Denison企业文化量表的有效性分析及其应用研究_田家华

０引言

众多的研究表明，企业文化和企业绩效有密切的联系［１－２］，而资源基础理论更是将企业文化视为持续竞争优势的重要组成部分［３］。在实践中，企业的领导者们迫切希望通过企业文化建设来提高管理水平，然而，建设企业文化的基础是客观地盘点已有的企业文化，并对企业文化的变革方向做出准确的判断，这就需要有评估和测量企业文化的工具。

有关企业文化测量的研究于２０世纪七八十年代便在西方悄然兴起，研究者们陆续开发出一系列的量表。由于企业文化是一种文化现象，比其他产生于西方学术界的一些构念（如组织承诺、组织社会化等）更加具有环境依赖性，因此，这些产生于西方的企业文化测量工具在中国是否具有普适性有待进一步检验，如何更为方便地对其运用也值得探讨。

１Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表及其应用述评

１．１Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表述评

对企业文化进行量化研究始于Ｈａｒｒｉｓｏｎ首创的组织意识测量，近２０年来，比较有代表性的企业文化测量工具包括Ｃｈａｔｍａｎ构建的组织文化剖面图，Ｄｅｎｉｓｏｎ构建的组织文化量表，Ｈｏｆｓｔｅｄｅ构建的多维度组织文化模型，以及Ｑｕｉｎｎ和Ｃａｍｅｒｏｎ构建的组织文化评价量表［４］；国内的研究成果以郑伯教授所构建的组织文化价值观量表，北京大学光华管理学院编制的企业文化测评量表，清华大学经管学院研制的测评量表，以及中国企业文化测评中心建立的企业文化测评系统为代表［５］。

Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表在西方学界有较大的影响力，它是Ｄｅｎｉｓｏｎ等人通过个案研究，构建了一个描述有效组织的文化特质模型。该模型认为，有四种文化特质和组织的有效性有关，即适应性、使命、一致性和投入（见图１）。在Ｄｅｎｉｓｏｎ构建的文化特质模型中，适应性和投入反映组织的灵活性，使命和一致性反映组织的稳定性；从另一个角度看，适应性和使命反映组织对外部的关注，而投入和一致性反映组织的内部管理［６］。

图１Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化测量模型

Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表的有效性分析

及其应用研究

田家华，张光进，姜炜

（中国地质大学，武汉４３００７４）

摘要：文化诊断是企业文化建设的基础。对Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表及其应用做了简要评述；用两个不同的样本对其在中国背景下的有效性做了探索性因子分析和验证性因子分析，并对其进行了优化；在此基础上，针对其存在的局限性，对其应用模式做了改进，并将经优化的Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表应用于某石油公司的企业文化诊断，且根据诊断结论提出了企业文化建设的具体建议。

关键词：企业文化；ＯＣＱ信效度检验；文化诊断

中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：１００２－０２４１（２００８）０２－０１５１－０５

收稿日期：２００７－０８－２１

基金项目：湖北省科技攻关计划项目“矿业资源型企业循环经济发展理论与实证研究”（２００７ＡＡ４０１Ｃ０３）

第一作者简介：田家华（１９６６－），男，湖北嘉鱼人，中国地质大学教授，博士，研究方向：组织理论。

熏

Ｄｅｎｉｓｏｎ最初构建的组织文化量表比较粗糙，目前的ＯＣＱ量表包含１２个子维度（见图１），每个子维度由５个测量项目组成，共６０个测量项目，相对于其他量表，ＯＣＱ量表在揭示组织文化内容方面显得更为细致，即便如此，仍然有不少研究对ＯＣＱ量表的有效性提出了严峻的挑战：（１）在心理测量学中，维度是指某一构念在同一结构层面上相互独立的部分，但ＯＣＱ量表并不完全符合这一原则。例如，Ｃｈｏ的研究表明，ＯＣＱ量表四个文化特质之间的相关系数很高（０．８６～０．９５），各特质之间的区分效度有待进一步检验。中南大学的王国顺教授认为，ＯＣＱ量表的１２个子维度中，某些子维度在概念上比较接近，很难称之相互独立。（２）一份高质量的量表，其测量项目应与子维度能较好对应，即结构效度较好；或者，同属一个维度的测量项目，其测量得分应该是一致的，即内部一致性较高，但ＯＣＱ量表似乎并没有完全达到这一要求。例如，Ｃｈｏ的研究表明，ＯＣＱ量表有些测量项目的负载值不高；王国顺教授也认为，ＯＣＱ量表的某些测量项目与子维度的契合度较差，并作了初步的验证［７－８］。从相关的研究成果来看，ＯＣＱ量表的有效性（效度和信度）值得深入分析，它对处在东方文化背景下的中国企业是否适用有待验证。１．２Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表的实际应用述评

Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表在过去的１５年里被运用于１０００多家机构，形成了一个丰富的数据库，该数据库将１０００多家机构的组织文化在１２个维度上的测评分数按照四分位法划分为４个区间，在测量模型图上则显示为由内到外的４个圆环（见图１）。当ＯＣＱ量表用于诊断某一个组织的企业文化时，将对该组织在１２个维度上的测评分数和数据库中的数据区间进行对照，即可明确企业文化建设的重点。Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表在实践中得到了广泛的运用，但也有三点明显不足：第一，测量结果说明了企业文化建设的相对水平，不能很好地显示本身的建设成效，因此，如果实际操作企业不是采用标杆管理，测量结果有可能误导组织的企业文化建设；第二，该工具难以揭示企业文化的发展方向，从而也就难以为企业文化建设的着力点提供充分的指导信息；第三，采用该工具对企业文化进行诊断，在很大程度上依赖其保密的商业数据库，这显然限制了广大管理实务者对其利用。

２Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表的有效性分析及优化

２．１研究过程与方法

（１）通过三位管理专业博士研究生对Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表进行汉化翻译，再通过三位英语系研究生回译，后经上述六人小组讨论，确定了最终的Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化中文量表。

（２）数据采集。调查对象为某石油公司和某卷烟企业的员工，其中在石油公司发放问卷２０６份，回收有效问卷１９１份，在卷烟企业发放问卷２９３份，回收有效问卷２５８份。石油公司的被调查者要求同时从“实际情况”和“理想状况”两个角度进行回答，而卷烟企业的被试只要求从“实际情况”角度回答。“实际情况”是指目前的企业文化是什么样状况；“理想状况”是指如果企业要发展得更好，企业文化应该是什么样子。“实际情况”和“理想状况”都以Ｌｉｋｅｒｔ５点尺度进行测量。被调查者的基本情况如表１所示。

表１被调查者的基本情况（缺失值未计）

（３）本文主要运用信度检验、相关分析、探索性因子分析（ＥＦＡ）和验证性因子分析（ＣＦＡ）对Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表的有效性进行探讨。其中，验证性因子分析用的是某卷烟企业样本数据，而其他分析所用的是某石油公司企业文化实际情况的数据。

２．２研究结果

（１）Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化测量模型中１２个子维度、４个文化特质的内部一致性分析结果，以及４个文化特质之间的相关系数见表２和表３。

从表２和表３可以看出，Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化测量模型中有５个子维度的内部一致性系数达到了０．７的水平，其他都在０．７以下；４个文化特质的内部一致性系数在０．７～０．８之间，且在０．０１的显著水平上高度相关（相关系数为

０．５～０．８）。这一分析结果部分验证了Ｃｈｏ的研究结论，即４个文化特质的区分效度并不明显，内部信度尚可接受；但部分子维度的内部信度欠佳，意味着这些子维度所包含的测量项目可能并不清晰地依附与该子维度，基于此，本文将用探索性因子分析方法对Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表进行优化。

（２）探索性因子分析的条件检验。收集的数据是否适合做因子分析，首先需要进行ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ检验，统计显示ＫＭＯ的值为０．８９２，说明样本充足度达到要求；同时Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验给出的相伴概率小于０．００１，认为本问卷及其各因子组成项目的构建效度良好，适合做因子分析［９］。

（３）探索性因子抽取结果。本研究在抽取因子的过程中，把特征值大于１作为选取因子的原则，并利用方差最大正交旋转法，删除因子载荷绝对值小于０．５的项目；此外，如果一个项目在各个因子上的载荷都比较接近，则予以剔除；最后，如果一个项目形成一个因子，在本研究中也予以剔除。根据上述三原则，经过三次筛选，Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表中被删除的项目如表４所示。

表４Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表中被删除的项目

量表项目的筛选过程实际也是因子抽取过程，在将表４中的１７个项目删除之后，剩余的４３个项目依附于７个因子，各个项目在因子上的载荷值以及方差解释贡献率见表５。

表５探索性因子分析结果

从上述因子分析结果可以看出，抽取的７个因子解释了总方差的７９．０１％，解释力较好；每个因子的题项数在５～８个之间，题项分布比较均衡；题项内因子最高载荷为０．８１９，最低载荷为０．５８５，因子结构比较清晰，因此，把企业文化视作７因子结构比较合理。从表５可以看出，因子Ｆ１的项目内容主要反映组织的目标和愿景，故命名为目标愿景；因子Ｆ２的项目内容主要反映组织内部运转是否协调，故命名为协调性；因子Ｆ３的项目内容主要反映员工对工作的参与程度，故命名为工作参与；因子Ｆ４的项目内容主要反映员工和组织能力发展，故命名为组织学习；因子Ｆ５的项目内容主要反映组织的基本信念和处事标准，故命名为价值观；因子Ｆ６的项目内容主要反映对顾客的重视程度，故命名为顾客意识；因子Ｆ７的项目内

