人力资源管理行业薪酬现状分析
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
人力资源现状分析及工作规划
202N人力资源部工作现状分析及202X规划
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，路如何走才能顺畅，取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强专业学习与考试提升专业能力，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
分析如下：
一、人力资源部工作分二个层面：1、基本的人事层面保障和为所有部门服务的工作，即执行和服务；2、组织发展和人力的挖潜及决策工作，即组织发展、人力资源的整合和优合高层管理决策等；最终的目的是为提高公司整体的工作效率、提升营销业绩；
二、作为人力资源从业者要有人力管理和服务的创新思维、不能仅仅局限过去和某一个行业的经验；
三、对目前人力资源的工作现状分析及202X规划如下：
措施。
比如加班调休、年假休假、生日、法定节假日家属关怀、团体保险
招聘与选拔
2
2、福利就是用人单位为了吸引人才工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。
管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看
工关系
颁布的政
日期：202N年1
源部工作现状分析及202X规划
人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，通过作，即执行和服务；2、组织发展和人力的挖潜及决策工作，即组织发展、人力资源的整合和优化、风险管控、配一个行业的经验；
及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。
的部门，是为所有部门提供服务的部门；如：新人入职之前，办公设备就应该统
N年10月10日。
保险公司人力资源管理的现状与对策
保险公司人力资源管理的现状与对策保险公司是现代社会中必不可少的重要行业之一。
随着经济的发展和保险市场的不断扩大，保险公司人才的需求也在逐渐增加。
因此，保险公司的人力资源管理一直备受关注。
本文将分析保险公司人力资源管理的现状和对策。
一、保险公司人力资源管理的现状1. 工资福利体系不完善目前许多保险公司的工资福利体系还不够完善，很多员工的工资收入无法达到他们的期望值，导致人才流失。
2. 招聘难度较大由于保险行业的专业性和技术性较强，保险公司在招聘时也面临着较大的困难。
3. 培训体系不健全保险公司的员工需要在产品知识和业务技能等方面进行培训，对于新员工而言，公司也需要进行专业的培训，但是保险公司的培训体系还需要进一步完善。
4. 激励机制不足目前许多保险公司并没有有效的激励机制，导致员工的积极性和创造力下降，难以发挥出员工的最大潜能。
二、保险公司人力资源管理的对策1. 完善工资福利体系针对保险公司员工的工资收入问题，保险公司需要建立完善的工资福利体系，确保员工的工资水平在同等条件下优于同行。
2. 健全培训体系保险公司需要建立起与公司业务相适应的培训制度，给员工提供多种形式的培训，使其能够不断提高专业和技能水平。
3. 建立激励机制保险公司应该建立起基于绩效评估的激励机制，让员工能够从绩效评估中看到自己的成长和进步，得到公平的评价和激励。
4. 改进招聘策略保险公司可以将招聘范围扩大至其他相关行业，例如银行、证券等行业，加强对人才的辨别和认识，让更多符合要求的人才加入该行业。
结语保险公司是一个综合性的服务企业，在人力资源管理方面需要更加注重员工的培训、激励、薪酬福利等方面的建设，建立完成的保险人才规划体系，采取科学的招聘策略，让更多的优秀人才为保险公司的发展做出贡献。
同时，保险公司还可以通过员工反馈调查、管理评估等方式，及时了解员工的需求并做出相关的调整和改进，提高公司的员工满意度和整体业务水平。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
年度总结薪酬分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
人力资源行业的薪资数据分析报告
人力资源行业的薪资数据分析报告一、引言人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、员工管理和薪酬福利等工作。
而薪资数据分析是了解该行业在不同岗位上的薪资水平和趋势的重要手段。
本文将对人力资源行业的薪资数据进行深入分析，以揭示该行业薪资发展的现状和趋势。
二、薪资概况根据调查数据，人力资源行业的薪资水平相对较高，薪酬福利也相对丰厚。
在该行业中，一般分为以下几个岗位：人力资源经理、招聘经理、薪资福利经理、员工关系经理等。
1. 人力资源经理人力资源经理是企业中最高级别的人力资源职位之一，负责规划和管理企业的人力资源策略。
根据数据显示，人力资源经理的年薪平均在30万-50万之间，根据企业规模和地区的不同，薪资有所差异。
2. 招聘经理招聘经理负责企业的招聘工作，包括招聘计划的制定、候选人的筛选和面试、招聘渠道的管理等。
根据数据，招聘经理的年薪平均在20万-40万之间，薪酬与经验和招聘效果密切相关。
3. 薪资福利经理薪资福利经理负责制定和执行企业的薪酬和福利政策，保证员工薪资的合理性和公平性。
根据调查数据显示，薪资福利经理的年薪平均在25万-45万之间，薪资水平与企业规模和地区有关。
4. 员工关系经理员工关系经理负责处理员工与企业之间的关系，包括员工离职、劳动法律咨询、员工投诉等事务。
据调查，员工关系经理的年薪平均在15万-30万之间，薪酬与所在企业的行业和规模有关。
三、薪资趋势分析人力资源行业的薪资趋势受到多种因素影响，包括经济形势、行业发展和政策变化等。
根据过去几年的数据和市场预测，可以得出以下几个薪资趋势分析：1. 行业整体薪资水平稳步增长随着经济的稳步发展和行业需求的增加，人力资源行业的薪资水平呈现稳步增长的趋势。
随着企业对优秀人才的需求增加，各岗位的薪资也有所增加。
