薪酬现状分析及其对策研究
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
薪酬方面存在的问题及对策分析
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
大厂薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，大厂（大型企业）在国民经济中的地位日益凸显。
薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
本报告通过对大厂薪酬数据的深入分析，旨在揭示大厂薪酬的现状、趋势以及存在的问题，为企业制定合理的薪酬策略提供参考。
二、数据来源与样本选择本报告所采用的数据来源于我国某知名薪酬调查机构，涵盖了全国范围内不同行业、不同规模的大厂薪酬数据。
为确保数据的真实性和可靠性，我们选取了具有代表性的大厂作为样本，包括制造业、信息技术、金融、房地产、消费品等行业。
三、薪酬现状分析1. 薪酬水平根据调查数据显示，大厂员工的平均薪酬水平逐年上升，但不同行业、不同地区之间存在较大差异。
以下是各行业平均薪酬水平：（1）制造业：平均薪酬为12,000元/月（2）信息技术：平均薪酬为18,000元/月（3）金融：平均薪酬为25,000元/月（4）房地产：平均薪酬为20,000元/月（5）消费品：平均薪酬为15,000元/月从上述数据可以看出，金融行业的薪酬水平最高，其次是信息技术行业，制造业和房地产行业薪酬水平相对较低。
2. 薪酬结构大厂薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
以下是各行业薪酬结构占比：（1）制造业：基本工资占比60%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比10%（2）信息技术：基本工资占比40%，绩效工资占比30%，奖金占比20%，福利占比10%（3）金融：基本工资占比30%，绩效工资占比40%，奖金占比20%，福利占比10%（4）房地产：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%（5）消费品：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%从上述数据可以看出，不同行业薪酬结构存在差异，信息技术和金融行业的绩效工资和奖金占比相对较高，而制造业和房地产行业的基本工资占比相对较高。
某公司薪酬体系现状分析及对策论文
汇报人： 2023-12-26
目录
• 引言 • 薪酬体系理论基础 • 某公司薪酬体系现状分析 • 某公司薪酬体系对策研究 • 某公司薪酬体系对策实施方案 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
研究背景
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部 分，对于吸引和留住优秀人才、提升企业核心竞争力具有至关重要的作用。然而，当前 许多企业在薪酬体系方面存在诸多问题，如薪酬水平不合理、薪酬结构单一、缺乏激励
薪酬结构与内部公平性
研究发现，该公司薪酬结构不合理，不同职位间薪酬差异较大，需 要进一步调整。
研究不足与展望
数据样本有限
由于时间和资源限制，本研究只针对某公司进行了薪酬体系现状 分析，未能涵盖整个行业。
未考虑员工个体差异
在分析过程中，未充分考虑员工个体差异（如年龄、性别、学历 等）对薪酬满意度的影响。
02
薪酬体系理论基础
薪酬体系基本概念
薪酬
薪酬是员工因雇佣关系而从企业 获得的各种形式的财务回报，包 括基本工资、奖金、福利等。
薪酬体系
薪酬体系是指一个组织中，员工 薪酬的构成、分配、调整等方面 的制度与机制。
薪酬体系设计原则
公平性
薪酬应与员工的贡献、 能力和职位要求相匹配 ，体现内部公平和外部
风险评估与应对措施
风险一：员工不满
应对措施：加强沟通和宣传工作，让员工充分了解薪酬 体系优化的目的和意义；同时，通过调查和反馈机制及 时了解员工意见和建议，进行必要的调整和完善。 可能由于各种原因导致薪酬体系优化工作难以顺利实施 。
