地上有一枚铜钱．便忙用脚踩住，见四下无人，迅即将钱捡起塞入囊中，考生此举恰被主考官看见，主考官断然决定将其除名。为了教育他，主考官写了一首诗：一枚铜钱尚动心，要他为官定害民。贪心从此须悔改，未作文章先做人。

“未作文章先做人”，启人心智，做官不易，做人尤难。做人必具人格，做官须有官德，这官德就是廉洁奉公为民。

(七)“期之以事而观其信”——同他约定某种事情，看其是否讲信用

宋太祖赵匡胤原是周世宗柴荣的大将。有一次，他想喝酒，就请管茶酒的官员曹彬给自己一些。曹彬说：“很抱歉，这是官酒，不能

相赠。”没有答应赵匡胤的要求。但自己买酒给他喝。太祖即位时，对群臣说：“世宗的亲信不欺瞒主人的，只曹彬一人而已。”从此把他当作心腹，委以重任。由此看来．领导者要担当起时代的重任，就必须真止做到“靠得住，有本事”才行。

诸葛亮的”察人七步法”涉及被识者的德、才、识、勇等诸多方面，也反映了领导者识别人才的高超艺术

我们再来看—个麦肯锡公司识人用人的技巧麦肯锡公司是—家著名的人才咨询公司，他们强调人的因素，采用“适人适时“的用人策略作为一家不生产物质性产品的公司，以6000多名员工创造年营业额30亿美元的神话：

工作能力强工作热情低

不留

工作能力低工作热情低

调出

工作能力低工作热情高

培训

工作能力强工作热情高

鼓励

从这里可知，识别人才既要看其能力强不强．又要看他热情高不高。在能力相近的情况下，热情高低就成为关键性的因素了。古人说道：“哀莫大于心死。”对生活丧失了热情的人，无异于行尸走肉，“热情足是个性的原动力”，没有它．任何人可能拥有的能力也会静止不动，我们可以肯定地说，几乎人人都有很多尚未被挖掘出来的潜能，你也许有学问，有正确的判断力，有优秀的思维能力，但如果缺乏对事业充满热爱之情，一切能力则为零。

二、善于发现创造型人才

领导者只要用心留意，就会发现有自主意识的人、有独立工作能力的人、善于创造的人。各种各样的人才在个性、气质、思维、能力、意志等方面存在着明显的差异．仔细观察这些差异，就有可能识别出你所需要的各种人才，也易于发现创造型人才。

(一)创造型人才的基本特征

一般说来，创造型人才具有以下基本特征：

第一，创造型人才对事物有敏锐而深刻的洞察力，有独到的见解，能看到别人看不到的东西，能抓住决策和实际工作的机遇。

美国著名的自由女神塑像在一次翻新后，留下200吨废物难以处理，没有人愿意揽这份苦差事：一个叫斯塔克的人却独具慧眼，他把废铜皮铸成纪念币，废铝、废铁做成纪念尺，把水泥碎片、朽木装在玲珑透明的小盒子里作为有意义的纪念品供人选购，一文不值的废物顿时身价百倍。斯塔克如此巧妙地变废为宝，发了一笔不小的财，真是精明至极。这座自由女神塑像具有深远的历史意义和文化背景，曾一度成为美国的象征，斯塔克正是抓准了这一点，挖掘出废物的潜在价值，从而开创性地生产出富有特色的纪念品。由此看来，市场无处不入，就在于你是否善于发现。

第二，创造型人才决不因循守旧、墨守成规，而是更喜欢提出新问题，寻找新思路，拓宽思维的空间，开创工作的新局面．传说古时候有个北方商人到南方购买茶叶，当他历尽艰辛到达目的地的时候，当地茶叶已被其他的人抢购一空。情急之下，他突然想出个办法来：他将当地用来盛茶叶的箩筐全部买了下来，等其他商人兴高采烈地准备将所购茶叶运回去时，才发现无箩筐可买，情急之下，他们只得求助这位商人。结果就是，这位北方商人找到了市场的“盲点”，并使之变成了“亮点”，赚了一大笔钱，还省下了往北方运茶叶的运费和麻烦，直接把钱带回了家。

