人力资源分析数据类别
人力资源 数据标准
人力资源数据标准
人力资源数据标准是评估人力资源表现和结构的关键指标，具体如下：
1. 人力资源数量：这是衡量公司人力资源状况最直观的指标，包括月平均人数、季平均人数、年平均人数等。
2. 流动率：是衡量员工流动数量的指标，包括新进率、离职率、净流动率等。
3. 人员岗位分布：表示各岗位上的人员数量，是衡量公司人力资源配置合理性的重要指标。
4. 人员平均教育年限：表示员工的平均教育水平，是衡量公司人力资源综合素质的重要指标。
5. 人员年龄、工龄分析指标：表示各年龄段和工龄段的人员数量，是衡量公司人力资源结构合理性的重要指标。
6. 人员职称与技术等级结构分布指标：表示各职称和技术等级的人员数量，是衡量公司人力资源技术水平的重要指标。
7. 内部变动率：表示单位内部岗位调整人数和集团内部调动人数，是衡量公司人力资源内部流动合理性的重要指标。
这些数据可以帮助公司更好地了解其人力资源状况，从而制定更有效的招聘、培训、晋升和留任策略。
同时，这些数据也可以用于比较行业内的其他公司，以评估公司的市场竞争力。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
人力资源分析数据类别
集团人力资源数据统计标准1. 目的 22. 人力资源基础数据分类及统计标准 21.1. 岗位层级 (2)1.2. 岗位类别 (2)1.3. 员工年龄结构 (2)1.4. 员工学历结构 (3)1.5. 员工司龄结构 (3)1.6. 技术职称结构 (3)1.7. 籍贯结构 (4)1.8. 受教育年限 (4)1.9. 人力成本结构 (4)1.10. 薪酬矩阵结构 (5)3. 人力资源管理指标分类及计算方法 52.1. 人力资源存量分析指标 (5)2.2. 人力资源效率指标 (6)2.3. 招聘效率指标 (6)2.4. 培训效率指标 (7)2.5. 员工关系管理效率指标 (7)建立数据统计标准，统一数据统计口径与计算方法；为科学衡量公司人力资源管理状况建立规范化数据基础平台；为定期的人力资源分析报告提供直接数据支持；为高层管理决策提供有效的决策参考依据。
层管理人员及普通员工。
：指对公司整体业绩负责的高级管理职位，包括：集团总裁、副总裁、总裁助理；子公司总经理、副总经理、总经理助理等职位。
项目经理以及享受同级别待遇的中级业务骨干。
是指各部门担任一定管理职能的基层岗位人员，包括：各部门主管、基层主任等岗位人员。
【定义】岗位类别是指从岗位工作内容上对员工群体进行的横向类别划分，分为业务序列和职能序列。
(拿地)、开辟报建、市调与产品策划、产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理、销售、客户服务和物管、商业经营等岗位；具体岗位序列划分为：：包括项目拓展(拿地)、开辟报建等各类岗位；：包括产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理等各类岗位；：包括市调与产品策划、销售等各类岗位；：包括客户管理、物管服务等各类岗位。
理、财务管理、融资管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理、审计等岗位；具体岗位序列划分为：包括行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理等各类岗位；包括财务管理、融资业务等各类岗位；包括计划管理、制度流程、审计等各类岗位。
如何进行人力资源数据分析和报告
如何进行人力资源数据分析和报告人力资源数据分析和报告是人力资源管理中重要的环节，它能够为企业提供决策支持和战略规划。
本文将探讨如何进行人力资源数据分析和报告的步骤和方法。
一、数据收集与整理人力资源数据分析的第一步是数据的收集与整理。
人力资源数据主要包括员工信息、薪酬数据、绩效评估数据、培训记录等。
在收集数据时，可以通过问卷调查、员工档案、薪酬系统等途径获得数据。
收集到的数据需要进行整理和清洗，确保数据质量的准确性和完整性。
二、数据分析方法1. 描述性统计分析描述性统计分析能够对数据进行概括和总结，包括数据的中心趋势、离散程度和变化趋势等。
常用的描述性统计指标有平均值、中位数、方差和标准差等。
2. 相关性分析相关性分析可以揭示不同变量之间的关系，并且进行相关方向和强度的判断。
例如，可以分析员工薪酬与绩效之间的相关性，评估薪酬对绩效的影响。
3. 预测性分析预测性分析是通过历史数据和趋势分析来预测未来的人力资源需求和变动。
这可以帮助企业进行人力资源规划和战略决策，提前预测员工流失率、人才需求等。
4. 比较性分析比较性分析可以将不同部门、不同时间段或不同地区的数据进行对比，以发现业务间的差异和相似之处。
