XX产业园市场部招商经理薪资体系
市场部招商经理薪酬政策
§1 目的
为了充分体现公司劳资政策，依据论功行赏、责利对应原则，并通过绩效考核政策引导员工做最富有价值的工作，实施合理的薪酬制度和科学的管理机制，客观评价员工的工作能力和工作表现，营造公平、公开、公正的竞争机制，达到增强公司凝聚力、建立稳定员工队伍、吸引高素质的人才、激发员工工作热情的目的。
§2招商经理的工作目标
依据部门经营规划，努力提高销售技能及先进的销售工具，从而实现销售资源利用的最大化。
§3市场部组织结构
§3.1市场部可下设多个招商组，根据经营需要可适当扩充至五至八个，招商组下设若干招商经理。
§3.2市场部经理全面督导市场部下属招商组的工作，负有行政、业务双重领导责任。
§3.3招商经理根据个人意愿及有利公司整体工作的原则，可提出调岗申请，经市场部经理和行政中心批准，招商经理可以在不同的招商组之间进行调整，申请批准后，不得频繁多次调岗。
§4招商经理薪酬相关政策
§4.1市场部招商经理主要量化考核指标为加盟销售毛利。
§4.2招商经理绩效考核原则上按客户资源归属计算销售净额。招商部内部客源由市场部经理进行分配，每位招商经理可分配独立客源，并根据个人业绩确定招商经理的核定收益。
§4.3提成划转核算办法
详见客户资源界定管理办法
§4.4客户资源分配原则按照招商人员的谈判水平进行确定，具体相关政策另行制定。
§5薪酬结构
§5.1市场部招商经理底薪2000元+绩效
§6招商经理量化政策的名词定义
加盟销售毛利＝加盟销售额-赠送成本-产品成本-软件费用-客源成本-退款-中介提成。
§6. 1加盟销售额＝客户加盟收入+代理收入-代理返款
§6. 2赠送成本：在正常销售基础上额外给予客户的赠送、促销品。
§6. 3 产品成本是指：产品的综合成本，包括产品的直接成本、技术成本、物料成本等。
§6. 4客源成本：
为取得有效客源或者为提升销售收入而发生的市场推广费，包括广告费、邮寄费、印刷费、展会费、媒体公关费等,因此而产生的成本平均或加权分摊到每个客源上的成本即为客源成本。
§6. 5退款：
由于销售工作的过失所造成的直接损失（如退换货损失）或引发的间接损失（如行政罚款、赔偿等）。
§7招商经理月度核定收益
招商经理月度核定收益＝绩效收益+目标达成收益
绩效收益=月度加盟销售毛利*K
目标达成收益：
为鼓励招商经理挑战更高的目标,设立目标达成收益,当月度销售目标达到30万时,奖励200元,当月度销售目标达到50万元时,奖励1000元,当月度销售目标达到80万元时,奖励1500元，以上奖项不重复计算。
薪酬福利管理制度(事业部)
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；
“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。 第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计，财务部根据考勤统计结果计算员工工资。 第十六条财务部每月12日（节假日顺延）发放员工工资，公司因故延迟发
XX事业部薪酬福利管理办法
中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)
第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等）。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系
旅行社市场部薪酬方案
湖南交通假日国际旅行社有限公司 市场部薪酬方案 市场部的工作人员共计五名，主要负责公司的前台的接待、现有直客的维系和开发、市场的开拓和各种营销活的策划和执行。为了更好地落实公司下派的工作和任务，以及调动市场部各工作人员的工作积极性和团队合作性，经商讨达成以下方案： 一、职责分工和工作内容 市场部的工作要强调团队销售的理念，以完成公司下达的任务为基础目标，强调团队在销售工作中的流程和配合，明确各个市场部工作人员的工作职责，并熟悉工作中的各个流程，保证市场部工作人员工作的主要方向性和岗位流动性的需要。 带团 外联销售自身渠道 ①培训管理外联部社区活动促销与宣传 ②策划与执行商家活动的促销与宣传 市场部经理③统计与汇报外勤为主 ④上传与下达 ⑤统筹与分配客人资料统计与汇总电话咨询 前台主管操作部行程信息收集登记统计 前台工作的分配安排上门客人接待 配合活动策划与宣传外勤 ①前台电话咨询接待 准客户②社区或布展活动 ③商家联合各种活动 客户名单市场部经理 ①日韩 ②澳纽欧洲 参团客户③新马泰港澳 ④海岛线 ⑤非洲美洲 ①回访 ②平日友情维系 跟踪和维系③旅游信息发送与传达信息汇总再录入（由市场部经理分配）④客户跟踪 ⑤老客户回馈和友情活动 二、薪酬制度
