全球化背景下国企高技能人才成长规律及培育路径研究_周继广
【企业管理】
全球化背景下国企高技能人才成长规律
及培育路径研究
●周继广
（中国石化江苏油田，江苏扬州225009）
内容提要：高技能人才是企业稳健发展的根本所在，构成竞争力的核心要素和无形资产。论文借鉴国内外研究成果，基于全球化视角研究国有企业高技能人才成长问题，开展企业问卷调查及实证分析，探索国企高技能人才成长规律及路径，构建国企高技能人才素质模型，提出相关对策及建议。
关键词：国有企业；高技能人才；成长规律；培育路径
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003－4161（2015）02－0109－05
DOI：10．13483/j．cnki．kfyj．2015．02．025
当今乃至未来的国际竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有更多更好的人才，就能在竞争中取得主动，赢得未来。人才优先发展是许多国家实现经济追赶的成功经验，也是发达国家长期保持经济科技领先的重要原因。在全球化背景下，只有具备足够的人才实力尤其是高技能人才队伍，我国才能在激烈的国际竞争中占领战略高地，才可能顺利实现从“中国制造”向“中国创造”的转变。
国有企业作为振兴民族经济、参与国际竞争和拓展海外市场的重要力量，其竞争力直接关系着国民经济的命脉。高技能人才作为国有企业人才队伍的中坚力量，更是国有企业发展壮大的核心要素。高技能人才队伍建设已成为实现提升我国国有企业竞争力的根本保证，而基于全球化背景下国有企业高技能人才成长规律及发展路径的研究，将为国有企业人才开发与队伍建设提供重要的理论依据。
一、文献回顾
（一）概念界定
高技能型人才是一个相对的、动态的概念，随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，其内涵与外延逐渐发展。在我国，一般把管理决策层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”或“应用型白领”。一般认为，高技能人才是掌握专门知识和操作技能，能够解决工作实践中关键性问题和工艺难题的人员或技能型人才群体。高技能人才构成企业竞争力的核心要素，在企业技术创新和质量提升方面发挥着重要作用，也是推动一国产业结构优化升级的重要力量。
（二）发展中国家企业成长能力与人才成长路径研究
国外关于全球化背景下后起国家企业能力培育及提升的研究，形成了许多有价值的理论，包括小规模技术理论、“后发优势”理论、“赶超理论”和产业升级理论等，解释了中国、印度等后崛起国家企业的竞争优势和创新能力的形成，也较好地解释了发展中国家利用全球化机会开展对外投资活动。
格申克龙［1］认为后起国家具有强烈的“赶超”意识，能够学习和借鉴先进国家的成功经验，扬长避短，通过实施赶超战略，引进先进国家的技术、设备和资金，加快工业化进程。著名经济学家保罗·克鲁格曼［2］的“蛙跳”（Leap－flogging）模型认为发展中国家通过引进、吸收和消化发达国家的先进技术，可能通过技术的学习效应，逐渐提高生产效率，从而实现技术赶超，有可能最终成为新一轮竞争的领先者。学者Cantwell和Tolentino［3］认为发展中国家的技术创新不同于发达国家对技术研发的大量投入，创造尖端技术引领潮流，而是表现为特有的学习能力和组织能力，主要是“干中学”，掌握和开发现有技术，从而实现技术创新和产业升级。
上述研究为发展中国家和转型国家实现“经济起飞”、“弯道超越”和新型工业化提供了理论依据和启发。事实上，后起国家可以通过对发达国家先进技术的模仿、引进以及创新活动，激发本土企业的创新活力和人才资源开发，对实现一国经济的跨越式增长和经济起飞具有重要启示意义。
（三）国外高技能人才培养的模式
国外高技能人才培养起步较早，欧美发达国家都形成了各自成熟的高技能人才培养模式，就代表性模式而言，如德国的“双元制”模式、美国的“合作教育”模式等，已经较为成熟。德国双元制模式即人才专门技能+实践能力模式，是实施高技能
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人才培养中最有特色的模式，也是德国职业教育获得成功的关键，它强调的是学生在学校理论知识学习与在企业接受实践技能培训相结合的一种高技能人才培养模式。
美国社区学院是典型的合作教育模式，社区开展为期1 2年短期职业教育，学生不分年龄、种族或民族出身均有机会加入学习。学院专业和课程的设置完全根据社区经济和社区生活的需要。人才培养目标是中高层次专业技术人员或熟练劳动力。可见，合作教育具有广泛的开放性、体现为社区服务等特点。
加拿大CBE模式，这种模式以能力为基础，从人才的职业岗位需要出发，确定能力目标，设置课程，组织教学内容，并考核是否达到这些能力要求，其课程开发委员会由有代表性的企业专家和专职教师组成。
日本企业内培训模式具有日本企业特色，即对新员工的培训制定详细而有针对性的计划，在经过入职教育后，根据新员工不同的教育背景和岗位需求安排个性化的技术培训项目。广泛采取在岗培训（On－The－Job Training，OJT）方式，并辅以短期的离岗培训（Off－JT）［4］。在岗培训被认为是最重要也最受人推崇的人才培养方式，它既是学习技能、经验的有效方式，还是传承企业文化的一种有效形式。
澳大利亚TAFE模式，这是以继续教育为代表的人才培养模式，是一种国家框架体系下政府、行业企业与学校相结合，对学生进行系统的多层次培训教育的综合性人才培养模式。
另外，公司大学（又称企业大学或虚拟大学等）也是高技能人才培养的重要模式。大学作为跨国公司的组成部分，是实施跨文化培训和沟通的有效平台。其培训内容针对性强，更偏重于跨文化沟通和企业文化的凝练，能够帮助跨国公司吸引人才、留住人才和培养优秀人才。公司大学是国内外跨国企业高技能人才培养的重要来源和构成。
发达国家高技能人才培养模式为我国职业技术教育和职教院校培养模式提供了有益参考和重要借鉴。校企合作作为高技能人才培养的主要模式之一，在我国高技能人才培养中发挥着举足轻重的作用。为此，应在借鉴发达国家经验的基础上，总结国内成功经验，探索出一条具有中国特色的高技能人才培养道路。
（四）国内研究
对于我国人才成长规律及发展路径的研究，国内学者也取得了一定的成果。白春礼（2007）以专家人群为调研对象，对科技人才成长规律归结为良好的物质基础和学习传统、高等教育及留学经历、传统优势学科平台及人才职业选择等［5］；郑萍（2009）分析了石油行业钻井高技能人才成长在适应期、稳定期、成熟期和发展期的成长特点，并对其评价模式和效果进行了总结［6］；张滨（2010）侧重于应用型人才成长规律和途径的研究，强调“干中学”对培养人才的重要性［7］；罗青兰等（2012）认为内在品质、路径依赖和优势积累效应是高层次人才成长的重要特点，并从宏观、中观和微观层面探讨了影响高层次人才成长路径选择的关键因素，系统地提出了高层次人才成长的实践路径［8］；刘琳琳（2014）总结了创新型人才的成长需要具备的经验累积、外界历练、模仿学习、专业教育和靠自身修炼的规律特征，构建创新型人才的组成要素及评价体系［9］；刘翔、周明星（2014）探讨了高技能人才成长的用才、爱才与育才等培育机制，并提出了高技能人才的培养思路及策略［10］。
上述学者研究在借鉴国外研究成果和实践经验基础上，结合我国的国情和高技能人才培育及产学研实践，提出相关对策及建议，有一定的借鉴价值。本文依据国有企业高技能人才的样本及数据分析，对国有企业高技能人才成长阶段性特征及规律进行探索和总结。运用问卷调查、行为访谈及层次分析法构建起国有企业高技能人才的共性素质模型，提出国有企业高技能人才培育的路径设计及对策和建议。
二、国有企业高技能人才成长阶段特征及规律
（一）研究思路与数据样本
1．研究思路及框架：基于我国国际化经营程度相对较高的石油、化工和建筑业三大行业的国有企业高技能人才数据样本，进行国有企业高技能人才成长特征及规律的探索；研究方法将定性分析与定量分析相结合，运用企业胜任力模型法、问卷调查法、行为访谈法和层次分析法及综合运用，构建起共性模型，开展影响因素的综合分析，并提出了国企高技能人才发展路径及对策。
