组织学习理论研究述评_王伟

第38卷　第1期郑州大学学报(哲学社会科学版)　2005年1月　　V ol.38　N o.1　JOURNAL OF ZHENGZHOU UNIVERSITY Jan.2005　收稿日期:2004-04-10作者简介:王　伟(1965—),男,河南郑州人,西安交通大学管理学院博士研究生,郑州大学商学院副教授。

组织学习理论研究述评王　伟(西安交通大学管理学院,陕西西安710049)摘　要:随着商业环境的变化,组织学习能力已成为企业在市场竞争中的一种核心能力。

组织学习研究很久以前就吸引了管理学、经济学、心理学、社会学和其它社会科学相关学者的关注,但至今仍然没有形成一个成熟的理论框架。

因此,从不同视角对组织学习的定义、组织学习的模式进行考察就显得很有必要,它有利于我们认清目前研究的不足和今后研究的重点。

关键词:组织学习;个人学习;学习型组织;组织学习的模式中图分类号:F 014.9 文献标识码:A 文章编号:1001-8204(2005)01-0068-04 一、引言组织学习与知识创新这个领域是由许多学科的思想成果共同构建起来的,因为学者们常常来自不同的领域和背景,从别的学科中借入了许多思想。

对组织学习影响最广泛、贡献最直接的是管理学,这一点毫不足怪,因为对组织的竞争优势来源于“比其竞争对手学习得更快的能力”已达成共识。

帕沃夫斯基指出,组织与其所处环境的关系在理论上是建立在变化基础上的,组织学习应成为一种常态。

管理学家的研究框架是从五个方向展开的:即组织决策与应变、系统论、认知与知识构建、组织文化和行动学习[1]。

他们选择四个维度研究以上问题:即学习的系统层面,学习模式、学习类型以及组织学习的阶段。

社会学的贡献与管理学的贡献等量齐观。

盖拉尔迪和尼克利尼从社会学的五个传统对组织学习的影响进行了深入的研究,他们探讨了工具理性传统怎样将组织学习概念化为问题驱动的搜索过程,如同激活了一个交易网络,从而构成一个学习生态。

对于心理学、经济学、政治学和人类学来说,虽然组织学习与它们均有关系,可是却没有受到主流学科的重视。

对于组织学习,心理学研究的焦点是个体,历史学研究的焦点是民族、国家和伟人,这就使得组织及其内部运作难以显现,也不能成为这两门学科感兴趣的分析单元。

人类学在传统上聚焦于文化,这一点实质上就把组织排除在了研究对象之外,该学科对连续性的热衷也降低了其对创造与变革的关注。

经济学家们致力于认识世界,而忽视如何改造世界,对微观组织的研究一直游离于主流之外。

但经济学的一些分支学科没有忽视组织学习,例如,研究创新的经济学家以及致力于发展公司理论的同行们,已经将模糊知识视为竞争优势的来源之一,因为它很难模仿。

长期以来研究国际关系的政治学家一直对一个体系中产生的思想怎样被别的体系学习这一点感兴趣。

新经济形态的出现,商业环境发生了急剧变化。

未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快更好(圣吉,1990)。

彼得・圣吉提出未来适应变化的组织应该是学习型组织,这种所谓“学习型组织”是指既有能力进行被动的适应性学习,也有能力进行主动的创造性学习,并以此作为竞争优势的不竭源泉的组织。

今天,虽然组织学习的实施过程仍不十分清楚,但其远景已清晰可见:一是着眼于如何分享、使用和储存现有知识,二是着眼于如何创造新知识。

二、组织学习的定义(一)个人学习一般来说,所谓个人学习就是个人获取知识及技能的过程。

这里的知识及技能包括两方面的含义:一是技术和操作性的技能,指实施某种行为的能力;二是理解能力,指对各种经历在概念上的理解进行描述的能力[2]。

简单地说,前者是一种行为能力,后者则是一种思维能力。

很多理论家在这两者之间找出了一些联系,如阿基里斯和舍恩认为,只有当新的知识转变为可以复制的不同行为时才会发生学习过程。

吉特认为,学习的关键在于调整活动与吸收活动两者之间的相互作用关系。

调整活动指根据日常生活的经历去调整我们的思维模式,而吸收活动指将我们的经历融入思维模式中去。

又如科尔布所说:“学习指的是经过经历上的变化去产生知识的过程。

”学习过程的两个部分都是重要的:人们学到了什么(指操作技能)以及人怎样理解和运用客观存在的知识(指理解能力)。

因此,个人学习包括两个层次,即应用层次上的学习和概念层次上的学习。

(二)组织学习有关组织学习的许多理论都是建立在个人学习理论的基础之上的,尽管组织学习与个人学习具有许多相似性,但如果不能将个人与组织的区别表述清楚,就无法把握组织学习的特性,要建立完善的组织学习的模型也就十分困难。

关键是,尽管组织是由其成员组成,但组织并不是其成员的简单加总,如果不能认识组织的复杂性,把组织学习简单地视为个人学习的延伸,我们将很难成功地进行组织学习。

组织学习这个概念最早是由阿吉里斯和舍恩于20世纪70年代提出来的。

今天组织学习已经成为全球化变革过程这一大背景下的中心课题。

在心理学领域中,对组织学习的性质、过程、条件和障碍等方面的研究要远比个人领域要少。

在汗牛充栋的管理学文献中,关于组织学习的定义首先涉及一个极为重要的假设,即从本质上来看,组织学习往往被作为个人学习的一种隐喻,它借用的是一些关于个人学习的心理学观点,这些研究成果同样适用于组织这种有目标指向的社会结构。

