第11章 公共部门人力资源绩效管理PPT课件
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公共部门绩效管理与评估PPT培训课件
公共部门绩效管理与评估 ppt培训课件
• 公共部门绩效管理概述 • 公共部门绩效评估体系 • 公共部门绩效管理实践 • 公共部门绩效管理中的问题与对策 • 公共部门绩效评估案例分析
01
公共部门绩效管理概述
公共部门绩效管理的定义与特点
定义
公共部门绩效管理是指在公共部门中 实施的一系列管理活动，旨在提高组 织绩效和公共服务质量。
激励与约束机制不完善
公共部门在绩效管理过程中可能缺乏有效的激励和约束机制，无法 充分调动员工的积极性。
提高绩效管理的对策与建议
1 2
明确绩效目标
公共部门应制定具体、可衡量的绩效目标，确保 员工明确了解自己的工作方向和要求。
建立科学的评估体系
引入客观、公正的评估指标，减少主观因素对评 估结果的影响，提高评估的准确性和可靠性。
评估的准确性和效率。同时，公众参与和透明度也将成为公共部门绩效
管理的重要发展方向。
02
公共部门绩效评估体系
绩效评估指标的设定
01
02
03
评估指标的明确性。
评估指标的可行性
确保评估指标在实际操作 中可行，避免过于复杂或 难以实现的指标。
针对不同等级的员工制定相应的改进计划， 以提高整体绩效水平。
03
公共部门绩效管理实践
政府部门绩效管理实践
政府部门绩效管理概述
01
介绍政府部门绩效管理的概念、目的、原则和意义。
政府部门绩效管理流程
02
详细阐述政府部门绩效管理的各个环节，包括目标设定、计划
制定、实施执行、监控调整、评估反馈等。
政府部门绩效管理实践案例
特点
公共部门绩效管理具有目标导向、注 重结果、强调公众参与、关注持续改 进等特点。
• 公共部门绩效管理概述 • 公共部门绩效评估体系 • 公共部门绩效管理实践 • 公共部门绩效管理中的问题与对策 • 公共部门绩效评估案例分析
01
公共部门绩效管理概述
公共部门绩效管理的定义与特点
定义
公共部门绩效管理是指在公共部门中 实施的一系列管理活动，旨在提高组 织绩效和公共服务质量。
激励与约束机制不完善
公共部门在绩效管理过程中可能缺乏有效的激励和约束机制，无法 充分调动员工的积极性。
提高绩效管理的对策与建议
1 2
明确绩效目标
公共部门应制定具体、可衡量的绩效目标，确保 员工明确了解自己的工作方向和要求。
建立科学的评估体系
引入客观、公正的评估指标，减少主观因素对评 估结果的影响，提高评估的准确性和可靠性。
评估的准确性和效率。同时，公众参与和透明度也将成为公共部门绩效
管理的重要发展方向。
02
公共部门绩效评估体系
绩效评估指标的设定
01
02
03
评估指标的明确性。
评估指标的可行性
确保评估指标在实际操作 中可行，避免过于复杂或 难以实现的指标。
针对不同等级的员工制定相应的改进计划， 以提高整体绩效水平。
03
公共部门绩效管理实践
政府部门绩效管理实践
政府部门绩效管理概述
01
介绍政府部门绩效管理的概念、目的、原则和意义。
政府部门绩效管理流程
02
详细阐述政府部门绩效管理的各个环节，包括目标设定、计划
制定、实施执行、监控调整、评估反馈等。
政府部门绩效管理实践案例
特点
公共部门绩效管理具有目标导向、注 重结果、强调公众参与、关注持续改 进等特点。
公共部门人力资源管理(PPT 122张)
1981年：100个机构
1982年3月：61个机构， 减员2．1万人 1988年：66个部、委、局， 减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除 国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安 监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门 变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环 境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设 置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学 数学科学 数 学 突 变 论 基 础 科 学 物 理 学 生 物 学 系 统 学
自然科学
其他技术科学
各 门 系 统 工 程
马克 思主 义哲 学
运 筹 学 控 制 论 信 息 论 自动化 技术 通信 技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发 绩效评估 薪酬与福利 员工关系 安全与健康 事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
公共部门的绩效管理PPT课件
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表 现出来的与组织目标相关的并且能够被评价 的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工 作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作 态度则是指工作的行为。
编辑版ppt
7
应把握以下几点：
1、绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为 和结果不属于绩效的范围。
2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应 当有直接的影响作用。
4、目标管理的应用
目标管理有很强的生命力，但其缺 陷也是明显的。所以应该考虑与其他 绩效管理方法(关键事件、比较法等) 混合使用，更好地“关注关键的过程 与重要的结果”，是绩效管理的发展 趋势。
编辑版ppt
44
5、对目标管理的改进
绩效考核指标体系的确定应围绕“静态 职责+动态目标”两条主线展开。
编辑版ppt
21
案例：英国政府的绩效评估体系
➢ 最佳价值指标(BVPIs)。 ✓ 总体状况指标：
战略目标 公平原则（涉及不同人种、族群接受政府
服务的平等权利） 用户满意度 成本与效率 服务效果
编辑版ppt
22
例子：英国政府的绩效评估体系
✓ 分类服务指标
教育 社会服务 住房 环境
编辑版ppt
31
三、绩效管理的意义
1、绩效管理有助于提升组织的绩效。 2、绩效管理有助于保证员工行为和组织 目标的一致。 3、绩效管理有助于提高员工的满意度。 4、绩效管理是激励员工积极工作、努力 上进的有效管理手段。 5、绩效管理有利于人民群众对公共组织 内的人员的监督。 6、绩效管理有助于实现人力资源管理的 其他决策的科学合理。
编辑版ppt
16
2、三类指标的内涵与特点：
（1）能力指标：反映提供公共服务的能力 ✓ 包括：组织结构、人员、财力、文化等，构
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应把握以下几点：
1、绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为 和结果不属于绩效的范围。
2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应 当有直接的影响作用。
4、目标管理的应用
目标管理有很强的生命力，但其缺 陷也是明显的。所以应该考虑与其他 绩效管理方法(关键事件、比较法等) 混合使用，更好地“关注关键的过程 与重要的结果”，是绩效管理的发展 趋势。
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44
5、对目标管理的改进
绩效考核指标体系的确定应围绕“静态 职责+动态目标”两条主线展开。
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案例：英国政府的绩效评估体系
➢ 最佳价值指标(BVPIs)。 ✓ 总体状况指标：
战略目标 公平原则（涉及不同人种、族群接受政府
