跨国公司招聘流程浅谈
招聘流程的国际招聘
招聘流程的国际招聘在当今全球化的时代，越来越多的企业开始面向国际市场进行招聘，以吸引全球的优秀人才。
国际招聘在招聘流程上与传统的本地招聘有一些差异，需要考虑到不同国家的文化、语言和法律等因素。
本文将探讨国际招聘的流程和注意事项，帮助企业更好地进行国际招聘。
一、确定招聘需求在进行国际招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的职位和具体岗位要求，以及预估所需的人数。
同时，企业还需要考虑到国际招聘所需的预算和时间安排等因素。
二、职位宣传与广告接下来，企业需要在相关渠道上发布职位宣传和广告，吸引全球的求职者。
这可以通过招聘网站、社交媒体、行业协会等平台来实现。
在撰写职位宣传和广告内容时，需要注意语言的准确性和易理解性，同时结合各国的文化差异，确保信息能够准确传达并吸引到合适的人才。
三、简历筛选和初步面试在收到求职者的简历后，企业需要进行筛选和初步面试，以评估求职者的背景和能力是否符合岗位要求。
这一步骤可以通过电话面试、视频面试或在线测试等方式进行。
在面试过程中，企业需要根据岗位的要求设计相应的问题，以了解求职者的专业知识、沟通能力和适应能力。
四、面试和评估在初步筛选后，企业会从候选人中挑选出最具潜力的几位进行面试和评估。
这一步骤可以包括举办面试会议、参观企业、进行笔试或模拟任务等形式。
在面试和评估过程中，企业需要综合考虑候选人的学历、工作经验、技能和个人素质等因素，并与岗位要求进行对比，以选择最适合的候选人。
五、背景调查和参考验证在决定录用某位候选人之前，企业需要进行背景调查和参考验证，以确保候选人的背景信息真实有效。
这可以通过联系之前的雇主、同事或其他可靠来源来实现。
在进行背景调查时，企业需要遵守各国的法律法规，并保证信息的保密性和合法性。
六、录用和合同签订经过以上步骤后，企业可以确定录用某位候选人，并与其进行合同签订。
合同需要明确规定工作职责、薪酬福利、工作地点、工作时间等相关事项，并符合各国的劳动法规定。
跨国公司人事招聘管理制度
第一章总则第一条为规范跨国公司人事招聘工作，确保招聘流程的公正、公平、高效，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有跨国业务范围内的人事招聘工作。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公正、公平、公开原则；2. 竞争、择优原则；3. 诚实守信原则；4. 高效、节俭原则。
第二章招聘计划第四条招聘计划由人力资源部门根据公司业务发展需求，结合各部门用人需求制定。
第五条招聘计划应包括以下内容：1. 招聘岗位；2. 招聘人数；3. 招聘条件；4. 招聘时间；5. 招聘预算。
第六条招聘计划需经总经理批准后方可执行。
第三章招聘流程第七条招聘流程分为以下阶段：1. 招聘信息发布；2. 简历筛选；3. 面试；4. 背景调查；5. 录用通知。
第八条招聘信息发布：1. 通过公司内部招聘渠道、外部招聘渠道、社交媒体等发布招聘信息；2. 招聘信息应包含岗位要求、岗位职责、薪资待遇、工作地点等相关内容。
第九条简历筛选：1. 人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的人员；2. 筛选过程中，应确保招聘信息的真实性，避免虚假招聘。
第十条面试：1. 人力资源部门根据简历筛选结果，组织面试；2. 面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质；3. 面试过程中，面试官应遵循公正、公平原则，确保面试过程规范、严谨。
第十一条背景调查：1. 人力资源部门对复试合格者进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、个人品质等情况；2. 背景调查过程中，应确保信息的真实性和准确性。
第十二条录用通知：1. 人力资源部门根据背景调查结果，确定最终录用人员；2. 向录用人员发送录用通知，并签订劳动合同。
第四章管理与监督第十三条人力资源部门负责本制度的制定、实施和监督。
第十四条各部门应积极配合人力资源部门开展招聘工作，确保招聘流程的顺利进行。
第十五条任何单位和个人不得干预、操纵招聘工作，违反者将依法追究责任。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化进程的不断推进，跨国公司在全球范围内开展业务的规模和深度不断扩大。
