XX集团2013年度绩效考核办法
(完整版)XX集团绩效考核管理办法
上每项加减20〜100分。此项最低得
100分基础
绩效考核
小组
分0分，最高得分200分。
中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和
开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表
表2中层领导绩效考核指标设置表
考核
指标
权重
内容说明
评价标准
考核主体
工作
业绩
60%
中层领导干部的工作绩
表1部门绩效考核指标设置表
考核
指标
权重
内容说明
评价标准
考核主体
工作
计划 完成 情况
50%
1、各部门每个季度初期 制定部门工作计划。
2、计划包括公司下达的 重点工作，和部门内安排 的重点工作。
3、工作计划必须超过5
项以上。
基础分100分：
1、 计划工作一项未完成扣20分；
2、 每一项未按节点完成扣1-10分；
第三条 适用范围
本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条 绩效考核组织机构
公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源 部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生） 。
XX集团有限公司
绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极 性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高 企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的 整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
2013绩效考核办法
《绩效考核办法》与操作方案为了调动中心员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强中心竞争力，保证中心年度工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象中心所有部门及员工。
二、考核时间每月1日始至最后一日止。
三、考核内容员工和部门当月工作完成情况及综合表现。
四、考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、中心书记、副主任考核部门负责人及分管部门；2、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；五、考核流程：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见图表1。
图表1（一）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评、部门互评和中心领导考评的方式，以中心领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩年终，中心将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，中心将根据实际情况，给予部门负责人通报批评或降职使用。
（二）对员工的考核1、考核标准对员工的考核标准主要包括员月工作计划完成情况和月度工作综合表现（具体包括工作质量、工作主动性、协同配合、执行纪律等内容）。
2、考核办法对员工的考核采用个人自评、部门员工互评、部门考评和分管领导考评的方式，以分管领导最终考评为准。
3、考核结果和奖惩考核结果将作为各员工年度绩效奖励及优秀员工评选的重要参考依据。
五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），于每月27日交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
2013年绩效考核细则
XX有限公司2013年绩效考核实施细则（讨论稿）第一条根据《XX有限公司2013年绩效考核通则》及XX 有限公司（以下简称公司）各项管理制度(标准、办法、规定)的有关规定，特制定本考核细则。
第二条本细则适用于公司所属各部门、子（分）公司。
第三条对于《XX公司2013年专项考核细则》和《XX公司2013年专项考核细则》中有明确规定且适用于公司的，则引用执行（详见附件一、二）。
第四条《XX公司2013 年专项考核细则》未涉及到的内容，按以下规定执行：违反集团公司和公司相关管理制度，有明确考核规定的，按相关规定考核；没有明确考核规定的，由公司绩效考核领导小组确定。
第五条集团公司考核公司的各类扣奖原则上由责任部门自行承担。
负有领导责任、管理责任的领导干部扣奖，不能转移给其他人，其中，直接责任人和主管领导承担金额不得少于30%。
第六条各单位必须自觉接受公司职能部门的履职监督和检查，对拒不接受监督、检查或隐瞒事实、相互推卸责任的，每发生一次，扣责任单位2000～10000元。
第七条公司职能部门对本部门承担的管理职责未履行或履行不到位、不正确，引起相关单位投诉的，经核实每项次扣责任部门200～10000元。
对违反公司管理制度的行为隐瞒不报或不严格执行考核规定，每发现一次，扣责任部门2000元。
第八条公司相关职能部门对下属单位提交的请示，应在2个工作日内给予回复（2个工作日不能办理的，要给予说明），不得拖延、推诿、扯皮等。
未及时回复的，每发生一次，经核实每项次扣责任部门500～2000元。
第九条各类材料、报表、调研报告不按要求或时效规定及时完成的，考核责任部门负责人（或项目负责人）。
每发生一次，扣责任部门负责人（或项目负责人）1000～2000元。
第十条对在部门考核实施细则中的嘉、减奖设置封顶金额，人均嘉奖封顶1000元，人均减奖封顶500元。
第十一条公司内部申报嘉、减奖的相关规定：一、属单位工作职责中明确的工作任务、内容，原则上不予申报嘉奖。
XX集团2013年度绩效考核办法
XX集团2013年度绩效考核办法一、考核目的为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。
二、考核原则坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。
3、考核方式目标考核采用层层分级考核的方式进行。
集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。
四、考核工作职责划分（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。
（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；2、对各公司考核过程进行监督与检查；3、收集、汇总、分析考核结果；4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；5、对考核工作情况进行通报；（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。
