浅谈90后员工之管理
190后员工个性特点分析
80后员工的管理之热议尚有余温，90后已悄然
迈入职业生涯，并呈几何基数增长，
逐渐成为职场中的中坚力量。
由于90后的成长伴随着一些重大社会历史事实：独生子女政策、
信息技术飞跃发展、高校扩招、中国长期的经济繁荣和社会稳定、城乡人口流动的相对放开、城市家庭经济状况改善、全球化等。他们所共同经历的社会历史现象有效构成了90后们的集体经验，集体经验又进一步促进这个群体形
成他们独特的自我认同以及生活和工作价值观。工作价值观的差异会影响到人员管理的所有方面，
包括招聘、培训和发展、职业发展、报酬和工作安排，以及管理风格，这使得90后员工的管理问题日益凸显，给公司管理带来了深刻变革，使新生代员工的管理研究变得迫切且重要。
进一步研究90后群体，发现他们有别于其他世
代的个性特点非常显著，
主要表现在：（1）以自我为中心的个人主义价值观。90后的
个人主义价值观也可以被认为是自我意识强。他
们普遍呈现出在人群中力图突出自我的独特性，个性较为张扬，同时过于强调自我。
他们虽然喜欢团队合作，但团队合作的能力较弱，当出现状况时，就撇清自己的责任，同时对团队其他成员关注不够、对团队的奉献也不够、团队成员或者团队间的合作意识欠缺。同时，自我意识强也体现出好的方面，如能够不畏权威，敢于思考，勇于行动，并有较强的维护自
身权益的意识。
大部分90后敢于表达出自己的不同想法，并不愿意通过牺牲自己的利益来妥协。（2）不喜欢循规蹈矩。90后员工相较于他们的
前几代，对工作的自主权会有更高的要求：他们期望能按照他们认为最有效的工作方式来完成工作任务，目标更加明确，对能发挥自己专长和可以实现自我价值的工作投入程度更高。他们中的大多数人表现出不喜欢沉闷的或者循规蹈矩的工作或者工作方式，更愿意追寻自己的生活方式。他们偏向于接受有挑战性的工作，厌恶重复性的工作。
（3）内心充满矛盾。在“不输在起跑线上”的社
会氛围中长大的90后，早早就接受了竞争的观念；社会的急剧变革，使得他们比前几代更有开拓精神；外来流行文化的传播，使90后更期盼个性的成长与张扬。同时，由于“421”的家庭结构，90后从小就备受家人宠爱，被称为“温室中长大的一代”，在成长过程中几乎没有经历过生活逆境、学业挫折，来自家长和老师的责备较少，导致90后的抗压能力普遍较为脆弱，心灵比较容易受伤；依赖心理较前代人更强，抗逆能力较差。一旦在日常工作中遇到逆境，往往表现为情绪上的发泄，更有甚者，由于工作上的压力或挫折超出了自我承受能力的阈值，同时缺乏外部的支持，无法打开内心的心结，会通过自我伤害的方式来表达自己的不满情绪、排解自己的痛苦。（4）追求平等，价值取向多元化。
信息科学技术在过去20多年里有了爆炸式的增长和极速发展，电脑、互联网、智能手机早已从奢侈品变成为人们生活
浅谈90后员工之管理
丁志浩
上海化学工业区公共管廊有限公司（上海
201507）
摘
要
90后员工已逐渐成为职场中的中坚力量，有着与70后、80后员工不同的个性特点，因此90后员工在工作中也表现出与传统不一样的“负面特征”。为了更好地发挥90后员工在职场中的作用，结合在化工企业中的实践经验，
对90后员工的管理提供一些建议。关键词90后员工
个性分析管理化工行业
中国分类号
F 27
作者简介：
丁志浩女
1967年生
本科
经济师
现任上海化学工业区公共管廊有限公司副总经理
Vol.43No.4Apr.2018
上海化工
Shanghai Chemical Industry
34··
90后及95后员工管理应对策略4.doc
90后及95后员工管理应对策略4 90后及95后员工管理应对策略 1、管理企考验管理者的情商，情商最直接的体现是什么呢（10 分） A 让员工开心 B 让员工敬畏 C 让员工服从 D 让员工害怕 正确答案:A 2、本课观点认为90后95后员工培训尤其要注重（10 分） A 时间安排 B 参与感 C 荣誉感 D 兴趣度 正确答案:B 3、本课观点认为90后95后员工最喜欢的沟通特点是（10 分） A 直接沟通
B 打官腔 C 委婉沟通 正确答案:A 4、本课观点认为90后95后员工最需要的技能和培训是（10 分） A 职场沟通 B 职场技能 C 职场礼仪 D 职场文化 正确答案:A 5、指导90后95后员工的重要诀窍是（10 分） A 借力打力 B 身体力行 C 严肃原则 D 放任成长 正确答案:A 多选题1、职场90后最看重三方面的包括（10 分）
B 金钱 C 成就 D 轻松 正确答案:A B C 2、90后管理者必须要做的调整包括（10 分） A 心态的调整 B 思维的培养 C 具体行为方式 正确答案:A B C 判断题 1、90后可以不看中钱，但是他就要求要有成就感（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:正确 2、职场上的老员工管理者可以把90后95后当做孩子看待（10 分） A 正确
正确答案:错误 3、90后95后看这个人简历如果他跳了好几次槽这个人绝对不能用（10分） A 正确 B 错误 正确答案:错误 英雄所见略同，不还是略同？ 你肯定有许多自己独有的宝贝，肯定在某些方面你能干得出色，任何人都没有理由妄自菲薄！当然，我不是鼓励你为了哗众取宠而身着奇装异服，为了标新立异而举止反常；不是说别人大乐你皱眉、别人上课你睡觉、别人说逗死了你说“真可笑”是与众不同。我所说的与众不同盆含一种向上的力量，它是与高尚的价值取向相应相和的出类拔萃。认识到自己与众不同，这仅仅是一个前提和基础，我们借此达到一种牢靠的平衡，接下来要做的是热情十足地挖掘潜能，坚韧不拔地优化劣势，以持之以恒的积累期待石破天惊的萌发，在适合你的那一方面迎接脱颖而出的时刻，完成一份接近完满的人生！
如何树立80、90后员工的良好心态试题及答案
如何树立80、90后员工的良好心态试题及答案
