Ft公司企业薪酬现状分析及对策研究
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
某公司薪酬体系现状分析及对策研究论文
某公司薪酬体系现状分析及对策研究论文某公司薪酬体系现状分析及对策研究摘要：本论文将对某公司薪酬体系的现状进行分析，并提出一些改进的对策。
本研究首先对公司薪酬体系进行了概述，然后分析了其现状。
根据现状分析结果，提出了一些改进的对策，包括调整薪酬结构、完善绩效评估体系、建立激励机制等。
最后，通过对公司员工进行问卷调查和深入访谈，验证了对策的可行性。
关键词：薪酬体系；现状分析；对策研究；激励机制1. 引言薪酬体系是一个公司最基本的人力资源管理工具，对公司的发展和员工的激励起着重要作用。
然而，某公司的薪酬体系在实施过程中存在一些问题，影响到了员工的积极性和工作效率。
因此，本研究旨在通过对某公司薪酬体系的现状进行分析，并提出一些改进的对策，以帮助公司更有效地管理薪酬。
2. 某公司薪酬体系概述某公司的薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成部分。
基本工资根据员工的岗位和工作年限等因素确定，绩效奖金根据员工的工作表现评定，福利和补贴则是为员工提供一些额外的福利和补助。
3. 薪酬体系现状分析通过对某公司薪酬体系的现状进行分析，可以发现存在以下几个问题：3.1 薪酬结构不合理某公司的薪酬结构相对较为单一，主要依靠基本工资，并缺乏激励性的绩效奖金和其他福利。
这导致员工对工作的激情不高，积极性不足。
3.2 绩效评估体系不完善某公司的绩效评估体系比较简单，主要以考核指标完成情况为依据。
这种方式容易出现主观评价和不公平现象，不能全面反映员工的工作表现。
3.3 缺乏激励机制由于薪酬体系的不完善，某公司缺乏有效的激励机制。
员工的工作成果不能得到适当的认可和回报，导致工作动力不足。
4. 改进的对策研究针对上述问题，我们提出了以下改进的对策：4.1 调整薪酬结构对决定员工绩效的因素进行分析，将薪酬体系更多地与绩效挂钩，增加绩效奖金和其他激励措施，为员工提供更多的工资激励和福利。
4.2 完善绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，将考核指标与具体行为和成果相结合，使评估更公正客观。
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告第一篇：企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告【摘要】：在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。
通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。
薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。
【关键词】：人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系薪酬是指员工向其所在单位所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
一、企业目前薪酬管理的现状调查：（一）、不同背景公司员工对薪酬的满意度：从调查的总体情况看，我国大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。
企业薪酬管理面临的现实困境及其优化策略探讨
企业薪酬管理面临的现实困境及其优化策略探讨1. 内容综述在当前经济全球化的大背景下，企业的薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，愈发受到企业决策者与管理者的关注。
随着市场环境与企业运营模式的变化，企业薪酬管理面临着一系列现实困境。
对企业薪酬管理的现状进行分析与探讨，进而提出针对性的优化策略，显得尤为重要。
在当今企业中，薪酬管理既是吸引和留住人才的重要手段，也是企业稳定发展的重要保障。
