企业管理层绩效的考核与提高分析
如何提高绩效考核_绩效考核的主要措施
如何提高绩效考核_绩效考核的主要措施如何提高绩效考核管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。
管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。
考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。
例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。
但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。
最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。
对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。
其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。
定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。
即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。
0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。
9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。
把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
管理过程监控要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。
员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。
例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和A难于相处。
部门经理和A进行“诊断面谈”后,发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。
部门安排了一个同事在两周内给予A支持,帮助A进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。
一个月后，A的客户投诉率降到零。
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估和管理，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效考核结果的分析和应用是绩效管理中的关键环节，本文将围绕这一主题展开。
一、绩效考核结果的分析1. 数据整理绩效考核结果的分析需要首先对数据进行整理。
可以将各项指标、评价标准以及得分情况进行归类整理，使数据变得有序、可读性更强。
2. 统计与汇总在数据整理的基础上，对于各个指标的得分情况进行统计与汇总。
可以统计出整体绩效评价的得分情况，比如每个员工的总分、平均分等，也可以对不同部门、不同岗位的得分情况进行比较与分析。
3. 重要指标的重点分析在绩效考核中，往往存在一些关键指标，对于企业的核心目标和战略具有重要影响。
对于这些重要指标，需要进行重点分析，了解员工在这些方面的表现情况以及对企业绩效的影响程度。
4. 异常情况的分析在绩效考核结果中可能存在一些异常情况，比如某员工在某个指标上得分较低，这时需要进行异常情况的分析。
可能是由于员工个人问题导致的，也可能是由于绩效考核标准的不合理，需要在分析中加以辨别和排查。
5. 趋势分析绩效考核结果不仅仅局限于某一次的得分情况，还需要进行趋势分析。
通过比较不同时间段的绩效考核结果，了解员工工作表现的变化趋势，同时也可以借此评估绩效管理政策的有效性。
二、绩效考核结果的应用1. 奖惩机制绩效考核结果是确定奖惩机制的重要依据。
通过分析绩效考核结果，可以根据员工的工作表现给予奖励或者惩罚，激励员工积极工作。
例如，对于表现优秀的员工可以进行奖金、晋升等激励措施，而对于表现不佳的员工可以进行培训或者责任追究。
2. 人才管理绩效考核结果也提供了对员工的综合评估，有助于进行人才管理。
通过对绩效考核结果的分析，可以识别出高绩效人才，为其提供晋升机会和重要岗位的培养；同时，也可以发现低绩效人才，采取相应的措施来提升其工作能力。
