高校辅导员工作满意度的研究回顾
高校教师工作满意度研究
高校教师工作满意度研究【摘要】：十八世纪初,泰勒提出的“高报酬能提高满意度”成为了“满意度”研究的发韧之作,它引领了工业革命之后颇为壮观的“满意度”研究大潮。
二十世纪二十年代末兴起的霍桑实验室,开辟了行为科学研究的新道路,为西方管理学构建了新的管理理论框架,同时树立了新的管理哲学理念。
提出了与传统管理理论截然不同的全新管理理念,得出了提高劳动生产效率和工作满意度的决定性因素为情绪。
继此之后,美国学者霍波克(Hoppock,1935)和中国学者徐联仓(1978)等人相继开始了声势浩大的工作满意度研究。
二十一世纪的到来,人类社会揭开了新的历史序幕。
在国际化和信息化时代背景下,人类越来越深刻认识到“谁掌握了21世纪的教育,谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位”。
21世纪的教育依靠谁?关键当然是教师。
常言道,师者：传道,授业,解惑者也。
教师是太阳底下最光辉的职业,他们被称为“辛勤的园丁”、“燃烧自己照亮别人的蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等美誉,关乎着国家和民族的前途与命运。
然而就是这么一个伟大而神圣却也平凡的职业群体,他们的生活和工作状态如何呢?本研究试图围绕着“高校教师工作满意度”这个主题,沿着“回顾与梳理一反思与批判一建构与超越一实践与应用一对策与建议”的研究路径和逻辑思路展开研究,有针对性地将我国西部多民族地区一美丽富饶充满着神秘魅力的边疆重镇乌鲁木齐作为本研究的案例,进行量和质的研究。
世界国际化、社会变革的迅速发展及西部大开发的战略方针给新疆高等教育带来了新的机遇,新疆高等教育正从社会边缘走入社会中心,成为信息社会的中心与策源地。
本研究立足于新疆高等教育的发展,从分析新疆高校教师的需要入手,将“需要”作为研究中透视当代新疆高校教师工作满意度的窗口、分析问题的钥匙；对工作满意度、教师和高校教师工作满意度的涵义、理论基础、影响因素结构以及常用的测量工具进行了梳理和分析,尝试对高校教师工作满意度进行了理论追索,主要包括高校教师工作满意度的内涵、特征、价值和影响因素等。
高校教师工作满意度的调查报告
高校教师工作满意度的调查报告高校老师工作满足度的调查分析——以周口师范学院为例老师工作满足度是老师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有心情颜色的感受与看法。
它与老师的工作乐观性有亲密关系，影响着老师工作乐观性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。
老师工作满足度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育讨论人员的高度重视。
通过对其了解,可以为学校正确地熟悉老师对工作的满足状况，从而实行有针对性的激励措施供应依据。
为了解我校老师对工作满足度的状况，特进行这次调查。
一、调查过程1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。
2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。
3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。
4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。
二、结果分析1、抽样方法本次调查选择我校的14个院系的老师作为本次调查讨论的对象，随机抽样。
共发放问卷150份，收回118份，收回率为78.7%；有效问卷61份，有效率为40.7%。
2、样本的基本状况样本描述性统计结果，男老师27人，女老师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%；62.3%老师的学历为硕士，11.5%老师的学历为博士，两者累计达73.8%，其余为本科；老师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；老师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。
有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。
样本基本状况如表1。