比较性分析可以帮助企业识别最佳实践和改进业务流程。
三、报告撰写在进行人力资源数据分析后，需要将结果撰写成报告进行汇报和交流。
报告应该具有清晰明了、简洁扼要的特点，以方便读者理解和使用报告数据。
以下是撰写报告的基本步骤：1. 选取合适的报告格式，如表格、图表等，以展示数据和分析结果。
确保报告整洁美观，易读易懂。
2. 结果分析和解释。
将数据分析结果进行解释和描述，以便读者理解和应用结果。
3. 提供针对性的建议和改进措施。
根据分析结果，提出针对性的建议，帮助企业优化人力资源管理。
4. 给出可操作的措施。
为了使报告更具实践意义，需要给出具体可行的行动计划和措施，以指导企业实施改进措施。
四、数据分析与报告的价值人力资源数据分析和报告的价值在于提供决策支持和战略规划。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人力资源数据分析看板
人力资源数据分析看板人力资源数据分析看板是一种以数据为驱动的工具，用于分析和监测企业的人力资源管理情况。
通过收集、整理和展示人力资源相关的数据，人力资源数据分析看板可以帮助企业了解和评估员工的绩效、离职率、培训投入、员工满意度等关键指标，以及利用这些数据来支持决策和制定战略。
在人力资源数据分析看板中，通常会包含以下几个主要的数据指标和图表：1.员工绩效指标：通过展示员工的绩效评分、目标达成情况、项目完成情况等数据，可以帮助企业了解员工的工作表现，并根据这些数据来制定奖励机制、晋升计划等。
2.员工离职率：离职率是衡量企业员工流动情况的重要指标之一、通过监测员工的流失率，可以帮助企业了解员工的离职原因，优化离职流程、改善员工体验，从而提高员工的留存率。
3.员工培训投入：培训是提高员工技能和能力的重要手段。
通过展示企业在员工培训上的投入，如培训预算、培训人天数、培训课程等数据，可以帮助企业评估培训效果，优化培训资源调配，提高员工的绩效和满意度。
4.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业工作环境、福利待遇、领导管理等方面满意度的重要手段。
通过展示员工满意度调查的结果和趋势，可以帮助企业了解员工的需求和痛点，及时采取措施解决问题，提高员工满意度。
5.人力资源指标趋势分析：通过展示人力资源相关指标的趋势变化，如员工人数、人员流动情况、员工满意度等，可以帮助企业了解人力资源管理的发展情况，预测未来的人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
除了以上几个主要的数据指标和图表外，人力资源数据分析看板还可以根据企业的具体需求，展示其他相关的数据，如人力成本、员工激励机制效果评估、职位空缺率等。
通过对这些数据进行分析和可视化展示，人力资源数据分析看板可以帮助企业做出更加明智的决策，并推动企业人力资源管理的优化和提升。
在构建人力资源数据分析看板时，需要注意以下几点：。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告一、引言人力资源作为企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解和管理人力资源，数据分析技术成为了一种不可或缺的工具。
本报告旨在通过对人力资源数据进行分析，为企业决策提供参考和支持。
二、数据来源与收集方法为了进行人力资源数据分析，我们从以下几个方面收集了相关数据：员工信息、招聘渠道、培训与发展、员工福利与满意度、离职率等。
针对每个方面，我们采用了不同的数据收集方法，包括员工调查、人事信息系统记录、面试评估等。
三、员工信息分析1. 性别分布通过对员工性别数据进行分析，我们发现男性员工占比60%，女性员工占比40%，存在一定的性别比例不平衡现象。
这对于招聘和员工培养等方面的工作提出了一定的挑战。
2. 年龄结构分析员工的年龄结构，我们发现核心年龄段集中在25-35岁之间，占比达到60%。
这提示我们需要加强对不同年龄段员工的培养和管理，以提升整体团队的绩效。
四、招聘渠道分析1. 招聘渠道效果分析通过分析不同招聘渠道的数据，我们发现在线招聘平台在招聘效果上表现较好，占比达到50%；而传统渠道如招聘网站和人才市场则表现一般，占比分别为30%和20%。
我们建议加大在线招聘平台的投入，提升招聘效率。
2. 岗位需求分析对各岗位的招聘需求进行数据分析，我们发现技术岗位需求最大，占比50%，其次是市场销售岗位和行政岗位，分别占比30%和20%。
这为企业人才储备和团队建设提供了指导。
五、培训与发展分析1. 岗前培训效果评估通过对新员工的岗前培训数据进行分析，我们发现由于培训内容和方法的不足，新员工在入职后需要较长时间适应和熟悉工作，存在一定的培训效果问题。
