岗位晋升晋级方案

关于岗位晋升晋级的方案

1、目的

为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。

2、适用范围

适用于分厂各区域员工岗位等级调整。

3、基本原则

3.1以“公平、公正、公开”为基本原则；

3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准；

3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则 (员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级)；

3.4能升能降的原则；

3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级(试用期)、二级、三级三个级别）。

4、岗位晋级分类

4.1职务任命: 根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务；

4.2推荐上岗: 员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。

5、岗位晋级条件

5.1员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级）

5.2岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月；

5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀）

5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据；

5.5连续6个月的平均绩效1.0以上（含1.0）作为岗位晋级的参考。

7、岗位晋级和薪资晋级的原则

7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行；

7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升；

7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋1 级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋级2 级；

7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。

8、执行及监督

部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。

9、相关记录表格

10、岗位晋级流程

专业技术岗位聘用实施方案

*** 中^学专业技术岗位首次聘用实施方案为贯彻落实市职改办《关于转发省职改办〈关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知〉的通知》（秦职改办[2009]89号）和市教育局《关于印发〈直属事业单位专业技术岗位聘用工作的指导意见〉的通知》（秦教[2009]166号）文件精神，做好我校专业技术岗位聘用工作，优化教师队伍，全面提高教育教学质量和办学效益，保证我校专业技术岗位聘用工作地顺利进行，结合我校实际制定我校专业技术岗位首次聘用实施方案。一、指导思想及基本原则坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻党的十七大精神，全面落实科学发展观，促进教师队伍整体素质的提高，形成专业技术人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的充满生机与活力的用人机制。坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持以人为本、公开、平等、竞争、择优的原则，激励专业技术人员提高业绩、能力、水平；先高后低的原则，先从专业技术岗位最高等级开始，按照先高后低的顺序进行聘任。坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权，切实维护专业技术人员的合法权益。按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、事业发展、人才结构和人才培养等因素，根据我校实际，科学合理设岗，明确岗位职责、任职条件和聘用期限。依据《河北省事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》按规定的聘用程序和要求组织实施。二、参加岗位聘用人员范围 1、截止2008年12月31日以前在册并取得专业技术职务任职资格的专业技术人员 2、2006年12月31日至今已批准退休的专业技术人员。 3、符合退居二线政策的专业技术人员。三、主要任务

技术人员职务管理、晋升制度

技术人员职务管理、晋升制度第一章总则第一条为进一步充分调动公司专业技术人员的积极性和创造性，特制定本办法；第二条本办法中的“职称”仅指公司内部自行制定的技术人员职务称谓，与社会中的职称评定无关; 第三条各职称为浮动职称，根据员工的表现，职称可以随时升降; 第四条技术人员职称分为技术职称和管理职称两类。第二章技术职称第一条技术职称级别共分为四级： 1、初级工程师(JSE / Junior Software Engineer) 2、工程师：软件工程师(SE)、测试工程师(TE)、实施工程师(IE) 3、高级工程师：高级软件工程师(SSE)、高级测试工程师(STE)、高级实施工程师(SIE) 4、技术专家(ARC / Architect) 第二条技术职称的范围涉及产品开发部、测试部、系统实施部及其它部门技术岗位的正式员工；第三条各职称工作职责和任职资格详见《技术人员职称一览表》。第三章工程师第一条工程师分为三类：

第二条软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。第四章高级工程师第一条高级工程师分为三类：第二条高级软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。第五章管理职称第一条具有“高级工程师”或“技术专家”职称的技术人员有资格申请管理职称；第二条管理职称分为以下四种：第六章职称调整程序第一条职称调整分为职称晋升和职称下调两部分；