服务的平等权利） 用户满意度 成本与效率 服务效果
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例子：英国政府的绩效评估体系
✓ 分类服务指标
教育 社会服务 住房 环境
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三、绩效管理的意义
1、绩效管理有助于提升组织的绩效。 2、绩效管理有助于保证员工行为和组织 目标的一致。 3、绩效管理有助于提高员工的满意度。 4、绩效管理是激励员工积极工作、努力 上进的有效管理手段。 5、绩效管理有利于人民群众对公共组织 内的人员的监督。 6、绩效管理有助于实现人力资源管理的 其他决策的科学合理。
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2、三类指标的内涵与特点：
（1）能力指标：反映提供公共服务的能力 ✓ 包括：组织结构、人员、财力、文化等，构
公共部门人力资源与绩效管理课件
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•公共部门人力资源与绩效管理
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Hale Waihona Puke •28•公共部门人力资源与绩效管理
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绩效管理《人力资源管理》PPT课件
提高营销人员技能，使人均销售额提高**万元
权重
0.3 0.2 0.2 0.1
0.1 0.1
（3）工作(绩效)计划编制
Ø 对已确定目标的清晰表述——绩效计划表 Ø 目标承诺工具——绩效计划（目标设定）表：
应包括的内容：目标、指标、权重、完成期 限、措施、相关责任部门、数据来源
目标设定表(绩效计划表)
第二节 绩效评价方法
本节重点
Ø 绩效评价方法： Ø 关键绩效指标体系 Ø 平衡计分卡体系 Ø 目标管理法 Ø 360度评估反馈法
第二节 系统的绩效管理方法
Ø 模式的选择是一个灵活而权变的过程。 Ø 目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时
国内最常用的绩效管理类型，其次为BARS（行为导 向）和BSC
Ø 2、洋葱模型（Boyatzis） Ø （二）激励motivation（机会）：
绩效与薪酬，工作条件、氛围、同事关系 Ø （三）态度
Ø 思考： Ø 国内企业为什么实施绩效管理常常失效？
五、企业在个人绩效管理中面临的困难
1、实施绩效管理对企业战略目标执行的价值无法体现 2、绩效方案员工认同，但指标难以量化或不能有效反
Ø 就在你的耐心开始被失望代替时，总裁召开紧急会议， 宣布公司从7月1日起开始业务重组，组织结构从按产 品分变成按客户分，这意味着2/3的员工面临变化： 或部门，或主管，或职责。当然还有约8%的员工面 临解雇。
Ø 预测这家企业的前景，其绩效管理中是否存在问题？
六、高效的员工绩效管理体系构建要点 Ø 1、把握绩效管理方案的出发点和归宿： Ø 战略目标实现和员工发展
映员工的真实工作状况,引发员工不满 3、中层管理者及员工不认同考核方案，考核过程走过
公共部门绩效管理课件
2
非金钱奖励
例如外出旅游、研讨会和培训课程等可以帮助员工获得更多的知识和经验。
绩效管理的实施和持续改进
为确保绩效管理的实施达到预期的效果，需要不断改进。
持续改进计划
建立识别问题和制定持续改进计 划的机制可以帮助公共部门持续 优化绩效管理体系。
庆祝成功
不断创新
当您的绩效管理策略取得成功时， 请确保对团队进行鼓励和庆祝。
公共部门的特殊性及挑战
公共部门与其他组织不同，因为其目标不是盈利，而是为民众提供服务。这使得绩效管理在公共部门中具有许 多特殊的挑战。
1 政策和法规的压力
政府组织需要遵守的规条 比其他组织更多。
2 提供非商业化的服务
政府组织需要提供公共服 务，而这些服务通常无法 通过经济手段收回成本。
3 公众的期望与监督
公众和政治利益集团有时 会对政府组织的每一个行 为进行监督。
绩效管理的基本步骤
要成功地管理绩效，需要遵循一定的步骤。
1
设定明确的目标和指标
设定明确的目标和指标可以帮助公共部门理解其服务质量和效率表现。
2
评估与监测绩效
定期评估和监测绩效可以帮助公共部门发现绩效问题并及早解决。
3
激励与奖励机制
建立激励和奖励机制可以激励员工为公共部门做出更出色的表现。
4
绩效管理的实施和持续改进
绩效管理需要持续改进，以确保其能够适应不断变化的环境和需求。
设定明确的目标和指标
设定明确的目标和指标是绩效管理的第一步。
目标
设定可以量化和衡量的目标，如 在管理资金时增加储蓄账户的数 量。
指标
定量化绩效，如为工人和公众创 造更安全和卫生的工作场所。
方法
人力资源绩效管理PPT课件
只适合人数不多时
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
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公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
.
§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
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【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果 与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩； 考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、疗养的 机会。
据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各 市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务 员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式； 济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。
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11.1 公共部门绩效管理概述
11.1.1绩效的涵义
什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下 定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也 不同。
在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括 行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观 点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现，即 “绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分 开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应 该做什么”和“如何做好”两个方面。
据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变， 广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大 转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年 一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委 行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的 投诉数量呈大幅度下降。