市场部工作人员薪酬是由基本工资、劳务费、部门奖金和个人提成组成，分别阐述如下： 1、基本工资：市场部工作人员的每月基本工资张副经理为1400元，陈主管为1200元，工作人员傅为800元，李为600元，邱为600元。 2、劳务费：是指市场部工作人员为其它部门的同事和公司领导完成团队的后续事宜所付出的劳动所得到的报酬，按以前惯例执行以10元/人的劳务费按月结算。 3、部门奖金：市场部销售是团队销售，个人奖金是在部门奖金的基础上，由部门根据比例进行发放，而部门奖金是市场部在维系和挖掘公司客户产生的利润提成。由两部分组成，第一部分是市场部在完成任务量内的提成，第二部分是完成任务量之后的超额利润的提成。利润提成方式是：市场部在完成任务量前，按照任务利润的10%提成；在完成任务量后，按照超额利润的15%提成，不管是第一次客户还是市场部再开发的客户都按照此比例提成。部门奖金的内部分配方式是，50%根据当月工作人员销售比例分配，40%平均分配，10%留作部门业务活动经费。如果超过任务量后，可得到公司提供10000元作为第二年部门业务活动经费。 4、个人提成是市场部工作人员对自有客户销售所得到的分成，现还是按以往的提成比例执行，出境按利润的20%，国内游按40%。为了激励销售人员的工作积极性，在超过任务量后，个人提成可到达出境游30%，国内游50%，提成按月结算。（详情见下表）
市场部薪酬与级别划分方案
市场部薪酬及业务员级别划分方案 一、目的 为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，增强公司营销优势，现对市场部人员实级别划分的提成工资制度，实施细则如下： 二、薪资构成： 1、员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 2、业务员薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+提成 3、市场部经理薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+个人提成+团队提成 三、级别设定及考核标准： 1、初级业务员：新入职业务员，即为初级业务员，成功开发成交1个客户，可申请晋升为中级业务员 开发客户： 1 个/月 2、中级业务员：中级业务员经考核通过后，可申请晋升为高级业务员 ①开发客户：个/月 ②业绩：元/月 3、高级业务员：高级业务员经考核通过后，可申请作为市场部见习经理培养，底薪与福利按市场部经理标准，其它不变，可参与公司管理决策讨论 ①开发客户：个/月 ②业绩：元/月 4、市场部经理： ①考核团队任务量 ②个人业绩不计入团队业绩
个人提成同业务员 四、 薪资设定 根据不同级别划分发放相对应的薪资（见下表）： 五、目标任务量及提成发放比例（见下表） 六、操作说明 1、每三个月对市场部业务员进行一次考核评定 2、每位业务员的基础任务量都包含业绩、开发客户数量、客户拜访数量。其中客户拜访量只作要求，不作为晋级指标。 等级名称 基础任务量 无责任 底薪 补贴 提成 年终奖 开发 （个/月） 拜访 （个/月） 业绩 （元/月） 交通 补贴 话费 补贴 开发类 维护类 市场部经理 / / 按团队任 务量 2600 200 200 1、团队业绩 总额的3% 2、个人业绩的 3% 1、个人全年实发工 资总额的10% 2、超额奖励：个人 全年实发工资总额 的2% 高级业务员 X+？ Y+？ Z+？ 2200 150 150 3% 1% 个人全年实发工资 总额的8% 中级业务员 X+？ Y+？ Z 1800 100 100 3% 1% 个人全年实发工资 总额的8% 初级业务员 X Y / 1500 / / / / / 目标任务量完成比例 >100% 100% 50%-99% ≦49% 提成发放比例 110% 100% 80% 50%
设计事业部薪酬制度
