HR的四境界
HR领导力的五个境界
HR领导力的五个境界2017HR领导力的五个境界导语：领导力不是发现的，是开拓发展的结果。
下面的是店铺为大家搜集的2017HR领导力的五个境界，供大家参考。
领导力的五个境界：第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责;第二境界：认可——员工服从你，因为这是他们的心愿;第三境界：产出——员工服从你，因为你为企业所做的一切;第四境界：授能——员工服从你，因为你为他们所做的一切;第五境界：真我——员工服从你，因为你就是你。
管理类书籍多如牛毛，领导力书籍却寥寥无几一直以来，人们在“领导力”(leadership)和“管理”(management)两个概念的区别上存在着很大争议。
所谓“管理”，即保证企业组织的所有目标和具体项目得以贯彻执行的过程。
而“领导”则是展示愿景和激励员工。
人们才不想被“管着”。
他们想要的是引导。
谁听说过什么“世界管理者”?“世界领袖”，是的，还有“教育领袖”、“政治领袖”、“宗教领袖”、“童子军领袖”、“社区领袖”、“劳工领袖”、“商业领袖”等等。
他们指引人们，而不是管束人们。
柔性地引导总是比硬性地管理要有效。
问问你养的马。
你可以带着你的马到水边，却不可能让它喝水。
要想约束别人，首先约束自己。
做好了以后你才会停止“管理”别人，而开始领导别人。
领导力不是发现的，是开拓发展的结果。
当然，世上也有真正的“天生的领导人”，但是他们同样需要培养基本的领导素养，才可能留在巅峰。
在和数千位渴望成为领导者的人士共同工作过之后，我发现他们都符合下面四种领导类别中的一种：一流的领导者 .天生具有领导者的气质。
.一生都作为领导垂范他人。
.通过培训获得了新的领导力。
.具有成为杰出领导者的自律精神。
注：必须至少具备上述4项要求中的3项。
国内企业的管理者有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。
企业家的领导力是一种综合能力的表达，领导者不是万能的，阿凡达也不是凭一己之力就拯救了潘多拉星球的。
人力资源信息管理系统ppt课件
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• 你认为以上算不算是个人力资源信息 管理系统，为什么？
• 信息共享 • 提供汇总信息，为决策服务
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什么是人力资源管理信息系统
HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的 信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获 得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的 方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术 来促进决策过程。
◆心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承
受能力等。
◆工作状况：目前所属部门、岗位、等级、直接
领导和下属、绩效及适应性等。
◆收入状况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
◆家庭背景及生活状况：爱好情况及偏好、家庭
职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。
◆所在部门的使用意图：提、留、调、降等。
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申请表信息（聘用后数据） 人 技能储备
工作业绩报告 人事变动资料 工资名单数据
辞职、解雇数据 医疗、事故记录
个人偏好 潜力评价 处分资料
培训成绩
力 管理人才储备
总裁报表
资
报酬报表
源
安全和健康报表
信 职工福利记录
息
人力资源开发报表
系
变动和旷工记录
统 人力资源计划
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人力资 源规划
战略计划 经营计划 生产计划 营销计划 财务计划 人事计划
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HRIS建立前的沟通
建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划， 包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认 真研究细节。应该特别强调的是：要帮助管理者和全 体员工了解什么是人力资源信息系统，其用途是什么， 它将怎样有助于企业等等。还要强调的是，如果得不 到将受到新系统影响的那些人的全力支持与合作，几 乎是不可能成功的。
人力资源四级
人力资源四级在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
人力资源四级是指人力资源管理领域中的一种评级体系，用来评定一个企业或组织在人力资源管理方面的成熟度和水平。
通过人力资源四级评定，企业可以了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，制定相应的改进计划，提升人力资源管理水平，从而更好地适应市场竞争和发展需求。