3. 绩效改进通过对绩效考核结果的分析和应用，可以发现绩效管理中存在的问题和改进的空间。
如何提升绩效考核质效的措施
如何提升绩效考核质效的措施
提升绩效考核质效的措施可以从以下几个方面进行：
1.明确考核目标：首先，要明确绩效考核的目标。
这不仅包括员工的工作效率，也包括他们对组织目标的贡献。
这样可以帮助员工明确自己的工作方向，也有助于管理层更好地理解员工的绩效表现。
2.制定科学的考核标准：制定科学、公正、公开的考核标准是提升绩效考核质效的关键。
这些标准应该与公司的整体战略目标和员工的岗位职责紧密相关，同时也要考虑到不同部门和岗位的特殊性。
3.提供反馈和辅导：绩效考核不应仅仅是一个评价过程，更应该是一个提供反馈和辅导的过程。
员工需要知道他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，以及如何改进。
同时，管理层也应该为员工提供必要的支持和资源，帮助他们提升绩效。
4.强化激励机制：通过强化激励机制，如设立奖金、晋升机会等，可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升他们的绩效。
同时，这些激励机制也应该与考核标准相一致，以确保公平和公正。
5.采用先进的考核工具和技术：随着科技的发展，越来越多的考核工具和技术被应用到绩效考核中。
这些工具和技术可以帮助我们更准确地评估员工的绩效，同时也可以提高考核的效率和公正性。
6.持续改进和优化：绩效考核是一个持续的过程，需要不断地进行改进和优化。
我们应该定期评估考核的效果，收集员工和管理层的反馈，然后根据这些反馈进行调整和优化，以提升绩效考核的质效。
1。
公司组织架构的绩效管理与绩效考核
公司组织架构的绩效管理与绩效考核在现代企业管理中，绩效管理和绩效考核是确保组织顺利运行和提高企业绩效的重要手段。
公司组织架构作为企业管理的基础，其绩效管理和绩效考核是实现组织目标的重要环节。
本文将探讨公司组织架构的绩效管理与绩效考核的相关内容。
一、绩效管理在公司组织架构中的作用绩效管理是指通过明确企业目标，制定合适的绩效指标和考核标准，对员工和部门的工作进行评价和反馈，以实现组织目标的管理过程。
在公司组织架构中，绩效管理起到以下作用：1. 强化目标导向：通过制定明确的工作目标和绩效指标，激励员工和部门朝着组织的整体目标努力奋斗。
2. 促进沟通和协作：绩效管理可以提供一个交流和反馈的平台，员工和领导可以通过绩效评估结果进行意见交流，促进部门之间的信息流动和协作。
3. 激励与奖励：通过良好的绩效管理，员工的工作表现得以体现和认可，可以通过奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
二、绩效考核在公司组织架构中的实施绩效考核是绩效管理的具体实施过程，它是通过采集、分析和评价员工和部门的工作成果和绩效，以期对组织的绩效进行评价和改进。
绩效考核的实施步骤如下：1. 设定考核指标：根据公司的战略目标和各部门的职责，制定与工作内容相关的考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 数据采集和分析：收集员工工作成果和相关数据，通过数据分析方法对员工的工作绩效进行评估和分析。
3. 绩效评估与反馈：根据考核指标和数据分析的结果，对员工的绩效进行评估，并向员工提供积极的反馈和建议以促进个人发展。
4. 奖惩措施的实施：根据评估结果，对绩效优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工采取相应的改进措施或者奖惩。
三、如何构建有效的绩效管理与绩效考核体系为了构建有效的绩效管理与绩效考核体系，以下几点需要被考虑：1. 目标的明确性：公司的战略目标和部门目标需要明确，员工需要清楚知道自己的工作目标和绩效标准。
2. 双向沟通的重要性：绩效考核不仅仅是对员工的评价，员工也有权利对绩效考核提出自己的看法和意见。
绩效管理怎么促进绩效的提升
绩效管理怎么促进绩效的提升相信很多的企业都在实行绩效管理制度，然而大多数的企业不知道绩效理是如何提升绩效的。
下面为您精心推荐了绩效管理促进绩效提升的方法，希望对您有所帮助。
绩效管理促进绩效提升的方法1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效考核制度的合理性分析与优化
绩效考核制度的合理性分析与优化绩效考核制度作为一种评价和激励员工的手段，在现代企业管理中扮演着重要角色。
它能帮助企业评估员工的工作表现，并据此调整薪酬水平、晋升机会等激励政策，以提高员工的积极性和工作效率。