表２１２个维度的内部一致性ｃｒｏｎｂａｃｈａ系数

表３４个文化特质之间的相关系数和

内部一致性ｃｒｏｎｂａｃｈａ系数

容主要反映组织为适应内外环境变化而付诸的变革，故命名为变革创新。

（４）验证性因子分析结果。在对ＯＣＱ量表进行探索性因子分析的基础上，以某卷烟企业２５８名员工的有效调查数据为样本，采用验证性因子分析法对原Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化测量模型（１２维度模型）和改进的模型（７因子模型）进行了比较，相关拟合指数见表６。从表６可以看出，无论是绝对拟合指数，还是相对拟合指数，改进的Ｄｅｎｉ－ｓｏｎ企业文化测量模型比原模型都更加理想。

表６企业文化测量模型的验证性因子分析结果

（５）７因子的内部一致性检验。根据因子分析的结果，笔者采取ｃｒｏｎｂａｃｈａ系数法对上述７个因子的内部一致性进行了分析，结果见表７。由表７可知，本研究所得出的企业文化７因子内部ｃｒｏｎｂａｃｈａ系数均在０．８以上，表明各因子内部的一致性较高。

表７企业文化７因子内部一致性ｃｒｏｎｂａｃｈａ系数

２．３结论

通过效度和信度检验可

以看出，Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化测

量模型中４个文化特质的区

分效度并不明显，部分子维

度的内部信度欠佳。进一步

的探索性因子分析发现，原

问卷中部分测量项目因子载

荷值不高，经筛选后的Ｄｅｎｉ－

ｓｏｎ企业文化测量项目可以

归纳为７个维度：目标愿景、协调性、工作参与、组织学习、价值观、顾客意识和变革创新。验证性因子分析表明，７维度的企业文化测量模型比１２维度的企业文化测量模型更加优越。从上述７个维度所包含的测量项目来看，原有的１２个维度确实存在概念相近的问题。

中南大学的王国顺教授通过对Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化测

量模型进行假设改进并实证检验后认为，组织文化的测量可以从７个维度展开，即目标愿景、团队意识、核心价值观、员工意识、创新意识、企业意识和顾客意识［１０］，笔者进一步分析了这７个维度所包含的结构化问题，结果发现，虽然本研究和王国顺教授在研究中所提出的维度名称不尽相同，但其实质内涵是一样的，其对应关系如表８所示。需要说明的是，王国顺教授的研究过程和本研究是不同的，因此可以认为，两种不同的研究过程得到了基本相同的研究结论。

表８企业文化的７个维度在两个研究中的对应关系

３经优化的Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表在企业的应用

鉴于Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表在应用中的局限性，本文对其应用模式作了改进，即采用定量和定性分析相结合、实际情况和理想期待相结合的方法来对某石油公司的企业文化进行诊断。

３．１定量测量

如本文前面所述，作者请石油公司员工同时从“实际情况”和“理想状况”两个角度进行回答，在定量计算分值时，每个维度的分值由依附于它的测量项目的平均得分而定。通过测算，该石油公司在企业文化７个维度上的“实际情况”和“理想状况”分值如表９所示。

从表９可以看出，某石油公司员工对本公司企业文

化“实际情况”的感知有三个显著的特点：第一，在目标愿景、顾客意识和变革创新维度上，公司所有员工的感知差异不大，且分值较高；第二，在工作参与、组织学习和价值观维度上，中高层管理者的感知普遍好于基层管理者和普通员工的感知；第三，对于组织的协调性，员工普遍认为不是很好，但高层管理者的感知好于其他员工，而中层管理者的感知最差。

表９某石油公司企业文化的测量结果

表９显示，员工对本公司企业文化“理想状况”的期待也有三个显著的特点：第一，除了价值观维度，员工对企业文化其他方面的期待普遍较高；第二，高层、中层、基层管理者和普通员工对企业文化理想状况的期待依次有降低的趋势，尽管降低的幅度不大；第三，与高层和中层管理者相比，基层管理者和普通员工对价值观的重视程度明显不够。