随之而来的问题就是如何在全球范围内招揽和留住优秀的人才。
在这种背景下，跨国公司的招聘理念和招聘策略也开始受到更多的关注和研究。
本文将从跨国公司招聘理念的重要性、跨国公司招聘策略的特点以及跨国公司招聘理念和策略的研究现状等方面进行详细的探讨。
一、跨国公司招聘理念的重要性跨国公司招聘理念的重要性不言而喻。
优秀的人才是企业发展的基础。
只有吸引和留住优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
跨国公司的业务涉及到不同的国家和地区，需要多元化的人才团队来适应不同的文化和市场环境。
跨国公司招聘理念的重要性不言而喻。
二、跨国公司招聘策略的特点1. 全球化视角：跨国公司的招聘策略必须具备全球化的视野，既要充分考虑到各地的文化差异，又要着眼于全球范围内的人才资源，寻找最适合公司发展需求的人才。
2. 多元化渠道：跨国公司的招聘渠道必须是多元化的，既有传统的招聘网站和招聘会，又要充分利用社交媒体和专业人才推荐平台等新兴的招聘渠道。
3. 人才选拔标准：跨国公司的招聘策略在人才选拔标准上必须是全面的、科学的和公正的，不能被局限于某一地区或某一特定标准，而应该根据公司实际需求和人才的综合素质来确定。
目前，关于跨国公司招聘理念和策略的研究在国内外都得到了广泛的关注和研究。
国外的研究主要集中在发达国家和跨国公司总部，涉及到全球化招聘、文化差异管理、人才流动与培养等方面。
国内的研究主要关注于跨国公司在中国的招聘情况，涉及到人才引进、融入和留用等方面。
针对跨国公司招聘理念和招聘策略的研究，应该进一步深入到以下几个方面：1. 跨国公司招聘理念的核心：即企业在跨国招聘过程中秉持的核心价值观和人才理念。
2. 跨国公司招聘策略的创新：即企业在全球范围内探索的新的招聘模式和方法。
3. 跨国公司招聘效果的评估：即企业在招聘过程中采取的措施是否取得了预期的效果，是否对企业的长远发展有积极的促进作用。
招聘和管理跨国公司的人才
招聘和管理跨国公司的人才随着经济全球化的加速和信息技术的迅猛发展，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这样的背景下，如何招聘和管理跨国公司的人才，成为了这些企业面临的一个重要任务。
本文将从三个方面探讨这个问题。
一、招聘跨国公司的人才1.了解目标市场在招聘跨国公司的人才时，首先需要了解招聘的目标市场。
不同的国家和地区有不同的文化背景、法律法规和行业规范等，对人才的素质和背景要求也有所不同。
因此，需要制定不同的招聘策略和标准，以适应当地市场的需求。
2.多元化招聘渠道在寻找跨国公司的人才时，招聘渠道的多元化至关重要。
常用的招聘渠道包括求职网站、社交媒体、招聘会、猎头服务等。
此外，定期参加行业活动和学术会议，互动交流也是招聘跨国公司人才的重要渠道。
3.高效的信息筛选和面试招聘跨国公司人才时，要高效地进行信息筛选和面试。
信息筛选可以通过自主开发或购买招聘系统、求职网站或社交媒体等方式，将关注点集中在具备相关背景和经验的求职者身上。
面试可以通过线上或线下的方式完成，可以借助视频会议等技术工具，提高面试效率和准确性。
二、培养跨国公司的人才1.人才培训体系建设跨国公司的人才培养需要有一套科学的体系和标准。
此外，要分类别进行人才培养，根据人才的实际需求和公司的发展方向，设计适合人才发展的培训计划。
也需要制定评估体系，及时了解人才培养的效果并进行调整。
2.激励机制的建立良好的激励机制也是跨国公司吸引和留住人才的重要条件之一。
除了经济激励以外，其他形式的激励也同样重要，如工作环境、文化氛围、晋升机会等。
只有建立完善的激励机制，才能够吸收到更优秀的人才，并鼓励他们持续发挥自己的创造力和才华。
3.全球化的晋升路径跨国公司需要建立全球化的晋升路径，为优秀的员工提供事业发展和晋升的机会。
这样可以留住进取心强的员工，增加他们的归属感和忠诚度。
此外，还要在全球内部进行经验共享和知识传递，让全球范围内的员工互相学习和促进共同发展。
三、员工管理和团队建设1.文化融合跨国公司需要积极推进文化融合，尽可能地消除文化障碍和语言障碍。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究引言:随着全球经济的快速发展和国际经济一体化的推进，跨国公司越来越多地涉足全球市场。
