绩效考核流程图
物业公司绩效考核流程图
月度、 半年考 核记录
2.1 KPI指标 评估 2.2 与被评 估人沟 通 2.3 全年工 作总结 参与沟 通
汇总考 评结果
2.4 被考评 人绩效 考评成 绩
考评工 作总结
薪酬福 利体系
考评人
完成年 度考评 计划 1.3
3.2
被考评人
参与沟 通
考评意 见反馈
评估流程
接受双重考评的人员全年度绩效考评流程
2.1 平衡计分 卡KPI指 标评估 2.2 与被评 估人沟 通 2.3 全年工 作总结 参与沟 通
汇总考 评结果
2.4 被考评 人绩效 考评成 绩
考评工 作总结
薪酬福 利体系
考评人
完成年 度考评 计划 1.3
3.2
被考评人
参与沟 通
考评意 见反馈
评估流程
部门经理半年度绩效考评流程
阶段1：计划 信息提供 部门 阶段2：评估
相关信 息提供
阶段3：评估反馈
阶段4：报酬
否
人力资源部
起始
绩效考 评小组 工作动 员会
月度考 核记录
汇总考 评结果
总经理/ 人力资 源部经 理审核
是否合格？ 是
考评工 作总结
薪酬福 利体系
考评人
完成半 年度考 评计划
平衡计分 卡KPI指 标评估
与被评 估人沟 通
被考评 人绩效 考评成 绩
向被考 评人公 布结果
工作计划存 员工月度评 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2010最新经典版》 估存档 档 月度绩效工资 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加 qq无需验证） 计发 ———————————————————————————————————————
绩效考核工作流程
绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
【管理好文】分享员工绩效考核的实施流程(附流程图)
分享：员工绩效考核的实施流程（附流程图）员工绩效考核实施流程在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。
通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图所示。
图绩效考核实施流程绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。
（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。
（2）启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。
（3）数据收集阶段：收集、计算考核数据。
（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。
（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。
（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉。
（7）总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供依据。
（8）绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。
绩效考核的组织与职责为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。
一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。
在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。
关于各流程中的操作，见上图，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。
1．绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。
由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。
同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。
绩 效 考 核 流 程 图
审议会主要审议下列事项。
1、公司的基本方针，董事会提交的审议方案。
2、依据董事会确定的基本方针而确定的业务执行方针。
(1)依据公司年度经营计划而确定的经营指导方针。
(2)各种预算。
(3)各种公司范围内的规章制度。
(4)审议会认为有必要审议的其他业务方针。
3、依据董事会基本方针而确定的具体业务事项。
(1)职工聘用。
(2)一级职工和一级技师以下人员的任免。
(3)工资和退休金的规定。
(4)各类团体协会的加入与退出。
(5)聘书，任命书等的发出。
(6)各类保险的投保。
(7)与业务银行的建立业务与中止业务。
(8)职位变更、转勤、解雇及人事考核。
(9)退休者的反聘。
(10)机械设备、不动产的购入与处置(X万元以上X X万元以下)。
(11)不动产的借贷和租赁(X万元以上X X万元以下)。
(12)盘点资产的处置(X万元以上X X万元以下)。
(13)X X万元以上的承包工程预算及工程执行计划。
(14)X X万元以下的工程预算审议。
(15)成本科申报的超预算工程审议。
(16)工程合同内的单项X万元以内的发包决定。
(17)单项X万元以上的购入决定。
(18)资本支出的事项。
(19)工程估价决定及估价调整决定。
(20)向政府机构及有关团体申报的决定。
(21)合同商的选择和管理指导方针的确定。
(22)部门间纠纷的处理。
(23)借入款及债务保证(X万元以上X万元以下)。
(24)未付债的处理(X万元以上X万元以下)。
(25)保证金支付。
(26)无法回收债权的处理(X万元以上X万元以下)。
(27)法律诉讼(单项X万元以上X万元以下)。
(28)职工融资(单项X万以上)。
(29)事务用品购入(单项X千元以上)。
(30)其他审议会认为有必要审议事项。
第九条报告事项审议会接受有关部门下列报告。
(1)月度发包、承包完成报告。
(2)月度借贷对照表和月度损益实绩报告。
(3)合同工程额达X X万元以上的工程管理报告。
(4)超预算工程报告。
(5)大额工程合同报告。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，并为组织提供决策依据。
下面是员工绩效考核的流程图。
1. 设定考核目标：首先，人力资源部门与各部门负责人合作，制定员工绩效考核的目标和指标。
这些目标和指标应该与组织的战略目标相一致。
2. 制定考核计划：根据考核目标和指标，人力资源部门制定员工绩效考核的计划。
计划中应包括考核的时间周期、评估方法和评分标准等内容。
3. 通知员工：人力资源部门向员工发送通知，告知他们即将进行绩效考核，并说明考核的目的和流程。
员工需要了解考核的标准和要求，以便做好准备。
4. 收集数据：在考核期间，员工和上级经理之间进行定期的沟通和反馈。
员工需要提交工作报告、项目成果和自我评估等资料，上级经理则提供对员工工作的评价和建议。
5. 绩效评估：根据数据和反馈，上级经理对员工的绩效进行评估。
评估可以包括定性和定量的分析，以及与其他员工的比较。
6. 绩效反馈：上级经理向员工提供绩效反馈，包括对其工作表现的肯定和建议改进的方面。
这有助于员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
7. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，人力资源部门可以给予员工奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会或培训机会等。
这可以激励员工提高工作表现。
8. 记录和总结：人力资源部门需要记录和总结员工绩效考核的结果，以备将来参考。
这有助于组织了解员工的发展情况和整体绩效水平。
以上是员工绩效考核的流程图。
通过这个流程，组织可以更好地评估员工的工作表现，并为员工提供发展机会和激励措施。
同时，员工也可以通过绩效考核了解自己的表现，并制定个人发展计划。
这将有助于组织和员工实现共同的目标。
绩效档次分级
绩效制定流程及考核档次
一、绩效发起及考核流程图
1、绩效内容制定
根据我司现状，各员工工作内容还未形成固定模式，暂无法采取每月相同的绩效内容作为考核依据。
所以，现阶段如要实行绩效考核，唯有每月制定一次绩效考核方案，具体如下：首先由总经办开会制定公司下月工作大方向及目标，然后组织各部门主管开会讨论，分配任务，确定各部门下月完成计划目标。
各部门主管根据确立的目标，再逐一分配到部门人员，经与团队人员开会讨论确认后，各人员填写自己的月计划表，填好后反馈至部门主管审核，确认无误后由部门主管统一提交至综合部，以作为下月员工绩效考评依据。
2、绩效考核流程
员工根据上月工作内容，撰写工作总结报告，于3号前提交至部门主管；主管评价汇总后，于8号前统一提交至综合部；综合部于12号前完成员工绩效工资核算。
流程图如下：
二、绩效考评分数及所得绩效比例
对应表格如下所示：
绩效结果分为8个等级：50分以下0绩效，80分以上100%绩效，50-59分
50%绩效，60-69分65%绩效，70-74分80%绩效，75-79分90%绩效，90-99分110%绩效，100分120%绩效。