目标设置理论
目标设置理论
目标设置理论《目标设置理论》是一种有效的心理学理论，它概念源于19世纪80年代末，由美国心理学家爱德华文森特（Edward Vincent）首创。
此理论建立在一组自我激励理论和行为促进技术的基础上，旨在帮助人们实现目标。
这种理论由三种要素组成，即克服挑战、设定目标和获得反馈。
首先，克服挑战是基于人们为实现其目标而采取的行为。
根据文森特的定义，克服挑战是指承担某种行动以实现具体的目标的活动形式。
一般来说，个体想要获得更好的成果，就必须超越自己的极限，承担更多的挑战。
其次，设定目标是克服挑战的基础，也是实现目标的关键组成部分。
文森特认为，设定目标可以指导个体为实现目标而采取的行动，而且有助于加强对目标的关注和推动个体长期积极行动。
最后，获得反馈是实现目标的另一个关键要素。
文森特认为，反馈可以激励个体采取行动，并促进个体的成就感和学习。
反馈是一种有益的经验，它可以提供有用的信息，以帮助个体了解自己在实现目标过程中所做的进展或改善。
文森特认为，通过这三种要素来强化个体行为可以帮助个体实现自己的目标。
根据此理论，当个体可以提出具体的目标时，采取行动就会变得更加熟练和有效。
为了有效运用《目标设置理论》，需要结合实际情况进行有效的行动计划。
文森特认为，有效的计划应该包括三个组成部分：明确的行动步骤、明确的时间表和明确的跟踪机制。
这三个组成部分并非绝对必要，但它们可以帮助个体更好地控制行动，帮助个体实现其目标。
此外，另一个实施《目标设置理论》的关键因素是对成功的认知。
该理论认为，要实现良好的成果，人们需要有信心并相信自己能够完成目标。
因此，个体应该具备良好的自我认知，相信自己有能力实现目标，从而获得满意的成果。
总之，《目标设置理论》是一种有效的心理学理论，它提出了克服挑战、设定目标和获得反馈三要素来帮助人们实现自己的目标。
为了有效利用这种理论，个体需要建立有效的行动计划并具备良好的自我认知。
目标设置理论
目标设置理论目标设置理论是一种有用而实用的管理理论，它是一种以绩效评估为基础的管理手段，有助于组织达到其目标和最终的绩效最大化。
这一理论建立在绩效评估的基础上，它强调个体的自律，即以某种方式实现目标，同时具备正当的动机、适当的条件和有效的控制，其目标是通过不断刺激、督促和鼓励个体，使其在规定的时间内达到目标。
《目标设置理论》的假定可以概括为：组织成员会根据他们的工作任务完成他们的工作任务;个人会更有动机去实现他们认为可以实现的目标。
因此，每个组织都应该制定适当的目标，以帮助员工发挥最大的潜力，促进组织的发展，实现组织的长期目标。
目标设置理论的核心在于以绩效评估作为目标设置的基础，以此来测量个体在工作中的表现。
相比之下，另一种目标设置理论333论强调绩效评估应被建立在组织成员之间的相互合作和相互约束的基础上。
333论要求组织内的成员成为一个有效的团队，而不仅仅是一个集体，个体的每项行为都受到组织的控制和统一行动的影响。
目标设置理论的实施需要满足一定的条件。
在高效的组织结构中，负责人应该具备上级认可的合法权限，能够为下属设定明确的目标，辅以合理的薪酬激励和惩罚措施，有效提升下属的工作表现。
另外，负责人应该采取有效的监督措施，不断掌握个体的绩效，来确保个体能够及时有效地完成任务。
有效设置目标最重要的一点是要确保目标可实现，建立一个明晰的行动计划，使个体能够依据该计划来实现此目标，并定期评估个体的表现，调整计划，及时发现问题，进行相应的调整。
组织应该重视员工的反馈，接受员工的建议，以更好地实现最终的目标。
总的来说，目标设置理论是一种有用而实用的管理理论，可以帮助组织实现最终的成功，但是，它也有一定的局限性，如果不能得到有效的实施，可能会导致组织失败，因此，许多组织采用这一理论时需要考虑合理的实施策略，以及遵循适当的管理原则，使组织成功的可能性大大提高。
洛克目标设置理论
目标设置理论简述： 洛克于1967年最先提出“目标设定 论”(Goal Setting Theory)，认为目标 本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既 定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动 机，再由动机支配行动以达成日标的过 程就是日标激励。目标激励的效果受目 标木身的性质和周围变量的影响。
理论发展
目标设置理论
满意感 • 当个体经过种种努力终于达到目标后，如 果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感 到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个 体就会感到不满意。同时，满意感还受到 另一个因素的影响，就是个体对他所得报 酬是否公平的理解。 • 目标的难度也会影响满意感。
达到困难的目标会产生更高的绩效，对个 体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好 呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛 盾。如何平衡这种矛盾呢？ 解决办法有： ⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效； ⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给； ⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度； ⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越 高，得到的奖励越重。
目标设置理论
goal –setting theory
12组
一、目标设置理论的提出
目标设置理论（Goal Setting Theory )最初是由美国马里 兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）提出的一种 激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自 己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行 动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标 本身的性质和周围变量的影响。 目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领 域得到广泛的应用。