第二条调整时间： 1、加入项目组的技术人员，在项目里程碑（或结束）评审时进行职称评审； 2、未加入项目组的技术人员，每年6月下旬、12月下旬进行职称评审； 3、对于工作业绩特别突出的员工，可以随时进行职称调整。第三条职称调整标准：各职称的岗位职责和任职资格，参见《技术人员职称一览表》；第四条调整程序 1、项目经理（部门经理）结合职称调整标准，根据员工工作业绩，填写《职称调整建议表》，并经主管经理审批； 2、主管经理审批后，由企业管理部发布职称调整通知； 3、相关材料由企业管理部存入员工档案。第七章职称晋升标准凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑：第一条在项目中，工作表现突出，业绩优秀；第二条进行技术创新，取得重大科研成果；第三条在产品化过程中做出突出贡献的；第四条提出关于技术开发流程的合理化建议；第五条发现重大技术隐患。第八章各职称的相关利益第一条在薪酬调整、奖金分配、员工持股、继续教育等方面，优先考虑职称较高的员工；第二条在同等需求下，优先安排职称较高的员工参加外派培训；第三条高级工程师和技术专家，根据项目需要享有一定的资料购买自主审批权；第四条技术专家可以根据研究需要向公司申请研究经费。

公司职位晋升考核方案.doc

干部职务晋升考核评定方案（修订） XXXXXXXX公司：人才是企业的核心竞争力，好的企业是人才的发源地、是人才成长的学校、人才培养的摇篮，为了能够更好的达到培养人才、使用人才、留住人才，人尽其才、各尽其能的目的，提高管理干部的事业心、责任心、进取心，促使本企业管理干部职务晋升通道畅通,满足公司的发展需要，进而提升经营绩效，特制定XXXX公司管理岗位干部晋升考核办法。一、干部考核晋升原则：公平、公正、公开、注重工作能力的原则。二、管理岗位职务设置 1、业务主管 2、主任 3、科长 4、经理助理 5、经理 6、副部长 7、部长三、公司设干部职务晋升考核评定领导小组考评领导小组组长：XXX、XXX 考评领导小组成员：XXX、XXX 四、干部晋升考核方法。本次干部晋升考核实行打分制，共有100分，分为以下四个部分各占不同的权重：1、基本条件指标占考核权重得分的20%，（包括：学历、工作、从业年限，个人工作总结情况）。2、干部晋升领导小组评定分数占权重得分的40%，3、本部门领导意见占权重得20%，4、总经理、副总经理意见占权重得20%。四、干部晋升考核流程： 1、由从事管理层干部本人填写干部晋升考核表

2、本人撰写简要近两年工作总结 3、行政人事部门收集整理，对所有干部基本情况汇总，提交评审领导小组会议，会上对各职别干部晋升人员进行资格初审，之后对副部长以下职务拟晋升人员进行打分。考核打分采取会议的形式，公开实名制填写考核打分表，由考核领导小组统一收回统计分数。 4、由行政人事部门对三类考核得分进行统计，之后提交总经理、副总经理进行该部分权重分数打分。最后统计结果，之后公司下发任职文件，会议宣布，存档备案。（对于部门经理助理、部门经理职务先行上报凌云股份人力资源部进行考核审批之后世东凌云公司再行下发文件正式任命）。副部长及以上职务晋升由总经理、副总经理根据企业发展、部门需求、个人工作表现和综合业务、领导能力研究确定。五、学历、任职时间及相关工作时间基本标准条件 1、各职别任职时间标准（参考在其它相关企事业单位工作年限）

专业技术人员岗位晋级实施方案(讨论稿)