表1 样本基本状况3、老师满足度的相关分析依照五点赋分法，对调查问卷中的14个问题逐一求出平均值和方差，老师对各个题目的选择答案可以清楚地显现出来，每一题的理论中性值为3分，各题目总体分布如表2。
高校辅导员工作效能研究综述
高校辅导员工作效能研究综述
近年来，高校辅导员作为大学教育管理的主要力量之一，发挥着重要的作用。
辅导员的主要工作职责是为学生提供心理辅导、生涯规划、学习辅导和问题解决等方面的支持和指导，帮助学生在学业、生活、就业等方面做出正确的决策。
高校辅导员的工作效能受到了许多因素的影响，如工作压力、角色定位、能力培养等。
本文通过文献综述的方式，总结了相关研究的主要内容和研究方法，以期对高校辅导员工作效能的提高提供一定的指导和借鉴。
研究表明高校辅导员工作效能与工作压力密切相关。
高校辅导员的工作压力主要来自于学生的多样化需求，面对不同学生的个性化需求，辅导员需要具备一定的应变能力。
研究发现，工作压力对高校辅导员的工作效能有负面影响，包括身心健康问题和工作满意度的下降。
减轻辅导员的工作压力，提高他们的工作效能至关重要。
研究指出高校辅导员的工作效能与角色定位密切相关。
高校辅导员的角色定位包括教育者、咨询者、协调者等多个方面，而且不同学校对辅导员的角色定位也有所不同。
研究表明，对于高校辅导员而言，明确的角色定位能够帮助他们更好地理解自己的工作任务和职责，提高工作效能。
学校应该为辅导员提供明确的角色定位和工作要求，以促进他们的工作效能的提高。
研究指出高校辅导员的工作效能与能力培养密切相关。
高校辅导员需要具备多方面的能力，如心理咨询技能、沟通能力、问题解决能力等。
研究发现，辅导员的工作效能与其专业知识和技能水平有密切关系。
学校应为辅导员提供专业培训和发展机会，以提高他们的工作能力和工作效能。
高校教师工作满意度研究——以新疆乌鲁木齐市高校为例
高校教师工作满意度研究——以新疆乌鲁木齐市高校为例引言：高校教师作为教育事业中至关重要的一环，其工作满意度的状况直接关系到教学质量和教育发展。
然而，在日常工作中，高校教师面临的挑战与压力不容小觑。
而了解和研究高校教师工作满意度，对于改善教学环境，提高教师的幸福感和工作效率具有重要意义。
本文以新疆乌鲁木齐市高校为例，对高校教师的工作满意度进行研究，旨在探究高校教师的工作满意度状况以及影响因素，并提出相应的改善措施。
一、研究背景与意义：作为中国西部地区的重要城市，新疆乌鲁木齐市的高校教师群体一直是教育发展的中坚力量。
然而，高校教师工作满意度与动力研究在该地区尚处于初级阶段。
本研究旨在通过调查，了解乌鲁木齐市高校教师的实际情况，探究他们的工作满意度状况以及影响因素，为进一步改善高校教师的工作环境，提升他们的幸福感和工作效率提供参考依据。
二、研究方法：本研究采用问卷调查法，通过编制问卷并发放给乌鲁木齐市高校教师，收集大量的数据和信息。
在问卷设计方面，本研究充分考虑到调查对象的特点和研究目的，涵盖了工作满意度的各个维度，包括薪酬待遇、工作内容、工作环境、职业发展等方面。
三、研究结果：通过对收集到的问卷数据进行统计与分析，我们得出了以下研究结果：1. 高校教师的整体工作满意度水平较高，但存在一定的差异性。
其中，薪酬待遇和工作环境是影响工作满意度的主要因素。
2. 对于薪酬待遇，教师普遍认为不足以满足他们的努力和付出，这对于他们的工作满意度产生了一定的负面影响。
3. 工作环境是高校教师工作满意度的重要方面。
较为合理的工作任务分配、宽松的教学环境和良好的团队氛围，能够有效提升教师的工作满意度和幸福感。
4. 高校教师对于个人职业发展的看法较为一致，对于机会和成长空间的渴望明显。
学术研究和教学水平的提高是教师们追求职业发展的主要目标。
四、改善措施：针对以上研究结果，我们提出了以下改善措施：1. 提高薪酬待遇：不仅要提高教师的基本工资水平，还应根据教学和科研绩效给予合理的奖励和激励，激发教师的工作热情和动力。
高校教师工作满意度
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工作环境与满意度关系密切
研究方法与样本局限性
缺乏深度分析
跨Байду номын сангаас化比较研究
研究不足与展望
CHAPTER
07
参考文献
参考文献1：Smith, J., & Kolb, D. (2005). The relationship between work and personal values of college teachers. Journal of Education and Work, 18(1), 75-85.
