西方管理心理学

❖日裔美国管理学家、管理学教授威廉—大内 于20世纪80年代初提出Z理论。
❖ Z理论认为，人的行为及价值选择是由所处 的文化决定的，有什么样的文化，就会有 什么样的行为。
❖以企业文化为指导的人性 假设被称为“文化人”假设。
Z理论的基本观点
员工与企业同甘共苦，使员工看到企业对自己的好处。 要注意员工培训，从而积蓄企业的内部人才资源。 注意对人的经验和潜在能力进行诱导。 企业决策采取集体研究和个人负责的方式。 上下级关系融洽、平等。 大胆引进没有经验的新人员。 归结一句话， 就是要用正确的企业文化 引导人、约束人、凝聚人、塑造人。
第三章
西方管理心理学的 理论与实践
本章内容
• 章前引例： 从泰勒到张瑞敏——谈海尔的 OEC管理平台
• 第一节 西方管理心理学关于人性的假设 • 第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思
考
• 案例讨论：菲尼克斯电气中国公司的创新 文化塑造
章前引例：从泰勒到张瑞敏—谈海尔的OEC管理平台
• 思考讨论题： • 1. 海尔的OEC管理平台要
亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow）
❖“成就人”（self-actualizing man） 又称自我实现人。假设认为人们工 作的一个重要精神源泉是充分、完 善地发挥自己的潜在能力，完成自 我实现。
❖主要代表人物：马斯洛、麦格雷戈， 阿吉里斯和赫茨伯格等 。
❖ Y理论。
Y理论和X理论的对比
一、“经济人”假设
科学管理之父—— 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 （1856—1915）
❖“经济人”（rational-economic man）直译为“理性—经济人”， 又称“实利人”。
❖“经济人”假设起源于享乐主义的 哲学观点和劳动交换的经济理论。
❖主要代表人物有：泰勒、吉尔布 雷斯、闵斯脱博格等。
（3）管理者应重视团体对个人的影响和团体的奖惩制，不主张个人奖励制度。 （4）管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等。一方面，要注意
倾听员工意见，了解其感情和需要；另一方面，要及时向上级呼吁、汇报。 （5）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员
工的自我控制，员工是为达到企业目标而努力工作。
人的需要是丰富而复杂的。 人在同一时间内有各种需要和动机。 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的。 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不
同的需要。 不同的人对不同的管理方式会有不同的反应。没有一套普
遍适用，行之有效的管理方法。
五、“文化人”假设
威廉·大内
（William Ouchi）
X理论的基本观点
❖（1）多数人天生懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。 ❖（2）必须对其施以强迫、控制、指挥措施，甚至以惩罚
相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。 ❖（3）多数人缺乏进取心 ，不愿担风险和责任，无雄心，
求安稳，不愿受人指导、指挥。 ❖（4）生来习惯明哲保身，反对变革，
把自身安全看得高于一切 。 ❖（5）缺乏理性，易受外界和他人的影
（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度 而改变。
与“社会人”相应的管理实践五个特点：
（1）管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心人，满足 人在从事某项工作过程中的各种社会需要。
（2）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系， 培养和形成他们的归属感和整体感。
四、“复杂人”假设
埃德加·沙因
（Edgar Schein）
❖“复杂人”假设由沙因在20世纪60年 代中期出版的《组织心理学》一书 中正式提出。
❖主要代表人物：沙因、伍德沃德 、 劳伦斯、洛尔施等。
❖ “复杂人”假设对人性的理解 ❖ 领导权变理论（超Y理论）：根据具
体情况，采取适当的管理措施。
“复杂人”假设对人性的理解
X理论
Y理论
不信任
对待人的倾向 接纳，促进人力资源的改良
本性懒惰
对人的假设
要求成功，努力的条件
合适的培训和被承认
Y理论的基本观点
人们总是勤奋的。 人们能够实现自我指导和自我控制。 人们投身工作很大程度上是为了获得成就感。 人们在适当条件下能接受和追求责任 ，
逃避责任、缺乏雄心等大多是经验的 产物而非人的天性。 人们大多有解决问题的丰富的想象力 和创造力，但只有一小部分得到了开 发。
“社会人”理论对人性的理解主要有：
（1）人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于 人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地 位和成就等；
（2）由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原 有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻 找乐趣和意义；
（3）人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激 励和控制对他的影响更大；
响而作出一些不合适宜的举动。
基于“经济人”假设，在管理实践上所采取的 措施可归纳出以下三个主要特点：
❖以“任务管理”为重点。整个管理工作的出发点和归宿都是 完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自 身特征和精神需要。
❖“胡萝卜加大棒”的策略。所谓胡萝卜是指在激励手段上， 通过满足员工的物质追求，；而所谓大棒是指运用惩罚手段 来迫使员工的行为与组织目标保持一致。
❖少数人参与管理。认为管理工作只是少数人的事，而与广大 员工无关。认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员 工的唯一职责就是服从指挥。
二、“社会人”假设
乔治·梅奥
（George E. Mayo）
❖“社会人”假设强调人的社 会性需求，突出了人际关 系对个人行为的影响。
❖主要代表人物：梅奥 。 ❖ 霍桑实验。
求企业全方位地对管理过 程“日清日毕”，这与泰 勒的管理制度有何相似之 处？
• 2. OEC的流程为9步走,从 这一过程来看，海尔的 OEC管理与“经济人”管 理理念有什么差别？
第一节
西方管理心理学关于 人性的假设 ◆ “经济人”假设 ◆“社会人”假设 ◆“成就人”假设 ◆“复杂人”假设 ◆“文化人”假设
霍桑实验
霍桑实验是 1924~1932年，以哈 佛大学教授G.E梅奥为首的一批学 者在美国芝加哥西方电气公司所属 的霍桑工厂进行的一系列实验的总 称。包括照明实验、福利实验、面 谈实验和非正式团体实验。实验结 果表明良好的心理状态、融洽的人 际关系、善于倾听和沟通员工的意 见有利于提高工效。
三、“成就人”假设