2．数据来源及样本选取：本次调研所依托的国有企业高技能人才样本主要涉及石油、化工和建筑行业中的13家企业近4000名高技能人才（时间为2013年2 8月）。其中，高技能人才调查问卷的主要内容包括样本信息、专业状况、成长规律、人才评价、人才培养等方面的43项问题，向重点职业（工种）领域的技师、高级技师发放并回收有效问卷3959份。同时，确定了145名优秀的高技能人才作为行为事件访谈对象，在此基础上结合企业胜任力模型与应用分析，为国有企业高技能人才共性素质模型的构建和人才开发提供依据。
（二）国有企业高技能人才成长阶段特征
人才成长具有一定的阶段特征，国有企业高技能人才的成长按时期划分，可以分成4个阶段：适应期（1 3年）、稳定期（4 6年）、发展期（7 10年）、成熟期（10年以上）。
在不同时期，高技能人才的工作技能和内在状态都具备不同特点。在适应期，新人对于工作的理想状态往往与现实存在差距，实践与理论的差异使得新人易产生失落感，但学习技能的意愿十分强烈；在经历了适应期后，员工对工作节奏和环境的适应，使其逐渐产生归属感以及钻研业务的兴趣，并且能根据实际情况参加相关业务的进修，对职业较为投入，心态较为稳定。这一时期，称为稳定期，是员工形成正确思想和良好心理素质的关键阶段，也是其成为高技能人才的初始阶段。在理论基础和工作经验都具备的情况下，员工进入到发展期，这期间员工工作的个人风格将逐渐形成，开始被同行和领导认可，学习积极性高涨且更具方向性。在进入工作后的10年，员工已对当前工作形成了较好的认知结构，开始收获成果感受成功，成为高技能人才。可见高技能人才的成长需要较长时期的前期积淀，员工参与工作的5 15年是培养高技能人才的“黄金期”。对高技能人才在不同时期成长特征的认知，也有助于企业更科学地把握人才培养方向。
（三）国有企业高技能人才成长规律及特征
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人才成长既有共同的一般规律又有各自特殊的规律。一般认为，成长规律是指在人才成长过程中具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。必然性规律一般体现为人才成功与内外在诸因素之间的本质联系，比如遗传因素、个人素质、社会制度、工作条件等因素在促使个体由潜在人才转化为现实人才过程中的作用程度和作用方式；而概然性规律又称为统计性规律，仅在特定人才身上体现出来的特殊规律，尽管它不是普遍适用的，但却能反映统计总体样本的趋势和概率［7］。
对于国有企业高技能人才成长规律的分析，也是基于必然性层面和概然性层面进行的。国有企业人才成长的必然性规律包含环境导向规律、经验积累规律和内在驱动规律；概然性规律包含稳定性规律、政策导向规律、重视与声望规律和成长持续及多元化规律。
1．必然性规律
（1）环境导向规律
全球化背景及环境对高技能人才成长的影响呈阶段性特点，在入职前期，员工受师傅言传身教及价值观影响，初步获取知识与技能。随着高技能人才的成长，其受社会和工作单位的影响则愈来愈强，诸如良好的工作环境、人际关系和管理激励机制都会对人才成长产生显著影响。通常，平台的搭建对人才成长意义重大，高技能人才成长的环境导向规律包含：知人善任的领导；能力突出的师傅；关系和谐的同事以及有效的激励机制，有挑战性的海外派遣经历和国际工程项目的实践机会和平台等。
经调查，多数高技能人才认为领导在其成长过程中发挥了重要的指导作用，知人善任的领导能识别下属的才能和潜在价值，“各中学”的提供锻炼的机会并给予鼓励和支持，有利于个体知识的积累和能力的增长。同时，高技能人才在对“心中理想师傅”的选择上，17%选择现场技术人员，27．8%选择技师或高级技师，53．3%选择有绝活绝技的人，1．9%选择其他人员，选择技师、高级技师和有绝活绝技的人合计为81．1%，这说明了师傅的能力对人才成长具有突出贡献。再者，高技能人才认为和谐的同事关系和有效的激励政策及措施使自己更有干劲，是人才成长的精神动力。
（2）经验积累规律
按重要程度对高技能人才能力选项的排序调查显示，高技能人才将“解决生产难题”、“处理突发事故”、“工作责任心”、“传艺带徒”和“技术革新”这五项排在前列。高技能人才的成长以大量岗位实践为基础，在长期的岗位实践过程中实现专业技能的发展与完善。在成长过程中，高技能人才能够不断调整自己的思想信念、价值取向，丰富自己的专业知识；在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识；在揣摩和摸索中，逐渐积累经验，掌握技巧，提高自己的技能；满足职业发展阶段自身各个不同时期不同层次的需要，表现出与之相适应的角色行为，形成较强的专业技能。工作年限上，大部分高技能人才工作年限均在10年以上，并且具有很强的专业从一性。高技能人才成长需要经历长时间的积累和锻炼，与岗位、技能以及专业密切相关。
（3）内部驱动规律
个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因。没有个体的自觉和努力，技能的形成和提高将无从谈起。国有企业高技能人才调查问卷报告显示，六成以上调查对象在工作之余会经常自我学习以提高技能水平；动手能力强以及乐于参与富有挑战性的作业，也利于人才收获成长与进步。同时，高技能人才在进入职业中期，均已形成明确的职业发展方向。高技能人才的发展方向通常涉及两类：一是继续留在选定的职业锚位上，使自己的技术和操作技能日臻熟练，成为专家或工作骨干；二是通过适当途径使自身技能实用化，成为项目带头人和指导者。
2．概然性规律
（1）政策导向规律
国有企业政策对人才成长的影响主要体现在成长氛围的营造和技能鉴定的实施上。企业逐渐打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分，致力营造“尊重人才、尊重创造”的良好氛围。重视高技能人才选拔工作，把高技能人才作为“人才强企”战略的重点，企业领导亲自带领、人力资源部门组织实施、其他相关部门协调配合的工作格局，可为高技能人才的成长提供强有力的政策保障和外部动力。
同时，调查数据显示，81．3%的高技能人才通过参加技能鉴定取得职业资格证书。这说明参加职业技能鉴定是提升技能等级水平，成为高技能人才的最有效的途径和手段。企业根据国家职业资格制度，结合企业生产实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作，使高技能人才考核标准与企业生产实际相结合，职业技能标准与岗位规范相结合，突出对实际操作能力和解决关键生产技术能力的考核，针对不同专业，采取现场模拟、生产岗位实际操作等考试办法，逐步建立了一套符合企业实际的高技能人才考核评价体系，加快了高技能人才考评鉴定工作。这一举措实施使得高技能人才数量明显增加，尤其为潜力无穷的年轻人提供了良好的发展平台。
（2）成长持续性及多元化规律
高技能人才成长呈现出多样化的成才路径。高技能人才对于“进一步提升技能操作能力有效途径”的选项显示，脱产培训、定期组织交流和参与科研课题研究是较为有效的提升途径。在个别访谈中，高技能人才表示有的放矢的在职培训，有组织的系统培训以及能拓展知识面和接受新资讯的前沿讲座，是高技能人才成长的必经阶段和环节。尽管高技能人才的成才路径多种多样，但维持技能提升的持续性是人长成长的最基本的要素，需贯穿始终，不可或缺。
（3）重视职业声望规律
企业作为高技能人才成长的基本场所，职业作为高技能人才成长的直接载体，其对于人才的重视以及职业的声望将影响着人才成长的效率和效果。企业对人才的重视直接体现在培训与激励模式。调查显示：随着各单位对高技能人才培训环境、培养模式、培养措施和激励机制的积极改进，其人才队伍的成长速度显著。同时，多数高技能人才反映，职业声望将影响员工工作的认同度和稳定性。随着国家对高技能人才的重视，高技能人才的社会地位和职业声望逐步提高，国家和企业对高技能人才的一系列激励培训政策的实施，也将会激发越来越多的普通员工成为高技能人才。
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三、国有企业高技能人才培育影响因素、模型及实现路径（一）内外部驱动因素分析
高技能人才的培育路径受外部客观因素和内部主观因素的共同作用。双方因素的共同促成将引导高技能人才顺应工作需求或行业趋势获得继续发展。相比外部驱动因素，