CHAPTER
03
高校教师工作满意度现状
高校教师工作满意度调查
调查内容
涉及教师的薪酬待遇、职业发展、工作环境、学生素质及教学科研等方面的满意度。
调查结果
综合分析调查数据，得出高校教师工作满意度的整体水平以及各维度的具体状况。
调查设计
在国内外高校中开展教师工作满意度的调查，采用问卷调查、访谈、文献资料等多种方法收集数据。
工作满意度的影响因素
工作的难易程度、工作量大小、工作与个人兴趣的符合程度等都会影响员工的工作满意度。
工作内容
职业发展的机会、晋升的机会、培训与学习的机会等都会对员工的工作满意度产生影响。
职业发展
工作环境的质量、工作设施的配备与使用、工作压力的适度性等都会对员工的工作满意度产生影响。
工作环境
与同事之间的关系、与上级之间的关系以及与下级之间的关系都会影响员工的工作满意度。
效果评估
经过一段时间的实施，该校教师工作环境得到了明显优化，教师的工作状态和满意度也得到了显著提高。此外，教师之间的合作精神也得到了加强，教学质量得到了进一步提升。
高校教师工作满意度研究综述
大多数的研究发现袁高校教师工作满意度与职称之间存在相关关 系遥 朱新秤[15]调查的结果表明袁随着职称的提升袁青年教师的工作满意 度水平表现出上升的态势遥 魏文选[16]认为不同职称的高校教师在工作 收入尧工作关系尧工作本身维度的满意度存在差异性袁在对领导与管理 的满意度方面没有显著的差异遥 吴娴[17]发现助教对工作本身的满意度 最低袁教师对工作本身的满意度最高遥 当然袁并不是所有的学者都认为 职称与满意度之间是简单的线性关系袁周艳丽的调查结果表明院职称 与工作满意度之间的关系呈现出倒山峰形态袁初级职称的体育教师工 作满意度水平最低袁中级职称的教师与高级职称的教师在工作满意度 方面表现出明显的差异遥
校教师的研究发现袁工作满意度与职业倦怠之间基本表现出负向的线
性关系袁即工作满意度下降袁倦怠程度上升袁工作满意度能够预测工作
倦怠的情况曰Streepy[21]的研究结论也证实了这一观点遥
3.2 工作满意度与离职倾向关系研究
渊下转第 71 页冤
淫基金项目院浙江省社科联课题野基于社会支持的高校教师工作满意度提升策略研究冶渊2013N051冤遥 作者简介院朱邦相渊1971要冤袁男袁浙江宁海人袁硕士袁副研究员袁主要研究方向为教育管理尧创业教育遥
高校辅导员工作效能研究综述
高校辅导员工作效能研究综述高校辅导员作为高校中的专业辅导人员，是实施学生心理健康教育、管理学生心理问题和危机干预的核心力量，其工作效能的发挥对学生的全面发展至关重要。
对高校辅导员工作效能的研究一直备受关注。
本文将从工作效能的概念、影响因素以及提升方法等方面进行综述。
工作效能是指在特定组织背景下，个体完成工作任务的能力和水平。
高校辅导员的工作效能体现了其在开展辅导工作中的能力水平和工作成果。
研究发现，高校辅导员的工作效能受到诸多因素的影响。
一是个体特征因素。
包括个人年龄、性别、学历、工作经验等。
研究表明，年龄和工作经验对辅导员的工作效能有着显著影响，随着年龄和工作经验的增加，辅导员的工作效能也会提高。
性别对工作效能也有影响，有研究发现女性辅导员的工作效能要高于男性辅导员。
二是工作环境因素。
主要包括工作支持、工作压力和工作资源等。
研究发现，辅导员的工作支持对工作效能有着重要影响，辅导员在得到组织和同事的支持时，能更好地开展工作并提高工作效能。
工作压力对辅导员的工作效能有着负面影响，辅导员面临的心理压力越大，工作效能越低。
三是个体心理因素。
包括自我效能感、工作动机和职业认同等。
研究发现，辅导员的自我效能感与工作效能呈显著正相关，辅导员越是相信自己能够有效地开展工作，其工作效能越高。
辅导员的工作动机和职业认同也与工作效能密切相关，辅导员对自己的工作充满热情和认同感时，工作效能也会得到提升。
为了提高高校辅导员的工作效能，研究者提出了一些方法和建议。
加强辅导员的专业培训和发展，提高其专业能力和知识水平。
改善工作环境，提供良好的工作支持和资源，减轻工作压力。
加强辅导员的自我反思和自我调适能力培养，提高其自我效能感。
鼓励辅导员参与团队合作和专业交流，共同提高工作效能。
高校辅导员的工作效能对于学生的全面发展至关重要。
研究发现，个体特征因素、工作环境因素和个体心理因素等都对辅导员的工作效能产生着影响。
为了提高工作效能，需要从多个方面进行干预和提升。
大学生对辅导员工作的满意度调研与对策
大学生对辅导员工作的满意度调研与对策
大学生对辅导员工作的满意度调研与对策
通过学生"对辅导员作用的评价"、"对辅导员工作的满意度"、"辅导员与学生接触的时间"以及"你认为辅导员最需要提高的能力"四个问题的分析,对加强辅导员队伍建设、提高大学生思想政治教育实效性提出有效的建议.