对于跨国公司来说，人力资源是其核心竞争力之一，招聘理念和招聘策略对于跨国公司在国际市场上的竞争力至关重要。
本文旨在探讨跨国公司的招聘理念和招聘策略，为企业在全球范围内招聘和选拔人才提供参考。
一、跨国公司招聘的定义跨国公司是指在多个国家设有子公司、分支机构或办事处的企业。
招聘作为人力资源管理的重要环节，在跨国公司中更具挑战性。
因为跨国公司的业务范围涉及多个国家和地区，面临不同的文化、语言、法律和劳动力市场的差异，而且要吸引和留住符合企业发展需求的人才，需要实施有效的招聘理念和策略。
二、跨国公司招聘的理念1. 全球化视野跨国公司招聘必须以全球化视野为基础，将目光放在全球范围内，不局限于某一个国家或地区。
全球化视野意味着跨国公司要借助全球化的人力资源网络，积极寻找和吸引合适的人才。
通过寻找符合企业发展需求的人才，跨国公司可以实现全球人才的共享和流动，提高企业的竞争力。
2. 人才战略跨国公司招聘要有明确的人才战略，即针对企业发展目标和战略，制定相应的人才招聘计划。
人才战略要从长远角度出发，预测未来的人才需求，并制定相应的招聘策略。
跨国公司要关注全球人才的发展趋势，了解各个国家和地区的人才市场，选择合适的招聘渠道和方式，吸引符合企业战略需求的人才。
3. 多元化选拔跨国公司招聘要充分考虑多元化选拔，即尊重和包容不同的文化、背景和特点的人才。
在跨国公司中，拥有各种背景和经验的人才可以为企业带来创新和竞争优势。
招聘过程中要注重多元化的选拔方式，如面试、能力测试、工作样本评估等，以确保选择最适合企业的人才。
4. 整合资源跨国公司的招聘要整合各种资源，以获得最佳的招聘效果。
资源的整合包括内部资源和外部资源。
内部资源指的是企业内部的人力资源和专业知识，外部资源指的是外部的招聘渠道和合作伙伴。
跨国公司要充分利用这些资源，通过内部员工推荐、校园招聘、社交媒体推广等方式吸引和筛选人才。
跨国公司的人才引进与培养
跨国公司的人才引进与培养在全球化的浪潮下，越来越多的跨国公司开始关注人才的引进与培养。
跨国公司面临着不同国家、不同文化背景的员工，如何找到并培养适应全球化需求的人才成为了一项重要的挑战。
本文将从不同角度探讨跨国公司的人才引进与培养。
一、招聘与选拔跨国公司的人才引进通常是通过招聘与选拔来实现的。
招聘渠道包括校园招聘、社交媒体招聘等。
校园招聘是其中最常用的方式之一，通过与高校建立合作关系，跨国公司可以吸纳到新鲜的人才。
社交媒体招聘则通过在线平台发布职位信息，吸引有才华的人才。
不同的招聘方式适用于不同的岗位，企业需要根据具体需求进行选用。
选拔过程中，跨国公司通常会采用多元化的方法，包括面试、笔试、实操等环节。
这些环节旨在全面了解应聘者的能力和素质，找到最适合岗位的人才。
同时，跨国公司还注重跨文化背景的考察，以确保应聘者适应并适应公司的多元文化环境。
二、培训与发展一旦人才被引进，跨国公司需要为他们提供培训和发展机会。
培训的目的是帮助员工适应公司的文化和价值观，提高他们在全球化环境下的工作能力。
培训内容包括专业知识、沟通技巧、跨文化交流等。
培训可以通过内部培训、外部培训、海外交流等方式进行。
通过培训，员工可以不断提升自己的能力，从而更好地为公司发展作出贡献。
除了培训，跨国公司还需要为员工提供发展机会。
在一个开放和包容的环境中，员工可以积极探索自己的潜力和发展空间。
跨国公司通常设有职业发展规划，为员工提供晋升和转岗的机会。
此外，公司内部也可以设立一些跨国团队的项目，帮助员工更好地了解不同国家和文化，提升自己的全球视野。
三、激励与留住人才的引进与培养不仅仅是一个阶段性的任务，而是一个持续的过程。
因此，跨国公司需要通过适当的激励措施来留住优秀的人才。
激励可以通过薪酬、福利和晋升等形式进行。
在薪酬方面，公司可以根据员工的表现和贡献提供相对较高的薪资水平。
福利方面，公司可以提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、培训津贴等。
外企招聘步骤-管理资料
外企招聘步骤-管理资料
西方跨国企业招聘高级管理人员的工作，基本上是按下面三个程序进行，。
先初步面试。
初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，透过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。
面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。