设计事业部薪酬制度（初稿） 一、薪酬模式 薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利 保底年薪：按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。 项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。 福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保）。 二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级 等级月薪 实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助 助理设计师2500 元 设计师—C 3500 元 设计师—B 4000 元 设计师一A 5000 元 项目负责人6000元~8000元 设计总监8000 元~10000 元 注： ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考） 等级年薪备注 助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内 设计师—C 4~6万工作经验1~2年 设计师—B 6~9万工作经验2~4年 设计师一A 9~16万工作经验4~6年，结合工作能力 项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力 设计总监30万以上工作经验10年以上 三、项目提成
市场部薪资管理制度
市场部薪资管理制度 结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和法规，参考公司有关规章制度，制定本制度。 1、目的 为了加强企业内部管理，提高公司经济效益，促进公司快速发展，现将市场部各人员的收入与公司经济效益直接挂钩，从而达到激发市场部全体人员工作自觉性、积极性、主动性及创新性的目的。 2、适用范围 市场部全体人员（桶装组、瓶装组、票务组、网络组和啤酒饮料组）。 3、职位划分 根据公司发展情况，市场部职位划分为以下两级：即市场经理、业务组负责人。 4、薪资结构 薪资=基本底薪+工龄工资+业务提成+补助+部门效益奖+津贴 ①、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分。市场部全体人员基本底薪1500元/月，每月须完成公司下达的月业绩任务，方能领取月1500元的基本底薪。 ②、工龄工资：即人员入职后的服务年数，工作满1年(包括试用期)起正式计发。工龄工资基数为：50元·月/年，核算方式为：基数*（服务年数-1）。
③、业务提成：业务提成是与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成，具体提成标准参照提成方案。 ④、补助：指公司考虑人员工作情况迥异，而给予的一种福利政策，一般包括出差补助、误餐补贴、通讯补贴、交通补贴等，市场部所有员工都可以享受500元补助费，即通讯补贴100元、交通补贴100元、误餐补贴300元。出差补助参照公司《出差管理办法》。 ⑤、部门效益奖：根据公司年度效益状况，结合部门全年的收支状况，给予部门内部人员的一种特殊奖励。其中部门费用年度总体收支状况、结余分配方案及发放标准以公司行文为准。 ⑥、津贴：包括生日津贴（工作满1年后方可享受）、年度优秀员工奖励、年度优秀管理人员奖励、十年贡献奖、二十年贡献奖等。生日津贴（工作满1年后方可享受）100元/人，年度优秀员工奖励、年度优秀管理人员奖励、十年贡献奖、二十年贡献奖等具体标准也以公司行文为准。 5、任务与提成注解 ①、市场部人员月基本任务为：每月签订一家公司各产品经销商或分销商合同（桶装水、瓶装水、啤酒饮料等），或签订5个盟友商家协议，并足额收取合同履行保证金。 ②、合同有效性鉴定：合同签订7天内，经销商未按合同约定数量进货的，或连续3个月未完成任务的，视为无效经销商，相关市场人员须在30天内补签一份合同填补，否则按“伪造合同骗取基本底薪，扣除违规人员2个月基本薪资（即3000元）”处理，并予开除。
市场部薪资方案
市场部薪资方案 一、试用范围 公司市场部全部销售人员。 二、目的 1、采用公平、公正和公开的管理制度，保障业务人员的权利和利益，充分调动业务人员的 主管能动性，全力做好自己的工作，与公司共同发展。 2、本方案做为公司考核业务人员底薪、业绩提成、考核指标和奖惩的依据。 三、薪资层级 三、薪资提成标准 销售代表、行业经理、大客户经理工资、奖金提成，如下表：（单位：元） 1、销售代表
3、行业经理
4、大客户经理 四、具体内容 （一）业绩提成 1、提成比例 提成比例统一按当月销售总额-基本任务的差额的3%计提，不分试用期和转正，不分级别。 2、提成基数 2.1总原则：完成年基本任务量后才可以计提成。基于激励原则，完成当月季度基本任务量给予及时性的抽成奖励，但若次年核算年底基本任务时，未完成年度基本任务量，则要回扣上年季度抽成总额的30%。 2.2季度计提法：以季度为单位，回款比例，一个季度核算一次单季度抽成。