2. 高级管理岗位薪资竞争激烈人力资源行业中的高级管理岗位，如人力资源经理和薪资福利经理，薪资水平相对较高，但也面临着激烈的竞争。
企业薪酬管理的现状与发展趋势
企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。
本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。
一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。
一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。
目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。
然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。
3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。
二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。
员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。
企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。
2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。
例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。
企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。
三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。
通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。
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2015-2016第一学期《薪酬管理》期末论文论文题目:人力资源管理行业薪酬现状分析学生姓名学院人文学院专业班级学号指导老师张二红成绩2015年10月人力资源管理行业薪酬现状分析摘要：人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。
一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。
随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。
薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从中国人力资源开发网所做的调查中，可以找到一些数据。
关键词：HR 薪酬重要性1 引言在当今竞争激烈的商场，人力资源管理部门作为企业的一个职能部门，其重要性日益凸显，作为一个企业，最重要的一点是要有人才，而在整个组织中，负责整合公司资源，替企业招揽人才的正是这些所谓的HR们。
他们负责组织人员的招聘，员工的培训与发展以及企业薪酬体系的设计等等。
那么，在你应聘的时候，面对着对面的面试官，你是否想知道这些HR们的薪酬是多少呢？当你抱怨自己的工资低的时候，你是否想知道为你们设计薪酬的他们的工资水平呢？不同类型的企业中人力资源从业者的薪酬水平反映了其对人力资源管理的定位，因此对整个行业的薪酬现状进行分析有助于我们更好地认识到人力资源管理部门在企业中的重要性。
2 人力资源管理行业薪酬现状2.1 不同产业HR薪酬水平现状以下是2014年各行业人力资源资源总监薪酬范围，虽然只是人力资源总监这一个职位，但仍可以看出不同产业人力资源管理从业者的工资水平的差异。
由上图可以看出，金融行业人力资源管理从业者薪酬最高，薪酬竞争优势明显。
金融业是知识和智力密集型产业，随着金融全球化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对人力资源工作要求很高；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。
优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才。
工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升。
新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源从业者走俏；酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力。
物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小。
2.2 不同企业HR薪酬水平现状在参与中国人力资源开发网薪酬调查的各类企业HR中，有外资背景的企业HR薪酬要高于本土企业的HR。
比如，平均月薪最高的是外企HR，为4066元；而事业单位的HR月薪最低，仅为2800元。
各种类型企业HR薪酬情况如下：外企HR，平均月薪4066元，高居各类企业之首；合资企业HR平均月薪3521元，排在第二；私营、民营企业HR月薪3397元；国有企业HR月薪3158元；事业单位HR月薪为2800元，排在最后。
相比较而言，外企尤其是跨国公司，大多比较注重企业的人力资源管理，他们普遍已经认识到“只要管好了人，就管好了企业”，所以企业对HR部门的投入也相对比较大，外企HR能拿着高薪自然不奇怪。
而对于大多数国有企业和事业单位来说，人力资源管理落后是不争的事实，HR的作用更多的是被动的执行国家（或行业系统）制定的各种人事规章制度，其价值很难体现。
不过，随着近期国家加大对国有企业和事业单位的人事改革力度，相信在不久的将来，我们可以看到国企里的HR们也能为企业的发展做出更大的贡献。
2.3 不同地区HR薪酬水平现状地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。