换句话说,组织学习与个人生物有机体一样,也是一个通过获取和应用知识而获得组织行为的持续改进的过程。

专家学者由于自身的专业视角不同,因而对组织学习本质的认识有不同的表述。

目前国内外学术界对组织学习概念的理解存在着一定的一致性,也存在着较大的差异性。

对诸多定义做进一步的分析,我们不难发现,有关组织学习的这些论述,事实上从不同侧面、不同层次、或多或少、或深或浅地触及到了组织学习多方面的本质属性。

其中较为集中的是以下这些观点:(1)组织学习是一种活动。

所谓活动一般是指为达到某种目的而采取的行动,它是一种由主体积极主动参与的运动形式。

巴纳德把组织学习看成是两个或两个以上个人的有意识协调的活动或力量系统。

大卫・加尔文也把组织学习看作是一种活动,并认为该项活动包括系统地解决问题、试误,从自己的过去与经验中学习,向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五项内容。

(2)组织学习是一种过程。

过程是指事情进行或事物发展所经过的程序。

这种定义方式强调组织学习是一个较为长期的发展历程,它有一系列有效的活动程序,它不是一蹴而就的。

过程学派的主要观点有:其一,组织学习是一种在由组织制度形成的社会关系中进行学习的社会过程,它是一个包含学习和组织两个概念的隐喻,它俨然是一个能够学习、处理信息,反思经历,拥有大量知识、技能和专长的主体;其二,组织学习是关于有效地处理、解释、反应组织内部的各种信息,进而改进组织行为的过程;其三,在处理信息的过程中,如果一个组织的潜在行为发生了变化,我们就说这个组织是在学习。

(3)组织学习是一种系统。

很多专家和管理者发现,组织学习往往要受到组织的结构、流程、文化和技术等子系统的制约,换言之,要更好地推动组织学习的进行,必须从上述各个方面全面变革组织,从而为组织创造一个有利于学习的内部环境。

巴纳德是把组织学习看作一个系统的早期倡导者。

(4)组织学习是一种能力。

能力一般指顺利完成某项活动的主观条件。

哈耶克把组织学习看作是经济组织面对变化的环境,协调使用各种由特定行为主体拥有的环境知识的能力。

一些知识创新学的学者认为组织学习是企业对竞争优势的保持和对企业创新能力的促进。

他们把组织学习看作是企业促进知识创新或知识之获得并使之传播于全组织,体现在产品、服务和体系中的能力。

(5)组织学习是一种结果。

结果是事物发展所达到的最后状态。

一些经济学家认为组织学习是一种行为上的改进,这种改进可以产生抽象或具体的积极结果。

组织学习使得企业面对变化的经济和商业环境能够改善和发展新的技术、结构和经营实践,它能推动无形资产的创造,而无形资产正是持久竞争优势的基础。

这类定义强调,今天的组织不是为了学习而学习,不是为了标新立异而学习,组织学习的最终目的是要求组织的整体行为能够得到明显的改进[3]。

总之,上述的每一种观点都是从某一个侧面反映组织学习的本质,它们有助于我们从不同的视角去全面认识组织学习。

由此我们可以得出关于组织学习的若干重要结论:(1)关于组织学习的内容。

组织学习是围绕信息和知识的获取而展开的。

阿吉里斯和舍恩、大卫・加尔文、米歇尔・D・迈克马斯特、盖拉尔迪等,几乎每个定义都不同程度地强调了知识和信息在组织学习中的重要性。

(2)关于组织学习的主体。

组织学习的主体指的是由谁来进行组织学习。

从以上的各种定义可以看出,组织学习的主体主要不仅指个人,更是指组织中的团队和整个组织。

其中,巴纳德特别强调“两个或两个以上”,也就是说,在这其中,可以是两人,也可以是几个人,还可以是很多人,由此推展到组织学习不同层面的主体——包括个人、团体和组织。

(3)关于组织学习的目标。

经济学、管理学和知识创新学等定义不同程度地论述了组织学习是以形成核心竞争力为目标的,所以组织学习的目标就是要形成组织的核心竞争力,改进组织的行为绩效,以应对不断变化的外部世界。

综上所述,我们可以尝试对组织学习做以下定义:组织学习指的是组织为了形成其核心竞争力,围绕信息和知识的获取而开展的包括个人、团体和全组织的持续创新过程。

3.个人学习与组织学习的关系首先,个人学习是组织学习的基础,要提升组织学习力,首先必须提升组织中每一个成员的学习力。

著名学者西蒙是持这种观点的代表人物,在他看来,组织中的一切学习均发生于个人的头脑中。

组织学习研究的先驱马奇等人基于这样的观点构建了组织学习的一个基本模型。

阿吉里斯和舍恩等学者则深入探讨了个体学习与组织学习的关系,指出,组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。

由此看来,一个组织要想有效的学习,首先必须提高每个员工的学习力。

其次,组织学习的成效并非组织中个人学习成效的加总,它可以远远超越个人学习的效果,但也可能大大低于后者。

因为个人学习的过程仅仅发生在个人神经系统之内,即使组织中的每个人在个体层面上都能够有效学习,但并不意味着整个组织可以进行有效的学习。

正如社会学家所揭示的,由于组织学习是发生在由组织制度形成的社会关系中,换句话说,组织学习的基本过程在组织特定结构与关系中采取行动的个人之间,因此组织学习的过程要远比个人的学习过程更为复杂。

再次,组织不只是被动地接受个人学习的影响,相反,它可以主动地影响其成员的学习。

每一个组织都存在着区别于其他组织的相对稳定的特性,有些学者把组织的这些特性称之为“组织常规”,它们一般包括组织的价值观、规程、惯例、制度、战略以及组织所赖以建立和运作的技术等。

“组织常规”存在于组织的知识库中,发挥着类似生物有机体的基因的作用。