内部驱动因素在人才的发展过程中起主导作用，但部分内部驱动因素也源于外部驱动，外部驱动能在一定程度上激发人才的隐性内部驱动要素。并且，外部驱动因素具有较强的可塑性，对人才培育路径的完善有着重要推动作用。
影响国有企业高技能人才培育路径的外驱因素主要来自于公司政策层面，
如公司对人才的重视程度，职位在公司及行业内的受重视程度，人才技能鉴定的环境优化以及人才培养模式的改进。而影响国有企业高技能人才培育路径的内驱因素更多来自于员工层面，如员工的专业基础，学习能力以及成长的欲望。同时，对于组织的忠诚度和员工自身对于职业的发展定位虽然源于员工内在驱动力，但受外部驱动因素的影响较大，外部因素的完善将有助于促成和提升这两类内驱因素的影响力。
（二）国有企业高技能人才共性素质模型构建
对国有企业高技能人才的研究，除对其成长特征和规律进行总结外，还应加强对高技能人才胜任素质的分析，为人才的后期培养提供指导。论文在结合13家国有企业高技能人才职位的胜任力模型和应用基础上，整合145名相关人才的访谈资料（表1），对国有企业高技能人才的共性素质进行归纳，构建了包
含五大层面26个素质项目的高技能人才共性素质模型（图1）。同时，通过向30名专家发放两两比较问卷，运用层次分析法可对各要素的权重进行设置（表2）。
表1
国有企业高技能人才访谈提纲
编号问
题
1请介绍一下您的基本情况及所从事的工作。2请描述近5年来取得的主要成绩。
3请描述您认为最有成就感或记忆最深刻的事件，或最值得您骄傲的具体行为。
4您认为高技能人才对企业的贡献主要体现在哪些方面？5您认为高技能人才在哪些方面应高于一般操作人员？6作为一名高技能人才，在您的成长过程中，哪些因素起了重要作用？7
您对提高自身素质和能力有何目标和期望？
表2国有企业高技能人才共性素质项目权重设置
指标层权重向量CＲ值C （0．1953，0．2155，0．2352，0．1805
，0．1735）0．0020C 1（0．2059，0．2069，0．1801，0．2067，0．2003）0．0012C 2（0．1883，0．1941，
0．2199，0．1950，0．2028）
0．0028C 3（0．1142，0．1254，0．1187，0．1173，0．1317，0．1291，0．1308，0．1328）
0．0003C 4（0．1970，0．1896，0．1785，0．2238，0．2111）0．0025C 5
（0．3331，0．3096，0．3573）
0．0073
高技能人才共性素质模型包括思想道德、专业技能、通用能力、
个性特征和发展潜力5大层面26个素质项目，每一层级和细分素质项目的评分及分值（图1）。
图1国有企业高技能人才共性素质模型
（三）国有企业高技能人才培育的实现路径
结合上述对国有企业高技能人才成长规律和共性素质以及对人才培育路径影响因素的分析，针对当前国企人才培育路径较为狭窄，渠道单一及有效资源利用率低，与快速变化的外界不相适应等问题。为更好促进国有企业高技能人才培养效率的提
升，
针对人才培育具有阶段性和持续性的特点，这需要对企业人才培育实现路径进行科学规划和完善，实现对各阶段进行有效设计、运行过程管控和效果评估反馈。
对于国有企业高技能人才培育实现路径的设计和完善（图2），从以下三个方面进行了改进和开展，即培育流程的完善、培育路径的扩展和培育平台的搭建。
图2国有企业高技能人才培育路径设计
1．培育流程设计
培育流程包含培育对象选拔→培育方法选择→培育内容规划→培育效果评估与反馈。
（1）培育对象选择不仅包含被培育人才的选拔，还应包含施行培育者的选拔。这两者的选拔均可参照高技能人才共性素质模型，从而在一定程度上提升培育的有效性与绩效。当然，全球
化背景下不同企业也应结合自身人才战略、外部环境变化以及经验特点对人员的选拔标准进行调整，使企业的人才发展更好地适应国内外环境变化与需求。
（2）培育方法和内容的制定，应考虑培训内容设计的针对性和前瞻性。针对员工当前的业务结合技能鉴定的评定内容，帮助员工获得相应的技能认证。另外培训内容要有一定的前瞻性和新颖性，尤其在移动互联网和大数据时代，企业内训宜与时俱进，及时把握技术的前沿性变化，有利于企业在国际化竞争中占领制高点。
（3）培训还应注重培育效果的评估与反馈，对上述流程及执行情况加以总结和持续改进。为保证培育工作的有效实施，培育效果评估需要有对应的评估手段，如评估小组的构建，评估体系的制定以及评估方法的运用。
2．培育路径拓展
培育路径拓展包含横向与纵向层面的拓展。横向路径拓展主要表现在培育模式和培育资源的拓展，如开展校企合作模式探索，加强产学研合作，拓宽高技能人才培育渠道，可以实现理论教学与现场实践的有机结合，有助于培育资源的有效利用和效率提升。纵向路径的拓展主要是指对不同类型培育模式的深化探索。
（1）开展技能竞赛以调动学员的学习热情。通过特训营、岗位练兵和技能竞赛等多方式，激发高技能人才的创新活力和工作积极性。
（2）借鉴跨国公司“企业大学”的有益经验，借助于境外投资项目和海外派遣计划，开展提升员工跨文化沟通与适应能力，打造企业创新文化，增强高技能人才的凝聚力，能够帮助跨国公司吸引人才，促进企业人才资源优化配置与跨境知识共享。
（3）搭建国际化成长培育平台
高技能人才培育平台的搭建需要来自培育的执行者、参与者、合作方以及相关主体的配合。①培育平台建设最主要的执行者是企业以及部分外部支持者；参与者不仅包含了参与培育的直接员工，还包含与培育相关的来自企业内部或外部人员等；
②合作方以及其他相关主体也会推动企业培育的工作进程，如校企合作、外部专家指导等；③国际化平台。全球化背景下企业通过“引进来”和“走出去”相结合，构建起企业高技能人才国际化培育平台。
首先，通过企业的海外投资项目平台，招揽和吸引全球人才，引进海外高级技术、经营管理和营销人才。也可以借力国家和地方政府的“引智工程”，为企业海外投资项目招揽海外华人和国际化人才。
其次，搭建“走出去”实践平台。企业应立足自身力量培养国际化高技能人才，注重在境外投资项目实践中锻炼人才，在“干中学”，把有潜力的人才和雇员派往东道国为中资企业服务，使得跨国经营人才在海外投资舞台上茁壮成长。
再次，应加强跨国经营人力资源开发，制定派遣人才计划，重视跨文化培训。通过加强跨文化沟通和交流，妥善处理文化冲突，尊重东道国的社会文化习俗，融入当地文化，承担相应社会责任，建立中国企业良好形象。
四、结语
高技能人才作为国有企业人才队伍的生力军，是实现企业发展与壮大的核心力量。论文总结高技能人才成长的必然性与概然性规律以及人员的共性素质模型，为后期的人才培育和队伍建设提供了参考意义。提出企业高技能人才培育实现路径的有效设计和完善，基于共性层面提出了相关对策建议。国企高技能人才培养和队伍建设如何适应全球化形势及中国经济新常态与新挑战，这也是在今后需要进一步拓展和深入研究的议题。
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［作者简介］周继广（1961—），男，江苏睢宁人，高级经济师，中国石化江苏油田劳资处，研究方向：企业人力资源管理与开发。
［收稿日期］2015－01－13
责编：黄晓梅；校对：芙蓉
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国家技能人才培养标准编制指南
国家技能人才培养标准编制指南 人力资源和社会保障部职业能力建设司 1 总则 1.1目的 本指南旨在进一步规范技能人才培养行为，形成以综合职业能力培养为核心的技能人才培养体系，提高技能人才培养质量，指导相关专业的专家编制《××专业国家技能人才培养标准》，并为一体化课程规范的开发提供依据。 1.2适用范围 依据本指南开发的《××专业国家技能人才培养标准》适用于以培养技能人才为主的职业院校、技工院校和相关职业培训机构。 1.3术语 1.3.1技能人才 掌握专门知识和技能，具有初级及以上职业资格，具备相应的实践（实习）工作经验，并在生产、服务、管理一线工作中能够独立（或合作）完成实际工作任务的人员。 1.3.2技能人才培养标准 针对各类技工院校和职业院校技能人才培养工作制定的以技能人才培养目标、培养要求、培养模式、培养条件及培养质量为主要内容的规范性文件。1.3.3职业能力 在真实的工作情境中整体化地解决综合性专业问题的能力，是人们从事一个或若干相近职业所必备的本领，是通用能力和专业能力的综合。 1.3.4通用能力