不少企业在薪酬管理方面面临着诸多现实困境，企业薪酬体系设计缺乏科学性和合理性，往往难以激发员工的工作积极性与创造力。
企业在薪酬分配上存在不公平现象，导致员工士气低落、人才流失率上升。
薪酬管理理念相对滞后，难以适应现代企业管理的需求。
这些问题的存在不仅影响了企业的运营效率，也阻碍了企业的长远发展。
针对这些现实困境，企业需要从多个方面出发，寻求薪酬管理的优化策略。
企业需要重新审视并优化薪酬管理理念，确立以人为本的管理理念，强调薪酬管理与员工发展的紧密结合。
企业应该根据市场环境和行业发展态势，制定合理且具竞争力的薪酬标准，吸引并留住优秀人才。
企业应建立一套科学、公正、透明的薪酬管理体系，确保薪酬分配的公平性和合理性。
企业还应加强薪酬管理的沟通反馈机制建设，及时了解员工的意见和建议，对薪酬管理进行持续改进。
企业薪酬管理面临的现实困境主要包括体系设计不合理、分配不公平以及管理理念滞后等问题。
为了应对这些困境，企业需要更新管理理念、制定合理薪酬标准、优化薪酬管理体系并加强沟通反馈机制建设等优化策略。
通过这一系列优化策略的实施，不仅可以激发员工的工作积极性与创造力，还能提升企业的竞争力与运营效率，从而实现企业的可持续发展。
1.1 研究背景在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的今天，企业薪酬管理作为吸引、保留和激励优秀人才的关键手段，其有效性对于企业的稳定发展和市场竞争力具有不可估量的影响。
随着经济环境的不断变化和企业竞争的加剧，企业薪酬管理面临着诸多现实困境。
企业薪酬管理的现状与研究
企业薪酬管理的现状与研究薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分。
它不仅与员工的薪资待遇直接相关，也与员工的工作动力和企业的发展密切相关。
在当今激烈的市场竞争中，企业薪酬管理的现状与研究变得尤为重要。
一、现状分析1.1 薪酬管理的目的和原则薪酬管理的目的是通过合理的薪酬体系激励员工，提高他们的工作动力和工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的原则包括公平、合理、激励和可持续发展。
1.2 薪酬管理的执行情况在企业中，薪酬管理的执行情况存在一定的问题。
首先，一些企业薪酬体系不够科学合理，导致薪资分配不公平。
其次，一些企业没有明确的薪酬管理制度，造成员工的薪资待遇不透明。
此外，一些企业薪酬管理的策略和方法相对单一，缺乏创新。
1.3 薪酬管理的挑战随着经济发展和社会进步，薪酬管理面临着新的挑战。
首先，人才竞争日益激烈，企业需要制定更加灵活多样化的薪酬策略。
其次，在信息化时代，员工的薪酬期望也不断提高，企业需要提供更好的薪酬福利待遇来留住人才。
此外，企业还需要面对人力成本上升等问题。
二、研究方向2.1 确立科学合理的薪酬体系企业应根据不同岗位的工作内容和要求，设计科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，既激励员工提高工作绩效，又保障员工的基本生活需求。
2.2 建立透明公平的薪酬管理制度企业应建立完善的薪酬管理制度，明确薪资标准和管理流程。
薪酬管理制度需要透明公开，让员工了解自己的薪资构成和薪资变动的原因，保障员工的知情权和公平感。
2.3 创新薪酬管理策略和方法企业应不断创新薪酬管理策略和方法，提高薪酬激励的有效性。
例如，可以引入股权激励、灵活工作制度等，使员工更加积极主动地投入工作，助力企业的发展。
2.4 做好薪酬管理的信息化建设企业应加强薪酬管理的信息化建设，借助现代技术手段提高管理效率和准确度。
通过建立薪酬管理系统，实现薪资数据的及时更新和统计分析，为企业的薪酬决策提供科学依据。
三、研究方法3.1 文献研究通过查阅相关文献，了解企业薪酬管理的现状、问题和挑战，掌握薪酬管理的理论基础和实践经验，为研究提供依据和参考。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理问题日益凸显。