具体操作是：1、就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低(1分)到高(10 分)打分，
管理资料
《外企招聘步骤》(https://www.)。
2、就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等作具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。
接着进行标准化心理测试。
由公司外聘的心理学者主持进行。
透过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。
第三步进行“仿真测验”。
这是决定应聘人员是否入选的关键。
其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。
整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者作出综合评价，提出录用意见。
“仿真测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化的推进，跨国公司在全球范围内进行招聘变得越来越重要。
在这篇文章中，我们将研究跨国公司的招聘理念和招聘策略。
跨国公司的招聘理念需要与其企业文化和价值观相一致。
跨国公司通常拥有一个统一的企业文化，这是为了确保跨国公司在不同国家和地区的一致性和合作性。
招聘理念应该与这种统一的企业文化相一致，以吸引和选择与其价值观和文化相匹配的候选人。
跨国公司的招聘策略需要根据不同国家和地区的特点和需求进行调整。
不同的国家和地区拥有不同的人才市场和就业环境，跨国公司需要根据这些特点来制定招聘策略。
在一些发达国家，招聘策略可能更加注重技能和经验，而在一些发展中国家，可能更加注重培训和发展潜力。
跨国公司还需要考虑语言和文化差异对招聘的影响。
语言和文化差异可能会影响候选人的沟通能力和适应能力，在招聘过程中需要进行评估和考虑。
跨国公司可以根据不同国家和地区的需要，划定对语言和文化的要求，以选择适合的候选人。
跨国公司还可以运用互联网和数字化技术来进行招聘。
互联网和数字化技术提供了更广泛的渠道和更高效的工具，使跨国公司能够更快地找到合适的候选人。
通过在招聘网站上发布招聘信息，跨国公司可以吸引到更多来自世界各地的候选人。
跨国公司还可以利用社交媒体和在线面试等技术工具来简化招聘流程，并提高招聘效率。
跨国公司的招聘策略还需要与其人力资源战略相一致。
跨国公司通常拥有明确的人力资源战略，这是为了确保人力资源的有效管理和发展。
招聘策略应该与这种人力资源战略相一致，以确保招聘的目标和要求与公司的长期发展相匹配。
跨国公司的招聘理念和招聘策略需要与其企业文化和价值观相一致，并根据不同国家和地区的特点进行调整。
语言和文化差异、互联网和数字化技术以及与人力资源战略的一致性都是跨国公司招聘策略中需要考虑的重要因素。
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跨国公司招聘流程浅谈跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。
务实的作风往往是跨国公司成功的基石。
在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。
招聘人员首先需要做什么作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。
这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。
那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。
一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。
简历筛选依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。
规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。
无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。
