政府数据资源开放管理

发表时间：2018-09-13T09:47:41.030Z 来源：《建筑学研究前沿》2018年第12期作者：张斌

[导读] 加强政府数据开放管理，不仅是适应互联网发展新趋势的要求，还是全面推进政务公开。

1.杭州市大数据管理服务中心；

2.杭州市人民政府电子政务办公室

摘要：政府数据开放管理是信息技术、政治和社会发展到一定时期的产物，它是政府数据资源内部生成、协同共享和外部开放利用的一个管理过程，旨在促进政府治理和服务能力的提升，提高公共数据资源的开发利用水平。一些部门和地方政府正在积极探索如何整合建设和开放利用政府数据资源，这些都给政府数据开放管理提出新的挑战。

关键词：数据开放；政府治理；数据管理

一、政府数据开放的必然性

加强政府数据开放管理，不仅是适应互联网发展新趋势的要求，还是全面推进政务公开，增强互联网+ 政务服务能力的重要途径，更是打造廉洁政府、创新政府和服务型政府，激发市场活力和社会创造力的重要抓手。

（一）符合互联网时代发展的大趋势

数据资源是互联网时代最为宝贵的战略性资源之一。互联网基础设施的快速发展为大数据的产生提供了可能。人类从2012 年开始进入大数据时代，庞大的数据资源使得各个领域开始量化进程，决策将日益基于数据和分析而做出。网络环境的完善和手机上网的普及，人们对政府数据资源获取的渠道日益便捷。

（二）符合政府管理的国际发展动向

进入21 世纪以来，各国政府高度重视政府数据资源的管理和利用。发达国家在政府数据的开放、管理和利用等方面已经形成一套完善的制度体系，引领政府管理的新潮流。

美国、英国等国在政府数据开放和开发方面已形成完备的法律制度，通过统一的数据开放平台为公民和企业提供数据服务。英国、法国、加拿大、澳大利亚、新西兰、爱尔兰、新加坡和韩国等相继建立政府数据开放网站平台。

（三）符合政府建设和政务服务发展预期

推进政务公开，建设透明政府既是提升治国理政能力的必然要求，也是保障公民民主政治权利的基本前提。政府数据开放正是其中一项重要工作。开放政府数据作为互联网时代政府的新职能，可以增进施政民意基础，提高政府工作透明度，加强有效监督，促进社会创新，提升社会福祉。

二、政府数据开放的可行性

经过近三十年的发展，我国电子政务运行体系基本建成，各级政府网站和各类业务系统承载大量的政府数据资源。管理和利用好政府数据对于透明政府建设和政务服务能力提升十分重要。电子政务建设积累了丰富的政府数据资源，开放政府数据成为大势所趋。

一些政府部门也开始与社会合作实现政府数据的社会化再利用，释放政府数据的潜在价值。据实地调研，国务院一些部门通过各级政府网站平台向部分企业授权开放政府数据，充分发挥政府网站数据应用价值。

我国政府数据资源的开放和管理虽然已取得一定进展，但与社会和公众的期望还有一定的距离，还有一些基本问题有待研究和解决，如政府开放数据确权、数据源管理、开放流转利用规则、关联部门之间协同关系、数据大通道建设和管理、政务大数据的清洗与隐私保护等。三、政府开放数据管理的相应探索

（一）开放数据分类

根据我们的实践经验，政府开放数据的来源可以分为四种类型。一是政府部门在管理和服务过程中获取、产生和发布的数据；二是其他政府部门提供的数据；三是与自然环境互动产生的数据；四是与各类信息化系统交换共享的数据。政府开放数据的分类需要考虑国家安全和隐私保护等法规的要求，需要依靠深化政务公开来推进。