薪酬作为企业管理的重要环节，直接关系着企业的稳定发展和员工的积极性。
然而在实际操作中，企业薪酬管理存在着一系列问题，如何有效地解决这些问题，提升薪酬管理水平成为了企业管理者面临的一项重要任务。
本文将从企业薪酬管理存在的问题入手，提出相应的对策分析，以期为企业提供有益的参考。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬的分配存在不合理的现象。
一方面，一些企业对高层管理人员的薪酬给予过高的报酬，而对普通员工的薪酬分配相对偏低；薪酬的正常调整机制并不健全，导致员工的薪酬水平难以反映其实际工作表现和市场价格。
2. 薪酬透明度不高在某些企业中，薪酬分配往往缺乏透明度，员工对于薪酬的结构和来源并不清晰。
这会导致员工对薪酬分配的不满和质疑，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
3. 缺乏激励机制企业薪酬管理中通常缺乏有效的激励机制，只以固定薪酬形式回报员工。
这种情况下，员工的工作积极性和创造性将受到一定程度的抑制，对企业的发展不利。
4. 薪酬绩效挂钩不明确在一些企业中，薪酬与绩效的挂钩并不明确，员工的薪酬与其工作表现之间并无密切的联系。
这会导致员工对工作绩效的不重视，降低企业整体的竞争力。
二、对策分析企业在确定薪酬水平时应该充分考虑员工的工作表现和市场价格，合理制定薪酬方案。
对于高层管理人员和普通员工的薪酬分配要进行合理的比例确定，避免过高或过低的倾向。
建立健全的薪酬调整机制，确保员工的薪酬水平能够及时地与市场变化相适应。
企业应该加强薪酬结构的公开和解释工作，让员工清晰地了解自己薪酬的来源和构成。
建立起一套合理的薪酬分配标准，并向员工进行详细的说明。
通过提高薪酬透明度，可以有效减少员工对薪酬分配的不满和猜疑，增强员工的工作积极性。
企业应该建立起多元化的激励机制，使员工不仅仅通过固定薪酬获得回报，还能够通过绩效奖金、股权激励等方式提高收入。
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬管理一直是企业管理中一个重要且敏感的领域。
薪酬作为员工对企业所提供劳动的回报，直接影响着员工的工作积极性和工作效率。
一个合理的薪酬管理制度不仅可以帮助企业招聘和留住优秀人才，提高员工的工作满意度，还可以提高企业的竞争力和生产效率。
随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业在薪酬管理方面也面临着一系列挑战和问题。
传统的薪酬管理模式已经不能满足现代企业的需求，一些企业在薪酬设计、薪酬分配、薪酬支付等方面存在着各种不合理和不公平的现象。
这些问题不仅会导致员工的不满和流失，还会影响企业的形象和发展。
加强对企业薪酬管理问题的研究和探讨，寻找解决问题的有效途径和方法，对于提高企业的管理水平和经济效益，促进企业持续健康发展具有重要意义。
本文将重点探讨企业薪酬管理存在的问题及应对措施，希望能够为相关领域的研究和实践提供有益的参考。
1.2 研究意义企业薪酬管理是每个公司都需要面对的重要问题，合理的薪酬管理可以帮助企业提高员工的工作积极性和凝聚力，进而提升企业的绩效和竞争力。
研究企业薪酬管理存在的问题及应对措施具有重要的意义。
通过深入研究企业薪酬管理存在的主要问题，可以帮助企业更好地识别和理解薪酬管理方面存在的障碍和矛盾，为企业在实际操作中提供指导和借鉴。
提出应对措施建议并推荐具体措施，可以帮助企业有效地解决薪酬管理中的问题，提高员工的满意度和忠诚度，进而改善企业的内部稳定性和整体运作效率。
对实施效果进行评估，可以帮助企业了解新的薪酬管理措施是否有效，以及对员工和企业产生的影响如何，为企业未来的薪酬管理工作提供参考和改进方向。
深入研究企业薪酬管理的问题及应对措施对于提升企业管理水平和实现长期发展具有重要的意义。
2. 正文2.1 企业薪酬管理问题分析1. 薪酬不公平性：在很多企业中，薪酬并不完全公平，导致员工之间的不满和不稳定因素增加。
