《宁波市劳动合同条例》立法后评估报告
宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(二)
宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）一、《劳动合同法实施条例》第二十一条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，应如何理解?《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。
法律赋予了用人单位在该条件成就时的劳动合同终止权，用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由通知劳动者终止劳动合同系合法行使权利，劳动者主张违法解除或终止劳动合同赔偿金不能成立，且亦不符合《劳动合同法》第四十六条规定的应支付经济补偿的情形。
如果劳动者达到法定退休年龄后用人单位未提出终止劳动合同的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，若劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金的，则应认定双方仍属劳动关系;若劳动者已享受养老保险待遇或已领取退休金的，则按劳务关系对待。
二、已享受农保的，是否属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条中规定的“已依法享受养老保险待遇”?根据《社会保险法》规定，我国现行养老保险制度分为基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险三种，故上述三种社会保险属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定的“已依法享受养老保险待遇”的情形。
因此，已超过法定退休年龄且已享受新型农村社会养老保险待遇的人员进城务工后，与用人单位发生用工争议的，应按劳务关系处理。
三、超过法定退休年龄仍按劳动关系对待的职工在工作中遭受事故伤害，若劳动部门不认定工伤，法院应如何处理?参照浙江省行政复议与行政审判第七次联系会议纪要(2012年6月27日下发)的精神，按二种情况分别对待：一是用人单位聘用的超过法定退休年龄的劳动者，已缴纳工伤保险的，可要求工伤认定机构按《工伤保险条例》作出工伤认定;二是用人单位聘用的超过法定退休年龄的劳动者，未缴纳工伤保险的，若工伤认定机构不予受理，则应由市级劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定，并由用人单位参照工伤标准一次性赔偿政策进行一次性赔偿。
论高校教师聘任合同法律机制的完善——从《劳动合同法》的视角分析
其 一 ，高校 教 师聘 任合 同无 论 从 形 式 还 是 内容
看 ，跟 劳动 合 同存 在 很 多 共 性 。比如 ，两 类 合 同 的
实施教师聘任 制 ，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ终极 目的应 当是 使 教师 与高
主体都 是 由用 人 单 位 和 劳 动 者 双 方 构成 的 ；两 类 合 校能双 向选择 ，按 照 《 动合 同法 》的基本 规则 在平 劳 同都具 有 双方 地位 平 等 化 、双方 关 系契 约 化 、任 期 等 自愿 的前提 下签订 聘任 合 同。从 劳动 合 同的要 求来
聘 任合 同是 行 政 合 同 ，而 不 是 一 般 的 民事 合 同 或 劳 以促进 高 校 自主 用 人 ，保 障 教 师 自主择 岗 ，维 护 高 动 合 同 。 二种观 点认 为教 师 聘任 合 同属 于劳 动 合 校和教 师 双方 的合法 权益 。 ［第 １ 同 。 ［ 其依 据 是 《 师 法 》第 １ ２ 教 ７条 、 《 等教 育 法 》 高 部 联合 颁发 的 《 于深 化 高 等学 校 人 事 制 度 改 革 的 关
行 政合 同说 认 为 ，高 等教 育 的公 益 性 、高 等 学 校 的 平等 自愿 、协 商 一 致 的基 础 上 ，高 校 与 教 师 通 过 签 行 政 主体地 位 、教 师 职 业 的特 殊 性 决 定 了高 校 教 师 订聘用 合 同 ，明确 高 校 和 教 师 的权 利 和义 务 ，才 可
北 京 劳 动保 障 职业 学 院 学 报
在上述 背 景下 ，从 《 动合 同 法 》的 视 角 重 新 在 行政 事务 管 理 和 教 师聘 用 两 种 不 同情 况 下 的 主 体 劳
［ 三 ，高校 教 师聘 任 合 同 的劳动 合 同性 其 审视 高校 教 师 聘 任 合 同 ，仍 存 有 不 足 之 处 ，需 探 讨 资格 问题 。 完善 。本研 究 可 以为 相 应 聘 任 合 同制 度 的完 善 提 供 质 符合 高校 聘 任 制 改 革 的趋 势 和 要 求 。高 校 教 师 聘 理论 借鉴 ，成 果 的应 用 可 以有 力 推 动 高 校教 师 聘 任 任 制改 革在 过 去 一 直 没 有 得 到 成 功 ，主 要 原 因 之 一
关于我市劳动合同制度调研报告(完整版)