从事相应职业所应具备的社会能力和方法能力，包括职业素养、与人交流与人合作、自我学习、解决问题、信息处理、数字应用、外语应用、创新能力、管理能力等。 1.3.5专业能力 是人们运用知识和技能解决某一特定职业工作中实际问题的能力，包括工作标准的把握、工作方法的运用、劳动工具的使用、劳动材料的选择等。 1.3.6典型工作任务 通过实践专家访谈会确定的，具备完整的工作过程和工作要素的综合性任务，对从事一个职业岗位群具有典型意义，是职业院校课程开发的依据。 1.3.7代表性工作任务 实践专家在职业成长过程中从事的有挑战性的、能促进职业能力发展的岗位具体任务。 1.4编制原则 1.4.1科学性原则 以就业为导向，遵循技能人才成长和职业能力发展规律，充分体现职业特征，满足用人单位需求和技能人才职业生涯发展需要。 1.4.2操作性原则 各项要求应具体、明确、清晰、可实践、可检验。 1.4.3规范性原则 所用术语、符号符合国家有关标准、技术规范要求、文字表述精炼准确、层次清晰。 2 结构 国家技能人才培养标准包括培养目标、培养要求、培养模式、培养条件、培养质量五方面内容，其结构见下图：
人力资源管理者的十大定律
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
年轻人才的培养路径和策略探析
年轻人才的培养路径和策略探析 年轻人才的培养路径和策略探析 在知识不断追新求异的时代，年轻人才为组织的发展注入了新的生机和活力，直接关系到事业的兴衰。培养高素质的人才，最大效能的激发“老龄化组织”的创新力和进取向上的不竭动力是组织面 临的重要课题。 干部培养策略时代的发展对人才的要求越来越高，然而，随着我国社会人口的逐渐步入老龄化，在企业、事业单位和机关团体中，人才队伍总体年龄偏大、结构不合理、知识结构单一等问题日益凸现。年轻人才的引进数量在组织中虽所占比例较少，仍为组织注入了新的生机和活力。如何创造一个有利于年轻干部成长的环境，培养高素质的人才，最大效能的激发“老龄化组织”的创新力和进取向上的不竭动力是组织面临的重要课题。 一、年轻人才的特点（一）从知识结构看，基础知识丰富，但业务知识薄弱。目前，机关、企业和事业单位的绝大多数年轻人才都经过公开招录，经历过本科、研究生等各类高等教育。在基础教育阶段，相关理论基础知识丰富，但业务知识薄弱，理论知识同实践磨合还需要一个很长的过程，在专业性较强的部门或领域，要胜任岗位要求，还需要不断潜心钻研，掌握基础知识的应用和操作技能。（二）从工作实践看，经验缺乏，但可塑性强。对于刚入职场的年轻人才来说，没有基层工作的经历，对基层的情况了解较少，缺乏在艰苦环境和复杂局面的磨练，应对复杂问题、棘手问题以及突发事件的能力相对较差。但年轻人才善于接受新事物，敢于接受挑战和创新，在工作中表现出较高的积极性。在追新求异的时代，如果正确引导和培养，有利于组织和个人的发展，如果不注重培养，就会出现心浮气躁、眼高手低、急功近利的问题，缺乏务实精神。 二、年轻人才培养的路径和策略对年轻人才的培养是一项系统工程，应在方法和策略上进行积极的探索和创新，形成科学的理论体系和有效的培养机制。（一）要制定年轻人才的职业培养规划。人才的
如何定义关键人才
如何定义关键人才 定义关键人才 定义“合适”主要基于两个主要原则： “合适”二字根植于企业土壤，它并没有一个确定不变的唯一定义，在一个企业中的杰出人才可能无法在其他企业中发挥才干； 结合企业战略，而不是按照教科书和别人的模板定义“合适”人才。基于企业战略的胜任力模型基于企业战略的胜任力模型，结合了全球通用的胜任能力准则和各企业特定的战略要求下的能力要求。 近几年，已被很多国际和国内的企业引入人力资源管理中， 通过定义出组织内优秀绩效员工的优秀行为标准，来有效指导和规范组织内战略性的人力资源管理； 通过相关的胜任能力评价方法，有效落实到人力资源的招聘、选拔、发展等各个环节中去； 发展为一套适合自己组织特征的衡量方法和手段，以实现个人行为特质与组织能力目标要求相一致； 促进组织人才发展和企业价值最大化的实现。 人才管理之道从广义上来说，人才管理是指对企业内部人才流动的战略管理。人才管理的目的是确保企业内部的人力资源体系可以保证合适的员工、合适的工作以及基于企业战略的业务目标在合适的时间内实现稳定的平衡，得到匹配。从某种意义上来说，人才管理已经远远不只是一个人力资源的过程。它是一种思维，会随着时间的推进而慢慢变成企业文化的思想和行为。人才管理不仅仅是做事，它更是一种做事的方式，并保证在这种方式下员工和企业能够在短期和长期内获得成功。它基于以下理念：人才区分企业文化，人才孕育竞争优势。此外，人才思维不仅仅是一种人力资源潮流。它是根植于整个企业之中的---由领导者倡导，由管理人员打造，由业务人员和人力资源部门共同发展。21 世纪的竞争，归根结底是人才的竞争,摆在企业面前的一个现实问题则是：如何才能招募到关键人才，并让人才茁壮成长？一个更为重要的问题则是：怎样有效地保留这些关键人才，并避免人才流失到竞争对手那里？ 1 人才管理的核心是致力于发展少数人：将企业内部少量的关键人才发展成为领导者和其他员工的榜样。除了明确发展范围，人才管理同样应该明确不适宜进行发展的人员范围。人才管理基于全球的还是本土的？是管理通才还是专才？是否只针对未来的董事会成员？所需要的是一些能够改变企业业务运营状态的人吗？这个人才库的进入门槛高吗？ 人才的有效期是一年还是永久？你是在寻找最好的还是最合适的人才？你能有效地管理绩效不佳的员工吗？这些问题并没有确定的正确答案。你需要做出合理的决策，并使其符合公司理念和价值观。建立体系化的人才管理流程正确的人才管理流程是由一些关键的领导胜任力和管理能力共同支持的。胜任力的训练过程在本质上是帮助人从不同的角度来看待和执行任务---更好，更快，更有效。当企业在构造人力资源
技能人才的特点与成长规律
目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家地高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长地政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养地力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才地特点和成长规律出发，相关地政策和具体地培养措施才能有效地实现预期地结果. 一．如何认识技能人才地特点 在认识技能人才地特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解. 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备地个性心理特征.能力地基本特征是同活动联系在一起.能力虽然是无形地，但又是具体存在地，个性化地.能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识是人类社会历史经验地总结和概括.一般而言，知识和能力提升并不是同步地，知识转化成能力需要一个转化地过程，知识多并不等于能力高.文档收集自网络，仅用于个人学习技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成地一定地动作或智力活动方式或活动活动技巧.技能地基本特征在于技能提升地内在联系性强，技能地形成取决于练和用地程度；技能地发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约地关系；技能地标准同岗位任务相关联，有时代发展地特征.技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）.动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识、技能、能力，这三者之间地关系是紧密相连地，但同时它们又都各自具有自身地内在特点与涵义.知识是技能人才成长地理论基础，技能是知识在岗位操作中地具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中地提升.