一些员工可能因为人际关系或其他原因而获得更高的薪酬，而实际能力相对较弱的员工却收入较低。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析【摘要】企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足。
针对这些问题，对策分析提出了建立公平合理的薪酬体系、增加薪酬透明度以及设立多元化激励机制等建议。
通过这些对策的实施，可以有效解决企业薪酬管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的发展和创新。
在今后的发展中，企业应该重视薪酬管理，不断优化薪酬体系，提升薪酬公平性和透明度，加强激励措施，以促进员工的个人发展和企业的长期稳定发展。
【关键词】企业薪酬管理、问题、对策分析、薪酬不公平、薪酬体系不透明、激励机制、公平合理的薪酬体系、薪酬透明度、多元化激励机制、结论。
1. 引言1.1 引言企业薪酬管理是企业管理中一个重要的环节，它直接影响着员工的积极性、工作表现和员工满意度。
随着社会的发展和企业的不断壮大，薪酬管理面临着一系列的问题和挑战。
本文将分析企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工的整体工作积极性和满意度。
薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平会导致员工之间的不满和矛盾，影响整体团队的凝聚力和工作效率；薪酬体系不透明则会让员工对自身的价值产生怀疑，甚至影响其对企业的忠诚度；激励机制不足则会导致员工缺乏积极性和动力，影响企业整体的竞争力和发展速度。
为了解决这些问题，我们需要建立公平合理的薪酬体系，增加薪酬的透明度，设立多元化的激励机制。
通过这些对策的实施，可以有效地提升企业员工的工作积极性和满意度，推动企业整体的发展和进步。
在接下来的正文中，我们将对这些问题和对策进行更详细的分析和讨论。
2. 正文2.1 企业薪酬管理存在的问题企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平是企业薪酬管理中一个普遍存在的问题。
在一些企业中，同样岗位的员工薪酬存在较大差异，导致员工之间产生不满和不公平感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
ＥＳ ｓ
摘要 ：薪酬管理在现代企业 的人力资源管理 中占有重要 地位 ，企 业要想在 竞争 中获得 生存 空间 ，呼应 知识智有 所 值 ，人才劳有所得分配价值观 ，就必须充分利用薪酬杠杆作 用 ，建立合理有效 的薪酬管理体系 ，从根本上保证企业人力 资源 的竞争优势 ，吸 引、留住和激励核心人才 。本文 以Ｆ 公 Ｔ
１ Ｔ ．Ｆ 公司简介
Ｆ 公 司主 要 为 各 家 大 型 电厂 、 电 网公 司 提 供 专 业 技 术 支 Ｔ
持与技术服务 ，对各类一次、二次 电力设备进行检测监控 以
确 保 安 全运 行 。公 司本 科 及 以上 学 历 人 员 占 ￣ ９％ 具 有 中 Ｊ Ｉ６ 。
（ ）分 配方 式 单 一 ，长 期 激 励 不 足 ３ 公 司 薪 酬 激 励 方 式 主 要 是 工 资 和 奖 金 ，对 资 本 要 素 、劳
定 了企 业薪酬的外部竞争力 。对企业的薪酬水平 决策产 生影
响的主要 因素包括 ： 同行业 或地 区 中竞 争对手支 付 的薪 酬水 平： 企业的支付能力和 薪酬 战略 ： 社会生活成本指数 以及 在集
体 谈 判 情 况 下 的工 会 薪 酬 政 策 等 。 ４ ．薪 酬 对 策 分 析
工 能力 评 价 相 结 合 的 原 则 。这 种 方 式 的 结 果 是 ，许 多在 同 一
个 岗位上 ，能力相差不大 的员工 的工资却不相 同，甚至 有些
差 别 很 大 ，造 成 员工 的不 平 衡 感 。
予员工 的一种福 利，对于有突 出贡献 、优秀的等各类型员工 给 予不 同层面不 同需 求的培训 ，不仅提 升员工 自身素质 ，且 有 助 于提升公司整体员工水平 ，提 升竞争力 。
（ ）３ 资 调 整 机 制 不 健 全 ２ ２