第三，创造型人才比较自信，自主意识强．他们深信自己的价值，深信自己所从事工作的价值，即使遭到挫折也不会轻易改变自己信念。

康熙继位执政60周年之际，特举行了“千叟宴”以示庆贺。在宴会上，康熙敬了三杯酒，第一杯敬孝庄太皇太后，感谢孝庄辅佐他登上皇位，一统江山；第二杯敬众位大臣和天下万民，感谢众臣齐心协力尽忠朝廷，万民俯首农桑，天下昌盛；当康熙端起第三杯洒时说：“这杯酒敬纳我的故人，吴三桂、郑经、噶尔丹还有鳖拜，是他们逼着朕建立了丰功伟绩，没有他们，就没有今天的朕，我感谢他们。”

如果没有吴三桂这些故人，康熙会有一番丰功伟绩吗？历史不能假设，但是有一句话说得好：一个人的身价高低，就看他的对手。没有对手，你看不出自己的价值，显示不出你的能人。由于康熙在任何强大的对手面前都比较自信，在遭到严重挫折时也不改变自己的信念，才成就了他的伟业。

第四，创造型人才坚韧力比一般人强得多，一旦认淮目标就楔而不舍，不达目的决不罢休。在客观环境比较复杂的情况下，在创业阶

段，有没有坚持力是评价人才的一个非常重要的方面。

第五，创造型人才善于变通，思路新，方法多，能够应付各种复杂的局面，能够找到恰如其分的解决难题的对策。

“碧绿液”是法国最有名的矿泉水，畅销世界。然而，有一天美国食品卫生部门突然宣布，在抽样检查中发现有些“碧绿液”矿泉水含有超过规定2至3倍的苯，长期服用有致癌危险。消息一披露，“碧绿液”面临形象危机。面对这种情况，一般的企业往往是收回不合格产品，然后向消费者致歉，这样做事实上只能挽回一部分影响，随后销量势必陡降。“碧绿液”公司绝不甘心苦苦开创出的名牌毁于一旦，他们要设法挽回全部影响，经过精心策划，“碧绿液”公司使出一个令人震惊的大胆策略。他们举行记者招待会，当众宣布就地销毁已销往世界各地的1.6亿瓶矿泉水，随后以新产品加以抵偿。这一惊人举动，公司直接损失2亿法郎以上，有很多人感到不理解，不合格的无非就是那么几十瓶；将价值2亿法郎的产品销毁，岂不可惜?然而这—惊世之举，不仅完全消除了危机带来的不良后果，而且收到了出乎意料的奇效。“部分矿泉水含有杂质”的一般消息，与“碧绿液”公司销毁2亿法郎的产品的特大新闻相配合，惊动全世界，顷刻间，“碧绿液”家喻户晓。新产品上市，大家争着品尝、购买。这种效果可能是2亿法郎广告都买不到的。

(二)发现创造型人才的途径

发现创造明人才有以下10个方面的途径和方法可以借鉴。

1．从实绩中发现

有没有真才实学，有没有真功实绩，看起来很容易判断，实际都很难判定。籽粒饱满的谷穗常常不由自主地把头低下来，作低姿态，，越是有本事有实绩的人越不愿处处显示自己、吹嘘自己，尤具是在领导者面前。领导者只看自己眼前的人，只看那些会说会写的人，那是很难发现创造型人才的。

1929午，北平艺术学院院长徐悲鸿去看一个画展，展台里许多画作没有引起他的注意，唯独挂在角落里的几幅河虾图令他驻足良久，陪同参观者七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况．有的说他年纪大，有的说他当过木匠，徐悲鸿却接着说；“没想到这里还藏着一位杰出的国画大师。不久以后，徐悲鸿不顾别人反对，毅然聘请齐白石为艺术学院的教授。—年后又亲自作序，推荐《齐白石画册》出版。从此齐白石名扬天下，由潜才变成了显才。

徐悲鸿发现创造型人才完全是根据作品的质量，而不是根据作者的年龄、文凭、出身和其他因素，齐白石名气小不是因为没有能耐，而是因为藏在深山人不知，因为没有人赏识。可以想象，如果没有徐悲鸿的慧眼识人，齐白石很可能一辈子默默无闻。

2．从性格中发现

人才，尤其是创造型人才不仅工作上能干，成绩突出，而且在性格、气质等方面也与众不问；领导者要善于从人的性格，从人的行为举止中发现他们。俄罗斯人所以喜欢普京总统，就是因为他不仅具有刚毅果敢的性格，而且本色质朴，思维敏捷，处事冷静沉稳，到少数民族地区访问，普京可以脱去上衣，赤膊与当地人一起跳舞，这些不仅没有降低他的威信，相反却给人以亲近感，拉近了领导与群众的距离，