如何树立80、90后员工的良好心态测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列不属于发现自身能力提升快慢程度的做法是：√ A 自学 B 做职业生涯专业测评 C 问领导 D 问同事 正确答案： A 2. 没有加班费，员工找借口不加班，属于员工态度的：√ A 认知成分 B 情感成分 C 行为倾向 D 责任心理 正确答案： C 3. 关于职业心态错误的表述是：√ A 会滋养人生 B 会增加自信 C 会成就事业 D 是个人心态 正确答案： D 4. 下列不属于员工正确职业心态的是：√ A 独立创新 B 积极乐观 C 团队合作
D 价值认同 正确答案： A 5. 下列对员工准确定位表述错误的是：√ A 挂“幌” B 经营“幌” C 定位“幌” D 实行“幌” 正确答案： D 6. 消除员工职业倦怠的有效心态是：√ A 积极的心态 B 乐观的心态 C 谨慎的心态 D 归零的心态 正确答案： D 7. 关于精细化管理描述不正确的是：√ A 是一种理念 B 源于美国 C 是一种文化 D 是管理思维 正确答案： B 8. 同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大，原因是：√ A 价值不变 B 环境改变 C 质会变
D 量会变 正确答案： B 9. 下列不属于“谦卑心态”特点的是：√ A 委屈自己 B 谦虚 C 一种智慧 D 为人处事的黄金法则 正确答案： A 10. 下列不属于医疗行业工作精细表现的是：√ A 对症开药 B 打针时与血管成45度 C 小病也开很多药 D 工作数量化 正确答案： C 11. 员工开车到机场没有接到客户，就独自开车回来。这个员工：√ A 没有错 B 已完成份内工作 C 把结果当过程 D 把过程当结果 正确答案： D 12. 关于职业化品格的表述不正确的是：√ A 以客户为中心、协作为保障 B 结果为导向 C 理性为基础
如何管理90后员工
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
90后员工的管理对策分析 黄玉杰
“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124
90后员工特点及管理方法借鉴
如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领
90后员工的特点及管理研究
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
浅谈对90后员工管理
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
90后员工的管理与挑战
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待
90后员工
我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：创新能力强相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。抗压能力较差由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。缺少职业规划80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：真正了解员工了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而
2021年浅论管理好80和90后员工的策略
浅论管理好80和90后员工的策略 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面： 相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己 ___，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得
到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。 由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。 以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
90后员工如何管理
90后员工如何管理 一、90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这 样度过的。 1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此)，不考的不学， 考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内 蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍 微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一 喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳 定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能 很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。 以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。) 二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案 这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。 1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。