五、考核步骤1、集团各公司、部门于上一年度12 月30 日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15 号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。
4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。
2013年公司绩效考核方案
2013年公司绩效考核方案.doc上海元琪科技发展有限公司Shanghai YuanQi Technology Development Co., Ltd.2013年绩效考核为实现公司绩效考核规范化,标准化,方便各级考核人员工作,本着公平和公正的原则,制定了(绩效考核方案),此方案不仅体现了公司领导对绩效考核工作的高度重视和战略设想,同时也体现了全体员工的聪慧才智,希望各部门主管认真执行,严格按照公司规定检查落实,全体员工务必正确对待,自觉遵守.同时在实践中可以提出意见,公司将适时修改,完善绩效考核机制.绩效考核方案全员绩效考核领导小组组长：谢为一副组长：李守彬、徐剑飞组员：唐智辉，牟成均、崔胜永、陈志英、周品品制造部:在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录2. 客退品或返工品，剔除物损原因外，由制造部或品管部义务返工，并作相应处罚；因物损导致返工或批退的，返工费用按照返工费用核算；3. 质量不达标的，不小于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照第一次送检实际合格率计费用；低于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照50%合格率计费用；4. 每月产量乘以加工费用,累计总和,减去人工费用多出部分或者减少部分给予奖励或者处罚,实行月结方式在每月薪资中体现.5 当月奖励和处罚的评审由由总经理助理、行政主管和部门主管依据当月考评员工的日统计数据汇总评审后给予公布结果。
品检部：在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录1.1 来料检验及时率和差错率不低于99%；1.2 成品检验漏检率不超过1%；1.3 过程巡检及时率和正确率不低于99%；2 严格按图纸要求，检验标准等对每日各类来料进行常规检验，并记录相关的信息，发现有不良现象及时反映并提供样品，并沟通协助供应商加强改善，尽量把各种问题反映在最前端。
2013年公司级绩效考核方案
2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。
一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。
二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。
（二）运营管理中心职责1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；3. 汇总、统计考核评分结果；4. 最终考核结果的审批；5. 考核结果申诉的最终处理；6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；7. 负责考核方案的持续改进。
三、绩效来源1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。
2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。
四、绩效分配方案1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。
五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。
其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。
如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。
2013年度经营班子绩效考核办法
云南＊**＊*药业有限公司经营班子绩效考核办法一、总则为了大力提高经济效益，打造企业核心竞争力,从根本上提升企业的经营管理水平，同时保证企业的可持续发展，使经营者认真履行责任，充分调动积极性,特制定本考核办法.(一）考核内容:营业收入、三项费用、净利润、净资产收益率、应收账款周转天数、存货周转天数、企业所得税、内部管理和工作能力等工作。
（二)考核对象：云南康济药业有限公司（以下简称乙方）及经营班子。
（三)执行部门：经乙方股东会同意，委托云南圆通投资有限公司（以下简称甲方)代为监管,并确定此考核办法.甲方指定其相关部门具体负责。
（四）考核周期：传统业务的考核期为2013年1月1日至2013年12月31日，药材收储业务的考核期为2013年6月1日至2014年5月31日.（五）考核时间:自考核周期结束后3个月内。
二、考核指标：(一)传统业务：占用资金600万元方为甲方实际承担的相关费用.2、如因客观因素或甲方原因对乙方经营造成影响，经双方协商一致，可适当对预算值及目标值进行调整。
3、与外部公司的业务提成应在计算考核利润前予以扣除，如：云白药、新特药部等.4、上述考核指标若净利润未能完成目标值的60％，则不在计发考核奖励.三、薪酬经营班子成员实行固定薪金+绩效的方法,固定薪金以乙方核定为准，绩效的计算按以下方式.四、绩效提成及分配:年度内部考核净利润总额=考核期会计净利润-政策补贴净所得-以前年度未弥补亏损—应分配给子公司净利润；计算净利润时不包括发放的上一年度考核奖励;（一）提成比例:在上述第二条考核指标达到80％以上，按下述方法确定相应的考核奖励提成比例，若达不到80％的考核指标则不在计发考核奖励:1、实际净利润〈考核净利润60%(不含60%），不计发考核奖励；2、实际净利润〉考核净利润60％（含60%），且实际净利润<考核净利润70％（含70％），考核奖励提成比例为10%;3、实际净利润〉考核净利润70％（不含70%），且实际净利润<考核净利润80％（含80%），考核奖励提成比例为15％；4、实际净利润>考核净利润80%（不含80%），且实际净利润〈考核净利润90%（含90％），考核奖励提成比例为20%；5、实际净利润>考核净利润90％（不含90%)，且实际净利润〈考核净利润100％（不含100%）,考核奖励提成比例为25%；6、实际净利润>考核净利润100％（含100%），考核奖励提成比例为30%；（二）提成比例的计算规则1、实际净利润（内部审计确定数）<考核净利润100%（不含100%),按超额累进提成比例计算提成奖金；2、实际净利润（内部审计确定数）>考核净利润100%(含100%)，按30%计算提成奖金；(三）内部考核净利润提成传统业务考核净利润提成总额＝年度内部考核净利润总额×35％（提成)×(考核得分/100）传统业务提成奖励的前提须满足上述第二条考核指标达到80％以上。