作者：应中正苏静刘冀萍Ying Zhongzheng Su Jing Liu Jiping 作者单位：北京师范大学,学工部,北京,100875 刊名：高校辅导员学刊英文刊名： JOURNAL OF COLLEGE ADVISOR 年，卷(期)： 2009 1(4) 分类号： G641 关键词：辅导员大学生思想政治教育实效性。
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高校辅导员工作满意度的研究回顾
发表时间：2010-10-25T10:21:08.530Z 来源：《魅力中国》2010年5月第3期供稿作者：邓洪
[导读] 高校辅导员是高等学校学生日常管理、思想政治教育以及人才培养工作中的一支特殊而重要的队伍。
邓洪（江西，南昌大学科学技术学院，330047）
高校学院辅导员是高校学生管理工作队伍中一个重要而又特殊的成分，高校辅导员工作的积极性和主动性直接关系到高校的育人质量和管理水平，高校辅导员工作的积极性和主动性又得看学校的管理和服务是否可以令他们感到满意。
因此，高校的管理工作只有去了解辅导员工作满意状况，并采取相关措施来解决辅导员不满意的问题，这样，才能充分地调动辅导员工作的积极性，进而增强学校的核心竞争力。
一、工作满意度的界定
工作满意度，通常是指人在工作的过程中，对工作本身及其相关方面，诸如工作的环境、工作的方式、工作的状态、工作的压力、工作中的人际关系和工作本身挑战性等等因素有良性心理反应。
比较流行和被广泛使用的是美国著名的人力资源管理公司Monster所提出的六条价值标准：即独立、成功、支持、认同、工作条件和人际关系。
工作满意度的研究已成为工业心理学、社会心理学、组织管理心理学、组织行为学和人力资源管理等等诸多学科中被讨论得最多和最热门的研究之一。
工作满意度（job satisfaction）的概念由Hoppock在其1935年的著名著作《工作满意度》一书中第一次被提出。
Hoppock认为工作满意度包括工作者的心理和生理两个方面对于周围环境的满足程度，是工作者的工作情境的主观反应。
同时又将工作满意分为内在满意、外在满意和一般满意三种，并加以定义。
内在满意（intrinsic satisfaction）是指个人对其工作的活动性、变化性、稳定性、创造性和独立性，还有职权上的大小、运用能力的机会、工作的道德价值、工作上给自己带来的社会地位以及从工作中得到的成就感等等方面所感受到的满意程度。
外在满意（extrinsic satisfaction）是指对于工作的升迁性、得到的报酬与肯定、组织实施政策的方法、技术上的监督以及人际关系的处理方面感受到得满意程度。
一般满意（general satisfaction）是指个人对包括内在满意层、外在满意层以及对工作的环境和人际关系等方面所感受到得满意程度。
二、关于高校辅导员现状的研究
当前关于我国高校辅导员现状的研究，其研究成果比较丰富，主要体现在：
一是高校辅导员生存现状的研究。
关揭示出了当前我国高校辅导员队伍所面临的“职业尴尬”。
王洪才指出：“高校辅导员队伍在高校之中有‘边缘人群’之称，他们没有心理归属感、没有职业价值追求，是一种社会剩余。
”1叶芜为、黄伟良认为：“做辅导员不是长久之计,年轻的时候做辅导员可以,年纪大了不行。
辅导员岗位成了考研或转岗的跳板,成了‘临时岗’‘中转站’，成了‘流水的兵’。
”2李海燕认为：“‘学生都是高才生’，辅导员‘讲师’过一生。
辅导员是高校学生的‘保姆’、‘管家’。
”；3史楚认为“辅导员目前仍只是高校学生管理工作中一个阶段性的岗位，而不是可以让人终其一生的职业。
”4然而，这些成果大多是缘于社会生活的观察和理论文献的分析，缺乏现状数据的调研。
二是关于高校辅导员职业化、专业化的研究。
最近，许多研究者和实践人士，高校辅导员要走职业化、专业化道路，许多人开始关注这领域的研究，成果也比较丰富。