文档收集自网络，仅用于个人学习 由此我们可以认为，技能人才具有以下地特点：第一，技能人才是和特定地岗位相联系地，离开了岗位，技能人才就失去了存在地基础.比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工地岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工地岗位，他就不一定具有高级技师地技能和资格了.第二，因为技能是对知识和经验地运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位地实操训练对于技能人才有着特殊地意义.第三，技能人才地标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间地差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才地原因所在.第四，是否是高技能人才，是动态地、发展地.所以原来是高技能人才，但是随着技术地发展和新设备地应用，可能就不符合高技能人才地标准了.文档收集自网络，仅用于个人学习 二、如何认识技能人才地成长规律 、学科性教育与职业性培训地区别 虽然在技能人才地培养中，基础教育地基础性作用不容忽视，但技能人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育.总地来说，学科性教育和职业性培训存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者地职业倾向与能力不同.前者地定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论地理解与创新能力，后者主要输送地是技能型人才，着重培养学生地实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能地连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别.文档收集自网络，仅用于个人学习 、人才地成长规律 第一、技能地个性化特点是技能人才成长规律地核心要素，所以培养技能人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业地差别性、注意岗位地差别性、注意学员地差别性，从而选择适当地培训内容、培训教材和培训方法.文档收集自网络，仅用于个人学习
资源型企业年轻管理人才的成长路径
E nterprise E conomy 2012年第5期(总第381期)资源型企业年轻管理人才的成长路径 □杨新忠 [摘要]通过理论研究和实证研究相结合的研究方法，得到资源型企业年轻管理人才的成长路径特征。资源型企业年轻管理 人才的成长大致可划分为3个阶段：见习阶段、实践阶段和定岗阶段，从参加工作到从事中层副职管理岗位，平均用 时8．14年， 从中层副职岗位到中层正职岗位平均用时3．8年，学历、性别、岗位均对人才的成长发展有一定的影响。本文提出加快年轻管理人才成长的措施建议主要是：打破传统人才选拔方式，不断改革和完善人才人事管理制度；加大年轻后备人才的使用力度，促进其快速成长成才；加大年轻管理人才选拔力度，优化人才队伍年龄结构。 [关键词]资源型企业；年轻管理人才；成长路径 [中图分类号]F272．92[文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2012)05－0086－05 [作者简介]杨新忠，中国石化胜利油田分公司劳动工资处处长、高级政工师，EMBA 硕士， 研究方向为人力资源开发与管理。（山东东营257000） Abstract ：By using theoretical and empirical research methods，the characteristics of the growing path of young management talent in the resource －based enterprises can be found．The growing path of the young management talent in the resource －based en-terprises can be roughly divided into three periods:the probationary period，the practical period and the post －fixing peri-od．It usually takes average 8．14years from taking job to be engaged in the middle deputy management position，and it usually takes average 5．59years from a mid －level deputy post to a mid －level chief post．All of the education，gender，and post have a certain impact on the growth and development of the talent．On the basis of analysis above，the suggestion and measures concerning accelerating growth of young talents will be put forward as following:to reform and perfect talent per-sonnel management system continuously by breaking the traditional way of selecting talents;to promote the young talents to grow faster by making more use of reserved young talents;and to optimize talent team age structure by selecting more young management talents． Key words ：resource －based enterprises ；young management talents ；growing path 一、问题的提出 （一）资源型企业的概念及现状 21世纪以来，国内外形势发生了较大的变化：国 际方面，各国之间的竞争加剧，在能源和矿产资源方面 的控制和争夺激烈；国内方面，对外开放进一步扩大， 消费结构和产业结构不断演变升级。缓解资源瓶颈制 约，是促进国民经济持续、健康、协调发展的重要举 措。资源型企业是国家的经济命脉，资源型企业在国民 经济中占据着特殊的地位，肩负着重要的历史使命，其 所代表的产业往往是国家战略性和基础性产业。王锋正(2007)认为:“资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术和知识密集而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于自然资源(主要是地下的矿产资源和地上的动植物资源)的占有或独占(数量和成本)，以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式，初级原材料产品为最终产品，在产品成本结构中，自然资源占据主体地位的，依靠资源的消 耗来实现企业的增长，以资源占有优势为核心竞争力86人力资源|Human Resources
加强技能人才培养 提升员工队伍素质