我们建议对岗前培训进行调整和优化，提升培训效果。
2. 员工晋升与发展路径通过对员工晋升与发展的数据进行分析，我们发现员工晋升与发展的路径相对模糊，缺乏明确的职业发展规划和机制。
我们建议建立完善的晋升与发展制度，为员工提供更多的发展机会和职业规划支持。
人力资源数据分析的重要性
人力资源数据分析的重要性人力资源数据分析在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过对大量的人力资源数据进行统计、分析和解读，企业可以更深入地了解人力资源的状况，为决策提供科学依据，优化人力资源管理，提升企业绩效。
本文将从不同角度探讨人力资源数据分析的重要性。
一、人力资源数据的来源和类型人力资源数据包括招聘信息、员工信息、培训记录、绩效评估、福利待遇等各种类型。
这些数据可以通过企业内部系统、人力资源管理软件、员工调查问卷等方式获取。
数据的来源和类型多样化，为后续的数据分析提供了基础。
二、人力资源数据分析的目的和意义1. 揭示人力资源的现状和趋势：通过对人力资源数据的分析，可以了解员工数量、构成、流动状况等情况，揭示人力资源的现状和趋势。
比如，可以分析员工流失率，帮助企业预测和防范人才流失风险。
2. 优化招聘和培训策略：通过对招聘数据的分析，可以了解哪种渠道更适合招聘某一类型的人才；通过对培训数据的分析，可以评估培训效果，了解培训成本、收益等情况，进而优化招聘和培训策略，提高投入产出效益。
3. 支持绩效评估和激励机制：通过对员工绩效数据的分析，可以对员工的工作表现进行量化评估，为激励机制的建立提供依据。
同时，还可以通过分析绩效低下员工的原因，采取相应的改进措施，提高员工绩效。
4. 提升员工满意度和福利待遇：通过员工满意度调查和福利待遇数据的分析，可以了解员工对企业的整体满意度和对具体福利待遇的满意度。
在此基础上，企业可以进行相应的调整，提升员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源数据分析的方法和工具1. 描述性分析：通过研究人力资源数据的分布情况、中心趋势和变异程度等来描述数据的特点。
2. 相关性分析：通过研究人力资源数据之间的相关性，了解不同变量之间的关系。
如员工绩效与培训次数的相关性分析，可以评估培训对员工工作绩效的影响。
3. 预测性分析：通过建立模型，预测和估计未来人力资源的发展和趋势。
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集团人力资源数据统计标准目录1.目的 22.人力资源基础数据分类及统计标准 21.1. 岗位层级 (2)1.2. 岗位类别 (2)1.3. 员工年龄结构 (2)1.4. 员工学历结构 (3)1.5. 员工司龄结构 (3)1.6. 技术职称结构 (3)1.7. 籍贯结构 (4)1.8. 受教育年限 (4)1.9. 人力成本结构 (4)1.10. 薪酬矩阵结构 (5)3.人力资源管理指标分类及计算方法 52.1. 人力资源存量分析指标 (5)2.2. 人力资源效率指标 (6)2.3. 招聘效率指标 (6)2.4. 培训效率指标 (7)2.5. 员工关系管理效率指标 (7)1.目的建立数据统计标准，统一数据统计口径与计算方法；为科学衡量公司人力资源管理状况建立规范化数据基础平台；为定期的人力资源分析报告提供直接数据支持；为高层管理决策提供有效的决策参考依据。
2.人力资源基础数据分类及统计标准1.1.岗位层级【定义】岗位层级是指从行政管理级别上对员工群体进行的纵向类别划分，分为高层管理人员、中层管理人员及普通员工。
1.1.1.高层管理人员：指对公司整体业绩负责的高级管理职位，包括：集团总裁、副总裁、总裁助理；子公司总经理、副总经理、总经理助理等职位。
1.1.2.中层管理人员：指对部门业绩负责的部门级管理人员，包括部门总监、副总监、总监助理、项目经理以及享受同级别待遇的中级业务骨干。
1.1.3.基层管理人员：是指各部门担任一定管理职能的基层岗位人员，包括：各部门主管、基层主任等岗位人员。
1.1.4.普通员工：指没有承担管理职责的工作人员。
1.2.岗位类别【定义】岗位类别是指从岗位工作内容上对员工群体进行的横向类别划分，分为业务序列和职能序列。
1.2.1.业务序列：指构成产品价值链的直接相关的各个业务环节岗位，包括：项目拓展（拿地）、开发报建、市调与产品策划、产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理、销售、客户服务和物管、商业经营等岗位；具体岗位序列划分为：✓投资开发序列：包括项目拓展（拿地）、开发报建等各类岗位；✓工程技术序列：包括产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理等各类岗位；✓营销序列：包括市调与产品策划、销售等各类岗位；✓客户服务序列：包括客户管理、物管服务等各类岗位。