人力资源四级评定体系通常包括四个等级：初级、中级、高级和顶级。
不同级别对应着不同的人力资源管理水平和成熟度。
在实践中，企业可以根据自身实际情况选择适合的四级评定标准，进行评估和改进。
一、初级人力资源管理初级人力资源管理是指人力资源管理工作处于基础阶段的企业或组织。
这类企业通常缺乏完善的人力资源管理制度和流程，人力资源管理工作比较零散和被动。
员工的招聘、培训、绩效评估等方面存在不少问题和不成熟之处，人力资源管理的战略性和综合性不足。
二、中级人力资源管理中级人力资源管理是指人力资源管理工作有了一定基础和规范的企业或组织。
这类企业已经建立了一套相对完整的人力资源管理体系，包括人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的制度和流程。
人力资源管理的工作逐渐规范化和专业化，能够支持企业战略目标的实现。
三、高级人力资源管理高级人力资源管理是指人力资源管理工作达到较高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面具有专业化团队和系统性的管理理念，能够有效地吸引、培养和留住优秀人才。
人力资源管理在企业战略中发挥了关键作用，成为推动企业发展的重要引擎。
四、顶级人力资源管理顶级人力资源管理是指人力资源管理工作达到最高水平的企业或组织。
这类企业在人力资源管理方面处于领先地位，具有世界一流的人才管理水平和能力。
人力资源管理在企业战略决策中发挥着至关重要的作用，成为企业竞争力和可持续发展的核心动力。
总之，人力资源四级评定是企业提升管理水平、优化人力资源配置的有力工具。
通过对自身人力资源管理水平的评估和定位，企业可以找准改进方向，不断提升管理能力和竞争力，实现可持续发展。
HR职业发展五个级别
你离HRD有多远？看HR职业发展五个级别HR是目前炙手可热的职业之一。
最主要的原因是入行容易，基础门槛低；同时进入这个行业之后，只要把握好机会，可能成为老板心腹，得到快速地升迁。
据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着对资深职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。
而针对HR这个行业，按照常规的企业晋升通道，一般有以下五个级别的发展空间。
假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个级别将对应不同的头衔，代表着你在企业一步一步前进的脚印。
当然实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按5步依次走。
多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。
第一步：HRA(助理)最基本的HR工作层次。
一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。
这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。
比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。
忠告：步步为营打好基础。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。
没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。
通常情况下HR 助理经过1-2年的锻炼就能成专员。
第二步：HRC(专员)望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。
经过一段时间工作的积累，HR 专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。
但还是有不少事务性的工作，压力比较大。
如，安排面试等。
忠告：同HR助理。
打好基础很关键。
在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。
第三步：HRS(主管)主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。
这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。
举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。
只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。
智商、情商与HR的管理
智商、情商与ＨＲ的管理智商、情商与ＨＲ管理把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限的内容其实对任何一个人的人生都是有重要的指导作用的。
大家都知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是ＥＱ却不高的人，所以他落得一个被气死的结局；在历史上同样有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人却非常成功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子；对当今世界最富有的人比尔·盖茨来说，他大学都没有读完，但是他有一个非常好的母亲，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的员工关系，所以，情商对人力资源管理来说是非常重要的。
