中级人力资源专业知识与实务_第七章 第三节 人员甄选的信度与效度 _2012年版
2012经济师考试中级人力资源专业复习辅导人员甄选的信度与效度
第三节⼈员甄选的信度与效度 「知识点」2个 组织在进⾏任何⼈员甄选和测试之前，必须确定所采⽤的⽅法是可靠和有效的。
★11.信度，叫可靠性或⼀致性，⼀个好的测量⼯具必须稳定可靠，或者不产⽣错误，或者产⽣的是系统误差，每次测试的错误相同。
（1）常⽤的信度指标；： ？重测信度 a⼜称稳定性系数，是指⽤同⼀⽅法对⼀组应聘者在两个不同时间进⾏测试，所得结果间的⼀致性。
b重测系数不能反映测验题⽬样本不同所带来的误差。
c两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋⼤：当第⼀次施测和第⼆次施测的时间间隔相对较短时（⼏天或⼏周），重测的稳定性系数会较⼤；反之，当第⼀次施测和第⼆次施测的时间间隔较长时（⼏个⽉或⼏年），该系数就会偏⼩。
？复本信度 a⼜称等值性系数，是指采⽤两个测验复本（功能相同但题⽬内容不同）来测验同⼀群体，所得到的两个分数的相关性。
b⼀般⽽⾔，当前⼀次施测和第⼆次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第⼀次施测的许多题⽬，以及当时所做出的回答。
c复本信度的⾼低反映了两个测验在内容上的等值性程度。
「例题12？2008年」采⽤⼀个测验的两个复本来测试同⼀群体，所得到的两个分数的相关系数是（ ）。
A.等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数 「答案解析」A本题考查信度的种类之⼀等值性系数，也称为复本信度。
？内部⼀致性信度 a复本法适合于许多测验，尤其是能⼒测验（学业能⼒、智⼒、特殊能⼒）。
b内部⼀致性信度主要⽤于反映同⼀测试内部不同题⽬的测试结果是否具有⼀致性。
c这是检测测验本⾝好坏的重要指标。
？评分者信度 a指不同评分者对同样对象进⾏评定时的⼀致性。
b这⼀指标反映的是跨评价⼈员的可靠性。
（2）对信度指标的解释 ？类似考核合表、评定量表以及⼈格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估⼯具 ？它们的信度⼀般低于诸如成就、智⼒、或者特殊能⼒等认知测验的信度。
中级经济师人力资源专业知识与实务重点记忆1-9)
（第一章）：组织激励考点一需要、动机与激励需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
(1)三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为②努力的水平，即行为的努力程度③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(2)类型：内源性动机和外源性动机激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
三大类型：(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励表1-2 内源性动机和外源性动机含义特点内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动机（外在动机）会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身偿，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等考点二内容型激励理论表1-3 内容型激励理论理论提出者相关内容需要层次理论马斯洛主要观点(1)认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已(2)未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要评论(1)不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系(2)较为呆板而不灵活成就需要(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩(3)实际中往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机三重需要理论麦克里兰权力需要(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望亲和需要(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱ERG理论奥尔德佛(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)需要、成长(G)需要(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强(4)具有变通性双因素理论赫茨伯格(1)又称“激励一保健因素理论”(2)实践应用：工作丰富化的管理措施表1一4 双因素理论对应因素具备缺失激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等满意没有满意保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等没有不满不满表1-5 过程型激励理论理论提出者相关内容主要(1)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来内容进行公平判断(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果(3)包括纵向比较和横向比较①公平理论亚当斯恢复公平的方法(1)改变自己的投入或产出(2)改变对照者的投入或产出(3)改变对投入或产出的知觉（包括对自己的知觉和对对照者的知觉）(4)改变参照对象(5)辞职期望理论弗罗姆(1)动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）(2)关系式：效价×期望×工具=动机①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具续表理论提出者相关内容强化理论(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素(2)这是一种行为主义的观点(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。
人力资源管理专业知识与实务(中级)笔记
人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。
12中级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 基础精讲 王全一 第七章 人员甄选(2)