部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的 绩效、关于任务的信息等。 当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺 就会提高。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努
力的时间要长。
3、目标设置理论的基本元素及其高绩
目标设置理论
目标设置理论目标设置是指个人或组织在特定时间内努力实现的具体目标。
目标设置理论是指针对目标设定过程中的关键要素和技巧进行研究的理论。
以下是关于目标设置理论的一些重要内容。
目标相关理论的研究源于20世纪60年代的心理学家爱德华·洛克和加里·拉瑞特的关于目标设定的实验研究。
他们的研究表明，设定具体、明确、具有挑战性的目标会显著提高个人或组织的绩效。
具体来说，目标设置理论包括以下几个要点：1. 目标要具体明确：目标应该是明确的，并且能够量化和测量。
明确的目标能帮助人们更好地理解想要实现的结果，从而增加动力和努力投入。
2. 目标要具有挑战性：目标应该具有一定的挑战性，即超过当前的能力水平，但又是可以达到的。
过高或过低的目标都会降低动力和积极性。
3. 目标要与个人价值和动机相匹配：目标设置应该与个人的价值观和动机相一致。
当个人认为目标与自己的兴趣和价值相符时，他们更容易投入到实现目标的努力中。
4. 设定具体的行动计划：设定目标后，制定实现目标的具体行动计划是很重要的。
行动计划应明确指定实现目标的具体步骤和时间安排，从而提高实现目标的效率和成功率。
5. 目标反馈和评估：设定目标后，向个人或组织提供目标达成情况的反馈和评估是很重要的，有助于监督进展和调整行动。
反馈可以激发积极的动力，同时帮助识别并解决潜在问题。
目标设置理论的应用可以广泛应用于个人管理、组织管理和教育培训等领域。
在个人管理中，设置明确的个人目标可以帮助个人更好地规划和实现个人发展。
在组织管理中，设定具体的团队目标可以提高团队的凝聚力和绩效。
在教育培训中，设定明确的学习目标可以提高学习者的动力和学习效果。
然而，目标设置理论也存在一些限制。
首先，目标设置理论忽视了个体差异。
不同个体在接受挑战性目标时可能有不同的反应和表现。
其次，目标设置理论没有考虑到外部环境的影响。
环境因素对目标实现的障碍或支持也是决定目标是否能够成功实现的重要因素。
目标设置理论
目标设置理论的必要条件
• 目标设置的必要条件主要有两个：
• ①职工必须觉察目标和知道用什么行动去
达到目标； • ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的 行动去完成目标。
目标设置的挑战 • 目标设置是指开发、协商和建立对个体形成
挑战的目标的过程。目标可能是明确清晰的、 或含蓄模糊的、或自我强加的、或外部强加 的。无论何种形式的目标，都有助于个体对 其时间和努力做出合理安排。无目标或目标 不清晰的员工在工作时节奏缓慢、表现较差、 缺乏兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰 而富有挑战性目标的员工多。另外，有明确 目标的员工显得既能干又有活力。他们能按 时完成任务，然后转向别的事情（和目标）。
许多学者作了进一步的理论和实证研 究,如尤克尔( G1A1Yukl) 和莱瑟姆 ( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成 员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性 等因素结合运用,并提出了目标设置的综 合模式;班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则 认识到目标对动机的影响受自我效能感等 中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其 同事在能力理论基础上,区分了目标的性质, 并结合社会认知研究的最新成果,提出了动 机的目标取向理论等等。
目标设定理论中有很多对在复杂任务中使用任务策略的 研究。相对于简单任务，在复杂任务环境中有着更多可能的 策略，而这些策略有很多是不好的策略。要想完成目标，得 到更好的绩效，选择一个良好的策略是至关重要的。 Cheslley和 Locke发现，在一个管理情景的模拟研究中，只 有在使用了适宜策略的情况下，任务难度与被试的绩效才显 著相关。 何种情景、何种目标更利于形成有效策略，对此还没有 搞得太清楚。前文提到，在能力允许的范围下，目标的难度 越大，绩效越好。但有时人们在完成困难目标时选择的策略 不佳，结果，他的绩效反而不如完成容易目标时的绩效好。 对此现象的解释是，完成困难目标的被试在面对频繁而不系 统的策略变化时，表现了一种恐慌，使他最终也没有学会完 成任务的最佳策略。而完成容易目标的被试反而会更有耐心 地发展和完善他的任务策略。
目标设置理论的名词解释
目标设置理论的名词解释目标设置是个人、团队或组织在实现某项任务或目标时，明确并确定所要达到的结果或期望。
目标设置理论是指对于个人、团队或组织如何确定目标以及如何将目标与行动相结合进行分析和实施的学术理论。
该理论旨在帮助人们有效地制定和实现目标，提高工作效率和个人成就。
一、目标的定义和特征目标是个人、团队或组织努力实现的结果或期望。
目标具有以下特征：1.明确性：目标必须具有明确定义的结果，可以量化或评估。
2.可测量性：目标要能够通过具体的标准或指标进行度量，以判断是否实现。
3.可实现性：目标要合理可行，并具备达到的能力。
4.相关性：目标应与个人或组织的使命、价值观和长期计划相一致。
5.时间性：目标应设定具体的截止日期或时间范围，以推动行动。
二、目标设置理论的发展与历史目标设置理论最早由心理学家埃德温·洛克和加里·利瓦克于1960年代提出。
他们对个体的目标设定行为进行了系统的研究和观察。
随后，该理论得到了广泛的应用和拓展。
其中，艾德勒的“个体心理学”、普洛斯的“认知评估和目标分解”以及基兰·伯尼的目标规划理论都对目标设置理论进行了进一步完善和拓展。
三、目标设置理论的原理和步骤目标设置理论认为，通过设定明确、具体和有挑战性的目标，可以激发人们的动力和努力，以取得更好的绩效和成就。
其基本原理有：1.影响动机：目标的设定会对个人或团队的动力和努力产生积极的影响。
2.指导行为：明确设定的目标可以帮助个人或团队制定具体的行动策略，以达到目标。