3．从智能中发现

智能是指人的智慧和技能，前者主要指人的理性思维的能力，后者主要指实际操作的能力。换言之，智慧是指人认识世界的能力。技能是指人改造世界的能力。当然二者是有密切联系的．所以我们用智能一词来概括之。

人才不是智慧出众，就是技能超人，或者二者兼而有之。发现人才理应从一个人的智慧和才能两个方面下功夫。在一次选“香港小姐”的决赛中，为了测试参赛小姐的智能和应对技巧，主持人提出这样一个难题：“假如你必须在肖邦和希特勒两人中间，选择一个作为终身伴侣的话，你会选择哪一个呢?”其中一位参赛小姐是这样回答的：“我会选择希特勒。如果嫁给希特勒的话，我相信我能够感化他，那么第二次世界大战就不会发生了，也不会有那么多的人家破人亡。”这位小姐的巧妙回答赢得了人们的掌声。因为这个题难度较大，如果回答“选择肖邦”，则答案没有特色，显得俗气；如果回答“选择希特勒”，则很难给予合理的解释。那位小姐从“横向”选择出人意料的答案，然后从“纵向”选择出既合理而又充满正义的回答，真可谓智能超人。

4.从顺境与逆境的对比中发现

创造型人才既能在顺境中作出成绩，也能在逆境中有一番作为，而且在逆境中更能表现出坚定的意志、持久的动力和非凡的能力。那些只能在顺境中工作不能在逆境中有所作为的人肯定不是什么创造型人才。邓小平一生“三起三落”的传奇经历，古今中外政要中实为

罕见，邓小平曾风趣地对外国记者说：“如果在政治上对东山再起的人设置奥林匹克奖的话，我很可能得该奖的金牌”。邓小平之所以能随着第一次的“落”，蕴育出更加强劲的“起”，愈到晚年愈益光彩照人，成为具有重要影响的世界风云人物，就是因为邓小平具有顽强的逆风飞扬的品格。

5.从“独唱”与“合唱”的对比中发现

真正创造型人才不仅能“合唱”，富有协作精神，富有团队精神，而且也善于“独唱”，善于独当一面，独立地、自主地、创造性地开展各项工作。

6．从平时与关键时刻的对比中发现

优秀的管理人员，尤其是优秀的中低层管理人员，平时的表现重要，关键时刻的表现更重要。关键时刻更能识别人才之真伪和德之高下。“路遥知马力”，讲的是看人才干时的成绩：“烈火炼真金”说的是看人才关键时刻的作为。

7．从所言与所行的对比中发现

是不是创造型人才，能不能办事，不仅要看他所说的怎样，更要看他所干的怎样。尤其是要看他所言所行是否一致。

8.从对下与对上的态度行为的对比中发现

优秀的管理人员对普通员工关心爱护，平易近人，对领导者服从尊重，但不搞人身依附一那套；平庸的管理人员对普通员工盛气凌人、装腔作势，对上司百般讨好、拍马逢迎，完全是两面派的嘴脸。

9．从一个人的能力和努力的对比中发现

工作努力而且又有能力的人是创造型人才，适合担任领导管理工作。工作很努力但缺少能力的人暂时还称不上创造型人才，不宜过早地成为管理者和领导者。

10．从“规定动作”和“自选动作”的对比中发现

既能完成上级规定的各项任务，又能根据实际情况创造性地开创新局面的人是创造型人才，是当今所需要的管理者和领导者。只会做规定动作，不敢做也不会做自选动作的人肯定是庸才。进入21世纪，这样的人肯定做不好领导和管理工作。此外，所做的自选动作难度越大，此人就越有真才实学．越适合担任层次较高的领导工作。

领导者的用人艺术

考察识别人才，目的是为了使用人才。合理地使用人才，是领导者

用人之道的中心环节。领导者任用人亡才是有规律可循的。

一、领导者的用人原则

(一)用当其时

用当其时，即用人要抓住时机。每个人才，都有他一生中的最佳时期，在这个时期中，又有一个对其健康成长最为有利的“起用”时机。首先，要能够最充分地利用人才的最佳时期，而不能论资排辈。其次，要在成长最为有利的时期，对其进行激励，促其成才。只有这样才算用当其时。