报告编号：YT-FS-8107-17关于我市劳动合同制度调研报告(完整版)After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas.互惠互利共同繁荣Mutual Benefit And Common Prosperity关于我市劳动合同制度调研报告(完整版)备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
一、我市劳动合同制度的基本情况我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。
以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。
劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。
根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。
其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。
其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。
其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。
其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。
其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。
宁波市《 建设领域农民工工资支付管理暂行办法》 实施意见（讨论稿）
宁波市《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》实施意见（讨论稿）第一条为维护我市社会稳定和建筑市场的正常秩序，维护建筑业企业和务工人员的合法权益，规范建筑业企业务工人员工资支付行为，预防和解决建筑业企业拖欠或克扣务工人员工资问题，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》、《浙江省企业工资支付管理办法》以及《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）等有关规定，结合我市实际，制订本实施意见．第二条本实施意见适用于在宁波市行政区域内从事房屋建筑和市政基础设施工程施工活动的建筑业企业（以下简称企业）和与之形成劳动关系的务工人员。
企业包括施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。
第三条按照合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责一致的依法行政基本要求，建设行政主管部门和有关部门在各自的法定职责范围内对建设领域农民工工资支付行为实施监督管理。
市、县（市、区）建设行政主管部门负责对本地区内企业执行本实施意见的情况进行指导、检查、监督，并依职责范围采取行政处罚措施．其中，对海曙、江东、江北区内承揽施工业务的企业的指导、检查、监督，由宁波市建筑安装管理处负责．第四条企业必须遵守有关法律法规，严格执行最低工资标准规定，建立、完善包括用工管理、工资支付管理、纠纷应急处理等一系列制度，并认真履行检查、监督的管理职责，防止并及时处理企业（包括分包企业、项目部以及班组）拖欠务工人员工资行为的发生，切实维护企业和务工人员的合法权益．第五条企业应高度重视务工人员工资管理工作，加强领导，明确职能部门和人员，落实分工和责任．企业、项目部应确定工资管理责任人，并形成企业与项目部、总包企业与分包企业之间的工资管理网络．总包企业的工资管理责任人名单应报工程所在地建设部门备案，也应根据劳动保障部门的要求办理相关手续。
第六条企业应依法与务工人员签订劳动合同，加强劳动合同管理。
有关建筑业企业务工人员（农民工）专用劳动合同的规定，另行印发。
浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知-浙劳政[1995]103号
![浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知-浙劳政[1995]103号](https://img.taocdn.com/s3/m/96a9c7036ad97f192279168884868762caaebbe8.png)
浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省劳动厅关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知（浙劳政〔1995〕103号）各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级各部门：为了贯彻实施《劳动法》，全面实行劳动合同制度，省政府办公厅发出了《转发省劳动厅关于我省劳动合同制度实施意见的通知》（浙政办发〔1995〕19号），各地正在抓紧组织实施。
现就实施过程中反映的一些问题提出以下处理意见，请认真贯彻执行。
一、关于劳动合同制度的实施范围和对象问题（一）我省境内的企业（含企业所属的事业组织）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，应全面实行劳动合同制度。