可能有些员工对薪酬体系优化工作持有不同意见，产生 不满情绪。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中非常重要的一项工作，它直接影响到员工的工作积极性和企业的稳定发展。
随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业薪酬管理也面临着越来越多的挑战和问题。
本文将对我国企业薪酬管理现状进行分析，探讨存在的问题并提出相应的改进建议。
一、现状分析1. 薪酬差距大在我国，企业内部存在着较大的薪酬差距。
一方面，高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距较大，导致了员工的不满和动摇；不同企业之间的薪酬差距也较大，一些企业的薪酬水平过高，而另一些企业的薪酬水平过低，这种不公平现象使得员工流失率较高，员工稳定性较差。
2. 薪酬体系不合理目前许多企业的薪酬体系并不合理，存在着一些问题。
一是单一的薪酬激励方式过多，例如只有薪资报酬，而没有其他的激励措施；二是薪酬激励方式不够多样化，往往只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素；三是薪酬体系设计的不透明性，员工对于薪酬的结构和构成并不清楚，这给员工带来了不确定感。
3. 薪酬管理流程不规范一些企业的薪酬管理流程并不规范，存在着一些问题。
一是薪酬制定不科学，往往只是按部就班的执行薪酬政策，并没有进行科学的分析；二是数据不够精准，很多企业还在使用传统的手工方式来管理薪酬，容易出现数据错误或者疏漏；三是薪酬管理的流程不够透明，员工对于薪酬管理的流程和规定了解不够，导致不信任感。
二、存在的问题薪酬体系不合理导致了企业员工的积极性不足。
企业的薪酬体系过于单一和缺乏多样化，只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素，不能满足员工的不同需求，不能激发员工的工作积极性。
薪酬管理流程不规范会导致薪酬管理效率降低。
薪酬管理流程不规范会导致薪酬制定不科学、数据不够精准、管理流程不够透明，这些都会消耗企业的时间和精力，降低企业的管理效率。
三、改进建议企业应规范薪酬管理流程，提高薪酬管理效率。
一是应科学制定薪酬政策，有序规范薪酬管理流程，避免薪酬制定不科学的问题；二是应使用信息化管理系统，提高数据的精准度和透明度，减少人为的错误和疏漏。
薪酬存在的问题和对策分析
薪酬存在的问题和对策分析一、引言薪酬作为员工工作动力和企业竞争力的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
然而，当前薪酬体系中存在诸多问题，这不仅影响到员工的积极性与工作表现，也限制了企业的发展。
本文将就薪酬存在的问题以及可能的对策进行深入探讨。
二、薪酬存在的问题1. 不公平性在某些组织中，薪酬体系设计不合理导致不同职位之间出现严重的不公平现象。
高层管理人员收入过高而基层员工收入偏低，缺乏公正合理的薪酬分配机制。
这种不公平感会降低员工满意度并影响整个团队氛围。
2. 缺乏激励机制传统薪酬体系往往只注重按照岗位等级设定薪资水平，忽视了绩效激励因素。
员工不能准确地感受到个人付出与回报之间的直接关系，进而缺乏积极进取精神和创新能力。
3. 晋升机会不公平某些组织晋升机会存在着不公平现象，往往是靠关系或背景等因素决定。
这使得一些有潜力的员工失去了进步的动力，产生价值观认同的偏差。
4. 薪酬信息不透明许多企业对薪酬信息保密过度，缺乏透明度。
员工难以知道自己相对于同行业和同岗位的薪资水平，导致他们无法衡量自身薪资待遇是否合理，影响整体员工满意度。
三、对策分析1. 建立公正合理的薪酬体系组织应该制定职位评估制度，根据岗位职责和要求确定各个职位之间的相对薪资水平，并确保内外部公示。
此外，应该建立激励奖励机制，将员工的表现与奖金直接挂钩，提高员工参与感和积极性。
2. 定期进行绩效评估在薪酬体系中充分考虑个人绩效表现，定期进行绩效评估是必要的。
通过制定明确的绩效目标和考核指标，建立客观公正的评估体系。
员工可以根据自己的努力程度获得相应回报，促进其积极发展。
3. 确保晋升过程的公正性为了消除晋升机会不公平现象，组织应该设立透明、公开的晋升评审流程，并加强对员工职业发展规划的支持。