2.3计算公式：(实际销售总额-季度基本任务量)*回款比例% 3、发放形式 3.1底薪部分（正式员工）： 3.1.1任何级别一律根据年任务量分摊到每个月,单季度里,第一个月未完成月任务时则按照薪资100%发放,第二月任为完成当月任务时则按照薪资90%发放,最后一个月仍未完成当月任务时,薪资按照70%发放，若完成整个季度任务量则补发上月绩效核扣部分，若年任务量完成则补发季度里核扣的绩效部分。 3.1.2 若员工离职，则核扣的绩效部分薪资不再发放。 3.2抽成部分（试用期和转正后） 3.2.1试用期按照回款比例70%次月发放。举例说明：合同签订后，预付款30%到公司账户，及次月发放70%的佣金，其余30%次季度发放。按照回款比例100%次月发放。举例说明：合同签订后，预付款30%到公司账户，及次月发放30%的佣金。 3.2.2若试用期员工离职，则剩余30%的佣金不再发放。 3.2.2若正式员工离职，服务年限≤3年的，未完成1次年基本任务的则最后一个月薪资只发40%。 五、其他事项 1、本方案只针对目前的市场开发情况制定的，公司将随着市场发展的不同阶段做相应的调整和修订。 2、本方案自总经理签批之日起实行。 2016年9月14日
市场经理薪酬标准
装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号市场部经理2015年度薪酬考核标准根据公司的营销目标，按照对市场的预测，综合考虑多种可能的影响因素。为充分调动部门各人员的营销积极性，以确保公司阶段性营销目标的实现。在平等、自愿、协商一致的基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并明确公司与责任人的权利与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。甲方：乙方：一、甲方聘用乙方为，全面负责公司市场部门的运作，管理并带领部门人员实行公司在装修业务的宣传、推广、销售活动的权利。聘用期限2013年5月1日至2014年1月31日止。二：市场部人员编制： 6-7人 A:市场部经理1人 B:市场部业务员5-6人三：部门销售任务：年度结算金额 300 万，划分为三个季度考核，第二季度为 130 万，第三季度为 130 万，第四季度为 90 万。市场部2013年度任务分解表月份金额单数预约人数月份金额单数预约人数2月份 0万 0单 0人 5月份 10万 2单 10 人第一季度3月份 0万 0单 0人第二季度6月份 60万 12单 60 人 4月份 0万 0单 0人 7月份 40万 8单 40人总计 0万 0单 0人总计 110万 22单 110人月份金额单数
预约人数月份金额单数预约人数 8月份 40万 8单40人 11月份 30万 6单 30人第三季度9月份 40万8单 40人第四季度12月份 30万 6单 30人 10月份40万8单40人1月份10万2单10人总计120万24单 120人总计 70万 14单 70人金额单数预约人数备注年度总任务 300万 60单 300人三、完成区域销售任务期限：自 2013 年 5 月 1 日至 2014年 1 月31 止第 1 页共 5 页 装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号四、市场部经理职责和义务1、职责：A、根据公司营销规划，严格执行公司决议，及时、足额完成公司下达的各项工作指标和销售任务; B、负责指挥本部门的日常业务管理工作，并处理甲方授权的相关事宜； C、保障本部门人员做好客户与公司的沟通桥梁工作并保证公司政策的顺利执行； D、负责竞争对手的市场、产品、策略等信息的收集汇报； E、紧密配合其他部门工作，并随时掌握本部门员工的思想动态，以谋求最佳处理办法，让公司员工在团结和谐的氛围中全身心投入工作； F、组织、主持本部各种会议，积极配合公司组织的各种活动、会议，确保每位员工参加；G:及时向总经理汇报本部门的
市场部工资薪酬制度方案
市场部工资薪酬制度方案 薪资架构 底薪+绩效+提成+福利（补贴）+负激励 底薪部分 绩效部分 行政绩效 全勤：100元/月（无迟到，早退，旷工） 公司会议、培训、活动：400元/月（无缺席，怠工） 个人表现：500元/月（无客户、同事投诉，积极完成当天任务，强烈的责任性，团队精神等各项个人表现） 业绩绩效 客户信息：60分成交金额：60分成交单数：60分