在对企业文化“实际状况”和“理想状况”测量的基础上，二者之间的差异就揭示了企业文化建设的重点，表９对这一指标做了测算，直观的显示，如图２所示。

图２企业文化建设重点示意图

从表９和图２可以看出，该石油公司通过以往的企业文化建设工作，在目标愿景、变革创新以及顾客意识方面已经达到了比较理想的状况。未来企业文化建设的重点依次是增强组织运转的协调性、提高员工的工作参与感、加大组织学习的力度，培养统一的价值观。

３．２通过小组讨论提出企业文化建设的建议

作者将调查结果向公司员工代表做了现场反馈和说明，大家普遍认为，测量结果基本反映了本公司的企业文化现状和员工的期待，对未来企业文化建设的重点也比较认同。之后，作者将现场人员分成了四个小组，请大家就未来企业文化建设的重点提出改进的具体建议。

（１）关于增强组织协调运转的建议。①通过制定内部竞争守则，协调好市场经营，避免内部恶性竞争；②在业务流程重组和组织机构整合的基础上，重新审视岗位设置，明确各个机构和各个岗位的职责；③清理公司颁布的各项管理制度，做好彼此之间的衔接，保证政策精神的统一；④通过部门满意度评价和员工工作态度评价来促进部门间和岗位间的协作；⑤尝试让职能部门在同一地点联合办公，创建“一站式”服务模式。

（２）提高员工工作参与感的建议。①注意接受员工的合理化建议；②处理好严格内控和适度授权的关系，允许员工以合理的方式独立完成作业；③充分发挥职代会的作用，使公司的重大决策反映员工的民意；④制定和落实“公司领导接待日”制度，及时处理员工关注的问题。

（３）加大组织学习力度的建议。①继续实行以“老”带“新”的师傅带徒弟制度；②制定详细的研修奖励计划，引导基层员工自觉提高综合素质；③加强对培训部门的考核，增强日常培训的针对性；④开展工作技能竞赛和技能交流活动、奖励知识分享行为；⑤设立管理创新基金，对获准立项并如期完成的管理创新项目进行奖励。

（４）培养统一价值观的建议。①就公司的核心价值观、企业精神、经营理念经常开展大讨论；②印制并在公司内发行公司的企业文化手册；③结合日常开展的文体活动，使公司的价值观潜移默化地内化；④建立违规举报制度，特别是要加强对公司领导和中层管理人员的监督，使他们真正成为价值观的塑造者、推动者和实现者；

⑤设立总经理专项奖，对于符合企业文化理念的典型行为适时地进行奖励。

３．３本文中的Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表在企业中的应用特点通过改进Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表的应用模式，基本克服了其固有的不足之处，即能够反映企业文化建设的实际情况，明确企业文化变革的方向，不必依赖其保密的商业数据库。

４结语

本文通过对Ｄｅｎｉｓｏｎ企业文化量表的优化分析，初步实现了该问卷的本土化；通过改进其应用模式并将其应用于企业文化诊断，为管理实务者提供了一种新的思路。本研究由于条件限制，研究所得到的企业文化结构是否具有稳定性，需要更多的研究加以验证。另外，改进的ＤｅｎｉｓｏｎＯＣＱ应用模式对于明确企业文化的建设方向无疑有较大的帮助，但对制度建设的指导作用毕竟有限，尽管本文采用的小组讨论法对这一缺陷起到了一定的弥补作用，但是否有更好的办法值得今后进一步探讨。

参考文献

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（下转第１９４页）

（上接第１５５页）

ＡＳｔｕｄｙｏｎｔｈｅＶａｌｉｄｉｔｙａｎｄＲｅｌｉａｂｉｌｉｔｙｏｆＤｅｎｉｓｏｎＯＣＱａｎｄＩｔｓＡｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ

ＴＩＡＮＪｉａｈｕａ，ＺＨＡＮＧＧｕａｎｇｊｉｎ，ＪＩＡＮＧＷｅｉ

（ＣｈｉｎａＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＧｅｏｓｃｉｅｎｃｅｓ，Ｗｕｈａｎ４３００７４Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：ｄｉａｇｎｏｓｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅｉｓｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｓｈａｐｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｇｉｖｅｓｔｈｅｒｅｖｉｅｗ

ａｂｏｕｔＤｅｎｉｓｏｎＯＣＱａｎｄｉｔｓａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｆｉｒｓｔｌｙ，ｔｈｅｎ，ｔｈｅｖａｌｉｄｉｔｙａｎｄｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙｏｆＤｅｎｉｓｏｎＯＣＱｉｎｔｈｅＣｈｉｎｅｓｅｃｕｌｔｕｒｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｗａｓａｎａｌｙｚｅｄｗｉｔｈＥＦＡａｎｄＣＦＡａｎｄｗｈｉｃｈｗａｓｏｐｔｉｍｉｚｅｄ．Ｉｎａｄｄｉｔｉｏｎ，