3.加强集中：目标的设定可以帮助个人或团队集中精力和资源，避免分散注意力。
目标设置的步骤可以简单总结为以下几点：1.明确目标：明确结果或期望，并将其具体化和可测量化。
2.设定挑战性目标：设置具有一定难度的目标，以激发动力和努力。
3.制定规划：制定可行的行动计划和策略，以实现设定的目标。
4.定期反馈和修正：定期监测和评估目标的实现情况，并根据情况进行必要的修正和调整。
洛克目标设置理论
篮球架原理
如今，这家公司已经
成为在市内小有名气的先 进企业了。由此可见，在 管理工作中，只有不断给 员工定出一个“篮球架” 那么高的目标，让大家都 能“跳一跳，够得着”， 才能收到好的效果。
当一个人对某个任务的自我效能感 强的时候，对这个目标的承诺就会提高。 这是在某一个活动上，尤其是当这种活 动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我 效能感的人比低自我效能感的人坚持努 力的时间要长。
6、偏重短期目标。在目标管理 方式的实施中，组织似乎常常强 调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远 发展的有害的。
7、缺少灵活性。目标管理要取 得成就，就必须保持其明确性和 肯定性，目标一旦确定就不能轻 易改变，这使得组织运作缺乏弹 性，无法通只有当每个步骤 既是未来指向的，又是富有挑战性的 时候，它才是最有效的。
1、目 标 2、自我效能感(工作信心) 3、能 力 4、目标承诺 5、反 馈 6、任务的复杂性 7、目标设置理论的局限
性
8、总结
（一）、目标设置的必要条件：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反 应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪 些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标 的执行过程提供了总结。
反馈的表达有两种方式：
信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被试 任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为 和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试他 必须达到什么样的标准和水平。
（二）、目标难度：
目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于
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goal –setting theory
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一、目标设置理论的提出
目标设置理论（Goal Setting Theory )最初是由美国马里 兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）提出的一种 激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自 己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行 动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标 本身的性质和周围变量的影响。
“尽力做得最好”“差不多”……
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2）难度
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来 说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决 于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高， 人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难 度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是 完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在 这样的条件下，任务越难，绩效越好。
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2、影响因素
目标承诺
是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为 达到目标而努力的程度。
两种有利于目标设置的因素：
①使人感到获得目标重要性的因素，即期望一种 结果的重要性。
②人们对达成目标的信念。
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反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效） 的反应之间的一种动力过程。目标与反馈结合在 一起更能提高绩效。
被分配目标
自我效能感 个人目标
绩效
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个人目标
——自我效能感
自我效能感的概念是由Bandura提出的，就是个体在处理 某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全 部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的 绩效、关于任务的信息等。
当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺 就会提高。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努 力的时间要长。
目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领 域得到广泛的应用。