首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度，专业背景，相关工作经验，相关技能，包括语言技能，以及简历的排版书写，有没有拼写或语法错误等等。
只有在申请数量非常有限时，简历的筛选才会适度放宽条件。
招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关，对岗位职责的了解，对岗位所需人才的要求，以及对岗位的部门职能，对岗位的上司，下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。
成功的招聘，前期的准备工作是不可或缺的。
准备越充分，命中率越高。
求职者要想通过这第一道门槛，请针对性地准备你的简历，而不是广泛撒网。
电话预约或电话面试筛选出来的简历会有两种处理方法，一是直接通知面试时间地点；二是先电话面试作进一步筛选，获得通过者再约见。
从求职者接到第一通电话或邮件时，其反应和回复就已经在观察之中了。
电话面试是为了进一步缩小筛选范围，通过简短的对话了解求职者的动机和语言能力。
外语是跨国企业的工作语言之一，可以想见其重要性。
过了语言关的求职者，就算拿到了半张门票。
如果求职者在接电话当时不方便对话，可以预约其他工作时间，通常跨国公司会配合求职者的方便。
当然，如果是异地求职者，预约的电话面试就是第一次正式面试了，电话时间常常会控制在半小时到一个小时之间。
约定面试时间，有时是弹性的，可以商量，有时是固定的，不能赴约也就算放弃面试机会了。
这要视情形而定，尤其是小组面试，通常时间较为固定，不便协商。
面试官在约定面试时间的时候也有很多因素要同时考虑，是否是急需的空缺，面试各方的方便性，场地等等，所以需要相互理解。
有经验的求职者会在电话中进一步了解下一轮面试官是谁，是单独面试还是小组面试等等，以作相应的准备。
不打没有准备的仗，胜算的把握当然更高。
求职者也需要知己知彼，才更容易把握住机会。
注意，对于普通的职位，异地求职者的机会比较小，如果拿定主义在哪个城市发展，不妨亲临现场。
面试前准备任何企业都不希望聘用马大哈，跨国公司更注重细节，一个庞大的组合机构之所以能运作良好，对细节的重视是必不可少的。
面试通知内容求职者一定要记清楚，事前的准备功课做得越充分越有信心。
记错时间地点的求职者常常只好听天由命了。
迟到的求职者也是会被扣分的。
如果从简历书写的粗枝大叶开始扣分，迟到，着装不适宜，一路扣下去，可能还开始正式面谈，相对其他求职者你已经提前落后比分了。
至于其他的准备，关于自己简要的背景介绍，工作经历的回顾是必要的，但也不能准备过度，以至于在面谈时像背颂简历，会让人觉得乏味，可能质疑你的表达能力，会影响对你的评价。
当然，求职者能预见可能被提问的问题，适当作一些准备是可行的。
例如，对前一份工作或公司的客观评价，对所应聘的职位的充分了解都是有助于求职的。
第一轮面试招聘的重头戏当然在面试，包括面谈和测试。
面谈之前，面试官需要熟悉求职者简历，拟定面试提纲，包括问题清单，以免遗漏重要信息。
成熟的公司会有规范的面试流程，从欢迎，寒暄，到面谈，到求职者提问，测试，以至送行，求职者都会受到很好的礼遇，初次应聘跨国公司的求职者往往会被这种礼遇打动。
其实面试官和求职者是平等的，以礼相待是成功面谈的基础。
求职者的大方得体也会给面试官留下良好的第一映像。
虽然我们力求评判的客观，良好的第一映像总是免不了产生光环效应，或多或少会对求职者的综合评分产生一些正面影响。
如果之前的一系列联络与接触都是同一位面试官，那么对求职者的整体反应会比较完整，面谈在主观评分方面可能占到70-80%.如果该公司的面试是流水作业，与求职者联络和面试是不同的人，面谈的一两个小时可能就会占到主观评分的90%以上。
面谈中，面试官会首先活跃气氛，让求职者在轻松愉快的气氛中开始，消除紧张情绪。
在接下来的互动中，专业的面试官不会再问一些求职者可以随随便便在求职手册上就能直接找到答案的问题，通常至少都要经过一些变形。
如果是一个有准备或者足够聪明的求职者，同样可以提前预演，以求最好的表现，或者弥补自己的不善言辞。
例如，通常的企业会问你最大的成就是什么，在跨国公司开始流行的行为面试中，你可能会被提问的是，近半年来令你感到最为骄傲的成绩是什么，最大的挑战是什么，有哪些人牵涉在这项工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎样完成的，结果怎样，得到什么样的评价等等。
有时间，地点，人物，评价，从中获得的认识等等，可能还会就你的回答进一步追问。