第11章 公共部门人力资源绩效管理
➢公共部门绩效管理概述 ➢公共部门人力资源绩效考核的理论基础 ➢公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 ➢公共部门人力资源绩效评估的方法 ➢我国公务员绩效考核制度
Page 1
内容结构图
公共部门人力资源绩效管理
Page 2
基本概念 绩效考核理论基础 绩效评估的方法
绩效考核制度
绩效涵义 绩效考核涵义 绩效管理涵义 马克思主义观点 西方学者观点 业绩评定表法 关键事件法 标杆管理法 目标管理法 硬性分布法等 考核中的问题
考核内容
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制
近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把 考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的 有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队 伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合 各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。
11.1.3绩效管理的涵义
何谓绩效管理?绩效管理是指为了达成组织的目标，通过 持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达 成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。
绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确 定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效 反馈。以上五个部分相辅相成，缺少了其中任何一个环节， 都将使绩效管理彻底失败；任何一个环节没有做好，都将 使绩效管理大打折扣。
绩效管理是一个动态循环的过程。
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11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础
理论基础
马克思主义 观点
Page 8
Hale Waihona Puke 西方学者的 观点11.3公共部门人力资源绩效考核的作 用和原则
11.3.1公共部门人力资源绩效考核的作用
1．为其他人力资源管理活动提供客观依据 2．对被考核者起到激励和导向的作用 3．加强了管理者与被管理者之间的沟通
2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核 评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关 于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年， 省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政 行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会 评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例 挂钩的办法。
综合以上的定义，我们认为绩效考核是一种员工评价制度，它通过一 些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是对员 工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的 测量过程，即根据员工的职务说明，应用过去制定的标准来比较和评 价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。
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11.3.2公共部门人力资源绩效考核的原则
奖惩结合原则
公平原则
反馈原则
原则
严格原则
结果公开原则
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单头考评的原则
1111.4..41．公业共绩评部定门表法人力资源绩效评估的方法
11.4.2．关键事件法 11.4.3．标杆管理法 11.4.4．目标管理法 12.4.5．硬性分布法 11.4.6．行为固定业绩评定表法 11.4.7．作业标准法 11.4.8．排列法
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11.1.2绩效考核的涵义
绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，也 有一些不同的理解。R.C.史密斯认为，绩效考核就是“对组织中成员 的贡献进行排序”。A.Longsner认为，绩效考核就是“为了客观确 定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、自制、习惯和态 度，以及其对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括 评价的程序、规范、方法的总和”。E.B.Flippo认为，绩效考核就是 “对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力， 进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”。
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11.5我国公务员绩效考核制度
我国公务员考核中的问题 我国公务员考核的内容 平衡计分卡在政府考核中的运用
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11.5.1我国公务员考核中的问题
1.考核仍然采用主管领导给下属写评语、定等次等方法 2.考核注重实绩不够，考核结果运用不够完善 3.缺少具体的考核标准 4.考核方法不够健全 5.缺乏有效的监督机制和法律法规体系
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果 与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩； 考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、疗养的 机会。
据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各 市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务 员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式； 济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。
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11.1 公共部门绩效管理概述
11.1.1绩效的涵义
什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下 定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也 不同。