（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，均应实行劳动合同制度。
（三）实行企业化管理的事业组织和与之建立劳动关系的劳动者应实行劳动合同制度。
（四）其他条件具备的事业组织、社会团体，可以实行劳动合同制度。
二、关于现有固定职工签订劳动合同的问题（一）单位与固定职工应在既存劳动关系内容的基础上协商签订劳动合同。
订立劳动合同不应约定试用期。
劳动合同期限由双方协商确定，双方有争议的，合同期限一般定为三年。
有下列情形之一的固定职工（不含待岗人员和停薪留职人员），要求订立无固定期限劳动合同的，单位应当同意：1．本单位连续工作满十年或者连续工作满十五年；2．距离退休年龄十年以内（含十年）；3．军转干部和复退军人。
（二）对于现已待岗的人员，要明确待岗期，待岗期限一般为六个月。
待岗期限届满后能上岗的，应签订劳动合同；不能安排上岗的，单位有权辞退。
（三）离岗退养人员、停薪留职人员、借用人员、脱产学习人员，以及实行计划生育正在假期内的女职工，均应签订劳动合同。
宁波市劳动和社会保障局劳动合同示范文本
宁波市劳动和社会保障局劳动合同示范文本编号：劳动合同用人单位名称:劳动者姓名:使用说明一、甲乙双方订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
二、双方在签订合同时，应仔细阅读合同书。
合同内容应协商一致后填写，合同中的空栏，必须填写清楚，不须填写的空栏请打上“/”。
本合同中的选择项目，只能选择一项填入确定的空格中。
三、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或委托代理人）和职工（乙方）本人签名（盖章），并加盖用人单位印章方为有效。
四、本合同的未尽事宜，可在“其它事项的约定”中列明，或另行签订补充协议。
另行签订的补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
五、本合同请用黑墨水或蓝黑墨水填写，字迹清楚、文字简练、准确，不得涂改。
劳动合同甲方（用人单位）名称：所在地址：所有制性质：法定代表人（或主要负责人）：乙方（劳动者）姓名：性别：文化程度：身份证号码：家庭（身份证）地址：现居住地址：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等相关法律、法规和规章的规定，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商同意订立本合同，并共同遵守履行。
一、合同期限劳动合同期限按下列第（）项确定A.本合同为固定期限劳动合同，合同期从年月日起至年月日止，其中试用期为个月，即从年月日起至年月日止；B.本合同为无固定期限劳动合同，合同期从年月日起至符合法定终止时间止，其中试用期为个月，即从年月日起至年月日止；C.本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从年月日起至工作任务完成即行终止。
若乙方实际用工起始时间与本合同约定起始时间不一致，以实际用工之日为本合同起始时间。
二、工作内容及工作地点（一）根据甲方生产（工作）需要，乙方同意在岗位（工种）工作。
经甲乙双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)。
乙方应按甲方确定的岗位责任制及相关规章制度的要求，完成该岗位（工种）所承担的生产（工作）内容。
法律法规符合性评价报告
法律法规符合性评价报告
法律法规的符合性评价是指对法律法规的实施情况进行适用性和有效
性的评估，以确定法律法规是否达到了其制定的目标和目的，是否能够解
决相应的社会问题和矛盾。
本文将针对特定法律法规进行符合性评价，并
报告评价结果。
第一部分是《劳动合同》方面的评价。
当前，劳动合同签订的附加条
件和具体执行情况存在一些问题，例如合同期限过于简单、劳动合同的解
除限制条件不够明确等。
这些问题在实际操作中导致劳动者权益保障不充分、用工灵活度不高等问题。
第二部分是《劳动报酬》方面的评价。
劳动报酬问题一直是工人的关
心的核心问题之一，劳动法规定了最低工资标准和劳动者应得的经济待遇。
然而，在实际操作中，部分用人单位对劳动者的工资支付不及时、不足额
或者隐瞒报酬等问题时有发生。
第三部分是《劳动保护与就业安全》方面的评价。
劳动安全与健康问
题是劳动者关心的焦点之一，相关的法律法规对劳动保护、劳动安全、职
业病防治等方面做了一定的规定。
然而，在实施过程中，部分用人单位对
劳动安全和职业病的预防不够重视，导致劳动者的生命安全和职业健康受
到威胁。
第四部分是《劳动争议》处理方面的评价。
劳动法规定了劳动争议处
理的程序和方式，旨在维护劳动关系的平衡与稳定。
然而，在实际操作中，协商、调解和仲裁等劳动争议处理机构的效率较低，劳动争议解决过程复杂，导致劳动者维权难度加大。
劳动合同法立法1998(精选多篇)
劳动合同法立法1998(精选多篇)第一篇：劳动合同法立法背景一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。