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• 而适当的设置目标，能够激发人的动机， 调动人的积极性。在现代人事管理中，可 以通过目标的设置来激发员工的工作动机， 指导行为，使个人的需要与组织的目标结 合起来，以激励他们的工作积极性。
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二、理论发展
（1）尤克尔(Yukl)和莱瑟姆(Latham)提出： 目标设置的综合模式
反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手 段，正反馈与奖励相联系，负反馈与惩罚相联系。
反馈有两种表达形式：
①信息方式 ②控方式
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目标明确性与难度
1）明确性
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力 才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。 很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。 因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就 具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾 向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行 为的自我控制水平。
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目标设置理论 在人力资源管理中的运用
• 1.目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人 力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
• 2.人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的 目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的 方向和动力。
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3、目标设置理论的基本元素及其高绩
效循环模型
• 由目标设置理论的基本元素组成的综合设 置模型被称作高绩效循环模型。
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• 该模型围绕绩效在目标因素间形成循环：目标的 明确性与难度；目标与绩效间的中介因素如目标 承诺，目标的重要性，目标反馈，任务难度；目 标机制包括目标设置方式，努力程度，持久性， 策略，这三方面同时对绩效构成影响。绩效的变 化影响满意感的变化，个体满意感的生成又使人 愿意接受新的挑战，从而又一轮新的绩效循环形 成，高的满意感能增强自我效能感，搞得目标承 诺增加了对目标的持久性，工作满意感与目标承 诺对新的绩效循环的形成至关重要，如果不能满 足这一高绩效循环的要求，如低挑战性，缺乏反 馈与满意感，则会导致低绩效循环。
（2）德韦克(Dweck)提出： 动机的目标取向理论
（3）班杜拉(Bandura)认为： 目标对动机的影响受自我效能感等中介变 量的影响
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三、目标设置理论的主要内容
1、目标机制（4种机制） 2、影响目标与绩效的中介因素
①目标承诺 ②反馈 ③目标明确性与难度 ④满意度 ⑤个人目标
3、目标设置理论的基本元素 及其高绩效循环模型
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满意感
• 当个体经过种种努力终于达到目标后，如 果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感 到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个 体就会感到不满意。同时，满意感还受到 另一个因素的影响，就是个体对他所得报 酬是否公平的理解。
• 目标的难度也会影响满意感。
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达到困难的目标会产生更高的绩效，对个 体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好 呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛 盾。如何平衡这种矛盾呢？
解决办法有：
⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效；
⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给；
⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度；
⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越
高，得到的奖励越重。-
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• 个人目标
洛克认为，有行动存在的地方就有个人目标 存在，这些个人目标包括目标承诺、自我效 能感、自我设置的目标和被分配的目标等因 素，它们与效绩之间的关系如下：
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1、目标机制
目标本身就有助于个体直接实现目标。 目标通过四种机制影响行为绩效： 1、（指引功能）目标引导注意和努力指向目标行为而脱离
非目标活动； 2、（动力功能）目标有决定努力付出多少的作用，高目标
比低目标要付出更多的努力； 3、目标影响行为的持久性。如果允许工作者控制工作时间
，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努 力程度之后会缩短努力时间； 4、目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的作用来 间接地影响行为。