高于60分：每分7元，算绩效奖励 客户信息：5分/一个 成交金额：20分/1万 成交单数：10分/1单 提成部分 个人提成 每单提成按实际安装总瓦数*元/瓦=总提成金额提成类别及占总提成的比例： 有效客户信息方：占总提成金额的15% 有效方案方：占总提成金额的40% 有效成交方：占总提成金额的45% 团队提成（合作提成） 主要业务方享有当单总额的80% 辅助业务方享有当单总额的20% 福利部分 住房补贴： 车辆加油补贴：500元/月
夏日高温补贴： 室外33℃以上60元/月35℃以上100元/月 室内33℃以上45元/月35℃以上60元/月冬日服装补贴：200元/月 出差补贴：10天以内：50元/天 20天以内：40元/天 30天以内：30元/天 30天以上：20元/天 负激励部分 无故迟到：20分钟以内扣除20元/次 20分钟-40分钟以内扣除半天工资 40分钟-60分钟以内扣除全天工资 60分钟以上算旷工 无故早退：20分钟以内扣除20元/次 20分钟-40分钟以内扣除半天工资 40分钟-60分钟以内扣除全天工资 60分钟以上算旷工
无故旷工：旷工一天扣除三天工资 旷工三天视为自动离职 （自动离职扣除当月所有绩效奖励、业务提成及岗位补贴）无故缺席怠慢公司会议、培训、活动者 第一次：扣除20%的当月所有提成和绩效奖励 第二次：扣除50%的当月所有提成和绩效奖励 第三次：视为自动离职，按照自动离职处理 客户、同事投诉，怠工，无责任心，无团队精神及各项个人表现：视按照实际情况做处理结果认定，并由管理部门或人事部门与当事人确定处理结 果（处理方式有降薪留职查看、停薪留职查看及开除；因个人原因照成公司损失 而导致开除者不予任何补偿） 总经理签字确定：
事业部总经理薪酬管理方案1.doc
事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司 北京海问投资咨询有限责任公司 2002年12月中国广州 目录 第一章方案设计的原则(3) 第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。 第一章方案设计的原则 第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；
事业部绩效考核办法
事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
关于事业部架构下绩效考核的一些想法 现状与分析 公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三： 一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性； 二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发 布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念； 三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态 导致文员阶层缺乏责任心和创造力。 针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善： 首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事
业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。 其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。 然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。 随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。 具体实施办法 从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下： 第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。
市场部经理薪酬标准