同时，提供专业培训和发展计划，帮助员工提高技能和能力水平，增加他们晋升的机会。
4. 增强薪酬信息透明度企业应该主动与员工沟通关于薪酬水平及涨幅等相关信息，并建立有效的反馈渠道。
企业薪酬管理对策(7篇)
企业薪酬管理对策(7篇)标题一：公司薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中的重要方面，它直接关系到企业的运营和发展。
在现代企业中，薪酬管理不仅是企业能否保持竞争力的关键因素之一，同时也是吸引和留住人才的关键手段。
本文旨在分析当前企业薪酬管理现状，通过对企业薪酬管理的实际状况和影响因素的分析，来探索如何改善企业薪酬管理，提高企业的竞争力和吸引力。
首先，分析企业薪酬管理的现体制和流程，以了解企业在薪酬管理中的基础条件和运作方式。
或许存在着人力资源管理的潜在缺陷，如薪酬管理的不足和薪资待遇的不公平等。
因此要求企业建立正确的薪资制度和制订合理的薪资方案，分配员工的薪酬,确保员工出色的业绩和整体收益的同时，将员工的薪酬与企业的财务状况相结合。
其次，分析影响企业薪酬管理的外部因素，包括人才市场的供求状况、政策法规的变化和竞争状况的变化等。
在这些因素的影响下，企业需要不断改善薪酬管理，调整薪酬待遇，以保持竞争力和吸引力。
最后，提出改善企业薪酬管理的建议。
例如，建议定期进行员工薪酬调查，分析和比较行业内外相关企业的薪酬制度，使企业能够调整和完善薪酬管理。
此外,也可以建立员工职务与绩效相结合的薪酬制度,配合公司的实际情况设置不同职位的薪资体系。
同时，提高员工的绩效，通过实施绩效考评和激励方案来提高员工的工作积极性和主动性。
总之，企业在薪酬管理方面最重要的是建立一个合理的薪酬体系和制定切实可行的薪酬管理方案，并不断改善薪酬管理，以适应不断变化的外部环境和内部需要.标题二：以绩效管理为基础的员工薪酬激励制度设计在企业薪酬管理中，绩效管理是一种有效的管理方式。
基于绩效管理的薪酬激励制度能够准确衡量员工的表现并给出相应的奖金和职位升迁,从而更好地鼓励员工提高工作满意度和责任感。
然而，基于绩效管理的薪酬激励制度并不是一项简单的任务。
为确保有效、公正、可行，需要经过较为深入的研究和设计。
本文将针对基于绩效管理的员工薪酬激励制度进行深入分析。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：华泰公司薪酬现状分析及其对策研究姓名： XXX身份证号： XXX准考证号：所在省市：江苏省苏州市所在单位：苏州市华泰精密机械有限公司华泰公司薪酬现状分析及其对策研究结构清晰正文自己审核摘要：本文通过对苏州市华泰精密机械有限公司薪酬体系存在的问题进行调查研究，通过对薪酬现状进行分析，找出问题的症结所在，有针对性的制定合理的薪酬体系，有效的解决了公司在薪酬管理中出现的各种问题，由此表明合理的薪酬体系是企业增强人才竞争的一个重要保证。
关键词：薪酬人力资源一、华泰公司薪酬管理现状（一）、公司概况及薪酬现状苏州市华泰精密机械有限公司（简称华泰或公司）位于苏州市相城区，是一家以生产散热器为主的民营企业，成立于2001年4月，现有员工一百余人。
由于公司是一家正处在发展起步阶段的民营企业，各项制度都有待完善，并没有一个明确的薪酬体系，员工的薪金都是当初招聘时根据自己的要价和老板面试的主观印象确定，员工的加薪和其他福利待遇也是根据老板的感觉而定，没有一个规范的考核流程；因此员工在薪酬问题上一直怨声载道，由此引发的问题也非常的多：对待遇的不满，消极怠工，重要岗位人才流失严重，没有归属感，对公司前途没有信心等等。
因此对薪酬现状进行改革，研究制定相应对策，建立一套合理的薪酬体系已成为摆在人力资源部面前的一项迫在眉睫的任务。
（二）、薪酬概念所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。
薪酬所包含的内容具体见下图示意：（三）、公司薪酬体系存在的问题根据人力资源部对公司现状的了解，与公司现有员工的沟通交流以及与离职员工的面谈，发现公司在薪酬方面存在的问题主要有以下几个方面：1、内部不公平A、同一部门间薪酬差距较大或不均衡，例如助理与专员之间的工资差距成倍递增，助理工资可能只有1200元，而专员可能是3000元，到经理可能又只在3000元上下徘徊；B、在职老员工没有定期调薪计划，有的收入还不如新进员工，导致老员工感觉失落，失去上进意识，效率下降。