ＨＲ职业心理台阶人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的，而是自己在职业发展中应做到的。
只有在同时具有这两种职称的能力时，你才能真正面对人力资源管理工作中的方方面面的问题。
1．员工灵魂的工程师如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司企业文化宣传的一定是人力资源部。
人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。
以海尔公司的企业文化为例，海尔公司的企业文化有两点很重要：①公司的客户服务意识；②创新能力。
海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时，花了一小时的时间来亲自背过去。
由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。
2．职业生涯的指导师一般员工都有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么，在这种环境氛围内工作的员工的工作效率则是普通员工的4倍。
因此，人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位是怎样的，指导他应该朝着哪个方向发展。
只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业人士产生感谢的心愿。
【自检】请做下面的“人力资源辛巴达练习”，然后回答问题。
有四个人现在在ＢＢＣ公司上班：哥顿和杰克分别是人力资源部的主管和销售部的经理，雷夫和麦克是无话不谈的朋友并分别是人力资源部的人事助理和销售部的文员。
如何做一个合格的HR
如何做一个合格的HR要成为一个合格的人力资源(HR)专业人员，需要具备以下几个方面的能力和素质：一、专业知识与背景作为一个HR，首先要具备扎实的专业知识和背景。
这包括人力资源管理理论、劳动法律法规、组织行为学、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。
通过学习和培训，了解并掌握这些基础知识，才能为公司提供专业化的人力资源管理服务。
二、人际交往与沟通能力作为人力资源专业人员，与员工、管理层、其他部门之间的沟通和协调是工作的重要一环。
因此，一个合格的HR需要具备良好的人际交往和沟通能力。
这包括善于倾听、善于表达、善于与人合作等方面的能力。
只有通过良好的人际关系，才能有效地与他人沟通合作，为公司营造良好的工作氛围。
三、敏锐的观察力与分析能力作为HR，需要时刻保持敏锐的观察力与分析能力。
通过对员工的行为、情绪、工作表现等进行观察和分析，及时察觉并解决问题，避免潜在的人力资源风险。
同时，也需要通过对组织内外环境的观察和分析，为公司的人力资源决策提供有效的参考。
四、问题解决与决策能力在工作中，HR经常面临各种各样的问题与挑战。
一个合格的HR需要具备良好的问题解决与决策能力。
这包括对问题进行准确的分析和判断，制定合理的解决方案，并能够果断地做出决策。
同时，也需要勇于面对挑战与困难，积极寻求解决方案，不断提升自己的问题解决与决策能力。
五、保持专业素养作为一个HR，需要保持良好的职业道德和职业操守。
要做到公平、公正、公开，依法依规地处理人力资源管理事务。
同时，也要保持学习的态度，不断提升自己的专业素养。
这包括参加培训课程、研讨会等学习活动，与同行交流经验，丰富自己的知识和经验。
六、持续学习与自我提升人力资源管理是一个不断发展和变化的领域。
作为一个合格的HR，需要具备持续学习和自我提升的意识。
通过阅读书籍、参加培训课程、跟踪行业动态等方式，时刻保持对最新知识和技能的了解和掌握。
只有不断学习和提升，才能适应行业的变化，为公司提供更优质的人力资源管理服务。
HR人工作层面状态对应表
HR人工作层面状态对应表HR人工作层面状态对应表
就目前而言，HR职业资格，我国定义及划分为五个级别，分别是实务级、四级、三级、二级及一级。
这五级，我给予对应的岗位名称是：专员(实务级)、主管(四级、三级)、经理(二级)及总监(一级)。
有一部分企业，规模很小，岗位设置及名称叫法偏大，给就业者一个虚名，让其满足。
有一部分企业，规模已经很大了(或者有一定规模)，做的`工作也是有一定层面的，但是在岗位设置及名称上叫法偏低，其用意很明显，薪资可以低很多。
HR人如何判断自己工作层面属于哪个级别的，我也大致分析如下，各自可以根据自己的状态对应一下，看看符合哪一个层面。
不然就图有虚名了。
HR人工作层面状态对应表
岗位
管理范
围
执行与
决策程度
计划
性
与高层
配合度
100%在
本部门
100%执
行，
无决策
100%
不做
计划
被动、
听命
HR专员
HR主管
HR 经理
50%在
本部门，
50%在
各部门
50%执
行，
50%决策
70%
做计划
请示、
建议
HR 总监
20%在
本部门，
80%在
各部门
80%决
策，
20%执行
20%
做计划，
80%
做规划
决策、
经营。
HR职场进阶——能力养成的五个等级david
