薪酬考核管理的办法
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
国有企业工资薪酬管理办法
国有企业工资薪酬管理办法一、背景介绍随着社会的发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
为了推动国有企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度，制定和执行合理的工资薪酬管理办法显得尤为重要。
本文将详细介绍国有企业工资薪酬管理办法的相关要点和措施。
二、工资薪酬管理原则1.公平公正原则：依据员工工作表现、职位等级和市场行情等因素，合理确定工资薪酬水平，保证员工之间的工资薪酬差距不过大。
2.激励激励原则：通过设置绩效考核机制和奖励制度，鼓励员工努力工作、提高绩效，激发员工的工作积极性和创造力。
3.管理灵活原则：针对不同部门和岗位的员工，采取不同的工资薪酬管理方式，以适应不同岗位的特殊性和需求。
三、工资薪酬管理措施1. 薪酬制度设计•建立科学合理的职位等级体系，根据职位的要求和重要性，划分出不同的职位等级。
•根据职位等级和市场行情，制定各个职位等级的薪酬范围，并与市场行情进行比较，确保薪酬水平具有竞争力。
•设立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效，进行相应的薪酬调整。
2. 绩效考核•建立全面的绩效考核体系，明确各项工作指标和评价标准。
•每年进行绩效考核，根据绩效等级给予相应的奖励和薪酬调整。
•绩效考核结果与薪酬调整直接挂钩，鼓励员工通过良好的工作表现获得更高的薪酬报酬。
3. 奖励制度•建立多元化的奖励制度，包括物质奖励和非物质奖励。
•物质奖励可以是年终奖金、项目奖金、职务津贴等，非物质奖励可以是荣誉称号、晋升机会等。
•奖励制度要公平公正，评选过程要透明化，确保员工积极向上、奋发向前。
四、工资薪酬管理的监督与评估为了确保工资薪酬管理的效果和公正性，国有企业需要建立健全的监督评估机制。
1.监督机制：设立专门的薪酬管理部门，负责工资薪酬管理的监督和执行。
2.评估机制：定期对工资薪酬管理措施进行评估，根据评估结果进行相应的调整和改进。
3.反馈机制：建立员工反馈渠道，听取员工对工资薪酬管理的意见和建议，及时解决问题，提升员工满意度和参与感。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业的发展，员工绩效管理成为企业管理的一个重要环节。
为了激励员工的工作积极性，提高员工工作质量和效率，企业引入了年薪制薪酬与绩效考核管理办法。
本文将深入探讨年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的制定，并提出相应的推行措施。
二、年薪制员工薪酬制度的制定1.明确目标：首先，企业需要明确年薪制员工薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
制定目标有助于企业在制定薪酬与绩效考核办法时更加明确。
2.参考市场：企业可以参考市场上同行业的薪酬与绩效考核管理办法，以确保自身制度的合理性。
同时，要考虑到企业实际情况，结合企业的发展规模、融资能力等因素进行调整。
3.内部员工需求调查：企业可以通过内部员工需求调查，了解员工对薪酬与绩效考核的期望和需求。
通过充分调研，制定出更为符合员工实际情况的薪酬与绩效考核办法。
4.设立多维度指标：年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法应当以员工的工作表现为依据，设置多维度的指标进行考核。
如工作质量、工作效率、创新能力等。
同时，要根据员工的具体岗位和职责，量化指标，并给予不同权重。
5.公开透明：制定年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法时，应当公开透明，让员工了解自身薪酬与绩效考核的具体细则和计算方法。
这有助于员工理解和接受制度，提高其参与度和认同感。
三、年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的推行措施1.宣传培训：企业应当设立相应的宣传培训机制，向员工宣传年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的优势和特点，提高员工对制度的理解和认同。
同时，还可以通过培训，提高员工在岗位上的工作能力和绩效。
2.建立评估体系：企业应当建立评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，及时反馈员工的表现，并根据评估结果进行薪酬核算和调整。
评估体系要公正、客观、透明，确保员工的绩效考核公平性。
3.薪酬差异化：对于表现出色的员工，应当给予相应的薪酬奖励，激励其继续努力工作。
薪酬管理办法办法——绩效管理和薪资调整
薪酬管理办法——绩效管理和薪资调整1. 引言为了提高员工的工作积极性和绩效表现，同时保证员工薪酬与其工作表现的相匹配，公司制定了《薪酬管理办法》。
本文主要介绍了薪酬管理中的绩效管理和薪资调整部分。
2. 绩效管理2.1 目标设定在每个工作年度初，公司将会和员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该具体、可衡量，并合理对应员工的岗位职责和工作内容。