加强技能人才培养提升员工队伍素质 神华宁夏煤业集团公司自2006年组建以来，在自治区、神华集团的正确领导下，集团公司认真贯彻落实国家有关人才工作的方针政策，大力实施人才强企战略，加大高技能人才培养的工作力度，采取多种渠道、多种形式，多种措施，促进了高技能人才的快速成长，为集团持续健康协调发展提供了人力支持。 一、充分认识加强技能人才队伍建设工作的重要性 加强技能人才队伍建设，是神华宁煤集团公司发展战略的重要基础工作，是提高企业竞争力，加快产业优化升级，推动技术创新和科技成果转化的重要措施。要完成神华宁煤集团公司战略目标，加快推进宁东能源化工基地建设和亿吨大矿的进程，技能人才肩负光荣而崇高的使命。集团公司技能人才的培养工作，必须自觉坚持科学发展观的要求，积极落实人才强企的战略，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，进一步更新观念，创新机制，优化技能人才成长的环境，不断增强做好企业技能人才培养工作的责任感和紧迫感，努力开创技能人才队伍建设的新局面。 二、实施战略管理，把技能人才的开发使用作为人力资源工作的重点 企业发展需要系统的人力资源支撑。组建宁煤集团不久，集团就提出了“兴企靠才、以需育才、人尽其才、企兴聚才”的人力资源管理理念，规划和实施了人才工程战略，作为支撑企业发展的措施性战略之一。在战略规划中，把技能人才作为推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要因素和企业实现又好又快发展的基础力量，放到了和专业技术人才、经营管理人才同等重要的位置上来抓。通过人力资源战略管理的实施，提高了员工队伍整体素质，又深度开发用活了现有的技能人才，满足了集团发展对人才的需求。 三、统筹规划，建设功能完备的五大实训基地 为全面提升员工技能，集团公司将员工培训业务、技能鉴定业务与宁夏工业职业学院整合，组建了教育培训中心，由集团公司主要领导主抓教育培训工作，实现了教育培训工作计划统一编制、工作统筹安排、经费统一管理、资源高度共享的专业化管理，建立了中心—矿厂—区队分级实施、三级联动的实操培训工作体系。按照统一建设、统筹安排、资源共享的原则，集团公司先后投资2亿多元建设了装备齐全的银川综合实训基地，建成了长度150米、设施设备一流的综采综掘模拟工作面和涵盖矿井主要设备的机电设备车间，可承担采掘机运通等多个工种等比例全仿真实操培训和职业技能鉴定工作。按照企业主营业务板块，有针对性地规划建设了灵新煤矿、太西洗煤厂和甲醇厂四个基层实训基地，构建了以银川实训基地为龙头，基层四个实训基地分工明确、分类实施、各负其责的“一个中心，五大基地”的实训格局。 四、突出重点，推行“三部曲”技能操作人员培训模式
技能型人才培养与成长规律研究开题报告完整版
技能型人才培养与成长 规律研究开题报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”开题报告 湖北信息工程学校课题组 由湖北信息工程学校校长陈宏主持、申报，学校骨干教师参与研究的2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”于2011年6月正式批准立项（课题编号2011A003）。根据《湖北省职业教育科学研究课题管理办法（试行）》和下发的课题立项通知精神，结合学校工作安排，特组织开题。现将有关内容报告如下： 一、课题研究的背景和意义 （一）课题研究的背景 培养技能型人才对提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。经济的发展、社会的进步，关键在人。我们必须从全局和战略的高度出发，充分认识技能型人才培养的重要性。我国走新型工业化道路，打造“中国制造”、“中国创造”品牌，提升国家核心竞争力，不仅需要科研人才、管理人才和经营人才，而且需要大批具有高素质技能型的实用技术人才。2006年6月，《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》明确指出，“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。”可见，劳动者、技能型人才，尤其是高技能人才，是经济社会可持续发展的重要动力。目前，我国技能型人才严重短缺，在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培养技能型人才，对我国提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。 党和国家高度重视技能型人才培养工作。1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》强调“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合，为本地区经济建设服务，与企业密切联系，培养实用人才和熟练劳动者。”2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，要“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养”，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》颁布，指出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”我国目前的经济发展阶段迫切要求大幅度提高一线劳动者综合素质，尤其要加快培养技能型人才。实施科教兴国战略，必须走教育强国和人力资源强国之路。转变经济的发展方式，全面建设小康社会，必须把职业教育放在更加突出更加重要的位置，转变职业教育的发展方式，进一步提高职业教育的就业贡献率，提升全体国民的技能水平。 加快培养技能型人才是职业教育面临的一项紧迫任务。从教育的经济学意义上讲，要增强职业教育的吸引力，就要提高学生的职业技能水平，使他们获得理想的就业岗位，高额回报教育的投入，从而实现体面地工作，有尊严地生活。而目前职业学校，特别是中职学校在人才培养上，还存在诸多问题：一是教育教学理念有待提升。存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，对人才培养没有考虑市场多元因素。二是人才培养目标有待明确。学生技能训练与企业就业岗位需要没有对接，培养的毕业生与职业岗位人才需求脱节。三是专业教学体系有待理顺。很多专业课程仍然
遵循人才成长规律
遵循人才成长规律 习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键要遵循社会主义市场经济规 律和人才成长规律。这就要求我们认识规律、尊重规律、按规律办事，不断提高人才工作科学化水平。 尽管我们对人才无比渴求，但往往不得其法，结果弄巧成拙、事与愿违。《伤仲永》就是违背人才成长规律的“活教材”，这样的例子生活中还有不少。有的拔苗助长、急功近利，终因缺乏丰富阅历和深厚积淀而难成大器；有的专挑毛病、缺乏包容，造成大量人才被埋没；有的引而不用、大材小用，错失干事创业高峰期，让人才一次次感叹“冯唐易老，李广难封”。种种现象表明：要认识和把握人才成长规律，我们还有很长的路要走。 人才的培养、开发和使用是一门科学，遵循规律则事半功倍，违背科学则事倍功半。什么是人才成长规律？就是人才成长过程中带有普遍性的客观必然要求。比如厚德育人规律。古人讲，德领才、德蕴才、德润才，不养德修身，难以成为有用人才，更难成为大家、大师。把握这一规律，就要把厚德作为培养人才的首要任务，努力造就又红又专、德才兼备的优秀人才。再比如竞争成才规律。所谓有比较才有鉴别，有竞争才有活力。人才成长的过程，是一个相互竞赛、比学赶超、拼搏前进的竞争过程。把握这一规律，就要让规则尽可能公平公正、程序尽可能科学公开，激励人才在竞争中增强动力、开发潜能、脱颖而出。还有师承传承规律、量才施用规律、成才黄金期规律、团队成才规律等等，都是从古今中外众多成才案例中总结出来的普遍规律。 实践出真知，实践出人才。这是人才成长最根本、最管用的规律。“两弹一星”、载人航天、探月工程、杂交水稻、量子通讯、超级计算机等伟大实践，培养造就了一批又一批科技领军人才。要深入总结依托重大工程发现和培养人才的成功经验，经过实践—认识—再实践—再认识的循环反复，去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，上升为带有普遍规律性的认识。要坚持在创新实践中识别人才、培育人才、凝聚人才，引导人才深入群众、深入生产一线、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，真正让人才在实践中锻炼成长、在基层一线建功立业。 济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。我们要认识和把握规律，遵循和运用规律，善于发现、团结和使用人才，让人人皆可成才、人人尽展其才。 《人民日报》（ 2014年08月19日 02 版） 人的成长规律