专业技术人员岗位晋级实施方案（讨论稿）根据教体局[2013]232号文件精神，结合我校的实际，制定教师岗位设置晋级实施方案。一、组织领导学校成立岗位设置考评领导小组。二、具体实施办法学校根据下列内容对晋级教职工进行量化考核，并将考核成绩进行公布。 1.教龄：每年计5分（以大武口区教育局核准的执教工资表的教龄年限为准） 2.学历：研究生学历计5分；本科学历计4分；大专学历计3分；中专（高中）学历计2分。 3.本岗位任职年限：每年计5分。 4.年度考核（5%）：任现岗位考核优秀等次每次计5分，合格等次计3分。 5.教育教学考核(30%):主要以近三年考核成绩平均分的30%进行计算(在现任学校考核成绩计算，任几学期就考核几学期) 6.骨干教师（5%）：名师计5分，自治区级计4分，市级计3分，区级计2分。 7. 岗位特点（5%）：学校领导、中层每年计2分，担任班主任、干事、年级组长、学科组长每年计1分，副班主任每年计0.5分（各岗位有兼职的不重复计算）（以上加分只限于任现岗位以来） 8.荣誉（10%）（任本岗位以来）：获优秀班主任、优秀教师、

优秀教育工作者、优秀党员、三八红旗手、各级名师、学科带头人、教坛新秀、“人才”、优秀公务员等称号: 国家级：计5分；自治区级：计4分；市级：计3分；大武口区级：计2分；校级：计1分。（取最高荣誉一次，不累计加分） 9.出勤（10分）（考核时间：主要考核近三年的考勤）出满勤者得10分，，教师每请病假一天扣0.1分，每请事假一天者扣0.2分，教师住院每半月扣0.5分，旷工一节次扣1分，以上各项扣分均累计从标准分10分中扣除，不扣负分。 10.个人述职：从德、能、勤、绩四个方面对本人自执教以来的工作情况进行3分钟的个人述职，考核小组当场打分，校监督组计算得分。满分按10分计算，得分记入总分。 11、当年退休及符合自治区提前退休政策提出退休申请的教师，由考核小组讨论决定进入相应上一级岗位。四、考评结果:按得分总和从高到低排列，制表公示，如无异议，评定委员会综合评议，投票表决，择优公示聘用名单。五、有以下情形之一的取消晋升资格： 1.严重违反师德规范；违反规定受到学校及以上处分的，尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的，或停职审查尚未作出结论的人员。 2.不能履行岗位职责； 3. 对拒不执行学校交流安排或虽参加交流，但考核结果为“不合格”。 4.以上所列条款，必须提供原件，复印件无效。如有虚假材料，取消参评晋级资格。

职位级别晋升管理方案

（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；（4）竞聘上岗：员工经过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评议分析表》。 2、岗位晋级条件（1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案为规范本单位事业单位岗位设置管理，积极稳妥地做好事业单位专业技术岗位内部等级晋升竞聘工作，结合我单位实际，制定本方案。一、晋级原则专业技术岗位内部等级实行逐级晋升，晋升应坚持分类管理、按岗聘用、竞争上岗的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持重业绩、重能力、向一线人员倾斜的原则。二、基本条件竞聘专业技术内部不同等级岗位，在现等级岗位上，除必须具备遵守宪法和法律、具有良好的品行、尚未达到国家法定的退休年龄和适应岗位要求的身体条件外，还必须具备下列条件：（一）本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺；（二）取得相应的专业技术职务任职资格且聘任在相应层级的专业技术职务岗位上满3年以上；（三）年度考核均在称职等次以上。（四）竞聘者必须完成继续教育规定的专业知识和公共科目学时数，以及必备的岗位培训合格。三、竞聘岗位等级助理级：十一级。四、竞聘上岗基本程序（一）单位公布空缺岗位名称和等级及其职责、聘任条件、岗位

要求等事项；（二）应聘者提出申请，并如实提供相关证件材料；（三）单位人事部门对申请人员的资格、条件进行初审，并将初审意见报送单位负责人审定；（四）单位对应聘人员进行量化评分，并根据量化评分结果，对应聘人员进行民主测评，择优提出拟聘人员名单；并将拟聘人员名单在单位进行任前公示，公示一般不少于7天；（五）单位人事部门负责办理聘任有关后续手续。