（二）数据权属关系

由于信息是有意义的数据，知识是可解释的信息，数据与知识存在天然的密切关联，数据权利与知识产权在权利属性上比较接近，数据权利跟知识产权一样，是一种兼具人格权和财产权双重属性的权利，但却与知识产权具体的权利内容迥异。数据人格权主要包括数据知情同意权、数据修改权、数据被遗忘权等三大权属，主要功能是保障公民隐私空间。

（三）生命周期管理

政府数据管理的生命周期分为六个阶段：数据生成和发布、权限配置管理、网上流转、数据呈现、利用管理和更新管理。以网站数据为例，不同类型网站数据管理的目的各不相同。网页内容数据管理重在实现页面内容的准确性、一致性、持续性和时效性等；网站用户行为数据管理重在规范行为数据的采集、存储、利用和传播等；用户个体属性数据管理突出Cookies 的使用规则、隐私权政策、未成年人的隐私信息保护、网站经营者责任；网站系统业务数据管理重点放在数据的生成、存储、共享、交换、开放、使用和保护等；网站行业管理数据的管理要体现数据的权威性、时效性和便捷性等。

（四）数据标准规范

数据标准规范是数据管理和利用的基础。不同部门对数据业务管理的要求不同，主要体现在不同的数据采集口径、转换和加工规范；对数据的技术管理因开发商的不同也有差异，主要体现在数据的格式、字段、载体的随意性。

数据标准规范就是要对各类数据（主要是元数据和交换数据）进行规范化定义和统一解释，实现业务部门、技术机构对政府数据资源的统一理解和规划，增进数据的一致性，减少数据格式转换，规避信息支离破碎，促进政府数据的信息集成和高效共享，提供高质量的数据服务。

（五）数据质量管理

数据质量管理要保证数据的真实性、一致性和时效性。数据真实性是指在网站上发布的数据必须是客观的、真实的，没有人为干扰的数据。受各种历史原因和现实条件的制约，开放的政府数据不可避免地会有一些失真产生各种偏差。数据一致性包括两个方面：一是同一

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理论文关键字：人力资源管理；人才市场机制论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。一、我国公共人力资源管理发展趋势人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。二、我国公共人力资源管理中的问题政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

《人力资源管理》-含答案

论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。答：1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础 2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。 3、“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向. 4、中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。 5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。如何避免，主要以下几个方面 1、清楚目的 2、选择合适的考核方法 3、将绩效管理当成“系统” 4、对行为习惯改变的促进 5、领导关注 6、持续改善 7、发挥主管职能简答题：1、、简述组织内部招聘的优缺点。答：1．产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。 2．提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运

的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。 3．成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。 4．适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点： 1．可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结 2．不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。 3．可能会出现“裙带关系”或帮派现象。 4．会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。 5．形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。 6．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。

基层政府人力资源激励机制研究论文

基层政府人力资源激励机制研究论文基层政府人力资源激励机制研究全文如下：摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。关键词：人力资源;管理;激励机制人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位，这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。一、理论概述 (一)人力资源管理人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期，以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。

二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要

地方政府人力资源管理

2012年第10期下旬刊（总第496期）时代金融 Times Finance NO.10，2012 （CumulativetyNO.496）浅析地方政府人力资源管理任雯张传春（南京航空航天大学人文与社会科学学院，江苏南京 211106）【摘要】当前，中国地方政府部门传统的人事行政管理方式的缺陷随着经济社会的发展逐渐显现出来，严重制约了地方政府部门改革和社会经济的发展。因此，完善和提高地方政府人力资源管理的能力具有深远而重大的意义。文章通过对中国地方政府人力资源管理现状中存在的问题加以分析，最终阐述笔者对于完善地方政府人力资源管理措施的几点建议。【关键词】地方政府人力资源管理一、地方政府人力资源管理的内涵及特点（一）地方政府人力资源管理地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。（二）地方政府人力资源管理的特点 1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。 2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。 3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。二、地方政府人力资源管理现状及其问题（一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。（二）地方政府人力资源管理制度不完善目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。（三）用人制度的非科学性当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往以权谋私，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。（四）绩效考核制度的非科学性我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。（五）人力资源管理的法制化程度低首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。三、完善我国地方政府人力资源管理的对策（一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。（二）建立科学的用人机制。首先要坚持依法办事的原则地方政府必须按照《国家公务员暂行条例》和《任用条例》的规定办事，根据职务的相关要求公布选拔的职位，在选拔人才的过程中遵循公开、公正、平等、择优的原则，推广和完善公务员考试录用制度，注重能力和实干精神，坚持德才兼备的用人标准，通过层层考察并在任职前进行公示，抵制用人中的不正之风。其次， Times Finance 179