答案：A 第三节 人员甄选的信度与效度 【题目解析】 题目一：信度 【理论要点】 信度 X1 信度又叫可靠性或一致性。 （一）常用的信度指标 在人员挑选过程中常用的信度指标有四类。 1．重测信度（2007 年单选） 重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得 结果间的一致性。因此，当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时（几天或几周）， 重测的稳定性系数会较大；反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时（几个月或 几年），该系数就会偏小。 2．复本信度 复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一 群体，所得到的两个分数的相关性。一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔 较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答。这显然会 影响他们在第二次受测时的回答。当然，如果每个受测者能够回忆出同等数量的题目，这并 不会影响到一致性系数，但是，通常总有人能够比别人回忆出更多的测试材料，这种结果就 会导致第一次施测与第二次施测的相关要小于理想状态下的值。 因此我们需要使用测验的复本来克服这种误差来源，也就是说，两套测验包含相似的题目， 但又不完全相同。 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。 复本信度的思想很容易理解：施测完第一个测验，在适当的间隔后再施测测验复本，得到的 稳定性系数能够反映出测量时由于题目不同、施测时间不同所导致的误差。 3．内部一致性信度 复本法适合于许多测验，尤其是能力测验（学业能力、智力、特殊能力）。内部一致性信度 主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。这是检测测验本身好坏的 重要指标。 4．评分者信度 是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。 （二）对信度指标的解释 类似核查表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具，它们 的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度。 如果测验是用于判定两组人群的平均分数是否存在显著差异，信度系数在 0.60～0.70 之间就 足够了。但从另一个方面来看，如果测验是用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人 在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到 0.85 才能判断分数上的差异是否显著。 （三）影响信度的因素 （1）受试者因素 （2）主试因素 （3）筛选或测验内容 （4）实施测试的情景 （5）意外干扰因素
5中级级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 冲刺串讲 王全一 第七章 人员甄选
讲解提纲第二部分人力资源管理第七章人员甄选第一节人员甄选概述第二节人员甄选方法第三节信度与效度考点一人员甄选概述表7—1 人员甄选概述考点二人员甄选的预测因素(一)胜任特征模型（二）目前实践活动中经常使用的预测因素表7—3 实践中经常使用的预测因素考点三筛选申请材料和专业笔试（一）筛选申请材料表7-4 筛选申请材料（二）专业笔试表7-5 笔试的形式考点四面试法表7—6 面试法的概括表7—7 面试的种类表7-8 结构性面试的形式考点五心理测验与评价中心（一）心理测验表7-9 心理测验（二）评价中心（三）表7—10表7-10 评价中心考点六信度与效率表7—11 信度与效度历年考题解析-案例分析题（2008年）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员，同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。
这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。
1.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是（）。
A 人力资源战略与组织的经营战略不对接B 公司的报酬体系没有吸引力C经营的不确定性给人力资源规划造成困难D小王缺乏招聘技能答案：C解析：案例大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案，选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。
2.消亡所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。
A向应聘者提供空缺职位的充分信息B明确录用或淘汰的标准C 将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D 尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试答案：ABC解析：本题考查选拔录用系统的评价标准。
选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试，所以选项D不选。
经济师考试中级人力资源专业复习资料 人员甄选概述
经济师考试中级人力资源专业复习资料人员甄选概述为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！第七章人员甄选「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。
第一节人员甄选概述「知识点」5个★ 1.甄选的含义（1）人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。
（2）地位：是招聘过程中最重要的决策阶段；同时，也是技术性最强的一步。
（3）目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的。
（4）理解：①甄选应包括两方面的工作：a.评价应聘者的知识、技能和个性；b.预测应聘者未来在组织中的绩效；而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情。
②甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。
③甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
理想的高质量录用决策应当同时满足下面两个要求：既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
★★2.人员甄选的评价标准a标准化-要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数和类型的选择测试和面试。
b有效排列-主要指比较复杂、费用较高的程序c提供明确的决策点-所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。
应当是对岗位和组织而言意义重大的内容，如体检结果，笔试成绩等。
d充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息-不仅要保证不遗漏空缺职位的工作内容，还要保证能从应聘者那里收集到与决策有关的充足信息。