在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括 行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观 点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现，即 “绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分 开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应 该做什么”和“如何做好”两个方面。
据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变， 广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大 转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年 一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委 行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的 投诉数量呈大幅度下降。
第11章 公共部门人力资源绩效管理
➢公共部门绩效管理概述 ➢公共部门人力资源绩效考核的理论基础 ➢公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 ➢公共部门人力资源绩效评估的方法 ➢我国公务员绩效考核制度
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内容结构图
公共部门人力资源绩效管理
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基本概念 绩效考核理论基础 绩效评估的方法
绩效考核制度
绩效涵义 绩效考核涵义 绩效管理涵义 马克思主义观点 西方学者观点 业绩评定表法 关键事件法 标杆管理法 目标管理法 硬性分布法等 考核中的问题
考核内容
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制
近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把 考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的 有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队 伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合 各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。
11.1.3绩效管理的涵义
何谓绩效管理?绩效管理是指为了达成组织的目标，通过 持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达 成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。
绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确 定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效 反馈。以上五个部分相辅相成，缺少了其中任何一个环节， 都将使绩效管理彻底失败；任何一个环节没有做好，都将 使绩效管理大打折扣。
绩效管理是一个动态循环的过程。
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11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础
理论基础
马克思主义 观点
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Hale Waihona Puke 西方学者的 观点11.3公共部门人力资源绩效考核的作 用和原则
11.3.1公共部门人力资源绩效考核的作用
1．为其他人力资源管理活动提供客观依据 2．对被考核者起到激励和导向的作用 3．加强了管理者与被管理者之间的沟通
2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核 评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关 于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年， 省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政 行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会 评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例 挂钩的办法。
综合以上的定义，我们认为绩效考核是一种员工评价制度，它通过一 些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是对员 工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的 测量过程，即根据员工的职务说明，应用过去制定的标准来比较和评 价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。
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11.3.2公共部门人力资源绩效考核的原则
奖惩结合原则
公平原则
反馈原则
原则
严格原则
结果公开原则
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单头考评的原则
1111.4..41．公业共绩评部定门表法人力资源绩效评估的方法
11.4.2．关键事件法 11.4.3．标杆管理法 11.4.4．目标管理法 12.4.5．硬性分布法 11.4.6．行为固定业绩评定表法 11.4.7．作业标准法 11.4.8．排列法
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11.1.2绩效考核的涵义
绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，也 有一些不同的理解。R.C.史密斯认为，绩效考核就是“对组织中成员 的贡献进行排序”。A.Longsner认为，绩效考核就是“为了客观确 定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、自制、习惯和态 度，以及其对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括 评价的程序、规范、方法的总和”。E.B.Flippo认为，绩效考核就是 “对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力， 进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”。
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11.5我国公务员绩效考核制度
我国公务员考核中的问题 我国公务员考核的内容 平衡计分卡在政府考核中的运用
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11.5.1我国公务员考核中的问题
1.考核仍然采用主管领导给下属写评语、定等次等方法 2.考核注重实绩不够，考核结果运用不够完善 3.缺少具体的考核标准 4.考核方法不够健全 5.缺乏有效的监督机制和法律法规体系