公共部门人力资源管理作业参考答案

公共部门人力资源管理作业参考答案一、不定项选择题 1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5.人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7.我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9.公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12.面试和笔试相比，具有（）的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13.人力资本的性质主要体现在（）。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性

政府人事管理

政府人事管理人力资源：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。特点：能动性、刚性磨损和弹性磨损、生产消费双重性、社会性和可变性、时效性与再生性。人力资本：人力资本是一种非物质的活动资本，是一种特殊劳动力资本以潜在形式存在劳动者身上包括体能和智能，其中智能是区别于其他资本的根本，是其本质属性。特点：不可视性、收益递减性、依附性、个体差异性和私有性。人力资源战略：科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。人力资源规划：定义的共同点：指某种行为；指某种结果（所形成的规划方案）；平衡（目的）即人力资源的供需平衡。人力资源规划的基础是内外环境的变化。工作分析（工作分析的行为和结果）：作为一种行为在获取相关职位工作信息的基础上通过对这些信息的分析说明对一些工作的内容任职条件进行说明并作出明确规定的过程。工作分析的具体行为行使是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。分析的结果是职务说明书。职务说明书包括职务描述、职务规范。编制注意事项：职责具体细化、职务分类；动宾短语的结构格式；准确使用动词。工作分析的方法（技能清单法、日记法）：技能清单法：技能清单源于对组织现有人力资源的测算，可以包含的内容很多，一般包括员工的基本个人状况，教育背景、职业资格、职业经历、拥有的证书和专利、特殊知识和技能、薪酬水平、特长爱好等。适用于内部供给预测。建立和维护组织的技能清单可以使人力资源部门随时掌握组织内人员构成状况，及时应对各种突发事件和环境变迁，同时在进行人力资源规划时可以利用技能清单对内部人力资源供给做出准确预测。日记法：一般是由工作者本人按标准格式，例如工作日志的形式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。基本依据：从事某一工作的人对某一工作的情况与要求最清楚。但是这种方法可能存在误差，要求事后对记录分析结果进行必要的检查。这种方法对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济与有效。人力资源的需求预测：是指根据组织战略计划，在了解组织现有人力资源的结构和分布的基础上对组织在未来某个阶段人力资源需求的类型、结构、数量和质量进行预测。影响人力资源需求预测的因素：1、内部因素。组织管理战略目标；组织管理的方针、政策；组织空缺职位本身；组织自身人力资源状况。2、外部因素：社会政治经济文化的变化；法律制度。人力资源的供给预测：管理主体在未来一定时间内能获得人力资源数量、质量的统计。两种

公共部门人力资源管理简答题。

《公共部门人力资源管理》复习简答题简答题 1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。 2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。 8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 9、人力资本具有哪些特点？ 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 13、公共部门人力资源流动的原因是什么？ 14、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 17、人力资源市场具有哪些功能？ 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 19、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？ 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 27、简述职位分类的优缺点。 28、简述品位分类的优缺点。 29、简述目标设置理论与人力资源管理。 30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