如何控制90后员工流失率
90后员工居多，如何控制流失率？ 秉骏哥 一、解析： 从以下向个方面值得注意： 1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。 2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。 3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。
基于以上分析，我提出如下处理办法： 1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。 2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。 3、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。 4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。 5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。
浅谈企业90后员工特点及其管理方法
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/be500838.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。
我眼中的90后员工管理
我眼中的90后员工管理 最近跟公司的90后员工接触频繁，收益和感慨颇多。当“屌丝”、”叛 逆“、”冷漠“、”不负责任“等形容90后童鞋的词汇满天飞时候，我感受到的是不一样的90后们。简单的总结一下，供HR们参考。 （一）90后的特点 能力特点： 90后一般自视甚高，也很聪明，学习能力较强，自我的评价普遍较高。 情绪特点： 90后追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，很多时候我们70后的行为在他们眼里就是“很幼稚”。 兴趣特点： 兴趣爱好广泛，放得开。有时候很“自我”，受环境的影响较小。 动机特点： 很现实，事业和家庭并重，金钱和名誉齐飞。 （二）90后到底要什么？ 我能强烈感觉到的有三点： （1）90后要“梦想”也要“大饼”。很惊讶吧，90后是如此上进！我们在 员工访谈中能强烈感觉到90后都有自己的“梦想”。也许在我们眼里是那么地不现实和可笑。90后至少还有梦，可70后80后们，在物欲横流被房价和通货膨胀压弯腰的我们还有做梦的勇气吗？？ （2）90后要真正地与企业“在一起”，而不是管理者表面说说而已。我们经常发现，常规的激励在90后这作用甚小，因为你没有做“真正地触动90后的事情”，也就是你没有站在90后的角度考虑问题。只有stand in 90s’ shoes 才会与你“在一起” （3）90后要“尊重”，90后只想与80后70后一样地平等一样地被尊重。其实，我们也曾经90后过，我们在父辈和60年代的人眼里也是“屌丝”，也 很“宅“，也曾经那么地自我和不负责任。可60后们懂得尊重我们，why 不会尊重90后？ （三）90后的管理 胡萝卜加大棒已经基本不起作用了，90后们那么淡定，那么现实。很多管理方式已经out了，我个人的体会 （1）与90后员工建立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只有认同这个梦，才会全力以赴。其实90后很忠诚，更有追求和自己的选择。
如何有效管理80和90后员工
如何有效管理后80和90后员工 课程背景 他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。 新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。 培训方法： 讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等 培训时间： 2天 培训对象： 企业中基层管理者 第一单元全面了解新生代员工 ?案例：新生代员工真的“不差钱”吗？ ?新生代员工的成长环境分析 ?新生代员工管理现状分析 ?新生代员工的个性分析 ?新生代员工的人格特质与价值观 ?新生代员工的心理与行为特点 ?新生代员工的心理分析 ?新生代员工的“月光族”消费心理 ?新生代员工对音乐和明星的狂热心理 ?周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由 ?新生代员工的职场分析 ?案例：从富士康员工跳楼看新生代员工 ?张扬与自我 ?责任感与合作意识 ?工作成就意识 ?频繁跳槽与职业发展 ?情绪与压力管理能力 ?新生代员工招聘的注意事项 ?讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？
如何树立80、90后员工的良好心态-测试答案
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列不属于发现自身能力提升快慢程度的做法是：√ A自学 B做职业生涯专业测评 C问领导 D问同事 正确答案： A 2. 没有加班费，员工找借口不加班，属于员工态度的：√ A认知成分 B情感成分 C行为倾向 D责任心理 正确答案： C 3. 关于职业心态错误的表述是：√ A会滋养人生 B会增加自信 C会成就事业 D是个人心态 正确答案： D 4. 下列对员工准确定位表述错误的是：√ A挂“幌” B经营“幌” C定位“幌” D实行“幌”