集团绩效考核方案(2013年)
地产集团总部及地产公司2013年绩效管理方案为提高兴龙房地产集团管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕企业的发展目标，高效地完成工作任务，根据集团目前的实际情况，结合行业特点，特制定本方案。
具体如下：第一条指导思想绩效管理体系是基于目标管理思想提出的，通过目标的层层分解来落实集团总部及兴龙地产的各项工作职责和工作任务。
第二条适用范围兴龙房地产集团总部（集团总经理、人力行政总监、财务总监、技术质量总监、集团总经理助理的考核不在本办法之内）全体员工。
兴龙地产（公司总经理、副总不在本办法之内）全体员工。
第三条目的（一）通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间的沟通与协作；（二）通过绩效管理规范工作流程，提高整体管理水平；（三）通过评价员工的工作计划、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平；（四）通过目标逐级分解和考核，促进企业经营目标的实现；（五）通过绩效管理合理计酬，提高员工的主观能动性。
第四条原则（一）以持续改进,提高工作业绩为导向的原则；（二）公平、公正的原则。
第五条考核的组织管理（一）集团总经理职责1、审查集团绩效管理办法和实施细则；2、负责子公司总经理级管理人员的考核工作，负责集团总部部门经理（副经理、主任）的考核工作；3、最终确认并审批子公司总经理级管理人员及集团总部人员的考核结果；4、审批集团总部员工考核结果在工资等级的升降、培训、员工调岗等方面的运用；5、集团总部员工考核申诉的最终处理。
（二）兴龙地产总经理职责1、负责组织公司副总、总工、下属部门经理的考核工作；2、最终确认并审批公司各级人员的考核结果；3、审批考核结果在工资等级的升降、培训、员工调岗等方面的运用；4、员工关于考核申诉的最终处理。
（三）兴龙地产副总经理职责1、负责所辖部门负责人的考核工作；2、审核所辖部门员工的考核结果；3、配合综合管理部做好所辖部门负责人及员工关于考核申诉的具体工作；4、对绩效管理办法及操作流程提出合理化建议。
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XX集团2013年度绩效考核办法
一、考核目的
为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。
二、考核原则
坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。
三、考核方式
目标考核采用层层分级考核的方式进行。
集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。
四、考核工作职责划分
（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。
（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；
2、对各公司考核过程进行监督与检查；
3、收集、汇总、分析考核结果；
4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；
5、对考核工作情况进行通报；
（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。
五、考核步骤
1、集团各公司、部门于上一年度12月30日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作
目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；
2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；
3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。
4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。
六、考核周期
按照考核层级每月逐级考核一次，季度一总结，年度一汇总。
七、考核步骤
1、月度考核：每月由人资事务部对集团各公司、部门负责人进行目标考核。
（1）实施主体：人资事务部牵头，组织财务资产部、成本审计部进行绩效考核；本公司、部门员工的绩效考核同步进行，由各公司、部门内部逐级考核；
（2）考核时间：每月考核一次，次月1-15日进行考核，15日内完成。
（3）考核流程：每月25-30日被考核人邀请组织考核单位和所在公司、部门直接上司参加的下月月度经营管理计划面谈，形成月度工作目标→人资事务部每月1-7日收集集团各公司、部门月度实际完成经营目标情况→人资事务部会同财务资产部主管会计将收集到的上月目标完成情况与计划目标共同核对→根据月度经营目标完成情况计算各公司、部门总目标工资。
2、季度考核、年度考核
季度考核按照每月考核情况作为依据总结，年度考核按照每季度考核情况作为依据汇总。
八、考核流程
1、员工自评：被考核人根据个人工作计划和工作目标完成情况进行自评；
2、考评单位评估：考核单位根据月初确定的工作计划和工作目标完成情况结合工作日志有关工作信息和记录，对被考核人打分；
3、考核面谈：考核单位根据考核情况，与被考核人进行绩效考核反馈及面谈，双方就上一考核期的工作成绩和不足、改进措施和下一步工作重点、个人职业发展等进行充分沟通，同时确定下一考核期的工作考核指标。
4、考核申诉：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，公司、部门内部员工可以采取书面形式向人力资源科申诉，人力资源科接到员工申诉后，应在7个工作日内作出答复；集团各公司、部门负责人对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向考核工作委员会申诉，委员会也应在7个工作日内做出答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉将不予受理。
八、考核保密制度
1、考核结果只对考核人、被考核人、人资事务部相关经办人员和被考核人所在单位负责人公开；
2、考核结果及考核文件将由人资事务部负责存档；
3、任何人不得随意评论考核结果，并将考核结果告诉无关人员。
九、附则：
1、本办法由人资事务部制定并负责解释；
2、本办法从2013年1月1日起实施。
附件：《月度目标考核评分表》
二0一三年一月三日
月度目标考核评分表月份姓名：部门：岗位：
项次责任目标项
考核
单位
目标值
增扣分方式
按单位项（100分计）
比重合计
（100%）
自评得
分
考核人打分
合
计
被考核人签字：考核单位签字：
时间：。