政府人力资源管理外包

浅析我国政府人力资源管理外包中合作关系的管理难题摘要：政府人力资源管理外包是政府节约成本、提高效率的途径。在外包的过程中必然面临政府人事部门与外包商之间合作关系的处理问题。人力资源外包中合作关系的维持面临着许多管理上的难题，如政府人事部门和外包商双方角色的定位和职责确认问题，外包变革带给员工各方面的冲击往往会引起雇员的抵制以及外包双方无法高效协同工作等等。针对这些问题，本文提出来几项解决措施，即以良好的沟通贯穿外包工作的始终，同时注意对外包工作可能影响到雇员进行安抚。另外，政府人事部门必须坚持对外包商的绩效监督工作，保证外包工作落到实处，实现双方的共赢局面。关键词：外包合作关系管理难题沟通抵制绩效监督一、前言人力资源管理外包是新时期交易成本理论指导下，企业普遍采取的一项人力资源管理措施。人力资源管理职能的外包也是解决我国政府目前人力资源管理困境的有效途径。“根据有限政府理论的主张，政府应该是“守夜人”的角色，将一些非核心的即一些简单的、繁锁的、政策性不强的职能下放给社会来承担。” ①人力资源管理外包就是政府下放职能的一种很好的选择。采用人力资源管理外包可以解决政府人力资源管理过程中的成本过高和技术过时等问题，从而促使政府节约成本、提高效率，从而促使政府职能更好地实现，促进政府人力资源管理水平的提高。 “人力资源管理外包是在全面的调查和规划之后进行的，尤其是要注重深入了解备选服务商的情况。”②由此可见，外包合作关系创建于人力资源管理外包开始的环节，并且贯穿于整个人力资源管理外包的始终，对于人力资源管理外包的质量起到了举足轻重的作用。因此，在政府人力资源管理外包中必须对这一问题加以重视，从寻找最合适的外包商开始，并且要注重对整个管理过程的监控和绩效的评估。虽然外包能够解决政府的难题，但是再实际的外包合作中却也面临着许多管理的难题，只有解决了这些问题，外包工作才能有效地进行。二、政府人力资源管理外包的概念 ①王学栋，杨燕东，管理外包:我国政府部门人力资源管理的新模式[J],改革与战略.2009,25(3) ②[美]玛丽?F?库克，人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年8月第1版,P1-P10

公共部门人力资源管理章节答案资料讲解

公共部门人力资源管理章节答案

第一章（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗 2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。是一种以控制为导向的消极的管理, 强调效率价值的优先性, 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序, 重视监督的控制，强调集中性的管理 3、人力资源的可再生性主要体现在( )。对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性, 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。以人为本 5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。人力资本理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）选择一项：

对 2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（）错 3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（）错 4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（）对 5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）错 6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）对 7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）对 8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）错 9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要

政府人力资源管理

南京师范大学毕业设计（论文）（ 2011 届）题目：政府人力资源管理的现状与对策分析学院：公共管理学院专业：公共事业管理姓名：毛子榛学号： 03070405 指导教师：董田甜

政府人力资源管理的现状与对策分析 [摘要]：随着政治体制改革的不断深化，作为改革关键部分的政府的人事制度改革的引起社会的热议。政府的人力资源管理理念的提出，完全区别于以往的旧有的人事管理，将社会主义市场经济的竞争意识和企业管理中的效益理念、团队精神等企业人力资源管理的核心的概念吸收进入政府的管理之中，推动政府的人力资源的优化配置和政府的行政效率的全面的提高。本课题立足于政府的人力资源管理的现状，从理论和实践的角度探讨政府人力资源理念提出、发展、核心的内容以及当前我国在政府人力资源管理中存在的问题，在政府体制改革的大背景提出政府人力资源管理和干部人事制度改革的具体的措施和步骤，并借助于地方的实践典型来加以深刻的论证。 [关键词]：政府人力资源管理特征行政效益改革措施 Abstract：With the deepening of the reform of the political system, as a key of the reform of the government ,the reform of personnel system has caused social hot debate .The new concept of human resources in the governmental management is Totally different from the past personnel management. The socialist market economic sense of competition and enterprise management concept of benefits, team spirit, such as the core concept of enterprise human resources management have been absorbed in the government management, thus making it easier to optimize the human resources of the government and improve the administrative efficiency. This subject is based on the present situation of human resource management in the government, and discusses the concept, government human resources development, the core content and current human resource management in government, the existing problems in the system from theoretical and practical aspect. In the background of the government reform, the subject proposes the measures and methods in the human resources management of the government and the reform of the cadre and personnel system with the local typical practice. Key words：government human resources management features Administrative efficiency reform measures