5. 关于精细化管理描述不正确的是：√ A是一种理念 B源于美国 C是一种文化 D是管理思维 正确答案： B 6. 同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大，原因是：√ A价值不变 B环境改变 C质会变 D量会变 正确答案： B 7. 下列不属于李小龙成为武林高手原因的是：√ A执著 B不断追求进步 C反求诸己 D武林高手亲自传授 正确答案： D 8. 下列不属于“谦卑心态”特点的是：√ A委屈自己 B谦虚 C一种智慧 D为人处事的黄金法则
9. 沃尔玛成为零售业世界第一，最根本的原因是：√ A经理为老板服务 B主任为经理服务 C优秀的组织架构 D员工为主任服务 正确答案： C 10. 员工开车到机场没有接到客户，就独自开车回来。这个员工：√ A没有错 B已完成份内工作 C把结果当过程 D把过程当结果 正确答案： D 判断题 11. 员工态度由认知成分、情感成分、行为倾向三部分组成。√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 要想改变员工的态度，首先要改变他们的职位。√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 员工从公司获得的不仅仅是收入，还有知识、技能的提升以及经验、综合素质的提升。√ 正确 错误
“90后”以员工特性及其管理方式
“90后”员工与其他员工不同的管理方式 曾建建2111204029 研究背景 2008年首批“90后”进入大学，并在今年毕业开始走向职场，面对大批“90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军。但由于他们有着和其他群体不一样的成长经历和职业特点。因此，如何更好地认识“90后”这一新生代就业者，以便更好地引导他们，提高管理效率，成为了全社会的问题。 认识“90后” 时代印记：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的冲突和融合。 性格特点：个性张扬、敢于表达、充满朝气、理解能力强。但是也存在着责任心稍弱，比较注重自我享受、合群性较差、吃苦耐劳的精神差、较为自我等不足之处。 “90后”成长环境和其他人相比较，有着特殊的时代印记和性格特点。“90后”生活在一个价值主张多元化、追求多样化的社会，伴随着我国的改革开放成长起来。非正规教育的渗入、知识来源的多元化，这对“90后”的世界观、人生观、价值观产生了重大影响。随着中国与世界的全面融合，各种各样的思潮随之而来，信息化发展迅速，再加上经济全球化，全球各地的物品和理念涌入中国，各国交流日益广泛，而“90后”相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前一代人有很大不同。他们的成长与互联网息息相关，互联网改变了他们的生活方式和表达方式。“90后”习惯于通过各种信息渠道，特别是通过互联网来了解他们感兴趣的各种信息。因此他们获得各种信息的渠道更加多样化，视野更加开阔，接受新知识的能力更强，使他们有更多的机会发表自己的见解。由于中国的独生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小环境中，大部分的孩子一出生就成为家庭的中心，备受家庭呵护和关爱。在这样的成长环境里，他们逐渐习惯更多地关心自我，从家庭和社会中索取，以我为中心，追求时尚，享受生活，从不讳言对财富的向往。因此，和其他人相比，“90后”有着特殊的时代印记和性格特点。
如何能跟80-90后员工沟通
如何跟80、90后员工沟通 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解员工的行动原理； ●了解跟员工沟通的基本原则； ●学会与不同性格的员工沟通； ●掌握高效沟通P、A、C策略。 沟通能力是指沟通者所具备的能胜任沟通工作的主观、观条件。简言之，沟通能力不仅是指与他人有效地进行信息沟通的能力，还包含从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力。一个具有良好沟通能力的人，可以充分发挥自己的专业知识及技能，高效率地完成预定的工作目标，同时，沟通能力是管理者与员工打交道时最重要的能力。 由于80、90后员工所处的家庭环境、教育环境、社会环境不同，管理的沟通方式也应该有所不同。如何跟80、90后员工进行有效沟通，管理者可从两个方面努力：一是提高理解80、90后员工的能力，二是提高表达能力和P、A、C沟通技巧。 一、80、90后员工的行动原理 行动管理是指利用管理学的方法，通过计划、组织、领导、控制等手段，将意图转化为现实的行为管理过程。要想做好行动管理，首先必须了解80、90后员工的行动原理。 80、90后员工的行动原理主要表现在五个方面： 1.关注感情因素 60、70后员工很少关注情感，对于领导的批评、教导也很少对抗；80、90后员工对情感非常关注，很容易对领导的批评产生情绪波动和对抗心理。所以管理者要加强情绪管理，在工作中适当增加感情管理。 2.尊重个性差异 80、90后的成长环境，从而形成了不同的个性和能力。 以古典名著《西游记》为例，《西游记》中有四个重要角色：唐僧、悟空、猪八戒、沙僧。唐僧作为一个管理者，对不同的员工有不同的管理方法。 充分授权 悟空的优点是能力特别强，缺点是一旦猴性发作就会不受管教，作为管理者的唐僧所采取的是一种控制手段——念紧箍咒。而实际上，面对悟空这样能力强、意愿高的员工，管理者应该采取充分授权，比如，让悟空去化斋或者探路。 警告、激励