引言
目前 ， 中 国 的企 业 发 展 日渐 成 熟 ， 日趋 理 性 ，伴 随 着 国
际化 的进程 ，企业纷纷组建现代化 的管理运营模式 ，人力 资
源 开发 被 推 上 战 略 的高 度 ，而 薪 酬 管 理 的开 发 和 设 计 这 一 企 业 关 注 度 最 高 的敏 感 项 目也 成 为 各 企 业 人 力 资 源 战 略 的重 要 目标 之 一 。很 多 大 型 国有 企 业 、 民营 企 业 及 高 科 技 企 业 等 都 在 薪 酬 管 理 方 面 已经 建 立 起 一 套 比较 科 学 的 体 系 ，而 还 有 很
年可能都不会再做调整 。且调整幅度不是很大 ，基本采取普
遍 小 幅 升 薪 手 段 。 而 这 种 调 整 更 多 的 使 员 工 感 到 了突 然 ，有
多人 中型企业在薪酬管理方面欠缺完善 的制度 ，存在着众多 误 区。本文讨论 的即是一个中型的高科技企业薪酬管理的现
状分析和对策研究。
营 造 良好 的 企 业 文 化 。对 于 高 科 技 人才 聚 集 的 Ｆ 公 司 ， Ｔ 员 工 除 了注 重 企 业 的 薪 酬 水 平 外 ，更 注 重 企 业 对 员 工 的 人 文 关 怀 。 这 些 员 工 都 是 高 学 历 人 才 ，对 于 知 识 、情 感 、 文 化 、
级 以上职称 员工 占到 员工总数８ ％ ７ 。因此对 高科技人才 的管 理更应该用先进 的人力资源管理体系 ，而薪酬管理又是众 多
人 力 资 源 管 理 模 块 中员 工 最 关 注 的 焦 点 。 目前 公 司 的薪 酬 体
系如下 ：
动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用极少 ，没 有建立公司与员工的利益共享机制 ，由此造成对员工 的长期 激励 不够 ，也很难 使 员工为 公司 的长期 发展和 长远利 益着
可变 部分。表 面上看公司很注重员工的绩效成绩 ，但其实公 司 由于没有建立完整、科学的考核制度 ，使绩效考核工作流 于形式，效益工资变成 了每月必发的奖金 ，且不管公司 当年 效益的好坏、员工工作绩效的差异照发不误 。每个季度考核
下 来 的结 果 ９％ 右 的 员 工 都 是优 秀 ， 也 就 是 说 绩 效 奖 金 可 ０左 以全 拿 。 而 年 底 的 贡 献 奖 励 考 核 则 是 基 于 全 年 各 季 度 的 考 核 成 绩 确 认 ， 没 有对 特 殊 员 工 特 殊 贡 献 给 予 真 正 的奖 金 奖 励 。 形 成 了差 别 劳动 ，无 差 别 回报 的现 象 。
应 着 重 考 虑 的 问题 。 对 于 公 司 里 的 高 级 管 理 人 员 、 高级 技 术 人 员 、 市 场 需求
大于供应的人员 、企业 急需的人员 ，可 在薪 酬政策上给予倾 斜 ，其薪酬 水平定位在市场薪 酬水平之上 ，甚至定位于高端
， 大众商务 １ １
＼ ／ ■■■■ ■■■■■■●－
想。
２ Ｆ 公司薪 酬管理存在的 问题 Ｔ
（ ）绩 效 考 核 浮 于 表 面 １
３ 存在 这 些 问题 的深 层 次 的 原 因 （ ） 激励 制 度 不 完善 １
大众商务 『 １ １
■●■■■■■ ■■■一 ＼ ／
ＰＯ ＰＵ ＬＡＲ ＢＵ
企业
Ｆ 公司未建立相应 的激 励制度导致使得 员工薪酬分配不 Ｔ
利 政 策 。将 “ 内在 薪 酬 ”作 为 薪 酬 管理 创 新 的 重 要 领 域 ，具 体操作上主要包括 ： 组 织 培 训 ， 努 力 建 构 学 习 型 组 织 。 Ｆ 公 司 将 培 训 作 为 给 Ｔ
可同视为固定收益 ，其 比例 过大 ，浮动部分太 少。真正与公
司 效益 和 员 工 本 人 劳 动 贡 献 大 小 挂 钩 的 部 分 偏 小 ， 只 注 重 了
其 不公平性主要表现为 以下几个方面 ： ① 学历 、资历等 因素上 的不公平 ： 学历 、资历等 因素在 现行 的薪酬制度 中基 本上得不到体现 ，在 同一个 岗位上 不论