e突出应聘者背景情况的重要方面-有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。
中级人力资源专业知识与实务-第七章-第三节-人员甄选的信度与效度-版教学提纲
1、在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( )。
A:确定面试时间与地点B:创造和谐的气氛，建立信任关系C:整理面试材料，填写面试评价表D:做出录用决策答案:B解析:面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。
2、面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( )。
A:应聘者顺序偏差B:比对效应C:负面效应加重效应D:首因效应答案:C解析:本题考查负面印象加重倾向的定义3、智力测验是用于测量( )的测验。
A:职业能力B:人格特质C:记忆、推理等一般能力D:职业兴趣答案:C解析:智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。
4、人员甄选中的重测信度反映的是( )。
A:预测效度B:构想效度C:校际关联效度D:内容效度答案:B解析:重测信度，又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。
5、主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。
A:预测效度B:构想效度C:效标关联效度D:内容效度答案:D解析:内容效度是指测验方法是否真正侧出工作绩效的某些重要因素。
采用专家判断方法检验，多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测。
6、在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。
A:结束面试，整理面试记录B:创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C:围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D:确定面试目的，制定面试提纲答案:C解析:面试深入阶段主要是围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察。
7、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。
A:非语言行为误差B:负面印象加重误差C:对比效应D:首因效应答案:A解析:应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断，这种面试偏差称为非语言行为误差。
8、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为( )。
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点，涵盖了1-8章的内容。
以下是具体知识点的概述：
第1章：人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章：招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章：培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章：绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章：员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章：劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章：薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章：员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总，本文档提供了各章节的概述，可供学习和参考。
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1、有效的甄选系统应达到的标准有（）。
A:系统化
B:有效排列
C:能提供明确的决策点
D:突出应聘者背景情况重要的方面
E:充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
答案:B,C,D,E
解析:标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、
2、下列属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的是（）。
A:主动性
B:灵活性
C:成就欲
D:公关能力
E:关注秩序和质量
答案:A,C,E
解析:B属于个人特征D属于影响特征
3、目前实践活动中经常使用的具体预测因素有（）。
A:社会角色
B:知识
C:技能
D:智力因素
E:非智力因素
答案:B,C,D,E
解析:目前实践活动中经常使用的预测因素：知识、技能、智力因素
4、下列因素中属于非智力因素的是（）。
A:注意力
B:记忆力
C:个性/人格
D:动机
E:气质
答案:C,D,E
解析:非智力因素：情绪、动机、气质、个性、人格、综合素质
5、个人简历的缺点有（）。
A:缺乏规范性
B:内容随意性较大
C:形式灵活
D:存在自我夸大的倾向
E:不利于求职者充分进行自我表达
答案:A,B,D
解析:优点：形式灵活、有利于求职者充分进行自我表达；缺点：缺乏规范性、内容的随意性较大、有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，以及还有可能存在自我夸大的倾向
6、笔试的形式一般包括（）。
A:论文形式的笔试
B:测验形式的笔试
C:闭卷形式的笔试
D:开卷形式的笔试
E:半开卷形式的笔试
答案:A,B
解析:笔试的形式一般有以下两种：论文形式的笔试、测验形式的笔试
7、与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现为（）。
A:目标性
B:随意性
C:直观性
D:全面性
E:主观性
答案:A,C,D,E
解析:面试与传统的笔试方法相比，特点：直观性、全面性、目标性及主观性；而面试最大的缺陷在于主观性
8、结构性面试的优点不包括（）。
A:可靠性和准确性比较高
B:不遵循特别的形式
C:面试通常从相同的问题开始
D:评价标准和评价方法灵活
E:主持人易于控制局面
答案:B,D
解析:优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始
9、下列属于自陈式人格测验方法的是（）。
A:罗夏墨迹测验
B:主题统觉测验
C:.“大五”人格测验
D:卡氏16种人格测验
E:明尼苏达多重人格测验
答案:C,D,E
解析:AB属于投射法
10、在人员选拔中常用的信度指标有（）。
A:评分者信度
B:同测信度
C:内部一致性信度
D:复本信度
E:重测信度
答案:A,C,D,E
解析:常用的信度指标：重测信度、复本信度、内部一致性信度及评分者信度