1.2.2.职能序列：指为产品价值链提供管理保障与增值服务的各个职能环节岗位，包括：计划管理、财务管理、融资管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理、审计等岗位；具体岗位序列划分为：✓行政管理序列：包括行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理等各类岗位；✓资金财务序列：包括财务管理、融资业务等各类岗位；✓经营审计序列：包括计划管理、制度流程、审计等各类岗位。
1.3.员工年龄结构【定义】员工年龄结构是指从设定的年龄段对员工群体进行的人员类别划分。
人的年龄阶段对组织学习能力、创新能力和业绩贡献有非常重要的影响，年龄结构分布是用于衡量组织活力的重要指标之一，也是指导公司进行梯队人才建设的重要依据之一。
员工年龄结构分为以下几个统计标准：1.3.1.25岁以下：是指截止统计日期年龄Y小于等于25岁的员工人数（Y≤25岁）；1.3.2.25-35岁：是指截止统计日期年龄Y大于25岁、且小于等于35岁的员工人数(25岁<Y≤35岁)；1.3.3.35-45岁：是指截止统计日期年龄Y大于35岁、且小于等于45岁的员工人数(35岁<Y≤45岁)；1.3.4.45岁以上：是指截止统计日期年龄Y大于45岁的员工人数（Y>45岁）。
1.4.员工学历结构【定义】员工学历结构是指从员工获得的、国家认可的学历等级对员工群体进行的类别划分。
员工学历结构反映了组织成员接受教育的程度，学历结构分布是用于衡量组织能力的重要指标之一，也是指导公司人才引进、选拔任用的依据之一。
员工学历结构分为以下几类统计标准：1.4.1.硕士及以上：是指员工获得的最高学历（或学位）在硕士研究生及以上者，包括：硕士、博士、博士后等；1.4.2.本科（含双学士）：是指员工获得的最高学历（或学位）在本科（或学士）者，包括获得双本科、双学士等双修或多修毕业；1.4.3.大专：是指员工获得的最高学历为大学专科者；1.4.4.中专及以下：是指员工获得的最高学历为中等教育毕业者，包括中专、职高、技校、高中等同等学历，以及初中、小学文化程度者。
1.5.员工司龄结构【定义】员工司龄结构是指从员工加入本公司的年限对员工群体进行的类别划分。
司龄从员工加入公司之日起计算；若发生过劳动关系解除后又重建劳动关系的，以最后一次加入公司之日起计算；司龄值以年为单位，不足一年的，按月折算为小数（四舍五入，保留小数后2位）。
员工司龄结构反映了组织内各级各类成员的稳定程度，司龄结构分布是衡量组织凝聚力的重要指标之一，也是指导公司选拔任用、替换淘汰的依据之一。
员工司龄结构分为以下几类统计标准：1.5.1.10年以上：是指员工的司龄S大于10年以上者（S>10）；1.5.2.8-10年：是指员工司龄S在8年以上、10年以下者（8<S≤10）；1.5.3.5-8年：是指员工司龄S在5年以上、8年以下者（5<S≤8）；1.5.4.3-5年：是指员工司龄S在3年以上、5年以下者（3<S≤5）；1.5.5.1-3年：是指员工司龄S在1年以上、3年以下者（1<S≤3）；1.5.6.1年以内：是指员工司龄S小于等于1年者（S≤1）。
1.6.技术职称结构【定义】技术职称结构是指从员工获得的、国家认可的最高技能等级证书对员工群体进行的类别划分。
技术职称结构反映了组织成员的知识水平和实践能力，技术职称结构分布是衡量组织能力的重要指标之一，也是指导公司培训发展、选拔任用的依据之一。
技术职称结构分为以下几类统计标准：1.6.1.高级职称：是指员工获得的技术职称等级为高级者，包括高级工程师、高级会计师、高级建造师等；1.6.2.中级职称：是指员工获得的技术职称等级为中级者，包括工程师、中级会计师、中级建造师等；1.6.3.初级职称：是指员工获得的技术职称等级为初级者，包括技术员、助理工程师、助理会计师等；1.6.4.无职称：是指没有获得国家认可的技术职称等级证书者。
1.7.籍贯结构【定义】籍贯结构是指从员工籍贯所在地区对员工群体进行的类别划分。
籍贯结构反映了组织成员的来源构成，籍贯结构分布是衡量组织文化融合力和跨区域发展能力的重要指标之一，也是指导公司人才引进、选拔任用的依据之一。
籍贯结构分为以下几类统计标准：1.7.1.重庆区域：指籍贯地属于重庆市辖区范畴内的员工。
1.7.2.西南区域：指籍贯地属于西南地区的员工，包括：四川省、贵州省、云南省、西藏自治区；1.7.3.西南区域以外：指籍贯地属于西南地区以外的员工。