直至一些重要岗位人员离职时才会加薪，甚至有一些人员以此来“要挟”加薪，造成了很不好的影响；C、存在同一岗位工资高低不一现象，以老板面试当场确定数额为准，应聘人员要求高可能就多点，要求低可能就少点，完全以老板主观意识为准。
2、外部不公平与其它同类公司相比，同等岗位的薪酬低于市场水平，薪酬定位整体偏低。
同样一份助理的工作，华泰公司的价位可能只有 1.2K，而在其他企里面可能是（1.5-1.8）K，这样的定位明显不利于公司人员的稳定，在同等条件下，应聘者基本上都会选择后者，或者公司只能充当应聘者的一块跳板，员工是身在曹营心在汉。
3、没有有效的激励机制公司的绩效考核工资在工资总额中的比例较小，造成很多干的好的员工和干的差的员工虽然绩效相差较多，但工资相差无几的现象，再加上没有将绩效考核和加薪等其他福利有效的结合起来，导致很多员工没有工作热情，无视绩效考核。
二、公司薪酬问题的对策研究——薪酬方案设计为了解决公司薪酬体系中存在的问题，需要对原有薪酬体制进行彻底改革：在遵守国家和当地有关人事管理制度的前提下，按照公司经营理念和管理模式的要求，运用现代人力资源管理的先进理论和方法，对薪酬体系进行重新设计，设立科学合理的薪酬结构和管理制度，实现人力资源的优化配置，进而达到员工工作效率的大幅提高。
（一）、薪酬方案设计应遵循的原则：一个有效的薪酬体系必须要有激励员工，保持员工稳定，满足企业总体战略规划的要求，要达到这些要求，在薪酬体系设计是就必须遵循以下原则：①、公平性原则：内部公平外部公平②、竞争性原则：企业的薪酬标准必须具有竞争性，才能确保企业能招聘和留住优秀的人才。
③、激励性原则：根据员工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距，起到奖勤罚懒、激励士气的作用。
④、经济性原则：企业的薪酬体系必须保证企业的人工费用支出在一个合理的水平，确保企业的成本优势。
⑤、合法性原则：薪酬政策必须要符合国家和地区制定的法律、法规，如《劳动合同法》、《江苏省工资支付条例》等。
（二）薪酬方案设计的基本步骤首先，进行薪酬调查，薪酬调查包括员工满意度调查和同行业市场薪酬调查。
通过员工薪酬满意度调查，全面了解员工对企业薪酬现状的态度和需求，增加管理层与员工的薪酬管理沟通；通过同行业市场薪酬调查，了解同行业企业的薪酬水平和薪酬结构以及公司各岗位在同行业中的排名情况，与同行业企业相比，在酬定位上，可以选择领先策略、持平策略或跟随策略。
其次，在薪酬调查的基础上，结合企业的岗位分析，进行系统的岗位设计和评价，得出各岗位基本工资之间的合理系数。
第三，根据岗位性质，合理制定岗位工资结构，即基本工资与绩效工作的比重，保证所有部门所有岗位对自身绩效负责。
最后：依据企业的经营战略，合理拉开不同岗位之间的工资差距和新老员工之间的工资差距；特别是针对企业的核心岗位和优秀员工，为确保企业的竞争力和优秀员工的带头作用，要实行薪酬政策向他们倾斜的策略。
另外还需根据公司的经营效益和社会发展变化对企业的薪酬体系进行定期的修正和调整。
（三）针对公司存在问题进行的薪酬对策研究即薪酬方案设计华泰公司作为一家刚刚处在成长中的民营企业，在薪酬管理上仍处于起步阶段，目前的薪酬管理只是在盲目地照搬其他公司的薪酬管理样本，而且还不得要领，并没有真正结合公司自身的实际情况进行有效的分析、定位进而设计出合理的薪酬体系进行管理。
公司现有的薪酬管理规定，不是过于笼统空洞就是与公司的实际情况不相符，导致在处理薪酬问题时无章可循，无法可依，人为的主观随意性太大，而由此又引发了更多的薪酬问题和员工的不满情绪。
针对公司薪酬问题引发的各种问题，利用薪酬方案设计，详细分析解决。
症状一：内部不公平在公司内部，员工更关心的可能是部门相关人员之间工资的相互比较，虽然公司要求对员工个人工资进行保密，但员工私下讨论薪资问题早也时公开的秘密，这样每个员工之间的工资就是相对透明的，如果差距太大，只能造成心理上的不平衡进而引发不满情绪，影响工作效率，特别是一些老员工，工作经验丰富而收入还不及一些新入职的同事，更加重了他们对公司的不满。
要解决上述问题首先要进行工作分析和岗位设计。
对公司目前现有的职位进行工作分析，对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及工作人员的知识，技能、条件进行系统的调查和研究。