然而，绩效考核制度的合理性一直备受争议。
本文将从多个角度分析绩效考核制度的合理性，并提出优化建议。
1. 绩效考核的目的与优势绩效考核的目的是为了衡量员工的工作成果，激励员工积极工作，以提高整体组织效能。
绩效考核制度的优势在于可以客观、量化地评估员工的工作表现，为企业提供有效的管理工具。
2. 绩效考核的劣势与挑战然而，绩效考核制度也存在一些劣势与挑战。
首先，绩效考核往往只注重结果，而忽视了员工的过程性表现。
这样可能导致员工为了追求高绩效而忽视了团队合作与创新能力。
其次，由于绩效考核结果对员工的薪酬、职位晋升等有直接影响，在实施中容易引发员工竞争激烈、互相排斥的问题。
3. 建立绩效考核指标体系建立科学、合理的绩效考核指标体系是确保绩效考核公正性与有效性的基础。
指标体系应综合考虑员工的个人发展目标、职业要求、以及企业的战略目标，形成能够全面评估员工绩效的指标。
4. 引入360度评价单一的领导评价方式容易产生主观性和偏见，因此引入360度评价可以提供多角度的信息，增加评价的客观性和公正性。
通过让员工的同事、下属、客户等多方参与，综合评估员工的工作表现，可以更全面地反映员工的真实能力。
5. 结合奖惩机制与培训发展在绩效考核中引入奖惩机制，既能激励高绩效员工，又能督促低绩效员工提高工作表现。
此外，企业还应结合绩效考核制度进行培训发展，为员工提供提升能力和发展事业的机会，从而推动员工持续进步。
6. 定期沟通与反馈绩效考核制度需要定期与员工进行沟通与反馈，及时了解员工的工作困难与需求，帮助员工调整工作方向，提高工作效率。
同时，员工也可以通过反馈与上级领导共同查找问题所在，并共同制定改进计划。
7. 引进绩效工资制度绩效工资制度能够更好地体现员工的工作贡献与付出，增强员工的工作积极性。
绩效管理的绩效报告与分析
绩效管理的绩效报告与分析绩效管理是现代组织管理中的重要环节，通过对员工绩效的度量、反馈和改进，实现组织目标的达成。
而绩效报告与分析则是绩效管理中不可或缺的部分。
本文将结合实际情况，就绩效报告与分析的重要性、编制流程、内容要素以及对企业发展的意义等方面进行探讨。
一、绩效报告与分析的重要性绩效报告与分析是对过去一段时间员工绩效的总结和评估，它对组织具有重要的意义。
首先，通过绩效报告与分析，组织管理层可以直观地了解员工的工作绩效水平。
绩效报告包含员工的工作成绩、目标完成情况、能力和素质评估等信息，可为管理层提供全面客观的参考依据。
基于这些数据，管理层可以对各个员工及团队的表现进行详细的量化分析，进而制定更精准的人力资源管理策略。
其次，绩效报告与分析有助于激励员工的积极性和努力程度。
通过将员工的绩效数据进行反馈和评估，可以充分认可优秀员工的努力和成绩，激发他们的工作动力，同时也发现并纠正低绩效员工的问题，鼓励他们提升自身素质和工作能力。
最后，绩效报告与分析是组织优化和提高绩效的重要手段。
通过对绩效报告和分析的持续监控，管理层可以及时发现和解决存在的管理问题和绩效短板，从而不断优化组织运行，提高整体绩效水平，并确保组织能够实现战略目标。
二、绩效报告与分析的编制流程绩效报告与分析的编制流程可以分为以下几个步骤：1. 数据收集与整理：首先，需要收集员工的绩效数据，包括工作成绩、目标完成情况、能力评估等。
这些数据可以通过各种工作记录、绩效评估表、调查问卷等方式获得。
然后，对这些数据进行整理和分类，为后续的分析和评估做好准备。
2. 数据分析与评估：在这一阶段，需要使用合适的绩效分析工具和方法对数据进行评估和分析。
可以采用平均绩效得分、标准差、绩效曲线等指标进行量化分析，也可以结合员工个人目标完成情况、能力素质评估等因素进行综合评价，形成绩效报告。
3. 编制绩效报告：根据数据分析和评估的结果，编制绩效报告。
绩效报告应包括员工个人的绩效得分、绩效排名、目标完成情况等内容，并给出相对客观的评价。
企业管理层绩效的考核与提高分析
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企业管理层绩效考核现状