英国人力资源管理专业硕士介绍简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

我国政府机构人力资源管理的文献综述

关于我国政府机构人力资源管理的文献综述学号姓名摘要：在知识经济时代的今天,人力资源的开发与管理将成为提升政府能力的中心环节。政府部门人力资源管理在借鉴企业的现代人力资源管理的基本理论和方法的同时，出现了一系列问题，本文将对在政府人力资源发展中的问题进行探讨，并提出解决方案，来推动我国政府部门的人力资源管理水平。关键字政府机构人力资源存在问题解决方案正文：一、前言随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多的关注人力资源在政府部门中的运用。党的十七大中提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和覆盖城乡的社会保障体系。这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革人力资源相应的管理体制和机构，加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求。一、政府人力资源管理的概念和特点 1.政府人力资源管理概念政府人力资源管理是指国家行政组织单位人力资源（主要是指公务员）为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和社会效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。

2.政府人力资源管理的特点（1）主题的权威性。政府组织是拥有一定国家权力的国家部门，同时还具有至高无上的地位和权威，正是其主体的这种权威性，使得政府人力资源管理具有权威性的特点。（2）目的的公益性。政府组织是最纯粹的公共部门，政府组织所拥有的权利是由人民授予的，因此它所追求的利益是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益。（3）系统的复杂性。政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和结构设置统一。因此在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来政府人力资源的复杂性。（4）运行的法制性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。三、文献回顾 1. 我国政府机构人力资源管理现状分析我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：