以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.18、0.95和0.92。
华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。
以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为0.87、0.78和0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和0.55。
与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。
东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。
北京、上海、广州和深圳为一类城市；而杭州、南京、厦门、天津、武汉和成都等经济发达、人才流动率较高的城市为二类城市；其他如重庆、合肥、石家庄、南昌、福州、郑州和沈阳等省会城市和宁波、青岛和大连等副省级城市为三类城市。
根据数据显示，二类城市人力资源从业者涨薪幅度较高，2014年上半年平均涨薪幅度达到12.5%，而一类城市和三类城市的涨薪幅度分别为9.2%和8.8%。
虽然二线城市涨幅较高，但薪酬水平仍然与一类城市有一定差距。
如上图所示，一类城市总监和经理级别年薪中位值分别超过50万和25万，而二线城市仅分别超过36万和18万。
薪酬差距在主管级别更为明显，一线城市对于人力资源主管的专业性和问题解决实操能力要求更强，所以，年薪中位值基本超过10万；而二三线城市的主管级别从业者薪酬中位值则分别为8.7万和6.5万。
2.4 不同职位HR薪酬水平现状如果你还是个普通HR员工时，你的平均月薪可能仅为2000元左右；当你升为HR“主管”后，你的月薪将涨1000元，为3000元左右；一旦由“主管”升至“经理”，月薪则涨至近5000元；如果你能力出众，出任企业的HR“总监”，那你的月薪则会飙升至7000多元，比“经理”高出2000元左右。
以前，在很多人眼里，HR是个人人都可以做的职业，没有什么专业性可言。
但是当大家越来越多的接触现代企业人力资源管理时，我们发现，这是一个很讲科学的职业。
如果你不懂如何实施KPI、MBO，或者不懂运用各种测评量表和软件去评估员工的绩效或职业发展，而只知道管管考勤、档案或发发工资，那么，可能你真的就是一个没什么专业性可言的、每月只能拿2000元左右的普通HR。
2.5不同学历HR薪酬水平现状随着我国近些年人力资源管理教育的飞速发展，现在我们可以在很多企业里看到科班出身的HR，这些“新生代”HR们掌握了各种先进的人力资源管理技术，并且学历越高的HR掌握的技术就可能越多越精。
他们在企业管理中发挥着越来越重要的作用。
从中国人力资源开发网调查的结果来看，不同学历的HR薪酬差距比较大。
“大专以下”学历的HR平均月薪为2000元左右；“大专”学历的HR月薪为2500元左右；“本科”学历的HR月薪为3500元左右；而“硕士”学历的HR月薪则为5000元左右。
3 HR对工资态度及原因分析根据中国人力资源开发网薪酬调查的结果，在中国企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，HR仅排在行政的前面，位居倒数第二。
可见，HR的薪酬在企业内部八大职能部门中，还是比较低的。
从HR们目前的薪酬状况推断，企业虽然越来越重视到人力资源的重要性，但相对于其他职能部门来说，人力资源部门还是相对落后，要想真正成为CEO的“战略伙伴”，可谓“革命尚未成功，HR仍须努力！由于中国HR整体薪酬水平偏低，导致了有将近一半的HR对自己的薪酬感到不满。
在参与中国人力资源开发网（调查的HR中，有大约45％的HR对自己的薪酬不满意；仅有不到20％的HR对自己的薪酬感到满意。
（具体满意度情况如下：对薪酬感到“非常满意”的HR占1.31％；感到“比较满意”的占17.7％；感觉“一般，谈不上满意与否”的占35.91％；感到“不太满意”的占31.72％；而深感“很不满意”的占13.36％。
为什么会有这么多的HR不满意自己的薪酬呢？是HR的价值还没有得到企业的认可？还是企业根本就不认可HR的价值？另外，如果连“管发钱”的HR都对自己的薪酬感到不满，那么企业里的其他员工会不会也对自己的薪酬不满呢？这些都值得每一位企业管理者和HR们深思。
造成此问题的原因，用价值链模型来解释就非常简单了，人力资源是企业管理中的支持活动，而不是基本活动。
而且人力资源对企业价值创造所起到的作用是间接的，而销售所起到的作用则非常直接。
而在支持性活动中，管理者显然认为钱的因素比人的因素更为重要。
这种情况在快速消费品行业非常明显，因为快速消费品行业本就是一个依靠销售打天下的行业，所以销售经理的年薪达到了将近人力资源经理两倍的水平。
4 总结由以上分析可以看出，人力资源管理近年来在我国得到了很大的发展，但是重视程度与国外相比仍然不够，这一点在中小企业中体现的尤为明显，他们重视人才，但是重视的是研发创新方面的人才，而不重视的原因主要是由于国内特色的企业发展历程，企业还是以经营为重，长久以来老板形成了“只要勤奋和抓住机遇就能赚钱”的思路，另外有很多中小企业都是家族企业发展起来的，还处于创业期，老板也重视人才，但重视销售、技术等可以为企业创造直接受益的人才。
还有很多中小民营企业还处于生存期，他们免疫力低、生存压力大，老板考虑的是先生存再发展，认为人力资源管理还没有必要，初期只需基本配备，后期才会考虑这个问题。
另外由于认识不足，很多企业无法短期看到人力资源的效果便会失去信心。
中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走，人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能，积累管理经验。
未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。
众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。
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