美艺空间装饰工程有限公司工资标准市场部经理 市场部薪酬结构：基本工资+考核工资+业绩提点+年底奖金 工资类别金额 细则标准备注 基本工资3500元工资以考勤为标准发放、无迟到、早退、请假、旷工等情况奖励100元单月部门业绩不足10万基本工资 1500元、无业绩底薪0元 考核工资3500元部门月任务目标65万以上以客户交首期款开工为标准5000元部门月任务目标110万以上以客户交首期款开工为标准 7000元部门月任务目标150万以上以客户交首期款开工为标准提成1%. 合同额*1%，如有严重减项问题将按减项后提成设计费、管理费不累计业绩以客户交首期款开工为标准年底奖金奖金细则标准备注 A级别50000元全年业绩达到800万以上 B级别100000元全年业绩达到1200万以上 C级别150000元全年业绩达到1500万以上 D级别250000元全年业绩达到1800万以上 薪酬发放标准：以录入系统为准底薪及提成发放标准：1、首期款交纳到公司；2、工程已开工； 3、系统已完善； 4、当月31日前开工工地， 5、回执已交到财务， 次月15号发放底薪，次月20日发放提成。如有未开工工地，开工 市场部总业绩提点，实际合同额为准年终奖发放：年会发放70%，次年5月 发放30%，中途离职扣除15%
注：市场部经理连续三个月达不到第一阶段考核目标任务额降为业务主管。 由于市场部问题客户投诉到客服部、一次罚款100元。并及时解决，一次违反售后“阳光八小时”处罚1000元、二次2000元、三次调岗处理！ 本工资标准自2017年1月1日开始执行，在2017年1月1日之前签订的所有工资标准视为无效。 2017年1月1日
市场部招商经理薪资体系
市场部招商经理薪酬政策 §1 目的 为了充分体现公司劳资政策，依据论功行赏、责利对应原则，并通过绩效考核政策引导员工做最富有价值的工作，实施合理的薪酬制度和科学的管理机制，客观评价员工的工作能力和工作表现，营造公平、公开、公正的竞争机制，达到增强公司凝聚力、建立稳定员工队伍、吸引高素质的人才、激发员工工作热情的目的。 §2招商经理的工作目标 依据部门经营规划，努力提高销售技能及先进的销售工具，从而实现销售资源利用的最大化。 §3市场部组织结构 §3.1市场部可下设多个招商组，根据经营需要可适当扩充至五至八个，招商组下设若干招商经理。 §3.2市场部经理全面督导市场部下属招商组的工作，负有行政、业务双重领导责任。 §3.3招商经理根据个人意愿及有利公司整体工作的原则，可提出调岗申请，经市场部经理和行政中心批准，招商经理可以在不同的招商组之间进行调整，申请批准后，不得频繁多次调岗。 §4招商经理薪酬相关政策 §4.1市场部招商经理主要量化考核指标为加盟销售毛利。 §4.2招商经理绩效考核原则上按客户资源归属计算销售净额。招商部内部客源由市场部经理进行分配，每位招商经理可分配独立客源，并根据个人业绩确定招商经理的核定收益。 §4.3提成划转核算办法 详见客户资源界定管理办法 §4.4客户资源分配原则按照招商人员的谈判水平进行确定，具体相关政策另行制定。 §5薪酬结构 §5.1市场部招商经理底薪2000元+绩效 §6招商经理量化政策的名词定义
加盟销售毛利＝加盟销售额-赠送成本-产品成本-软件费用-客源成本-退款-中介提成。 §6. 1加盟销售额＝客户加盟收入+代理收入-代理返款 §6. 2赠送成本：在正常销售基础上额外给予客户的赠送、促销品。 §6. 3 产品成本是指：产品的综合成本，包括产品的直接成本、技术成本、物料成本等。 §6. 4客源成本： 为取得有效客源或者为提升销售收入而发生的市场推广费，包括广告费、邮寄费、印刷费、展会费、媒体公关费等,因此而产生的成本平均或加权分摊到每个客源上的成本即为客源成本。 §6. 5退款： 由于销售工作的过失所造成的直接损失（如退换货损失）或引发的间接损失（如行政罚款、赔偿等）。 §7招商经理月度核定收益 招商经理月度核定收益＝绩效收益+目标达成收益 绩效收益=月度加盟销售毛利*K 月度加盟销售毛 利（W）计提比例 （k） 核算值 Q＝W×k 月15万元销 售净额计提预 算 月20万元 销售净额计 提预算 月30万元 销售净额计 提预算 月月50万元销 售净额计提预 算 0-8万元部分2% Q1＝1600 1600 1600 1600 8-15万元部分 2.8% Q2＝1960 1960 1960 1960 15-25万元部分 3.5% Q3＝1750 3500 3500 25-35万元部分4% Q3＝2000 4000 35万元以上部分 4.3% 6450 月度目标收益小计Q=W*K 3560 5310 9060 17510 目标达成收益： 为鼓励招商经理挑战更高的目标,设立目标达成收益,当月度销售目标达到30万时,奖励200元,当月度销售目标达到50万元时,奖励1000元,当月度销售目标达到80万元时,奖励1500元，以上奖项不重复计算。
市场部经理薪酬标准