员工成长通道的建立
建立多种员工提升通道，提高企业竞争力 石雅（西安电力机械厂，陕西西安710038） 摘要为促进员工与企业的共同成长，实现个人和企业的双赢，本文分析了企业现有员工提升通道，并就如何建立多种员工提升通道，激励员工不断成长的方法做了分析，旨在将员工的自我实现和企业的发展紧密结合起来，并转化为企业的竞争优势。 关键词：建立提升通道竞争力 0引言 现代人力资源管理的目标是提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要，而作为企业的管理者，就应搭建员工自我实现平台，建立多种提升通道，让员工与企业共同成长。 1 员工成长过程分析 1.1 从“经济人”到“自我实现人”发展过程。 资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工。19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工，“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人，管理方法是物质刺激：20世纪30年代，西方企业
把员工视为“社会人”更多的是以行为科学理论管理员工，“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位，管理方法是满足人的社会需要，搞好人际关系等外在因素激励；1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡企业给予员工一定的决策权。在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。即采用更深刻、更持久的内在激励[1]。 1.2“自我实现人”的管理特点 所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法[1]。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。大多数人都具有相当
关键人才的培养与开发
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解企业培训开发体系的构成； ●正确看待企业培训与员工职业发展的关系； ●理解人才培训对企业发展战略的重要性； ●掌握企业培训开发系统的建立与管理。 ? ? 关键人才的培养与开发 人的素质是不同的，每个人的素质决定了他在哪些能力方面具有倾向性。为了更好地发挥人才的能力，企业既要培养人才，对人才已经表现出来的能力进行管理，也要开发人力资源，让隐藏的能力浮出水面。这就是人力资源的开发与管理。 一、建立企业培训体系 企业的培训体系包括三个部分，分别是制度体系、内容体系和方法体系。 1.制度体系 企业首先要建立一套制度体系，目的是“让学习的人得到好报”。在现实工作中，很多员工在接受了企业的培训以后选择跳槽，给企业造成了损失。从本质上来讲，员工学习是为了自己，但是如果接受了培训，能力提高了，业绩也随之有了提升，却没有得到相应的职位晋升和工资上涨，自然会选择跳槽。由此可见，出现这样的人才流失，问题在于企业的制度不够完善。 要想完善制度体系，可以从以下几个方面着手： ?提供经济补助 如果企业占用周末组织培训，则要为员工提供补助，补助标准与正常工作日一致。这样员工虽然为培训付出了休息时间，但也得到了一定的经济补偿。 ?与员工签订协议 如果企业计划送员工去清华、北大等学府攻读MBA、EMBA，便可与员工签订一份协议。在协议中，企业承诺为员工支付学费，员工也要承诺会为企业服务一定的年限。 ? 【案例】 跳槽的飞行员 几年前，东方航空的一名飞行员想跳槽，没有获得东航的批准。这名飞行员跳槽的意愿非常坚定，最后决定失职跳槽。 事情发生之后，东方航空公司起诉了这名飞行员，要求他赔偿公司120万。经过审判，中级人民法院判决该飞行员赔偿东航90万，其中有70万是用于赔偿培训 费，因为航空公司培训一个飞行员至少要花费70万人民币。根据双方签订的协议， 这名飞行员必须在这家航空公司服务3年，但他辞职时尚未到达服务年限。 ? 由此可见，协议是企业和员工之间的一个双向承诺，为企业和员工都提供了制度保证。
高技能人才交流座谈会讲话稿
高技能人才交流座谈会讲话稿 高技能人才交流座谈会讲话稿尊敬的各位领导、各位来宾： 大家好！我叫 xx。于 xx 初来到 xx，进入 xx 铝业公司工作，今天能参加这次座谈会，和在座的各位领导以及专家学者代表们一起交流，感到万分荣幸，心情十分激动。 弹指一挥间，来到 xx 已经了。看到 xx 的发展和变化，我们感到由衷的喜悦和欣慰，这些变化凝聚了我们的汗水，也彰显出 xx 人的智慧与勤劳。来，我在公司的鼓励和培育下，从一名普通工人成长为一名技术过硬的技能型人才。我在 xx 铝业公司主要负责质量监督检查工作，我和我的同事伴随着xx 一起同成长，为 xx 的发展同努力，正所谓一份耕耘一份收获，我和我的同事同研发的“xx”和“xx”二个项目通过xx 东省科技厅成果鉴定，均获得 xx 科技进步一等奖和 xx 市科技进步三等奖， xxx 研发的“xx”项目已申请国家发明专利。积极参与多项国家标准及行业标准制订，其中《铝合金建筑木纹型材》标准获得全国有色金属标准化技术委员会技术标准三等奖。
这些来，政府和公司给了我很多荣誉和发展的空间，本人在 XX度获得“xx市劳动岗位技能能手标兵”荣誉称号。再多的荣誉只是锦上添花，我将会继续努力，为 xx 的建设尽责，为 xx 的发展出力，刻苦进取，做一名优秀的技能人才。 结合自身成长的经历充分说明 xx 是一块适合人才成长的宝地，xx 政府是一个重视人才、尊重人才的政府，给各类人才成长和发挥作用创造了许多有利条件，在此提出二点建议：一是推进技能人才培养与企业需求适配性发展，根据经济发展和产业结构调整的需要，立足我区支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，引导培训机构主动掌握技能人才需求动向，主动调整培训策略。 二是支持鼓励劳动者走技能成才之路。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。建议开展免费技能培训，职业技能竞赛等活动，促进劳动者学技术技能劳动者努力钻研技术技能的热情，营造有利于技能人才成长的社会环境。 我希望更多的技能人才能够进入 xx 这个大家庭，为 xx 的发展同出力。让更多象我一样的人茁壮成长，在 xx 这块美丽的土地上实现梦想，贡献青春。
技能人才队伍建设管理制度
技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。
二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良
人才成长之八大规律
人才成长之八大规律 中国人事科学研究院院长、研究员王通讯在今日出版的《人民日报》上撰文探讨人才成长之规律。 这位人才专家认为，人才成长遵循以下八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律、争取社会承认的马太效应规律、人才管理过程中的期望效应规律、人才涌现过程中的共生效应规律、队伍建设过程中的累积效应规律及环境优化过程中的综合效应规律。 王通讯如此解释这八大规律： ——人才培养过程中的师承效应：是指在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。 ——人才成长过程中的扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。成才者大多是扬其长而避其短的结果。 ——创造成才过程中的最佳年龄规律：有学者对公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁。