也就是说面试官力求从你的实际工作生活中的具体行为去了解你，了解求职者与岗位相关的优势劣势，与岗位的匹配程度，求职者的潜力等等。
如果是编造，在一系列的问题下可能会露馅。
求职者同样希望在有限的时间尽可能展示自己的优势，博得面试官的首肯，获得参加下一轮面试的资格，所以可以避重就轻，力求突出自己的能力和认识，不要胡编乱造，意图蒙混过关。
在这一轮淘汰赛中，总是有更多的求职者被面试官礼貌地送走，数日后以一封婉转的辞谢信寄给求职者为结束。
因为通常面试官不会当场给求职者结果，哪怕这个求职者明显不符合招聘条件，跨国公司通常会给求职者留面子，也给自己留有余地。
所以有时候不要被面试官的彬彬有礼和微笑所迷惑。
有些求职者在与面试官谈完后，感觉良好，以为胜券在握，结果却大相径庭。
匹配岗位的测试有时安排在面谈之前，有时是之后，如果面谈效果太差，有时测试就可以省去了。
测试的结果在不同的岗位占有不同的权重。
有些岗位甚至是决定性的，测试不合格就不能通过。
第二轮面试或最终面试一个公司对招聘是否重视，招聘作业是否专业，多轮面试的衔接可窥一斑。
通常人力资源部的第一轮面试官要与后继的面试官衔接，哪一类问题提过了，有了多深的了解，后继面试还需要进一步挖掘哪些问题都值得商榷，但切忌不要给后继面试官太多评价信息，以免干扰其评价。
由此，最终形成的评价如果比较一致，则可以得出结论，如果不一致，需要更多的探讨和证据支撑，以形成相对公正的评价。
很多公司忽略这一点，由此也会因为评价失衡而用错人或错失人才，包括跨国公司同样会有类似问题产生，同样需要不断追求流程的完善。
在跨国公司除了人力资源的招聘人员具备专业的招聘知识技能外，用人部门的面试官也必须参加面试技巧培训。
面试不仅仅是和求职者聊聊天，是要以适当的问题来发掘和了解求职者的知识，技能，态度，潜力等等。
在有限的面试时间内要尽可能地去深入了解求职者，同时要让公司和职位的闪光点吸引锁定的求职者；即使对于当下不合适的人才，同样需要给他们留下良好的公司形象。
面试的时候，面试官代表的是公司，公司的利益是面试的天平。
求职者在参加面试之前可以做一些准备，比如了解下一轮面试官是谁，如果是专业方面的面试，提前准备一些资料，包括书面证据和口头阐述的准备，有些成绩仅仅凭口述不如提供一些书面的资料更具说服力。
评价一对一的面试有它的现实性，招聘成本是我们不得不考虑的问题，所以很多跨国公司也只能作到一对一面试，而不是小组面试，在面试的评价上就提出了更高的要求。
首先是做好记录，从预约到面谈到求职者提问等等细节的记录；其次要及时评价，每天的工作都堆积如山，几件事情之后，面谈的情形很容易遗忘，所以每次面谈后留出时间段作及时评价是必要的。
靠努力回忆作评价很容易受近因效应影响，使评价有失公允。
面试的各项指标之间力求独立客观，避免相互干扰。
如果能采取面试小组的方法，可以更好地避免个人偏好，更加客观，同时可以更好地避免招聘走后门。
人力资源的面试人员与用人部门的意见协调之后，应及时达成聘用意见的一致。
不负责任的评价浪费的不仅仅是个人的时间，而是公司的资源，而且对求职者不公平，会进一步影响公司的声誉。
所以招聘的环节要一环比一环慎重。
做足了一切功夫的求职者的命运就在评价这一关被决定了。
开出聘请信做招聘的人都曾遇到这样的尴尬，当你正为找到合适的人才而兴奋不已，确在开出聘请信后，遭到对方拒绝，因为对方已另谋高就，不得不说是莫大的遗憾。
人才的流失，前期精力的投入，都让人扼腕叹息。
如何避免呢，加快招聘进程，这是最简单而有效的方法。
跨国公司的招聘周期太长，以至不能及时把握住人才已经屡见不鲜了。
如果以高效的工作流程将时机把握住了，开出什么样的价码才能把人才真正带入企业呢？众所周知，跨国公司都有固定的薪酬结构，在一定的空间内，如何以合适的价码吸引人才，这其中要考虑诸多因素，公司的薪酬范围，求职者的学历工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他类似岗位的薪酬等等，经过综合平衡，才能慎重地开出这封聘请信。
这时候被求职者拒绝也是招聘人员的最大挑战之一。
如果最终经过新一轮的协商或多次协商后能达成协议，仍然不失为一个成功个案。
反之，就是一个新的学习案例了。
风险总是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人过程中还有很多的变数，所以才不断地有人才的流动。
招聘的乐趣也就在如何降低风险，创造企业与人才的双赢。
你准备好了吗？。