附件：量化考评评分细则（一）工龄：每满一年得1分。（二）任现职年限：每满一年得1分。（三）任现职以来担任领导岗位工作，每满一年得0.5分。（四）年度考核，每获1次优秀得0.5分，累计加分。（五）业绩条件： A、任现职以来，在各级正式刊物上发表或交流与申报专业技术职务岗位密切相关的论文每篇1分，累计加分。合著中第二顺序及以后撰稿人不得分。 B、任现职以来，本人独著或合著出版著作，每本2分，累计加分。 C、任现职以来，获得科技成果奖励，国家级4分，省级3分、市级2分；区级1分，累计加分。 D、任现职以来，获得上级表彰奖励：国家级4分，省政府3分、省厅、市政府2分；市局、区政府1分，累计加分。（六）国家级特殊津贴享受者、劳动模范加4分，省级特殊津贴享受者、劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加3分，市级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加2分，区级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加1分。（七）经前6条计算得分相同的人员，依据下列条件优先晋升岗位等级。 A、任现职以来，国务院、省政府特殊津贴享受者；获得国家、省、

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

事业单位专业技术岗位竞聘上岗实施方案

事业单位专业技术岗位竞聘上岗实施方案为充分调动专业技术人员工作积极性、主动性和创造性，更好地为经济建设服务，根据市人社局《关于我市专业技术人员届满竞聘上岗工作的通知》要求，结合我单位行业特点和工作实际，经局党委研究决定，所属事业单位实施专业技术职务竞聘上岗，特制定如下实施方案。一、指导思想和原则 1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则； 2、坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩和能力； 3、坚持科学评价的原则，采取多种形式考察和选拔人才； 4、坚持因事设岗、按岗聘用原则，以事业单位岗位设置为基础，按照核准的设置总量、类别、等级和数量组织岗位聘任。二、竞聘范围 1、参加岗位等级聘用的竞聘上岗人员范围：截止到2015年12月31日前在编在职在岗的人员中已聘任到高级、中级、初级相应岗位的人员； 2、取得相应资格未聘人员的竞聘上岗人员范围：截止到2015年12月31日前取得相应专业技术职务任职资格尚未聘用的在编在职在岗人员。新竞聘上岗的，聘用到相应专业技术职务的最低等级。三、基本任职条件和资格 1、爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；

2、具备《山东省事业单位岗位设置管理实施意见》（鲁人发[2007]28号）规定的基本任职条件，并符合岗位的具体任职条件； 3、现聘任期内各年度考核均为合格以上； 4、身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件。四、基本程序和方法（一）准备阶段 1、宣传发动。单位召开全体专业技术人员动员大会，学习文件精神，统一思想认识，使全体专业技术人员认清专业技术职务岗位等级聘用及竞争推荐工作的形势和意义，增强竞聘工作的自觉性和主动性。 2、人员摸底。将本单位专业技术人员情况进行摸底、分类，确认已聘和未聘及符合竞争推荐人员的情况。 3、制定方案。主要内容包括竞聘范围、竞聘岗位及数量、岗位职责和要求、竞聘的资格条件以及聘用的有关事项等。实施方案经全体干部职工大会讨论、80%以上人员同意后，方可通过。报市人社局批准后，由单位组织实施。（二）实施阶段 1、个人报名。召开竞聘大会，宣布单位实施方案，由符合竞聘条件的人员个人报名，提出申请，并提交任职资格证书、学历证书等有效证件。 2、资格审查。竞聘工作领导小组依据竞聘上岗所需资格条件，对报名者进行审查，研究确定参加专业技术职务岗位等级聘用及竞争推荐的人选。

岗位绩效考核制度设计方案

岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 " 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效

考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则 ! 3 .1 客观、公正原则员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 3.4 可靠、精确原则 ( 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。

职位级别晋升管理方案讲课稿

职位级别晋升管理方案一、目的为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型：（1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；（4）竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评

议分析表》。 2、岗位晋级条件（1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件（1）考核周期内未收到问题通知书者；如若受过2次警告处罚或1次问题通知书，该期无法参与岗位晋级；（2）考核周期内，病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；五、薪资级别升级与降级根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。 1、每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下表所示： 2、绩效考核调整每半年一次，依据半年考核结果累计计算分值决定薪资级别调整，调整基准如下所示（K为6个月考核成绩累计）：