——争取社会承认的马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。这种现象被称为“马太效应”。因此，应给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。 ——人才管理过程中的期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。这是现代管理激励理论的一个重要发现。 ——人才涌现过程中的共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。 ——队伍建设过程中的累积效应：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。 ——环境优化过程中的综合效应规律：人才的成功与发展，都离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。 王所长在文章中强调，人才的开发和使用是一门科学，人才工作者要注重在实践中探索规律、掌握规律、运用规律，才能减少工作中的盲目性，有利于把人才工作做得更好。（完）
畅通人才职业发展通道-深化人才成长通道建设
畅通人才职业发展通道，深化人才成长通道建设 现代竞争归根到底是人才的竞争。人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、立于不败之地。 当前人才队伍建设工作中存在的突出问题分析 1、缺乏对科学人才观的认识。人才战略思想不突出。现代企业人力资源管理观念滞后。没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识。没有从思想根源上树立科学的人才观。企业人才资源开发没有实现向战略性人力资源管理转变。在企业价值链中作用地位不突出。一些企业在人才队伍建设上一味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要。存在“见物不见人”的倾向。这些观念上的落后影响了人才成长通道建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。 2、缺乏有利于成长发展的通道，人才事业发展不通畅。长期以来，受“干部”与“工人”身份限制，即使是高技能人才，其在地位上、收入上、待遇上也整体低于管理人员和技术人员。特别是在“官本位”思想环境下，技能人才水平再高，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除非离开技能操作岗位，转入管理或技术岗位。在收入上，拔尖的高技能人才群体与经营管理和科技人员中拔尖群体的差距更大。在人才成长通道上，局限于传统的单一行政晋升通道为主，缺乏多层次立体性，仍然以管理职务的升迁作为人才自我令人价值实现的主要渠道，存在各类人才争挤“管
理”职位独木桥的现象。在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理转向岗位管理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变。“官念”严重，根深蒂固。在选人工作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马行政任免式。缺乏竞聘制激励性。 3、缺乏培养人才的机制，目前，国有企业在人才成长通道建设上重管理、轻开发的现象普遍存在。人才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍缺乏系统性，难以形成对人才成长的有效支持，形成人才的不断增值。人才管理中“重使用，轻培训”的现象在国有企业中也不同程度地存在，只注重对人才现有才能的使用，不注重人才的学习培训增值；只注重企业中高层管理人员的培训，不注重其他层次和类别的人才的培训，尤其是一线技术人员和操作人员的培训机会就会更加少。企业培训教育多流于形式。没有形成制度化、规范化，普遍存在机制不健全、管理不到位，计划在纸上等情况，影响培训工作的开展和提高。在困难国有企业，这引起现象就更为严重。在人才开发上，缺乏系统性分析，普遍存在培训针对性不强，个性化不足，往往是对某一层次的人员被动地进行培训。由于人员的知识、能力结构差异较大，对培训的需求不一，造成培训开发效果不明显。 4、部分国有企业对技能人才重要性认识还需进一步提高。“干部”与“工人”的身份管理只是在形式上消失，思想观念受思维惯性影响转变较慢，在制定的具体政策制度中还存在着过多的身份限制，仍然存在政策不配套、培养培训投入不足、管理方式不适应发展的问题，导致企业内部技能人才与其他人才之间的地位差别较大，收入也比较悬殊，青年人不愿意从事技能工作，在岗技能人才学习技能的热情也不够。 对策
关键人才的快速培养(听课笔记)
关键人才的快速培养 一、企业关键成功目标与商业模式 企业做大需要合适的人----找人有规范的方法。 1、企业如何做大的几个问题：产品是什么？谁会给我 钱？我会给谁钱？谁必须给我钱？我必须给谁钱？ 2、金豆原理：选择小金豆把项目写成科幻小说把不可能 变成可能 二、量化企业愿景 3、企业报告书 4、人才管理（愿景和坚持） 社会一共14个阶层，离婚是没有共同的梦想，不能容忍对方的缺点。 领导力需要形体语言和交流气质。 愿景：帮助了国家就都能获得上市、帮助了客户--生存、帮助了同行---品牌、帮助了员工---发展。 遇高级人才要：示弱、道歉、散财 强大不是靠嘴表现的。让员工把钱花光，领导要具备人才战略思维，智慧的人永远向愚蠢的人道歉。 愿景必须完成：产品系统、组织系统、业务系统。 社会两大特征：1、社会是不公平的，资源永远向强大人倾斜 2、社会永远保护强者。 要学会批量生产干部。百度和阿里巴巴是9年上市每年增长1300%。
让人才接受文化熏陶 人——公司人——系统管理——公司精英——公司专家 由人变成公司人三要素：1、听话照做 2、指哪打哪 3、性格一致。 干部要了解技术、系统、企业文化。 企业95%是内训， 姚明90%用于训练，10%用于比赛。 三、系统改革与系统化人才 小金豆-科幻小说——项目报告书——私房钱——小天使投资——对赌——愿景——产品系统——组织系统——业务系统——关键人才的快速培养（才具备爆炸式扩张的条件）——孵化器：把鸡蛋——小鸡——中鸡——大公鸡 鸡蛋：（老板投资风险最大）：——漫天飞雪 投资1000万 100%股份科幻小说+项目报告书（写的非常好）——注册资本变成1亿，通过天使基金卖掉40%股份（通过交易带来增值）（一次交易身价增值6倍）——注册资本变成10亿，在卖掉40%股份——自己占36%、天使占24%，（二次交易增值36倍），原始股东风险最大，此时有5个亿的泡沫——在增发8亿股（变成股份有限公司），以一元一股去做ipo，内部认购的时候变成10元一股身价增10倍——上市卖...最后会增长56倍。 好的企业需要30个核心干部，股份没有实际意义，是为了套现。 股东要承担权利和义务。
高技能人才培养
本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。 本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。 一、高技能人才队伍建设的理论问题 （一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。 高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。 高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长
通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。 （二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。