有的研究者认为，辅导员基本队伍和主要的工作职责必须实现职业化，当然，商量的可以兼职；有的研究对辅导员职业化进行了加强：一方面，辅导员应该学过教育学、心理学、管理学、社会学等方面的知识和技能，需要经过机构的专业培训才能上岗；同时要具备比较高的政策理论水平，能够对学生心理问题进行合理的咨询并调试，能够为学生提供就业指导等；二是高校辅导员走职业化道路，需要经过一系列机制的考核，例如准入机制、考核机制等，从而为高校提供有效、稳定和有效的辅导员队伍；三是要注重对高校辅导员的持续专业发展和培训，高等教育的快速发展和学生行为的嬗变对辅导员原有的知识体系提出了巨大的挑战，要不断加强辅导员的积极学习能力的培养，对辅导员进行相关的职业培训，构建高校辅导员的职业化素养，形成职业化技能和形成职业化规范。
当然，研究者也强调，所有的辅导员进行职业化、专业是存在一定的困难，大部分辅导员走职业化、专业化道路。
（三）高校辅导员工作满意度的研究
高校辅导员是高等学校学生日常管理、思想政治教育以及人才培养工作中的一支特殊而重要的队伍。
但是，伴随着我国社会主义市场经济的不断推进和高等教育的大发展，高校的辅导员队伍和辅导员工作本身都面临着社会转型期的全新发展课题和任务。
由于高校辅导员工作的特性以及国家、高校对辅导员队伍本身的要求和他们自身实际处境的矛盾，使得这支日益壮大的特殊队伍正经历着各种新问题和新挑战带来的影响，为高校辅导员带来了负荷过大、角色模糊、岗位流动性强、职称评定困难、出路狭隘等一系列困扰。
在这样的背景下，加强这支队伍的工作满意度及相关研究，对高校辅导员队伍的稳定和建设就有了格外重要的意义。
但放眼目前高教界理论和实践者对高校辅导员的研究，主要还是集中在其角色定位研究、职业素质研究、具体工作研究和队伍建设研究这几个方面，如用中国知网软件进行了标题含有“高校辅导员”关键词的论文搜索，发现自1979年到2009年共有2743条信息，其中普通论文2660篇，硕士论文82篇，博士论文1篇。
而在这数量众多的关于高校辅导员的学术论文中，涉及“工作满意度”研究的只有9篇，其中普通论文7篇，硕士论文2篇。
在仅有的两篇硕士毕业论文中，华中师范大学硕士毕业生饶才敏（2007）的《湖北省高校辅导员工作满意度及其影响因素研究》一文通过自编研究问卷，从辅导员整体发展信心、支持与帮助感、离职倾向、总体压力等几个方面对高校辅导员工作满意度的影响因素作了分析5；浙江大学同等学力硕士毕业生董秀成（2008）《高校辅导员工作满意度研究》一文以工作自主性、工作压力和职业认同感为变量，建立了职业认同作为高校辅导员工作特征（工作自主性）与工作满意度中介变量的模型和职业认同作为高校辅导员工作压力与工作满意度中介变量的模型6。
综观工作满意度的研究状况，自Hoppock（1935）发表第一篇工作满意度报告研究至今，国内外均在在工作满意度上的研究取得了丰硕的成果。
目前人们对工作满意度的研究工作主要是一边在前人的基础上对工作满意度建立新的理论研究，一边在各行各业中展开实践研究，进一步完善工作满意度的基础理论，提高各行业员工的工作满意度。
但是回顾现在已有的文献，不难发现，国内教师满意度的研究主要集中在中小学教师身上，对高校教师的工作满意度研究较少，而对高校辅导员这一特殊群体的工作满意度研究更是少之又少。
而在为数不多的针对高校教师的工作满意度研究中，大部分研究都只停留在对满意度影响因素、满意度水平的理论探讨上，较少重视实证研究，
参考文献：
1.陈立明主编．高校辅导员理论与实务[M]．中国言实出版社．2006.
2.李燕萍.人力资源管理[M].武汉:武汉大学出版社，2002.
3.亚伯拉罕·马斯洛.调动人的积极性的理论[M]，上海：三联出版社1997.
4.李正军.新时期高校辅导员队伍建设现状分析及其对策思考.[D].华中师范大学2004.12
5.沈慧．中学教师人格特质与工作满意度研究 [D].华东师范大学2006．
6.黄先勇．工作满意度及其影响因素研究．天津师范大学．2003．
1王洪才.高校辅导员队伍职业化[J].探析国家教育学院学报,2006,(6).
2叶芜为，黄伟良.高校辅导员职业化建设的困惑与对策[J].赣南师范学院学报,2006,(2).
3李海燕.高校辅导员职业化建设展望[J].思想理论教育,2005,(12).
4史楚.我看高校辅导员职业化[J].教育发展研究,2005,(13)
5 饶才敏．湖北省高校辅导员工作满意度及其影响因素研究[D]：[硕士学位论文]．武汉：华中师范大学，2007，（11）．
6 董秀成．高校辅导员工作满意度研究[D]：[硕士学位论文]．杭州：浙江传媒学院，2008，（5）。