第二次世界大战前夕，纳粹德国疯狂地进行战争准备，形势非常紧张。其时的美国总统罗斯福，已认识别美国军官年龄老化，现役的上尉军官平均年龄43岁，还有47岁的中尉，这种情况适应不了战争的需要。罗斯福为了解决这一问题，觉得由谁任总参谋长至关重要。在大战全面爆发之际，罗斯福破格提拔陆军准将乔治·马歇尔担任总参谋长的职务。这一提拔震动了朝野。不少人讲风凉活，罗斯福坚定不移。马歇尔上任后，第一件事就是破格提拔4088名年轻军官，其中包括后来屡建战功的艾森豪威尔和巴顿。艾森豪威尔在4年之中由30多岁的少校升为五星上将，他不负重托，成功地指挥盟军实施诺曼底晋陆，胜利地开辟了欧洲第二战场。罗斯福总统打破年龄、资格的框框，及时选择人才的断然措施，是决定性的一着，否则“二战”结果不堪设想。这是美国军事史上最辉煌的一页，而写下这一页的是马歇尔将军，是他为美国造就了一批有史以来为数最多、才干最强的将领。

〔二)用当其位

用当其位，即要想合理使用人才，必须将人放在最能充分施展才干的位置上。研究表明，人才成长是有规律的，人的才干增长是有周期性的，一个人在一个岗位上工作的时间通常以3至4年为宜，前3年是优点相加，后3年就是缺点相加。因此，在一个岗位工作的时间不宜过长。适时调整那些优秀人才的岗位和职位，对他们不断提高、继续成长有益处。但是，也常有提拔未必是重用的情况。—个人虽然提拔到了更高的领导岗位，看似重用了，但工作业绩却令人失望，这也是可悲的。一位在国内外很有名气的科学家被选拔到大学校长的岗位上，由于他不懂学校的组织管理，虽费了很大的力气也没把学校治理好，学校整体水平下降，师生们颇有意见，由于过度操劳，自己的身体也每况愈下。他脱离研究岗位长达8年，在学术上也就没有什么

新成果。对此，他自己感到非常失落和后悔，认为自己不是当领导的材料，当初就不该脱离学术研究去从事领导管理工作，以至于影响了学校发展，影响了自己的身体健康和学术前程。

(三)用当其长

用当其长，即使用人才要扬长避短。人才有差异，也有不同的类型。人皆有才，才与用不一致就会事与愿违。因此，领导者要了解部下，细心考察部下的优点和缺点，清楚把他们放在什么岗位上才能展示出各自的才能。领导者用人好比使用器物一样，需各取其长。

冯梦龙在《智囊》中批道：“用人如韩晃，天下无弃材无废事也。”说的是唐德宗时镇海节度使韩晃，用人能够量才而任。有一次，一老友之子来投靠他．因无一技之长，韩晃不知如何安排他，正准备送他些钱让他回家，临行设宴招待他。见他端坐不与左右交谈，灵机一动，认为让他看大门最合适，于是叫他负责监视库门。此人果然忠于丁职守，监守库门寸步不离，官吏也不敢随便出入。

在欧洲有一种诙谐的说法，很富有哲理：

什么是天堂——天堂，就是英国人当警察，法国人当厨师，意大利人谈情说爱，而由德国人来组织一切；

什么是地狱——地狱，就是法国人当警察，英国人当厨师，德国人谈情恬说爱，意大利人来组织一切。这些都说明一个道理，对于人才要“用当其长”

领导者用人不仅要扬长避短，更要善于变短为长。明朝吕楠在《径野子》中说了个故事：某人有五个儿了，老大傻，老二奸，老三瞎，老四驼背，老五瘸腿，没有一个健全的人。但他们的父亲很会安排。让傻子务农，面朝黄土背朝天，毫无怨言；让奸的做买卖，只占便宜不吃亏；让瞎子去算卦，起码能养活自己；让驼背搓麻绳，低头弯腰背不痛；让瘸子纺线，稳坐如钟脚不麻。他们父亲的这种安排，佼五个儿子各得其所，都能安身立命，终身不愁吃穿。因此，领导者要做到随才使器。