是 专 科 、 本 科 、研 究 生 ： 论 是 有 几 年 工 龄 的 老 同志 还 是 新 不 毕 业 的 毕 业 生 ，工 资 标 准 基 本 上 没 有 差 别 。 ② 片 面 强 凋薪 酬 向业 务 部 门倾 斜 ，致 使 业 务 部 门的 工 资
调整机制 ，是工资制度充分发挥激励职 能的长效机制 。 方天 公司 工资调整 主要 采用 员工工 资普调 、职 位晋升 等方
式 。 公 司 领 导 不 是 按 照 正 常 员 工 服 务 期 限 、考 核 惯 例 或 公 司 效 益 调 整 工 资 ，而 是 突 发 在 某 一 年 整 体 调 整 一 次 ，接 下 来 几
家庭等 各方面的关注度将 比普通员工要求 高。公司经常组织
员 工 同专 业 的 沙 龙 、论 坛 ，对 于 困 难 职 工 或 家 庭 给 予 精 神 、
标准 也随着 提高 。
③ 工 资 分 配 没 有 考 虑 地 区 问 生 活 、 消 费 水 平 差 异 ，造 成
物 质 的关怀 ，公 司领 导与 员工 之 间应该 有～个 共 同的道 德 观 、价值观 ，使 员工能够 更好 的理解公 司的发展 战略， 专心 专注 为公司奉献 自己。 ５ ，结 论 薪酬管理是Ｆ 公 司人 力资源管理 的一个 重要 组成 部分， Ｔ 制定科 学的薪 酬管理方法 ，必 须因地制宜 ，结合 自身 情况， 更要 使 高新 企业在 薪酬 管理 方面 有 结合 自身特 点 的独特创 新 。有 效的薪 酬 管理 ，不仅 提 高 了公司人 力资 源管 理的质
合 理 ， 不 能 真 正 体 现 出 员 工 的 价 值 ，挫 伤 员 工 作 的 积 极 性
水平 。通过 调查对于高级人才 公司的薪酬一般会高 于市场同
类 水 平 的３ ％ ５ Ｓ ０一０ 。
公司基本工资缺乏薪酬 晋升机制和上升渠道 ，优 秀职工和一 般员工、绩效差 的员工 基本薪酬差别不大 对 突出贡献 的员 工也无任何经济形势 的奖励 。固定工资或所谓 的绩效奖金也
了事实上分配的不公平 。
（ ） 缺 乏 市 场 竞 争 性 ３ 只 有 一 流 的薪 资 ， 才 能 留 住 一 流 的人 才 ， 只 有 拥 有 一 流 的人 才 ， 企 业 才 具 备 长 期 健康 发 展 的 基 础 。薪 酬水 平 是 指 企
业 中各职位 、各部 门以及整个 企业的薪酬水平 。薪 酬水平决
司 为例 ，分 析 公 司 目前 薪 酬 管 理 的现 状 及 问题 、原 因 ，并 就 相 应 问题 提 出解 决对 策 。 关 键 词 ：Ｆ 公 司 ；薪 酬 管 理 ； 现状 分析 ；对 策 研 究 Ｔ
方 天 公 司 在 薪 酬 结 构 中 设 立 了绩 效 奖 金 和 贡 献 奖 励 两 块
薪 资的保障职能 ，忽略 了激励职 能的重要一面 ，使 薪酬制度 的激励 作用 得不到充分发挥 。员工实际薪资水平很难 与其工 作 业绩、岗位价值等 因素挂钩 ，挫伤 了很大一部分 员工的积
极性 。 （ ）缺 乏 内部 公 平性 ２
由于Ｆ 公司对于新进人 员采用谈 判工资制来确 定员工工 Ｔ 资，这 种工 资方式随意性很大 ，没有体现 岗位价值 评价与员
些员工 向来没有积极性 ，而有些 员工刚有积极性则认 为工资 调整接下来的期盼期太长而士气低落 。普 惠制更 多强调 “ 保
障 ”职 能 ，没 有 体 现 员 工 对 企 业 的贡 献 差 异 。通 过 职 位 晋 升
进 行 工 资 调整 方式 过 于狭 窄 ， “ 能上 不 能 下 ” 问题 突 出 。
为满足企业对特殊人 才引进 的需要而支付 高额 薪酬 ，又
不 至于 与其 他人员 的薪酬 制度 相冲突 ，可设置配套 的特 殊人 才薪酬制度 。如实行谈判 制，可根据市场价格通过双方谈判
确定薪 资标 准。通过猎头 或者企业主动猎人 的特殊 人才 一般 公司会给 予他所 持资质和经验 同类 水平的 １ 倍一 １５ ，且享 ＿倍 有公司各种 福利政策 ，以足够 的优势吸引该类人才 ，当然特 殊人才 的需求可控制 都在 有限范围 内。 （） “ ２ 将 内在薪酬 ”作 为薪酬管理创新的重要领域 从Ｆ 公司的薪酬制度我们 可以看到，该公司只注重企业 Ｔ 的 “ 外在薪酬 ”，而忽略 了企业 的 “内在薪酬 ”，及各项福