xx装饰工程有限公司工资标准 市场部经理 市场部薪酬结构：基本工资+考核工资+业绩提点+年底奖金 工资类别金额细则标准备注 基本工资3500元工资以考勤为标准发放、无迟到、早退、请假、旷工等情况奖励100元单月部门业绩不足10万基本工资 1500元、无业绩底薪0元考核工资3500元部门月任务目标65万以上以客户交首期款开工为标准5000元部门月任务目标110万以上以客户交首期款开工为标准 7000元部门月任务目标150万以上以客户交首期款开工为标准提成1% . 合同额*1%，如有严重减项问题将按减项后提成设计费、管理费不累计业绩以客户交首期款开工为标准 年底奖金奖金细则标准备注 A级别50000元全年业绩达到800万以上 B级别100000元全年业绩达到1200万以上 C级别150000元全年业绩达到1500万以上 D级别250000元全年业绩达到1800万以上 薪酬发放 标准： 以录入系统为准底薪及提成发放标准：1、首期款交纳到公司；2、工程已开工； 3、系统已完善； 4、当月31日前开工工地， 5、回执已交到财务， 次月15号发放底薪，次月20日发放提成。如有未开工工地，开工 后补发相应底薪及提成。如有减项问题将按减项后提成。 市场部总业绩提点，实际合同额为准年终奖发放：年会发放70%，次年5月 发放30%，中途离职扣除15% 有效客户 标准 1、实际量房客户 2、实际到店有装修需求客户 3、小区客户以量房 碰一次方案为标准 注：市场部经理连续三个月达不到第一阶段考核目标任务额降为业务主管。 由于市场部问题客户投诉到客服部、一次罚款100元。并及时解决，一次违反售后“阳光八小时”处罚1000元、二次2000元、三次调岗处理！ 本工资标准自20xx年月日开始执行，在20xx年月日之前签订的所有工资标准视为无效。 20xx年月日
市场部工资方案
市场部工资方案计算 工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；
所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。 工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。
市场部薪酬制度试行版
市场部薪酬制度
一、组织架构及其管理层级 说明： 1、金牌顾问：业务能力强，以做业绩为主。 2、见习总监：业务能力强同时兼具管理能力，有意向往总监带团队方向发展。 二、总监的业绩提成 说明：总监A提总监B团队的业绩，总监B提总监C团队的业绩，总监A与总监C没有关系。
三、业务部各层级晋升通道 四、具体薪酬方案的制定： ⑴、入门产品《玩转销售额》采用首个课程全额提成法，批量产生新客户，同时促进商务顾问服务老客户。商务顾问在成交《玩转销售额》时，按正常比例提取提成，如满足以上条件后提取剩余提成。 条件：①、客户重复消费达到3次以上，即客户至少购买锐博思系统任意3个课程。 ②、款项均以全款为准，以客户将3个课程均上完为基准，后核发后续分成。 ⑵、商务顾问在实习期和一般期两个阶段为学习期，只允许推广《玩转销售额》一个课程，待晋级为合
格商务顾问之后，即确保客户数达5人以上者，方允许推广其他课程及产品； ⑶、商务顾问入职后：首先进入理论培训期，为期8天，公司提供商务午餐一份；后进入实战期，为期一个月，公司提供每月800元的补助；实战期即为考核期，以成交一单为基准（不包含公开课的形式成交），成交之时即由实习期进入正式的一般业务员阶段，享受一般业务员的薪资待遇。 ⑷、实战期为一个月，超过一个月未通过考核者，可向公司提出申请延期半个月，公司将对本人进行表现评估及考核，视情况予以批复。 ⑴、公开课为周期性举行，且限制名额，针对对象为意向客户，商务顾问在成交过程中凭个人能力难以达成者，可邀约进公开课，由公开课而导致成交； ⑵、由公开课而导致成交者，从总监和商务顾问提成共提取15%作为导师提成及运营费用。 备注： ⑴、考核标准：商务顾问晋级合格期之后以季度为考核周期，如在有效考核周期内总体项目达到标准即可通过。但每月设定业绩底线，如低于底线则回到上一级别。 ⑵、商务顾问优秀者选拔为队长，树立其成功典范及标杆作用，定期进行精彩案例和成长历程的分享。同时公司会以储备总监的定位给予培养和支持。 5、总监来源: ⑴、外部来源：猎头或同行推荐、竞聘等途径（见总监申请条件） 内部来源：公司内部培养 ⑵、路径：通过商务顾问晋升通道成为优秀商务顾问，同时以队长身份带销售团队，通过考核周期，即可向公司提出申请报告，经过公司团队整体评估及考核后，可组建团队，公司给予支持，人力资源部配合招聘商务顾问并培训。
海问—广州杰赛—事业部总经理薪酬管理方案
广州杰赛科技 发展有限公司 北京海问投资咨询有限责任公司2002年12月中国广州