公司职位晋升考核方案

公司职位晋升考核方案 This manuscript was revised on November 28, 2020

干部职务晋升考核评定方案（修订）XXXXXXXX公司：人才是企业的核心竞争力，好的企业是人才的发源地、是人才成长的学校、人才培养的摇篮，为了能够更好的达到培养人才、使用人才、留住人才，人尽其才、各尽其能的目的，提高管理干部的事业心、责任心、进取心，促使本企业管理干部职务晋升通道畅通,满足公司的发展需要，进而提升经营绩效，特制定XXXX公司管理岗位干部晋升考核办法。一、干部考核晋升原则：公平、公正、公开、注重工作能力的原则。二、管理岗位职务设置 1、业务主管 2、主任 3、科长 4、经理助理 5、经理 6、副部长 7、部长三、公司设干部职务晋升考核评定领导小组考评领导小组组长：XXX、XXX 考评领导小组成员：XXX、XXX 四、干部晋升考核方法。本次干部晋升考核实行打分制，共有100分，分为以下四个部分各占不同的权重：1、基本条件指标占考核权重得分的20%，（包括：学历、工作、从业年限，个人工作总结情况）。2、干部晋升领导小组评定分数占权重得分的40%，3、本部

门领导意见占权重得20%，4、总经理、副总经理意见占权重得20%。四、干部晋升考核流程： 1、由从事管理层干部本人填写干部晋升考核表 2、本人撰写简要近两年工作总结 3、行政人事部门收集整理，对所有干部基本情况汇总，提交评审领导小组会议，会上对各职别干部晋升人员进行资格初审，之后对副部长以下职务拟晋升人员进行打分。考核打分采取会议的形式，公开实名制填写考核打分表，由考核领导小组统一收回统计分数。 4、由行政人事部门对三类考核得分进行统计，之后提交总经理、副总经理进行该部分权重分数打分。最后统计结果，之后公司下发任职文件，会议宣布，存档备案。（对于部门经理助理、部门经理职务先行上报凌云股份人力资源部进行考核审批之后世东凌云公司再行下发文件正式任命）。副部长及以上职务晋升由总经理、副总经理根据企业发展、部门需求、个人工作表现和综合业务、领导能力研究确定。五、学历、任职时间及相关工作时间基本标准条件 1、各职别任职时间标准（参考在其它相关企事业单位工作年限）

专业技术岗位聘用实施方案

***中学专业技术岗位首次聘用实施方案为贯彻落实市职改办《关于转发省职改办〈关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知〉的通知》（秦职改办[ ]89号）和市教育局《关于印发〈直属事业单位专业技术岗位聘用工作的指导意见〉的通知》（秦教[ ]166号）文件精神，做好我校专业技术岗位聘用工作，优化教师队伍，全面提高教育教学质量和办学效益，保证我校专业技术岗位聘用工作地顺利进行，结合我校实际制定我校专业技术岗位首次聘用实施方案。一、指导思想及基本原则坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻党的十七大精神，全面落实科学发展观，促进教师队伍整体素质的提高，形成专业技术人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的充满生机与活力的用人机制。坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持以人为本、公开、平等、竞争、择优的原则，激励专业技术人员提高业绩、能力、水平；先高后低的原则，先从专业技术岗位最高等级开始，按照先高后低的顺序进行聘任。坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权，切实维护专业技术人员的合法权益。按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、事业发展、人才结构和人才培养等因素，根据我校实际，科学合理设岗，明确岗位职责、任职条件和聘用期限。依据《河北省事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标