＜西游记》中有—个团队，这个团队的领导者是唐憎，还是比较能发挥每个人的个性。孙语空是个急性子、暴脾气的人，但技术上有一套，业务能人很强。于是唐僧就发挥孙悟空的业务专长，让他降妖伏魔，去打开局面；猪八戒是个慢性子、没脾气的老好人，虽然技术不十分出众，但善于协调人际关系，化解各种矛盾。此外，猪八戒还特别能适应各种各样的环境。于是唐僧容忍猪八戒的缺点，发挥了猪

八戒的特长；沙和尚这个人任劳任怨，工作兢兢业业、做人安分守己，但缺少灵活性，缺乏创新精神。唐僧对这位听话的下属当然也是满意的，对他的某些个性甚至某些缺点也是容忍的。

古人说：“圣人之官人，犹匠之用木也。”这是说领导用人，就像木匠使用木材一样。韩愈在《进学解》中就作过解释：大木为梁，细木为椽，短木为柱，小木块也可以做门栓。这说明各种粗细大小的木材，通过良匠一番较短量长，都派上了用场领导者更应该善于变短为长，使每一个人都能各得其所。

(四)用当其愿

用当其愿，指根据使用对象的兴趣、爱好和个人志愿来使用人才，这是人才使用的最高境界。

1952年，以色列首任总统魏茨曼因病去世，以色列驻美大使奉总理之命，向著名科学家爱因斯坦探询提名其为总统候选人的意向。“大使先生，关于自然，我了解—点，关于人，我几乎一点儿也不了解。我这样的人，怎么能当总统呢，请你向总理解释一下，帮我解围。”爱因斯坦婉言谢绝。一位以色列记者劝他说：“总统没有多少具体事务，他的职位是象征性的。教授先生，你是最伟大的犹太人。不，不，你是全世界最伟人的人，德高望重，能力超群。由你来担任以色列总统，象征犹太民族的伟大，再好不过了。“不，我确实干不了‘，”爱因斯坦直率地说。后来．以色列驻美大使又带来了以色列总理的亲笔信，正式提请爱因斯坦为以色列共和国总统候选人。爱因斯坦在报纸上发表声明正式谢绝，仍然继续从事所心爱的科学研究事业，直至去世。

对世人来说，国家总统的职位是一个令人羡慕的职位。作为科学家的爱因斯坦贵有自知之明，他知道白己是个成就非凡、硕果累累的科学家，但是不一定有治理国家的才能，毕竟科学研究与治理国家不是一回事，不小为高官所诱惑，不为权欲所动心，这就是爱因斯坦的伟大所在。

二、领导者的用人能力

汉魏时代著名人才学家刘邵在《人物志》中说：“一流人才，能以一流之善；二流之才，能识二流之善。”宋代包拯把“审人之才”归纳为“以贤知贤，以能知能”。这些说明，领导者要想识别人才，本身必须是人才。只有识人的能力，才能发现人才，分辨人才。唐代文人韩愈曾发出过这样的感慨：“世有伯乐，然后有千里马，千里马

常打，而伯乐不常有。”毛泽东发现粟裕能统兵打仗，相信他能指挥一支四十万大军，毅然决定把他提拔到高层，这源于毛泽东自己就是一位杰出的统帅和战略家；华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚自己就是伟大数学家，否则，即使人才就在身边，也会熟视无睹。我们常听到这样的顺口溜：“在此是根草，出去是个宝；在此是条虫，出去是条龙。”这恐怕是古今中外常有的事；其原因除了领导体制存卉在某种弊端外，最主要的原因就是领导缺乏识人用人的能力。

提高领导识人用人的能力，应做到以下六点：

(一)善用强过自己的人才

英国有个政治学家叫帕金森，他写过一本名叫《官场病》的书，其中谈到，官场有—种通病：“自上而下奉行的是能级递减。一流的找二流的当部属，二流的找三流的做下级，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外。”后来，这种病就叫做“帕金森病”，我们把中国患了这种病的领导者所做所为，称之为“武大郎开店”。高明的领导者都十分忌讳这种做法。英国企业家戴维有个习惯：爱向每位新经理送一件礼物——木娃娃。这木娃娃很奇特，大娃娃内有中娃娃，中娃娃内有小娃娃．而小娃娃内有—纸条，上书：“如果我们每个人都只雇佣比我们小的人，我们公司就会变成一个矮人国．侏儒成群，但是如果我们每个人都雇佣比我们高大的人．我们就能成为巨人公司。”