乡镇政府人力资源管理问题及措施

JIANGXI AGRICULTURE 85 １　乡镇政府人力资源管理概述 1.1 乡镇政府乡镇政府为地方级政府，也是我国最基层的行政单位，由中国中央政府给予权限，代发并实施由中国中央政府发布的相关政策。并根据地方情况，自行发布政策，管理和组织文化、经济、教育等方面的工作，是连接着人民与中央政府的桥梁。 1.2 政府机关人力资源管理政府人力资源是指在任公务员及乡镇政府自聘人员的所有成员为分析对象，通过对人力资源的结构、现状、发展等分析，找寻机构中的不足，并对此加以研究、提出对策。根据政策需要，最大程度上改进人力资源中存在的问题，最大程度上发挥工作人员的能力，以求更好地为社会服务。２　我国人力资源管理现状涉及我国政府人力资源的管理制度必然是公务员制度，有严格的笔试面试过程。而论其发展，是从十一届三中全会开始，改变了受苏联影响而形成的部分干部权力过大的僵局，之后几年多次出台条例改革。1989年，我国实行公务员制度并多次开展试点试验，最终推广至全国，时至今日，公务员制度已成为相对成熟的招聘模式，在全国各个省份发布施行。３　乡镇政府在人力资源管理上出现的主要问题 3.1 乡镇政府鼓励机制不够完善我国乡镇政府现行评估机制完全由上级文件规定，没有多方面的观察与探索。很大程度上决定于上级领导对工作人员的看法，评价不客观且很容易掺杂个人情绪，过于片面和单一。而鼓励制度直接体现于升职、加薪，没有其他应对于不同情况的处理方法，造成了机关人员积极性呈两极分化，不符合新时代人力资源管理的客观性、规范性、健全性[1]。 3.2 传统人事理念根深蒂固公务员制度改革在我国已经实行将近27 a，我国政府部门管理也具有了新时代人力资源管理的特征与方法，但并没有深入机构内部。人事行政的思想依然占据着主体地位，结构垂直化导致基层人员的需求被弱化，取而代之的是上级领导的指导理念，这种管理方式会造成人才浪费，也降低了政府部门的创造性和积极性。 3.3 乡镇政府对人力资源管理的资金投入不充足乡镇政府的资金主要有地方级税务局的税收、行政规费及政府给予的常规经费，地方级政府较正规城市发展缓慢，常规经费无法满足乡镇政府开展培训活动需求，不能开展工作。又由于乡镇机构工资普遍较低，导致人才引进困难，人才链的断裂和人才荒加剧，阻碍人力资源开发的进程。 3.4 乡镇政府监督部门力度较弱现存监督机构分为2种结构，一种是内部纪检监督，由纪检委员主演掌控监督；第二种为党员监督，有专门组织人员负责。尽管有两种机制，但监督过于薄弱，方式简陋单一，不具有时效性，针对监察结果的处理也不及时，机构薄弱。４　乡镇政府的人力资源管理对策4.1 健全鼓励制度及人员培训通过培训系统地普及人力资源管理概念，有助于机关单位人员更好地提高自身能力，并能提高解决问题的效率，减少社会问题，解决缺乏时效性的问题。人员培训同时也方便领导管理，使人员更具有规范性和条理化，形成管理的新篇章。其中，重要部分不仅包括工作能力培训，在工作态度、精神面貌等方面也要注意培养，提高机构人员的职业态度、职业修养、职业精神、职业目标等优秀职业品质[２]。 4.2 树立新时代人力资源管理理念旧体制和新制度同样为提高工作效率被投入使用，但过去的体制已经无法跟上时代的发展，不适用于现在的社会环境。面对这样的情况，新兴的人力资源管理理念顺应时代潮流而出，被国家加以宣传利用，应当大力提倡。上下兼并，共同实践新理念，加强考试制度和评审规则，严格制定进入政府工作的门槛，总体提高机构人员对新理念的把握。乡政府也应及时与上级政府部门协调，打好群众基础，把握“从群众中来，从群众中去”的理念，以应对不断变化的社会形势。 4.3 加大对政府人力资源的投资 2002年中国科学院曾研究过人力资源能力系数，其具体反映出某一国家或地区的人力资源能力与受教育程度息息相关，这个结果无疑反映了应加大对人力资源管理的投资。应当投资组建专业师资团队，为现行政府人力资源管理情况专门策划符合社会需求的方案，这种团队可以更宏观、清晰地看到现存弊端，并结合实情制定行之有效的改革措施。此外，加大对机构内部人员包括领导在内的全体人员人力资源教育的投资，有利于深化观念，增强改革效率。 4.4 提高乡镇政府对人力资源管理的支持和监督力度人力资源开发是一种早期投入，后续的发展必须有充足的政府支持。而且人力资源管理是一个相对专业的领域，为保证其效用，上级政府部门需在专业领域加大监察力度，如定期培训、组织人员进行评估等。参考文献 [1]许敏.基层政府人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理，2012（7）：96-98. [2]张晓敏.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J]. 淮海工学院学报（人文社会科学版），2011，9（19）：15-17. 乡镇政府人力资源管理问题及措施文/张新平（河南省安阳县曲沟镇政府?455136）摘?要?随着中国近几十年的飞速发展，政府各个部门做出的决策作用和制定的政策方针，对社会的发展有着决定性的作用，正是因为这样，人民群众也对政府各机关部门投以越来越高的关注。基于此，在此背景下探究乡镇政府内部人力资源管理的主要问题和解决措施。关键词?人力资源管理；乡镇政府；现状；对策

公共部门人力资源-论述题汇总

公共部门人力资源管理2011春期末复习题与解答 1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融