HR职场进阶——能力养成的五个等级在工作或生活当中，我们不断地在学习各种事物或技能，而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛，一个人的能力也跟着逐步提升。
如果仔细分析一个人在某一领域的学习成长过程，则在不同的成长阶段所反映出来的能力高低，大致可以分为五个等级，我分别称之为：不会、会、熟、精、通。
当我们接触到一件新的事物时，因为没有人是天生就会的，所以必定是从「不会」的阶段开始。
透过学习，我们知道了基本的方法与步骤，于是学「会」了这件事。
「会」的标准其实不高，只要一件事接得出来就算是「会」，但可能要花太多时间而没有效率，且做出来的质量也可能只有六十分低空飞过，勉强及格。
很多事物我们经常只学到这个阶段，如果这是生活中休闲娱乐方面的技能，自然也足够了；但如果是工作上的能力，由于企业竞争讲求的是优劣高下之分，并非及格就好，特别是在竞争激烈的社会里，比别人差一分就居于劣势。
因此，能力光是停留在「会」的阶段，显然不足以在职场竞争中留存下来。
学会了一件事物之后，透过反复不断的操作练习，经过一段时间之后，进步到可以把这件事做得很有效率、做得很好，则能够称之为「熟」。
也就是说，一个人在能力上达到「熟」的等级，代表着他能够在效率与质量这两方面，同时达到一定标准的要求，对事物的运作与执行滚瓜烂「熟」。
一个人的能力到达这个等级时，大抵能在既有的工作岗位上，表现得中规中矩，还算称职。
许多人在某一方面的能力达到「熟」的程度之后，很容易会陷入一个盲点，即认为自己对这件事情已经熟透了，难道这还不够吗？然而，「熟」充其量也只是在依样画葫芦，只不过画得又快又好罢了，但对于事物的了解却不见得透彻，知其然，而不知其所以然，一旦稍有变化，很可能就无从下手。
一个人的能力若一直停留于此，往往成为所谓的「万年科员」，数十年如一日地做着同样层级的事；也很可能因为客观环境改变，既有的能力不再有用，而必须从头学习一项新的能力。
「熟」的往上一个等级是「精」，在职场上，唯有达到这个等级的能力，才有资格在一家公司当中，担任基层主管到中级主管的职位。
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HR的四境界
许多HR都抱怨工资低，而且在企业中的地位低，基本上处于可有可无的境地，被人看作只有支出没有收入的部门，需要申请招聘费用时总被财务部门卡住。
我想了想，这究竟是怎么了？CubihHR专家认为人力资源部的境界是和企业的发展阶段密切相关的，应该有以下4个境界。
第一境界：“见山不是山、见水不是水”
这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别，算算工资、招招人、打打考勤、编点制度，也许还要管后勤，根本和资源两字没沾上边。
算工资只要细心，具备初中学历就可以。
虽然每天都在招聘，但都是从网上下个面谈打分表进行面试，根本不去想企业到底需要什么样的人，而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。
考核、编制度也是在老板的要求下进行，自己是断不会主动去做的，有的人还可以拿“我想到了，但老板不支持”来作借口。
这些工作都是“人事”，绝不是“人力资源”，这就是所谓“见山不是山，见水不是水”。
中国绝大部分成立了3、5年的企业的人力资源部都是如此。
第二境界：“见山是山、见水是水”
进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六大模块，当然具体只有招聘、薪酬、绩效考核、培训四项。
战略还是看不懂摸不着，组织结构也是毫无发言权的。
不过，定岗定编算是和组织结构挂了点边。
这个时候制度都有了，可是执行不到位。
员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，人力资源部整天都在拿个培训需求调查表叫员工填，然后定个培训计划，可是看不出效果。
老板不知道那些人力资源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲，没有主动性；部门经理走了却没有他满意的人可以提拔上来。
不要再整天坐在办公室对着那台电脑了，走到直线部门中去，走到员工中去，多看多听多沟通多思考，真正了解业务才是你现在应该做的。
这个阶段可称之为“见山是山，见水是水”。
第三境界：“见山不是山、见水不是水”
这个阶段，各系统都建立完成并有效运行了，现在应该做什么呢？开发人员胜任素质模型；建设企业文化；参与企业流程重组、ERP的实施；推动企业组织变革 老板所做的重大决策都会来听取你的意见。
这些工作看似和人力资源不沾边，但全都与“人”有关，所以可称这个阶段为“见山不是山、见水不是水”。
处在这个阶段的中国企业也就5%左右。
第四个境界：“见山还是山，见水还是水”
这是大成的阶段，这个阶段的人力资源部对企业的未来、对企业运行的每一个流程每一个关键环节、对行业的动态、对企业的市场、对企业的客户、对企业的人员都了若指掌。
这个时候的你，懂得生产虽然不了解设备，懂得采购虽然不了解价格，懂得财务虽然不会做“3表”，不懂研发却懂得怎么激励研发人员这个阶段的你知道，什么KPI、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了，人力资源只不过是“让合适的人做合适的事”！这时候的你是不是老板的战略伙伴？
这四个境界是密不可分了，但是人力资源的发展是远远的落后去企业的发展，在老板看来，他肯定是不愿意看到的，但是我们HR还是要去争取权利了。
最重要的是你的行动，只有让你老板知道你在做什么了，这样才可能有所改变。