戴维的观点已被古今中外诸多事实所证明。汉高祖刘邦平定天下之后，在洛阳的庆功宴上就曾深有感触地说：“在深谋远虑上我不如张良，在治国安邦上我不如萧何，在统兵攻城方面我更不如韩信。可是我能够重用这三位当世豪杰，所以才能取得天下，而项羽只有一个范增，却还不能重用。达就是他失败的根本原因。

刘邦还是有自知之明的，他知道自己不是全才，在很多方面不如自己的下级；他之所以能打败不可一世的楚王项羽，一统大下，是因为重用了一些在某些方面比自己能力强的人。而恰恰在这点上，刘邦表现出一个统帅最值得称道的品格和能力。

打天下如此，干其他事业也是如此。被誉为美国钢铁工业之王的卡耐基说过：“你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年之后，我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后．人们在他的墓碑上刻上了这样一首诗：这里安葬着一个人，他最擅长的能力是把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构

之中。卞耐基的高明之处，就是善于借用别人的力量，来成就自己的事业。

(二)敢用有过错的人才

领导者对有过错的下属，如能放手使用．常会收到一石二鸟之效：—是使其更加感激领导的尊重和信任；二能使其痛悔自己的过错，能使其拼命工作，以便将功补过。西汉未年，一次更始帝刘玄巡视军营，一稗将违反军现，被绑在辕门外准备问斩。许多将士求情赦免．刘玄不淮。这时刘玄身边的刘秀说了一句颇富哲理的话：“使功不如使过。何不让他将功补过呢?”刘玄沉思片刻，即令人松绑。后来，这位稗将作战中果然立了大功。

“使功莫如使过”，表面看来似乎有违常理，其实却隐含着深刻的道理。美国一家公司的部门经理由于一次失误，造成了公司100万美元的损失，公司领导要求和他进行面谈时，这位经理认为自己肯定要被解雇了。然而公司领导只是和他探讨了失误的原因，勉励他继续做好工作。总经理对此是这样解释的：“我花费100万美元，使你得到培训，现在，你已经拥有怎样避免100万美几损失的经验，这样的经验又有多少人能拥有呢?我如果解雇你，那么这100万美元真的是白扔掉了。”看来，这位总经理深懂“使功不如使过”的道理。

美国一些成功的企业提出了这样一个用人原则，即对企业聘用的经营管理人员，如果在聘用一年内不犯合理性错误，将被企业解聘。所谓犯“合理性错误”，是指从事经营管理的人员，在经营管理过程中敢于创新，敢于开拓，敢于冒险，在其过程中所犯的这样或那样的错误。成功的企业家们认为：如果受聘职员不犯这种“合理性错误”，则说明此人没有创造件，没有竞争力．是个平庸保守而不敢冒险的人，存竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多，对企业可能造成的损失将无法估量。

世界科技发展表明，18世纪以来，世界科技中心和工业中心经过了英国一德国一美国的转移，其实质是创新能力由弱到强的转移。美国之所以能后来居上，就在于其个断强化竞争意识、冒险精神、创业胆识，能宽容失败等，这些都十分有利于创新文化氛围的形成和人才的培养。

(三)会用有个性的人才

生活中，有大才者多有怪癖，有大能者多不谦虚，甚至目中无人，难以驾驭。“二战”初期，美国五星上将麦克阿瑟在菲律宾驻

军时，艾森豪威尔是他手下的校官，艾森豪威尔很有才，他思路敏捷，善于运筹，组织能力强，且工作认真踏实，可是他有一个毛病：性格倔强，太爱“独方思考”，有时不仅顶撞上司，其至让麦克阿瑟下不了台。结果常被人讥为“不好用的校官”。麦克阿瑟夫人见他屡次地顶撞自己老公，心中不快，便吹枕头风说，那个艾森豪威尔经常和你过不去，把他撤掉算。不料麦克阿瑟却说．艾森豪威尔是个难得的人才，人才有用不好用，奴才好用没有用。艾森豪威尔的确是个杰出人才，在“二战”中出于战绩卓著，职务快速提升，相继任集团参谋长、盟军总司令等职，后来还当上了总统。