2.2 绩效考核定期进行绩效考核是确保绩效管理的关键步骤之一。
根据设定的目标和指标，员工的绩效将被定期评估和评价。
评估结果将以定量和定性的方式进行记录和归档。
2.3 绩效反馈在绩效考核完成后，公司将给予员工及时的绩效反馈。
通过绩效反馈，员工可以了解自己在工作中的表现如何，并根据反馈结果进行改进和提升。
2.4 奖励和激励公司鼓励和支持出色表现的员工。
对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励和激励措施，包括但不限于薪资调整、晋升、培训机会等。
3. 薪资调整3.1 薪资结构公司采用有竞争力的薪资结构，以吸引和留住优秀人才。
薪资结构包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
不同岗位和级别的员工将有不同的薪资结构。
3.2 薪资调整原则薪资调整是基于员工的绩效表现和市场薪资水平进行的。
公司遵循公平公正的原则，确保薪资调整的公开透明和可行性。
3.3 薪资调整程序1. 绩效评估根据员工的绩效表现进行评估2. 薪资调研市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平3. 决策和审批绩效评估结果和市场薪资调研报告将提交给相关部门进行审批和决策4. 通知和执行薪资调整结果将以书面形式通知员工，并根据公司规定进行执行。
3.4 其他薪酬福利除了薪资调整外，公司还为员工提供其他薪酬福利，例如员工股权激励计划、福利待遇、健康保险等。
这些福利的具体细则将在相应的管理办法中详细说明。
4. 结论绩效管理和薪资调整是薪酬管理的重要组成部分，对于公司和员工都具有重要意义。
通过科学的绩效管理和公平公正的薪资调整机制，公司可以有效地激励员工，提高工作效率和员工满意度。
董事会成员薪酬考核管理办法
董事会成员薪酬考核管理办法关键信息项：1、董事会成员薪酬构成2、绩效考核指标3、考核周期4、薪酬发放方式5、奖惩机制1、总则11 本办法旨在规范董事会成员的薪酬考核管理，确保其薪酬与公司业绩和个人贡献相匹配，激励董事会成员积极履行职责，为公司创造更大价值。
12 本办法适用于公司董事会全体成员。
2、薪酬构成21 董事会成员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和长期激励三部分构成。
211 基本薪酬根据董事会成员的职责、经验和市场行情确定，按月发放。
212 绩效薪酬根据绩效考核结果发放，考核周期为年度。
213 长期激励包括股票期权、限制性股票等，根据公司长期发展战略和董事会成员的贡献在适当时候授予。
3、绩效考核指标31 绩效考核指标包括财务指标和非财务指标。
311 财务指标如公司净利润增长率、净资产收益率、营业收入增长率等。
312 非财务指标如战略规划的执行情况、公司治理水平的提升、风险管理的有效性等。
32 绩效考核指标的权重根据公司发展阶段和战略重点进行调整。
4、考核周期41 年度考核在每年年末进行，对董事会成员全年的工作表现和业绩进行评估。
42 必要时可进行中期考核，以便及时调整工作方向和策略。
5、考核流程51 由公司成立专门的考核小组，负责收集相关数据和信息。
52 考核小组对董事会成员进行评价，并形成初步考核报告。
53 考核报告提交公司董事会审议，董事会成员对考核结果进行反馈和申诉。
54 最终考核结果经董事会审议通过后生效。
6、薪酬发放方式61 基本薪酬按月发放，直接转入董事会成员的银行账户。
62 绩效薪酬在年度考核结束后，根据考核结果一次性发放。
63 长期激励按照相关规定和协议进行授予和解锁。
7、奖惩机制71 对于绩效考核优秀的董事会成员，给予额外的奖励，如增加绩效薪酬比例、授予更多长期激励等。
72 对于绩效考核不达标的董事会成员，采取降低绩效薪酬、减少长期激励甚至解除职务等措施。
8、附则81 本办法的解释权归公司董事会所有。
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员工薪酬考核的管理规定
为进一步完善和规范公司销售业务人员的薪酬考核方案，建立一套符合现代企业制度要求的激励和约束机制，为了更好地体现企业效益与员工利益相结合的原则，经领导研究，对公司销售业务人员的薪酬考核方案作以下管理规定。
一、规范岗位工资设置的薪资等级
1、岗位基本工资等级
销售完成占岗位工资总量的30%，如不能完成最低的销售任务，则按以下方法计算销售完成系数
销售完成系数=实际完成额/任务*30%
岗位能力考核系数=（100-被扣分数）/100*70%
岗位工资=岗位基本工资*（岗位能力考核系数+销售完成系数）
二、销售业务提成管理
为规范公司销售业务人员业务提成管理规定，进一步完善业务人员收款奖励、逾期收款扣罚的奖励约束机制，实行如下管理办法：
2、集体提成
3、货款回笼，交货后未回笼货款的，扣钱比率
三、工资构成
工资=岗位工资+个人提成+集体提成-被扣。
工资发放时间为次月15号。
四、休假管理
有效地保障了员工的假期福利权益，同时配合公司的业务开展。
根据在实际实施过程中反馈的意见，经讨论研究，现对管理办法做出
如下规定：
1、上班时间：早上9：00-晚上6：00，不得迟到、早退，无故旷工，有事需请假。
2、员工每月休息2天；
3、为配合业务发展的需要，应避免在周六、日、国庆、五一等假日休息。
为确保工作的正常运作，员工不能同一日休息；
4、休息前请向管理者提出休息申请，并做好工作交接；
5、如遇特殊情况，需要紧急请假的，请第一时间与管理者沟通。