面试考察的五大基本维度

子木老师玩转职场：面试考察的五大基本维度

经常有人问我，子木老师，您之前做面试官，每天都在面试，你们面试到底在面试什么？

我们作为应聘者，完全不知道为什么会被录取，为什么被pass，感觉很神秘的样子。

其实没有那么神秘，作为面试官，面一个人，看的是“是不是真的契合岗位需要”。

不同的岗位需要的素质不同，我们不在这里详谈，我们来说说通用的考察“点”

比如：

你简历里面写的那些是不是你真的做过；

你有能力做我们职位要求的工作吗；

你跟我们公司或者上级是不是足够match；

你想来我们公司的意愿是多大；

如果你的期望薪资比我们预期的高，是不是值得我们在谈一下。

......

大家记住无论面试的时候，面试官采用何种面试形式，或者何种沟通方式，基本上五大维度，虽不说涵盖全部，但面试的时候考察的匹配度，大体如此吧。

维度一：真实性

维度二：查能力

维度三：与“人”与公司的匹配度

维度四：意愿的强烈

维度五：薪资

1. 真实性

可以说，所有面试官都知道简历的内容是候选者经过润色的，这个ok。

很多时候hr筛选简历的时候，会有一个基本的真实性的判断，但通过的简历，它不一定就是“真的”简历。

可以说现在简历造假、隐瞒的没有几年前那么多了，但也不少，甚至可以说很多已称不上单纯简历润色。

因而，面试的第一道评估维度：看看我们筛出的简历，是不是差不多真实的你。

那什么样的简历润色或者隐瞒，是尚可接受的呢？比如隐去本科“不好”的学校只写光鲜的211名校研究生经历尚可接受。

最无法让人接受的是高端的假，是似真似假。

听一个业内朋友说，急招岗有个人没做背调就入职的候选人，入职之后发现简历上写的大公司工作经历全是假象：

简历上所谓的资源拿不出来，经验上明显有欠缺。

比如细查之下，确实有对接经验——跟着上司对接的；确实有处事原则——上司说的都做，做不到就那样吧。

业内的朋友谈到这里跟我说“我最后悔的就是没细聊、觉得差不多，这个岗位也太着急，需要人了就没做背调就让他入职了。”

可以说这个是很多企业在急招聘的时候最容易犯的错误，但亲爱的应聘的朋友吗？

记住“没有本事把自己从头到尾包装好，就别面试说谎。没人能够在不具备能力的时候把一个谎撒一生？一周不露馅就已经很好”。

可能企业会因为各种各样的原因，在面试的时候让你通过，但工作后是骗不了人的。

比如面试官在面试的时候让候选人简单介绍下过往经历——除了最粗浅的考察沟通力和逻辑力，还有从你的三言两语里深挖：有没有你避而不谈的重点、有没有你其实并没有接触的业务。

破迷障，见真相。面试有趣却又容易踩坑。

2. 查能力

在真实性挖掘的阶段，挖掘你以往的经历；到查能力的阶段，考量你是否具备岗位基本功。两者有重合，偏重点不一样。

我会告诉你，我们具体在做什么，看看你的sense，以及过往与之匹配的经历。

越是优秀的面试官，她的深挖能力越强，问的东西越具体，越细化，她通过这些具体的事情，一些细节去甄别“你是真做过还是假做过”“你是做管理还是做执行”

记得之前面试过一个做销售、跑业务的人，说客户都是自己独立对接，结果恰好和我司对接客户有重合，问了客户调研和具体框架协议的细节，一个都对不上——后来自己承认，的确有对接，但只是销售助理层面，跟着经理出去谈过业务。

大家记住，很多人在润色简历的时候，为了抬高自己，把听到的或者看别人做的事情编造成自己做的，以为能过编的很好，但实战之所以是实战，是因为你能接触到不同的细节，而这些细节是你根本听不到、看不到的，也才是真的核心。

子木老师提醒大家“人不能越过人性来说谎，也不能越过经验来编造”。

3. 与“人”与公司的匹配度

现在很多公司，开始采用测评的形式来进行人员的筛选，会给候选人做九型人格、MBTI……各种测试题。

可以说理论测试题有千百种模样，但企业之所有给你做这些测试目的是想探究你的“本我”，通俗点说，是否合眼缘。

有人思维跳脱有想法，可应聘初级财务助理，财务经理不敢要——太有主意了，留不住；

有人毫无经验却踏实肯学，技术经理拍板：留下吧，学习能力不错态度也好，我们带带。

还有人，看测试结果很符合，可怎么聊怎么困，怎么聊怎么把天聊死，还是算了吧。

有时候，千不好万不好，抵不过恰好对了公司胃口，对人的眼缘，这就是所谓缘分。

4. 意愿的强烈

我在面试课程里有讲到，面试的基本题目可以分为两大类，其中一大类为Why us 的问题。

以企业的的角度来讲，HR通过茫茫人海，把你从简历库的鱼池里面，费劲心力跟时间把你捞出来，他最想的是什么？

当然是你会不会在跑回鱼池里面，有没有必要继续花费时间跟精力跟你这个“鱼”较劲。

你是真的想来，还是先答应着，再看看别家机会？我有必要全情投入沟通你的入职、还是把你先待定？

说实话，动机很难精准判定。人才人人都抢，当下答应得好好的，转眼可能因为另一家公司更好的offer而放弃。

这个时候，能做的是“再见依旧是朋友”，维护人脉，之后再合作。

能判定的是明显的犹疑：故意拖长的答复时间、谈薪资时的摇摆不定、聊到公司业务时的拖泥带水……更多面向初级和中级岗位。

有句话说得好：喜欢是怎么都藏不住的。大概，不喜欢也是。

5. 薪资

聊到期望薪资的时候，大家内心已然有个预估。之所以还问，因为想知道期待和预估间是不是有差额。

低于预估，没什么问题；高于预估，会和部门负责人重新评估。

在你能力和背景都还不错的情形下，部门负责人和HR会向老板申请，在一定范围内和你再次谈薪——我看过负责人立下军令状，保一位要转行的“白纸”进来；

也看过另一位负责人铁了心压薪水，因为候选人能做的事和我们需要她做的事之间有gap。

所有面试考核，说白了一句话：你是不是货真价实，你是不是真的值那么多钱。

因而，如果你能力一般，肯定就不会帮你争取你所期待的待遇了……压价走起。

结语

HR千人千面，根据公司实际情况，用到的测评工具、面试方法都不尽相同，但终归也就是考察这五个大的方向。

网上的面经层出不穷，现在的面试者也都比之前聪明很多，然而作为HR，最想见到的，还是真诚——面试者让面经流传，是让大家有个表达的逻辑和基本的准备，不是让大家纷纷玩起套路。

当套路遍布，公司就只能越来越多启用反套路的面试方法了，大概也是近几年面试方法和工具愈发五花八门，候选人纷纷表示“不知道HR到底在考查什么”的原因。

但最终，万变不离其宗吧。

作为面试官，经验的累计伴随对业务足够熟知，对人心足够了解。但放在面试上，无论什么手段，目的一直都是：“你到底是不是那个合适的人”。