（ 一） 考核 指标不健全 。 当前很多企业存在的普 遍问题就 是考核指 标 不够健全 ， 考核缺 乏一定的依据 ， 主要是 以任 务量来 作为评 价依据 ， 而对任务 的质量则缺 乏一定 的指标 描述 。 此 外， 多数 企业 以部 门年 、 季 度等计 划作为基 本依据 ， 而在 将计划 转化为 具体 的指标 还 没有达到 关 键绩效指标 法的要求 。 （ 二） 考核 加分项 目不够科学 。 某些企 业对管理 层绩效的考核会结 合很多指标 ， 例如获 得公司表彰、 某 项工作获得主 管上级 部门发文表彰 的等等 ， 事实上这些 指标 本身并 不存在问题 ， 但如 果将其结合到部 门的 具体实 际工作 中就 存在一定的问题 ， 会 影响要评 价的公平性 。 这是 由于 某些 部门没有工作密切 联系的上级部门， 而有一些部 门则必须与上级 部 门联 系紧 密。 虽然 ， 加 分数量在 总评分数 绝对 值较小 ， 但也会存在 着很 多微 小的差 别， 可能 影响某一部 门综合成绩 ， 最终影 响个人利益 及工作 积极性 。 （ 三） 各部 门工作性 质不 同。 考 核指 标和尺 度缺乏可 比性 。 通 常情 况下， 一般 的企业 的组织结 构都会 设有市场 营销部 、 研发部 、 生产技 术 部、 人 力资源 、 财务 部 、 审计稽 查部 等等 ， 但由于企 业内部 的各个职 能 部门界 限 比较 明确， 工作性 质也各不相 同， 因此 在专业指标 上几乎没有 可 比性 ， 而若想在各 个不 同职能部 门之间找到一 个共 同的契 合点作为考 核指标 则是一个难 以掌握的 问题 ， 难度很大。 （ 四） 考 核评价过于笼统 。 大部分 企业都是单纯 的以任 务是否完成 作为考 核评价 的标 准， 例如部 分部 门没有在工作计划 内完 成任 务， 可能 是 由于客观 条件所导 致 ， 而 不是 由于部 门成 员不努力所 致 ， 但在考 试 中 依 然将这个 部１ ＇ ３ ￣ １ Ｊ 为未完成 任务的那 一部 分， 这种 考核 评价 的方 式过 于一刀切， 缺 乏一定的合理性 ， 不仅会 影响 员工的积极性 ， 长 此以往， 会 为企 业的效益带来 一定 的影响。 （ 五） 考核 结果 缺 乏一定 的公正性 。 在 对企业 管理 层进 行考 核之 时， 由干 一些原 因会 导致考 核结果缺 乏公平 性的现 象层出不穷， 例如在 民主评议 、 互 评等 活动 中， 可能部 门之间关系不 错而互相打 高分 ； 还有 就 是几个 部门岗位在企业 中占得分量较 重， 考核人员在对其进行考核之 时 存在情感 倾向， 而加 大其加分 权重 ， 人 为的进行 干预等 等 ， 这 些都是 缺 乏公平性 的表现 ， 导致 企业在对管 理层人员进行考核之 时， 难以拿到 真 实结果 。
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企业管理层绩效的考核与提高分析
【摘要】随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争愈演愈烈，如何提高企业竞争实力取得更好的经济效益已经成为各个企业不断探索的重要课题。
很多企业纷纷把建立企业管理层绩效的考核作为提升企业实力的重要手段之一，并结合企业自身实际建立了考核体系。
本文分析了当前企业管理层绩效的考核现状，并提出了具体的解决措施，以供参考。
【关键词】企业管理层；绩效考核；人力资源
绩效考核是企业人力资源管理中的重要模块之一，而管理层人员的绩效考核则是企业的重要内容，也是一项复杂的工作，因为主观判断式的考核会由于种种误差而导致难以正确的设计和操作，也必然会影响到考核的结果，因此说对企业管理层的考核应该从全方面、多角度进行，以便能通过准确的考核来促进企业组织结构的长远发展。
一、企业管理层绩效考核现状
（一）考核指标不健全。
当前很多企业存在的普遍问题就是考核指标不够健全，考核缺乏一定的依据，主要是以任务量来作为评价依据，而对任务的质量则缺乏一定的指标描述。
此外，多数企业以部门年、季度等计划作为基本依据，而在将计划转化为具体的指标还没有达到关键绩效指标法的要求。
（二）考核加分项目不够科学。
某些企业对管理层绩效的考核会结合很多指标，例如获得公司表彰、某项工作获得主管上级部门发文表彰的等等，事实上这些指标本身并不存在问题，但如果将其结合到部门的具体实际工作中就存在一定的问题，会影响要评价的公平性。
这是由于某些部门没有工作密切联系的上级部门，而有一些部门则必须与上级部门联系紧密。
虽然，加分数量在总评分数绝对值较小，但也会存在着很多微小的差别，可能影响某一部门综合成绩，最终影响个人利益及工作积极性。
（三）各部门工作性质不同，考核指标和尺度缺乏可比性。
通常情况下，一般的企业的组织结构都会设有市场营销部、研发部、生产技术部、人力资源、财务部、审计稽查部等等，但由于企业内部的各个职能部门界限比较明确，工作性质也各不相同，因此在专业指标上几乎没有可比性，而若想在各个不同职能部门之间找到一个共同的契合点作为考核指标则是一个难以掌握的问题，难度很大。
（四）考核评价过于笼统。
