第一章薪酬管理
薪酬管理课程复习资料
只升不降。否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。 ③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真 正激发员工的工作满意感。 ④注意防止激励因素向保健因素转化。 ⑤在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带
式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人 努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 2、理论的应用 ①运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关 系；奖酬-个人需求关系。 ②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖 酬三者之间的关系。
三、薪酬体系设计的基本原则
1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原 则
四、薪酬设计的影响因素（多选题）
1、内部因素：①企业的经营性质与内容 ②企业的组织文化 ③企业的支付能力 ④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等
2、外部因素：①社会意识 ②当地生活水平 ③国家政策、法规 ④人力资源市场状况
五、薪酬的性质★★
1、薪酬是员工合法的劳动收入 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 3、薪实质上是一种交换或交易 4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入， 也具有企业薪酬的性质
六、薪酬的分类及其构成★★
基本薪酬
标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、 年功工资
大，员工缺乏安 的薪酬系统
容易导致员件
员工的工作热情 不高，企业的人 员流动率较大， 业绩的伸缩范围 较大的岗位，如 营销、开发创新 等
适用范围比较广 泛
员工工作热情较 高，企业人员流 动率不大，员工 业绩的伸缩空间 较小
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理办法
湖南**工建有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的和依据为了适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家相关法律法规及行业发展水平，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条制定原则本办法本着以岗定薪、按劳分配的原则制定。
第二章薪酬结构体系第四条薪酬结构基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+职称工资+技能工资+各项补助+基准绩效考核+浮动绩效考核（一）基本工资公司所聘劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司向劳动者提供的基本工资，基本工资标准根据湖南省人力资源和社会保障厅关于最低工资标准的通知执行。
（二）工龄工资为引导员工为企业长期服务，体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
自转正之日起工作满一年（12个月龄）后，次月起调整工龄工资，按每月30元计发。
（三）学历工资为吸引优秀毕业生和人才，并促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，减少知识型员工的流失，发挥对员工基础知识能力的激励作用，公司建立学历工资。
注：（1）公司发放学历工资是以国家教育部承认的，在中国高等教育学生信息网（学信网）备案统招学历为准；同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；若本科及以上学历未取得对应学位证书者，降一级别执行（如：本科学历无学位证，有毕业证情形的，按专科学历工资）。
（2）函授、网络教育、自考、成人考试等除全日制统招以外的学历，不享受此学历工资标准。
注：本科、专科适用本条。
（3）硕士研究生及以上学历为统招，学信网（中国高等教育信息网）下载在线认证报告为统招可享受此学历工资。
（四）岗位工资公司以岗位价值贡献度结合各岗位全年工资水平为基础，将各序列员工套入相应薪级薪档，确定其岗位工资。
科员薪级为一，薪档共十档；部门副职薪级为二，薪档共五档；部门正职薪级为三，薪档共五档；总经理助理、副总工程师薪级为四，薪档共一档；副总经理、财务总监、总工程师薪级为五，薪档共一档; 总经理薪级为六，薪档共一档；董事长薪级为七，薪档共一档。