ｔｈｅａｐｐｌｙｉｎｇｍｏｄｅｌｏｆＤｅｎｉｓｏｎ

ＯＣＱｗａｓａｍｅｌｉｏｒａｔｅｄｉｎａｌｌｕｓｉｏｎｔｏｉｔｓｓｈｏｒｔａｇｅ，

ａｎｄｔｈｅｏｐｔｉｍｉｚｅｄＤｅｎｉｓｏｎＯＣＱａｐｐｌｉｅｄｔｏｄｉａｇｎｏｓｉｎｇａｐｅｔｒｏｌｅｕｍ

ｃｏｍｐａｎｙｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ，ａｎｄｓｏｍｅｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｐｕｔｆｏｒｗａｒｄｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｄｉａｇｎｏｓｉｎｇｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｆｉｎａｌｌｙ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅS ｔｈｅｖａｌｉｄｉｔｙａｎｄｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙｏｆＯＣＱS ｄｉａｇｎｏｓｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ

［２］Ｄｅｓｈｐａｎｄｅ，Ｒ．，Ｊ．Ｕ．Ｆａｒｌｅｙ．ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅ，ＭａｒｋｅｔＯｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ，ＩｎｎｏｖａｔｉｖｅｎｅｓｓａｎｄＦｉｒｍＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ａｎＩｎｔｅｒ－ｎａｔｉｏｎａｌＲｅｓｅａｒｃｈＯｄｙｓｓｅｙ［Ｊ］．ＩｎｔｅｒｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＲｅｓｅａｒｃｈｉｎＭａｒｋｅｔｉｎｇ，２００４（２１）：３－２２

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（责任编辑

李寿鹏）

ＡＮｅｗＩｎｔｅｒｖｉｅｗａｎｄＳｅｌｅｃｔＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＣａｌｌｅｄＢＥＩＢａｓｅｄｏｎＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ

ＸＵＥＱｉｎ１，ＳＯＮＧＣｈｅｎｇｙｉ２

（１．ＳｃｈｏｏｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓ，ＨｅｈａｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ２１１１６７S ２．ＮａｎｊｉｎｇＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇＩｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｎａｎｊｉｎｇ２１００９８Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：

Ｉｎｔｈｅｌｉｇｈｔｏｆｔｈｅｌｏｗｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｏｆｓｅｌｅｃｔｉｎｇｔａｌｅｎｔｓｉｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ＇ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ，

ＢＥＩ，

ｔｈｅｃｌａｓｓｉｃｒｅｓｅａｒｃｈ

ｍｅｔｈｏｄｂｕｉｌｔｉｎｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ，ｉｓｕｓｅｄｉｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ＇ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ．ＴｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｔｈｅｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓｏｆｃａｒｒｙｉｎｇｏｕｔＢＥＩ，ａｎｄｔｈｅｎｔｈｅｍｏｄｅａｎｄｆｏｒｍｕｌａｏｆｃａｒｒｙｉｎｇｏｕｔｉｔａｒｅｄｅｓｉｇｎｅｄａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｉｔｓｃｈａｒａｃｔｅｒｓ．Ｂｅｓｉｄｅｓ，ｔｈｅｆｏｒ－ｍｕｌａｉｓａｐｐｌｉｅｄｔｏｆｉｎｄｔｈｅｓｏｌｕｔｉｏｎａｎｄａｓｓｅｓｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｏｆｔｈｒｅｅｃａｎｄｉｄａｔｅｓ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｉｔｓａｄｖａｎｔａｇｅｓａｎｄｄｉｓａｄ－ｖａｎｔａｇｅｓａｎｄｔｈｅｐｏｉｎｔｓｆｏｒａｔｔｅｎｔｉｏｎｉｎｔｈｅｃｏｕｒｓｅｏｆｃａｒｒｙｉｎｇｏｕｔｉｔａｒｅｉｌｌｕｓｔｒａｔｅｄ．ＢＥＩｉｓａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｉｎｔｅｒｖｉｅｗｔｅｃｈ－ｎｉｑｕｅｔｈａｔｐｒｏｖｉｄｅｓｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｗｉｔｈａｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅｍｅｔｈｏｄｗｉｔｈｆｏｒｅｃａｓｔｉｎｇｉｔｓｆｕｔｕｒｅｅｆｆｅｃｔｓ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌS ＢＥＩS ｉｎｔｅｒｖｉｅｗS ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ

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