进行岗位评价和设计，编写岗位说明书，规范各岗位的工作职责，确定承担不同工作的人员所应具备的不同资格、条件，使不同岗位的差异性更加直观、清晰。
在岗位设计完成后，按公司经营战略进行岗位重要性排序，得出各职位在公司的排名，按排名确定各职位基本工资的系数，这样不同职位的人，薪酬系数不同，有效又合理的拉开了不同职位的工资水平，在薪酬分配上更准确、更公平。
设置岗位的工资浮度，在基本工资的基础上分别上下调整20%，新入职员工的工资根据个人工作经验和学历，以及面试得分共同确认，可在基本工作的标准上上下浮动，老员工可以凭借绩效考核表现，定时地在浮度工资的上限范围内进行加薪。
此项措施解决了各职位员工工资差异的合理性，也防止了工资差异的无序性和盲目性，体现了按劳取酬和兼顾公平的原则；同时该项措施还解决了老员工定时加薪问题，提高了他们的工作积极性；而且不同层级职位工资的差异，也容易激发员工的学习心里，激励他们向更高层级薪酬职位进行努力。
为了防止部分现有高薪员工的抵触和不满情绪，该措施还规定，凡根据岗位排序重新设计的岗位工资低于现有工资的，仍按现有工资进行发放，直到岗位工资调整至不低于现有工资为止。
该项措施在执行过程中要与公司的实际情况，社会经济发展情况，以及劳动力市场供应情况相结合，随时进行调整，防止出现与实际情况相脱离而无法执行。
症状二：外部不公平华泰公司由于是一家刚刚起步的小企业，其规模实力都不足以和市场同类的一些大公司相比，故在薪资水平上与外部相比有一定差异，部分岗位甚至差异超过30%，以上情况造成公司离职率较高，给公司造成了很多无形的损失，如何在现有资金的情况下，招到人、留住人，确实是个难题。
为解决这个问题，根据公司自身实力，采取了两种策略：一、在大部分普通岗位上采取薪酬跟随策略，在设计薪资水平时，与其他公司相比，略低6-10个百分点，确保不超过15个百分点。
这样大部分员工由于熟悉了公司的环境和管理模式，就不愿意为稍微多一点的薪酬而进行跳槽。
同时为了平衡员工的心理，在其他福利上给予员工一定的补助，比如提高工作餐标准、改善工作环境、增加内部培训、对员工的困难进行力所能及的帮助等，体现公司的人文关怀。
二、在部分重要岗位中实行持平甚至是领先策略，以保持公司的竞争力。
这样与其他同行公司相比，公司的整体薪资水平偏低，但竞争力却不弱，员工也相对稳定。
症状三：没有有效的激励机制大家由于干好干坏差不多，加薪又没有很明确的和工作业绩联系起来，造成很多员工在工作中士气低落，效率低下。
为此，首先对工资组成中，固定工资和绩效工资比例按各岗位的不同进行重新设计，增加绩效工资在总工资中的比重，并完善绩效考核管理，要求绩效考核要适当拉开距离，在薪酬体系中反映出奖勤罚懒、效率优先的原则。
其次将绩效考核结果与加薪和晋升紧密结合起来，提高绩效成绩在加薪和晋升中的考核比例。
这就让每个员工都明白，认真工作就可以拿到高薪，就可以获得晋升，增强他们的工作积极性。
三、实行新的薪酬方案后的改善人力资源部在薪酬方案修改设计过程中，和公司员工进行了大量的接触沟通，得到大部分员工的认可，这就为将来的执行奠定了坚实的基础。
新的薪酬方案经公司总经理审批定稿后，对员工进行了系统培训和讲解，并组织各部门进行了学习，然后付诸执行。
经过3个月的执行情况来看，新的薪酬方案在执行中起到了很好的效果，虽然公司的工资支出总额提高了约5%，但公司的生产效率大幅提高，产品产量提高了将近5%，但次品率下降了8%，而且员工对薪资的不满情绪大大减少，离职率从原来的21%下降到9%。
一个优秀的薪酬方案设计是一个公司保持竞争力强有力的武器，合理的薪酬方案，可以使公司占有有利优势，留住人才、吸引人才，提高工作的效率，也可以使员工在公司更有安全感和归属感，在工作上更有创新能力和积极性。
参考文献：（1）安鸿章，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版（2）冉斌、《薪酬设计与管理》、海天出版社、2002出版（3）王璞、《人力资源咨询实务》、机械工业出版社、2002年出版（4）汪中求、《细节决定成败》、新华出版社、2004年出版（5）吴梅、《人力资源管理案例分析》、机械工业出版社、2008年7月出版（6）胡文虎、《人力资源管理职位指导手册》、中国纺织出版社、2008年1月出版。