人力资源管理本科-06091 薪酬管理 ok
薪酬管理复习资料第一章薪酬管理基础理论1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的`员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• • • • • •
薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬的本质及构成 一、薪酬的本质 薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。 薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。 薪酬是劳动与劳务的价格体现。 薪酬是劳动与劳务的价格体现。 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 二、薪酬构成 1、总体薪酬 报酬)： 、总体薪酬(360。报酬 ：企业向员工提供的所有有价值的 东西。不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利， 东西。不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利， 还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特 组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
薪酬计划报告的内容 薪酬计划报告的内容
本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率
薪 酬 评 价 内 容
公司人力资源成本变化 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响
三、薪酬管理流程
组织与人力资源战略 组织结构
职位设计与分析
总体薪酬对管理的启示： 总体薪酬对管理的启示：非经济性的心理效用或内在的激励 也是影响人们选择职业的重要因素之一。 也是影响人们选择职业的重要因素之一。企业应在 外在激励与内在激励之间做好平衡。 外在激励与内在激励之间做好平衡。
总体薪酬 经济性 间接的 基础工资 保险 绩效工资 补助 优惠 奖金 服务 股权 带薪 红利 各种津贴 休假等 直接的 工作本身 工作的趣味 工作的责任 工作成就感 发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 非经济性
• 某人月工资率为 某人月工资率为1500元人民币，当月法定工作日为20天， 元人民币，当月法定工作日为 天 元人民币 日工资率为75元 小时工资率为9.375元。 日工资率为 元，小时工资率为 元 • 本月该员工实际工作了 天，则应得工资为： 本月该员工实际工作了18天 则应得工资为： • 18*75=1350 • 若本月实际工作了 若本月实际工作了182小时，加班了 小时，则应得工资 小时， 小时， 小时 加班了22小时 为： • 1500+22*9.375*1.5=1809.375
四、薪酬的功能 • 1、政府视角下的薪酬功能 、 • 2、企业视角下的薪酬功能 、 • 3、雇员视角下的薪酬功能 、
第二节
薪酬管理的涵义及内容
第二节 薪酬管理概述
• 一、薪酬管理的涵义 对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、 对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、 分配和调整的过程。 分配和调整的过程。 • 二、薪酬管理的内容： 薪酬管理的内容： 1、确定薪酬管理目标与薪酬战略 薪酬管理目标与 、确定薪酬管理目标 2、进行薪酬决策 、进行薪酬决策 3、制定薪酬计划（两个原则） 薪酬计划（ 、制定薪酬计划 两个原则） 4、薪酬管理体系的实施与评估 、薪酬管理体系的实施与评估
基本薪酬 其他薪酬 绩效薪酬 其他薪酬 基本薪酬 绩效薪酬 基本薪酬 绩效薪酬 其他薪酬
A
B
C
• 薪酬管理政策：主要涉及到企业的薪酬成本和预 薪酬管理政策： 算控制方式以及企业的薪酬制度、 算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员 工的薪酬水平是否保密的问题。 工的薪酬水平是否保密的问题。 • 成本控制：薪酬上限、平均指标与变动薪酬的设 成本控制：薪酬上限、 计 • 沟通的内容：1.工作评价 2.市场调查的资料和分 沟通的内容： 工作评价 市场调查的资料和分 析结果 3.薪资结构的发展 4.激励薪酬的设计 5.绩 薪资结构的发展 激励薪酬的设计 绩 效考核制度 6.薪资晋升的行政流程 7.福利计划 。 薪资晋升的行政流程 福利计划
薪酬战略 薪酬调查
绩效管理战略
职位评价
薪酬决策
绩效管理
薪酬体系
薪酬水平 薪酬沟通与预算控制