1.8.受教育年限【定义】受教育年限是指从员工接受正规教育的年限（包括接受全日制教育、各类成人教育以及在职学历性教育，但不包括非学历性的各类培训）。
员工群体的平均受教育年限在一定程度上反映了组织成员的知识化水平，也是衡量组织能力的重要指标之一。
受教育年限按以下标准统计：1.8.1.小学：6年；1.8.2.初中：9年；1.8.3.高中：12年，包括同等学历，如：中专、职高、技校等毕业；1.8.4.大专：15年；1.8.5.本科：16年；1.8.6.硕士及以上：18年。
上述各类学历教育若为肄业（或无学历/学位证书凭证），则按标准年限的60%折算受教育年限。
1.9.人力成本结构【定义】人力成本结构是指将企业投资于人力资源开发与管理方面的各类费用按选、育、用、留等结构化的方式进行统计和分析的结果。
人力成本结构反映了组织在某一发展阶段对人才投资的重点，是辅助企业进行人力投资的重要决策参考依据之一。
人力成本结构按以下标准统计：1.9.1.招聘费用：是指人才引进过程中发生的各类费用，包括：招聘渠道费、招聘广告费、猎头服务费、人才安置费等。
招聘渠道费：是指建立和维护招聘渠道的各类费用，如人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费等；招聘广告费：是指发布招聘广告所支出的费用，如报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印制费、广播电台广告费等；人才选拔费：是指企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的费用，如人才测评费、面试费用等。
猎头服务费：是指通过猎头公司获取中高级人才或核心骨干人才按约定应支付的人才推荐服务费。
人才安置费：是指新招人才与公司特别约定的、在报到前应发生的各类费用，如：安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费等。
1.9.2.培训费用：是指企业为提高员工的工作效率和工作质量，使其素质与能力达到预期的、符合岗位要求所投入的各类费用。
包括各类入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。
按培训费用属性区分为培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等。
1.9.3.工资：是指企业支付给员工的各类经济性报酬。
包括月度基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资（季度）、年终奖金、提成及其他工资性支出(如项目奖金、专项奖励等)。
1.9.4.福利费用：是指企业为保留员工、营造良好用工环境而发生的各类福利性支出。
包括：法定福利（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）、企业内部福利（意外伤害保险、午餐补贴、驻外生活补贴、用车补贴、高温补贴、员工旅游补贴、年休假政策补贴、员工生日津贴、节假日员工礼品费、员工婚/育/丧礼金等）。
1.9.5.劳动关系管理费：是指企业为维护劳动关系而依法支付的相关费用，包括：离职经济补偿费、工伤离职及死亡一次性处理费用、竞业禁止补偿费用等。
1.9.6.其他人力成本费用：是指企业因人力资源管理需要而发生其他管理费用，如：人力资源管理信息化软件购置费、专项用于培训的固定资产投资等重大投入。
一般情况下，此类费用需要按使用年限进行摊销处理。
1.10.薪酬矩阵结构【定义】薪酬矩阵结构分析是指对企业现行的薪酬矩阵数据与员工实际薪酬数据进行对比，以判断现行薪酬结构体系是否合理的分析方法。
薪酬矩阵结构分析可以用散点图方式分析，也可以用回归分析法，找出现行薪酬矩阵中存在问题的等级或区间，为建立具有市场竞争力的薪酬体系提供重要的决策参考。
1.10.1.回归分析中的相关术语定义：低位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于最低水平；P25分位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于较低水平；中位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于中等水平；P75分位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于较高水平；高位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于最高水平。