目录 第一章方案设计的原则 (3) 第二章方案总则......................................................................... 错误!未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定................................................. 错误!未定义书签。第四章薪酬结构与内容............................................................. 错误!未定义书签。第四章岗位级别与年薪............................................................. 错误!未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放..................................................... 错误!未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整................................. 错误!未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定..................................................... 错误!未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序................................. 错误!未定义书签。第七章附则................................................................................. 错误!未定义书签。
市场部薪酬制度
市场部薪酬制度 为了完善市场部薪酬体系，体现“多劳多得，奖勤罚懒”，有效地激发市场人员的工作积极性，公司决定从年月日开始实行本制度。 一、市场人员职位资格说明 1、业务员：试用期内的新进市场人员。 2、客户经理（区域/行业/办事处）：新进市场人员试用期满（3个月），能力经认可，或 有经验的新进人员经测验合格者。 3、市场助理/产品经理：由公司聘任。 4、市场部经理：由公司聘任。 二、底薪制度 市场部各级人员的月薪一季度评比一次,下季度的月薪由上一季度的销售业绩决定。 级别月薪说明 一级XXX 每季度销售业绩XXX万或以上. 二级XXX 每季度销售业绩XXX万或以上 三级XXX 每季度销售业绩XXX万或以上 四级XXX 每季度销售业绩XXX万或以上. 五级XXX 每季度销售业绩XXX万或以上. 试用XXX 试用期一般为三个月 说明： 1、对于一季度没有销售业绩的非试用期人员坚决予以辞退，对于上一季度未能完成本级别 销售业绩的市场人员，给予月薪降级处理。 2、市场部经理管理津贴XXX元/月。市场部经理每季度至少要完成三级市场人员的任务， 连续2个季度未完成销售任务者，予以降级考核。 3、产品经理和市场助理的薪酬方式另定。 三、提成制度 1、提成分类：以业务信息、市场人员在项目中的作用为主要区分依据，将所有合同项目划 分为4种类型。 (A)新客户，业务信息由市场人员取得，独立完成。 (B)老客户，业务信息由市场人员取得，独立完成；新客户，信息由公司提供， 独立完成；新客户，业务信息由市场人员取得，但不是独立完成。 (C)老客户，业务信息由公司提供，独立完成。 (D)已经签定了总体合同，独立协调业务和收款。 说明： ①新客户即从未与我公司进行任何项目合作的客户。 ②独立完成即在公司只提供常规技术方案、常规领导层接待、常规技术支持等支 持工作的情况下由市场人员单独完成项目。 ③如有多名市场人员参与共同完成项目，由市场人员自行协调提成分配比例；自行 协调不成则提交公司协调裁决；利益分配依据原则上以业务信息为主，即提供 业务信息的市场人员最低可得到X%的提成。 ④项目提成分类确定后，公司可以根据市场策略，项目难易程度，业务员的作用， 公司协助情况，作出上下X%以内的调整。
员工薪资管理制度文件
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销
业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下： ●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。