薪酬结构
*
• 战略性薪酬管理的目标： 战略性薪酬管理的目标： 薪酬管理的目标 竞争性 公平性 合法性 有效性
•
薪酬决策的基本内容： 薪酬决策的基本内容： 基本薪酬体系： 基本薪酬体系：P12 薪酬水平：指企业中各类职位、各部门以及整个 薪酬水平：指企业中各类职位、 企业的平均薪酬水平， 企业的平均薪酬水平，它决定企业薪酬的外部竞 争力。 争力。 薪酬等级结构： 薪酬等级结构：同一组织内部不同职位所得到的 薪酬之间的相互关系， 薪酬之间的相互关系，涉及到薪酬的内部一致性 问题。 问题。 薪酬组合 特殊员工群体的薪酬管理：对于不同类型的员工 特殊员工群体的薪酬管理： 加以薪酬方面的适当的区别对待 。 薪酬管理政策(薪酬沟通与预算控制 薪酬制度) 薪酬沟通与预算控制、 薪酬管理政策 薪酬沟通与预算控制、薪酬制度
各类薪酬体系比较
类型 职务薪酬 绩效薪酬 技能薪酬 年功薪酬 结构薪酬 分配原则 特点 优点
鼓励承担 责任 激励效果 明显 鼓励学习 强调安全 感忠诚度 公平， 公平，作 用较好
缺点
受职务高低限 制 易助长短期行 为 与业绩责任脱 钩 论资排辈 设计与实施难 度较大
根据与职务相关的 薪随职变 因素确定 根据员工近期绩效 随业绩浮动 确定 根据技术和能力确 因人而异 定 根据年龄、工龄、 根据年龄、工龄、 与工龄同步 增长 学历和经历确定 综合考虑能力、 综合考虑能力、职 组合而成 业绩、 务、业绩、年资等
三、与薪酬相关的几组概念 • 1、工资、薪酬与人力资源价格 、工资、 • 2、实物工资、货币工资与实际工资 、实物工资、 • 3、工资率、应得工资与实得工资 、工资率、 工资率，工资标准：按单位时间支付的工资数额。 工资率，工资标准：按单位时间支付的工资数额。 应得工资： 应得工资：单位或组织支付给员工的全部货币性工 资收入。 资收入。一般是根据劳动者的工资率和其提供的 劳动数量计算得到的工资。 劳动数量计算得到的工资。 实得工资： 实得工资：员工工资收入中扣除法定的个人统一缴 费项目后所剩下的货币工资额。 费项目后所剩下的货币工资额。
•
人力资源价格是人力资源的重要计量基 础，人力资源的价格可以近似地用工资来 反映。工资是市场经济体制下一个十分重 要的概念，它是指雇员由于就业所得到的 各种货币与实物报酬的总和，是指与雇员 就业相联系的可以以货币形式直接和间接 衡量的部分。工资对人力资源资产的确认、 计量、摊销，以及对外报告和进行管理决 策都有着重要影响。
职位工资 基 础 工 资 技能工资 年功工资 最低工资
• 绩效工资：绩效提薪 绩效工资： 绩效工资是根据员工绩效评价的结果而确定的对基 础工资的增加部分。是基础工资永久性的增加部分。 础工资的增加部分。是基础工资永久性的增加部分。 • 奖金：是根据员工的工作绩效进行浮动的部分。与 奖金：是根据员工的工作绩效进行浮动的部分。 个人业绩、团队业绩、组织业绩挂钩。 个人业绩、团队业绩、组织业绩挂钩。 可变薪酬：短期可变薪酬与长期可变薪酬） （可变薪酬：短期可变薪酬与长期可变薪酬） • 津贴：即补偿性工资。反映劳动条件、劳动环境或 津贴：即补偿性工资。反映劳动条件、 社会评价等对员工身心造成不利影响或者为了保证 职工工资水平不受物价影响而支付给职工的补偿。 职工工资水平不受物价影响而支付给职工的补偿。 劳动津贴与生活津贴） （劳动津贴与生活津贴） • 福利与服务：工资收入外，向员工及其家庭成员所 福利与服务：工资收入外， 提供的货币、实物及其他的服务。（间接薪酬） 。（间接薪酬 提供的货币、实物及其他的服务。（间接薪酬）
薪酬等级结构传统等Fra bibliotek结构 传统等级结构 等级
宽级结构１ 宽级结构１ 结构
宽带结构２ 宽带结构２
• • • •
薪酬组合：薪酬的各个构成部分及其比重。 薪酬组合：薪酬的各个构成部分及其比重。 1、固定薪酬和变动薪酬 、 2、短期薪酬和长期薪酬 、 3、非经济薪酬和经济薪酬 、
• 三种典型的薪酬组合 A、高弹性的薪酬组合 高激励、低保健 高激励、 、高弹性的薪酬组合-高激励 B、高稳定性的薪酬组合 低激励、高保健 低激励、 、高稳定性的薪酬组合-低激励 C、调和型的薪酬组合 、
组织特征
工作环境 友好关系 舒适条件 信息共享 团队氛围
业界声望 品牌 组织前景 管理水平 文化氛围
• 基础工资是根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具 备的完成工作的技能与能力而向员工支付的稳定性报酬。 备的完成工作的技能与能力而向员工支付的稳定性报酬。 • 基础工资为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源， 基础工资为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源， 是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。 基本薪酬 基本薪酬) 是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。(基本薪酬