11、要准确理人员解甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括（）。
A:甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行
B:甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成
C:最终的录用决策应当由人力资源部门做出
D:甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测
应聘者未来在组织的绩效
答案:C
解析:人员甄选的三层内涵：①甄选应包括两方面的工作：a.评价应聘者的知识、技能和个性；b.预测应聘者未来在组织中的绩效；而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情。
②甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。
③甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策应当由直线部门做出。
12、胜任特征的基本内容不包括（）。
A:内容与结构
B:表层次特征
C:效标参照
D:因果关联
答案:B
解析:基本内容：内容与结构——①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机／需要效标参照——最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标和合格效标。
因果关联
13、关于胜任特征模型中，水上冰山部分包括（）。
A:知识和技能
B:动机/需要和社会角色
C:人格特质和自我概念
D:人格特质和动机/需要
答案:A
解析:知识和技能处于胜任特征冰山模型的水上部分
14、一个人在他人面前想表现出的形象被称为（）。
A:自我概念
B:社会角色
C:技能
D:动机
答案:B
解析:社会角色，一个人在他人面前想表现出的形象
15、通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采
取员工激励措施。
这体现了胜任特征模型对（）的作用。
A:员工培训
B:工作分析
C:人员选拔
D:员工激励
答案:D
解析:胜任特征模型对于员工激励的作用：能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施
16、下列属于智力因素的是（）。
A:动机
B:气质
C:感知力
D:综合素质
答案:C
解析:智力因素：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力非智力因素：情绪、动机、气质、个性、人格、综合素质
17、下列关于设计求职申请表时需要注意事项的表述错误的是（）
A:内容可以繁琐、重复
B:以职务说明书为依据
C:每一栏均有一定的目的
D:需要符合国家的法规与政策
答案:A
解析:内容不可以繁琐、重复
18、目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是（）。
A:面试
B:心理测验
C:专业笔试法
D:评价中心
答案:C
解析:专业笔试法是目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的方法
19、下列属于论文形式的笔试的优点的是（）。
A:费时少，效率高
B:成绩评定较为客观
C:应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
D:易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力
答案:D
解析:优点：在于题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力
20、（）是企业最常用的测试手段。
A:笔试
B:面试
C:心理测验
D:评价中心
答案:B
解析:面试是企业最常用的测试手段
21、面试最大的缺陷在于（）。
A:直观性
B:全面性
C:目标性
D:主观性
答案:D
解析:面试与传统的笔试方法相比，特点：直观性、全面性、目标性及主观性；而面试最大的缺陷在于主观性
22、面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲
密的关系。
这属于面试的（）工作流程。
A:面试前的准备
B:面试初始阶段
C:面试深入阶段
D:结束面试
答案:B
解析:面试初始阶段(3～4分钟)：在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顺虑
23、行为事件面谈法的优势不包括（）。
A:灵活性
B:真实性
C:针对性
D:客观性
答案:A
解析:行为事件面谈法：汤姆•詹斯开发，其优势在于客观性、针对性、准确性及真实性
24、只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。
A:行为事件面谈法
B:情景面试
C:半结构性面试
D:非结构性面试
答案:C
解析:半结构化面试只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试
25、面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试
错误被称为（）。
A:最初印象倾向
B:负面印象加重倾向
C:缺乏职位的相关知识
D:应聘者顺序错
误
答案:A
解析:最初印象倾向偏差：面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断
26、投射法一般不能测量出应聘者的（）。
A:感情
B:能力
C:思想
D:欲望
答案:B
解析:投射法，可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质
27、（）是目前测试准确性最高的一种方法。
A:笔试
B:面试
C:心理测验
D:评价中心
答案:D
解析:目前测试准确性最高的一种方法是评价中心
28、（）是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动
的测评方法。
A:无领导小组讨论
B:文件筐作业
C:管理游戏
D:角色扮演
答案:C
解析:管理游戏：一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法
29、评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是（
）。
A:无领导小组讨论
B:文件筐作业
C:角色扮演
D:管理游戏
答案:B
解析:文件框作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式
30、（）是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。
A:预测效度
B:构想效度
C:内容效度
D:同测效度
答案:C
解析:内容效度：测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素，多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。