大凡有才之士，大都有以下三个特点：一是靠自己的知识和能力，不爱拉关系、找后台，搞人身依附。二是爱独立思考，喜欢提意见。有才之士思维敏捷深刻，遇事有主见，不愿放弃科学而有根据的东西，特别对领导作的一些指示、处理的一些问题，常能挑出毛病找出暇疵；二是常“将”领导的军，对上级的荒唐计划、盲目决策或不子理睬，消极抵抗，或犯颜立谏，拒绝执行。遗憾的是，在实际生活中，人们往往把安于现状、唯上是从、四平八稳的人视为“老实”；把善于思考、有主见、敢于发表不同意见、有胆有识的人视为“刺头”。事实上，一些看似老实、听话、顺从的人中不乏阿谀奉承者，正是这些人最容易把事情搞糟。一些看似“刺头”的人，常具有真知灼见，这样的人不肯随声附和，固执己见，由于忙于工作，无暇搞关系，显得天真而不懂世故，有时也会不顾领导的情面，不分场合陈述己见，甚至有时使领导下不了台。遇到这种情况作为领导者应该豁然大度，有容人的气量。

梵蒂冈有一幅引人注目的标语，上面写着：“犯错误是人性，宽恕则是神性。”美国人卡耐基说：“人格成熟的重要标志是宽容、忍让、和善。”作为一个现代领导者必须具有包容一切的博大胸怀，要像下面三副对联告诫人们的那样：

南京多宝寺内弥勒佛旁有一副对联是：“大肚能容，容天容地，于己何所不容；开口便笑，笑古笑今，凡事付之一笑。”这副对联主张无所不容。

北京潭袥寺内弥勒佛旁的一副对联与上一副对联有些不同：“大肚能容．容天下难容之事；开口便笑，笑世上可笑之人。”这副对联在宽容上强调的是要容天下难容之事。一般人要宽容一般的事还比较容易，遇到难容的事能够宽容就不大容易了。

四川乐山的凌云寺内弥勒佛旁的一副对联又有所不同：“笑古笑今，笑东笑西，笑南笑北，笑来笑去，笑自己原无知无识；观事观物，观天观地，观日观月，观来观去，观他人总有高有低。”这副对联强调的是严于律己，宽以待人；对己要时时处处看到自己的无知无识．对人要尽量找出别人的长处。

(四)巧用有缺点的人才

金元足赤．人无完人。列宁讲：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”领导者对有缺点的人才，要择其高峰．舍其深谷，扬长避短，重而任之。美国南北战争时期，林肯任命的“无缺点的将军总是败在南方“有缺点”将军的手下。预想不到的败局，引起林肯总统的深思：他认真分析了对方的将领，几乎没有一个不是有大小缺点的人，但他们却有善于带兵用兵、勇敢机智、剽捍凶猛等长处．而这些长处正是战争需要的素质。反观自己的将领．忠厚、谦和、处事谨慎，这些作为做人的品格是不错的，但在充满血醒的严酷战争中，却是不足取的。从这种分析出发，林肯力排众议，毅然任命格兰特将军为总司令。命令一下，众皆哗然，都说格兰特好酒贪杯．难当大任。对此，林肯笑笑说：“如果我知道他喜欢喝什么酒，我倒应该送他几瓶，让大家共享。”林肯知道北军将领中只有格兰特是能运筹帷幄的帅才，要用他的长处，就要容忍他的缺点，这是严酷的战争，不是教堂里的说教。而有人激烈反对时，林肯却坚定地说：“我们要格兰特。”后来的事实证明，格兰特的任命，成为美同南北战争的转折点，在格兰特的统帅下，北方军队节节取胜，终于扑火了南方奴隶主集团的武装叛乱。

东汉唯物主义思想家王充说道，大羹必有淡味，至宝必有瑕秽，良工必有不巧。有高山必然有深谷．一个有明显优点的人，肯定有明显的缺点。反之，有缺点的人也一定有优点。正如林肯所说：“没有突出缺点的人，也没有突出的优点。”一个敢作敢为、进取心强的人，也许同时伴有爱出风头、做事马虎的毛病；一个为人谨慎、考虑问题周全细致的人，没准儿也有缺少魄力、胆小怕事的不足；骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。只要领导者能认识人的长处和短处，真正做到人尽其才．各取其能，各得其所，我们的事业就一定能兴旺发达、蒸蒸日上。

(五)突破常规，恰当使用人才

例一举《龙永图选拔秘书》的例子