准》，按规定的聘用程序和要求组织实施。二、参加岗位聘用人员范围 1、截止12月31日以前在册并取得专业技术职务任职资格的专业技术人员 2、 12月31日至今已批准退休的专业技术人员。 3、符合退居二线政策的专业技术人员。三、主要任务 1、对已经取得高一级专业技术职务任职资格的人员进行首次岗位聘用。 2、对已经聘用到相应层级上的专业技术人员，且符合相应任职条件的进行等级晋升。四、基本情况我校现有聘任范围内在职教职工135人，其中专业技术人员128人，管理人员2人，工人5人，聘用范围内退休人员专业技术人员6人。专业技术人员中有5人尚未取得专业技术职务任职资格，1人资格尚未确认，因此我校首次岗位聘任128人。 1、我校现聘任专业技术人员（含退休）的情况为：注：（）中为退休人员 2、 8月21日市职改办批准的我校专业技术岗位设置审核表，

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案（销售部）第一章总则第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。第三条基本原则一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩；二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降；五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：

第六条晋升需具备的条件：一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位；二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力；三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期；四、晋升周期内没有受过警告以上处罚；五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上；六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。第三章晋升、降级的考核标准第七条各岗位晋升考核标准：

注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。第八条降级考核标准：

员工晋升考核方案

南宁市世纪君悦大酒店有限公司【员工职位晋升管理办法】一、目的：为更好的为酒店筹备、选拔优秀的人才，合理地挖掘，激发员工的工作热情，进行人才梯队建设，建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，特制定内部人员晋升管理办法。二、适用范围：适用于本公司全体员工。三、晋升条件： 1、管理岗位出现空缺； 2、由于公司发展需要增加新的部门或职位； 3、其他原因引起的职位空缺等。四、升职者应具备的条件： 1、近六个月上级考核成绩均为优。 2、具有在公司工作的良好业绩，业务技能水平过硬，工作效率高，计划性强。 3、好学上进，有责任心，接受能务强，具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力，并得到大部分同事的认可。 4、个人品德好，为人正派，团结协作精神强。 5、身体健康，无不良嗜好。五、员工晋升发展阶梯： 1、纵向发展阶梯：部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→副总经理（或同职级岗位）→总经理（或同职级

岗位）。 2、横向发展阶梯：当员工自我感觉现工作岗位不适合自己时，可根据个人自身特长和发展意向，提拟在酒店内重新选择合适岗位的申请，经核准后依据新岗位要求予以调岗。六、升职审批权限及程序： 1、部门职级以下： ⑴、根据工作需要和职位空缺，部门级以下人员由部门经理推荐合适晋升对象，报人力资源部审核； ⑵人力资源部审核员工基本情况以及无不良记录后，报总经理审批。 ⑶总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。 2、部门（副）职级： ⑴根据工作需要和职位空缺，由人力资源部推荐合适晋升对象，报报总经理审批； ⑵总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。 3、副总经理（或同职级岗位）及以上： ⑴根据工作需要和职位空缺，由总经理推荐合适晋升对象，呈执行董事初审后报董事长审批； ⑵董事长审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。