大部分企业都是单纯的以任务是否完成作为考核评价的标准，例如部分部门没有在工作计划内完成任务，可能是由于客观条件所导致，而不是由于部门成员不努力所致，但在考试中依然将这个部门列为未完成任务的那一部分，这种考核评价的方式过于一刀切，缺乏一定的合理性，不仅会影响员工的积极性，长此以往，会为企业的效益带来一定的影响。
（五）考核结果缺乏一定的公正性。
在对企业管理层进行考核之时，由于一些原因会导致考核结果缺乏公平性的现象层出不穷，例如在民主评议、互评等活动中，可能部门之间关系不错而互相打高分；还有就是几个部门岗位在企业中占得分量较重，考核人员在对其进行考核之时存在情感倾向，而加大其加分权重，人为的进行干预等等，这些都是缺乏公平性的表现，导致企业在对管理层人员进行考核之时，难以拿到真实结果。
二、提高企业绩效考核效果措施
对企业管理层的绩效考核与企业的发展和效益的提高具有重要的关系，因此，要认真面对当前企业绩效考核中存在的问题，具体解决措施主要有以下几点：
（一）制定科学规范的考核指标。
企业管理中最主要的手段就是绩效考核，因此十分有必要在企业中建立一个科学、规范的指标体系，在指标设定之时，由掌握综合管理专业知识而又熟悉各部门工作内容的人员来制定考核指标、核对工作等工作，指导各部门完成各阶段的任务，做好指标管理。
但在制定管理层绩效考核指标之时要注意以下几个方面：
1.注重质量而不是数量。
在考核指标制定时，不能盲目的将数量和时间作为决定性考核标准，而是应该更加注重实际完成的质量，例如市场销售部门的A、B两组，A组在一季度内完成几个小单子，而B组只完成一个大单子，A组的销售总和也比不过B组，此时如果只按照销售数量来进行考核，显然有失水准。
2.考核标准要有依据。
在制定企业管理层的绩效考核标准之时可以遵循三个定量原则，即上级期望、历史数据、同行数据。
指标应该符合上级期望，同时本期标准要与历史标准保持一致，且要阶段性的提高。
同时，参照同行数据并结合企业自身实际情况来制定自己的标准。
3.考核内容要便于操作。
考核的制定还要保证考核内容的可操作性，在确定考核内容时，要对工作项目合格率的准确度以及误差范围内做出规定，以保证考核内容的可控性。
此外，还要严格确定加分项目，对各部门的加分要符合其实际工作情况，避免为了加分而过分追求亮点，以获奖得分为目的，偏离工作重点等情况发生。
（二）做好指标跟踪。
在实施管理层绩效考核指标之时，要对企业各项指标在数量、成本、期限等方面及时做好记录和评价。
这是由于企业的管理部门事务相对繁杂，很多工作都是分阶段性进行，如果没有及时跟踪做好评价将会影响到年底企业对部门的评价和考核。
因此，企业的各个部门应该对本部门的工作计划以及工作内容及时做好记录，并定期交给人力资源部门，使其能够及时为企业做好进度档案，统计部门所有阶段性指标，按标准做出即时评价，以确保考核更加公平、合理。
（三）确保考核的公平性。
在考核之中，每一项评价结果应该有所依据，确保每项评价都有相关的指标和事实做支撑。
以指标完成情况作为考核的主要标
准，而不应该一刀切的将未完成任务的部门直接否定。
同时制定分级的考核标准，待考核对象属于哪个等级就应该执行相应的等级标准。
除此之外，还应该确保绩效考核的公平性，杜绝人情分、印象分等行为发生，最大程度减少人为干预，确保评分的公平、公正性。
可以选择综合素质高、综合专业知识强的人来进行民主评议，科学设置考核所需要的评议问卷，在具体问题上给出的评分要有理有据，不能胡编乱造。
同时要及时兑现考核，可以从精神和物质方面给予奖励，对员工认可及时，充分激发员工的工作积极性和能动性，将企业发展与管理层员工的个人成长相结合起来，激发起为企业而更加努力奋斗。
（四）及时对考核指标进行调整。
企业在发展，时代在变化，因此企业的考核指标也要跟上发展步伐，及时作出调整，当企业的战略重点发生转移之时，要及时修正和调整关键绩效指标，以确保能够真实、准确的反映出企业战略内容，而当客观环境发生变化之时，部门工作计划和内容也会有所变化，此时要及时调整考核标准。
考核结束后，人力资源部、行政部等相关部门还应对各部门受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
通过指标修正，为新一轮的绩效考核建立更加科学合理的评价基础。
总结
对企业管理层的绩效考核与企业的组织结构以及企业经济效益等方面密切相关，因此，企业应该充分认识当前在绩效考核中存在的不足，并加以改正，切实结合自身实际情况建立一个科学规范的绩效考核体系，以促进企业的结构合理的调整，充分发挥员工的工作热情，以促进企业取得更好的经济效益。
参考文献
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