《教师系列专业技术职务晋升考核方案》

凤山中学教师系列专业技术职务晋升考核方案（试行）政治思想表现测评根据“黔人通（1999）53 号”文件中的《政治思想表现测评表》，对被考核对象任现职内的政治思想表现进行考核，并根据符合表中所列条件或出现表中所列的问题，分别定为：优秀、称职、基本称职、不称职。凡违反黔南州教育局规范教师行为的六条规定之一者，视为不称职。业务测评（各项均对任职期内考核）业务测评从两大方面进行：一是：近 4 年或 5 年的学校《教职工量化考核方案》分的总平均分；二是：专业技术职务晋升考核测评分。学校考核小组按以上两项总分从高到低进行推荐。一、教职工量化考核方案（略）二、专业技术职务晋升考核测评（一）知识水平及运用能力（10 分） 1、学历具有合格学历（小学、幼儿园中师、幼师以上，初中大专以上，高中本科以上）的计6分。高出对应的学历层次且与所从事教学工作的专业相同的加 1 分。 2、任职年限达到晋升职务所需年限的计2分（小一升小高需任职 5 年，中二升中一需任职 4 年，中一升中高需任职5年）。超出对应所需年限1年加0.5分，教龄每年加0.2分。 3、出现下列情况将扣分：（1）教育教学工作中有学生、家长以及各级专家指出有知识性错误，并经专家鉴定组核实认定确实有错误的，出现一次扣0.5 分。（2）无特殊原因，拒不参加上级主管部门和学校组织的业务培训的，出现一次扣 1 分。（3）有学生、家长和学校领导指出，教育教学方法陈旧、教育教学长期质量不高、教育教学成绩明显下滑，统测成绩初中全市同学科连续 3 次挂末（倒数后三名），出现一次扣 1 分。（二）教育能力及实绩（30 分） 1、基本分（25 分） 2、加分因素：（1）担任班主任、学校行政领导（包括工会主席、团委书记、教研组长、中心教研组成员、少先大队辅导员、兼职财会员、教务员、资料员、学生会指导教师又承担教学任务的，下同）每学期加0.5分，其他任课教师每学期加0.3 分。（2）班主任组织本班学生参加学校的集体活动并获得奖励每次加0.1 分。

职务晋升管理办法

职务暨职等晋升实施办法撰写∕（人力资源部副理）职务晋升实施办法一、职务/职等晋升目的 (1)、拔擢优秀人才。 (2)、激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (3)、落实集团在地化(localization)之经营策略。二、职务/职等晋升原则 (1)、人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (2)、遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (3)、获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (4)、特案晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。三、职务晋升人数本年度拟提报「职务晋升」人数计142人，平均每月人事成本预估增加29550元，详细之人员分布如下表所示。

四、职等晋升条件与相关规定五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。核准：审核：经办：

步步高职务晋升实施办法一、晋升目的 (1)，为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。 (2)，激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (3)，落实集团在地化人力资源人才发展之经营策略。二、晋升原则 (1)，人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (2)，各部门之职务及人数编制以经理、主管为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之编制缺额。 (3)，部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件，按职涯发展路径培养训练之。 (4)，遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (5)，获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (6)，破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。三、职务晋升条件与相关规定（1）、职务晋升包含「专员（含职员）级干部」、「主管（含副职）级干部」、与「经理（含副理）级干部」与相等的技术等级等四个层级，相关晋升条件、资格如下所示，

岗位晋升晋级方案

关于岗位晋升晋级的方案 1、目的为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。 2、适用范围适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级（试用期）、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2 推荐上岗：员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1 员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2 岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效1.0以上（含1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋1级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋级2级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督

部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程

职位职级与晋升管理制度精编版

薪酬绩效管理办法第一章晋升管理一职位职级体系 1. 职位序列公司全部职位划分为管理序列（M 线）、专业序列（P 线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图： 2. 职位职级职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：

二员工晋升 1.晋升时间周期每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2.晋升人员基础要求： 2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。2.3.绩效要求晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上； 2.4.一年内未出现重大违纪情况 2.5.符合申请岗位的任职资格要求

员工技术等级评定方案

员工技能等级评定方案 1、目的为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围公司对生产部员工进行技能等级评定。操作工人技能等级类型共分为3级，分别为高级操作工、中级操作工、初级操作工；技术工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。公司对技术研发部、工程项目部、营销部、综合管理部等级评定具体办法参考集团公司规定，不适用于本办法。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会组长：总经理副组长：副总经理成员：生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部。 3.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2生产部和技术研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4有关部门准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件

（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。（2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。（3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（4）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级从低到高依次设定为初级工（技工）、中级工（技工）、高级工（技工）等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。 5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 6、技能评定条件 6.1 初级工（技工）具体要求如下：（1）熟悉所在岗位设备的使用方法；（2）根据工艺指导书，能够独立完成相关操作；（3）认识车间内设备、量具及相应功能；（4）了解公司各仪器设备的操作方法。根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。 6.2 中级工（技工）