背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。
背景二：计划经济时期的用工制度：以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。
”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。
随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。
这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。
这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。
用工制度的“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。
1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力（如农村土地承包责任制也是一种解放生产力）。
劳动合同制度试行几年后。
国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职 ~1~工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。
背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。
1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。
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《宁波市劳动合同条例》立法后评估报告你是本文第537位浏览者发布日期：2008-10-24 页面功能：【字体：大中小】【打印】【关闭】市人大常委会：根据市人大常委会的工作要求，市人大常委会法工委经过研究，选择《宁波市劳动合同条例》（以下简称《条例》）开展立法后评估工作，为该法规的修改或废止提供依据。
本次评估工作的重点侧重于考查《条例》的适用性、可操作性；在保留原有评估模式基础上，增设了第三方委托评估环节，邀请宁波市律师协会、宁波市总工会参加评估，使评估工作的视角更为宽泛。
该项工作从2008年3月开始着手部署，并向有关单位下发通知，对立法后评估的目的、内容、时间提出具体要求。
3月至6月，市劳动和社会保障局、市律师协会、市总工会各自独立完成评估意见并提交法工委。
4月至5月，市人大网站专门开设立法后评估工作专栏，公布评估内容提纲，征求人大代表、市民和社会各界对《条例》的意见和建议。
6月至7月，法工委会同内司工委召开了三个座谈会，听取市级有关部门、用人单位、劳动者、人大代表的意见和建议。
8月，法工委结合三家评估意见和座谈会讨论情况，形成《条例》评估报告初稿，再行征求市劳动和社会保障局和有关方面意见后，最终定稿。
现将评估情况报告如下：一、《条例》实施绩效的基本评价《条例》于1999年7月30日经市十一届人大常委会第十一次会议通过，1999年12月28日省九届人大常委会第十七次会议批准，并于2000年2月1日开始实施。
《条例》的实施，标志着我市劳动合同制度建设迈上了一个新台阶，对于推动我市劳动合同制度的深入发展，构建和谐稳定的劳动关系，推进国有企业改革，建立与市场经济相适应的用工机制发挥了积极作用，取得了良好的社会效果和法律效果。
具体体现在以下几个方面：一是尊重和保障劳动者权益的理念渐入人心，有力地推动了劳动合同制度在我市的全面实施。
《条例》依据《劳动法》，就劳动合同的订立、变更、解除、终止、争议解决办法等方面做出了具体规定，切实把保障劳动者合法权益的立法理念融入地方性法规。
《条例》的实施较好地解决了长期以来劳动合同制度实施范围不广、用人单位滥用试用期、不履行劳动合同约定义务等问题，使我市劳动合同管理工作走在了全省前列。
据劳动部门提供的数据显示：《条例》实施前，全市实行劳动合同制度的企业仅2.36万家，签订劳动合同的职工只有90余万人，截止2007年底，全市实施劳动合同的企业已达7.1万余家，170.73万职工签订了劳动合同，市属及全市规模以上企业劳动合同签订率已达91%以上。
二是规范企业用工行为，为维护劳动关系当事人双方的合法权益提供法律保障。
鉴于《劳动法》对劳动合同的相关规定比较原则，操作性不强的特点，《条例》注重对《劳动法》相关条款的细化和明确，增强行政执法和劳动争议处理过程中的可操作性。
司法实践中，在《劳动合同法》出台之前，《条例》是全市劳动争议仲裁案件裁决的主要法律依据，两级法院的相关裁判也基本采信《条例》的相关规定。
因此，事实上《条例》已经成为劳动合同双方当事人订立、履行、解除、终止合同的行动指南，更是劳动行政执法和劳动争议案件处理的具体法规依据。
三是推进企业用工制度改革，为构建与市场机制相适应的稳定和谐的劳动关系，发挥了积极作用。
《条例》出台正值我市国有企业转制的关键时期，如何理顺职工劳动关系，推进用工制度的改革，亟需得到法律、法规的支撑。
《条例》根据《劳动法》的主要精神，明确了相关规定，为改制企业职工的合法权益提供了保障，推进了国企改革。
目前，我市基本形成了企业自主用工、劳动者自主择业的就业市场机制，为我市企业参与市场竞争，促进我市社会经济发展创造了有利条件。
二、《条例》立法质量的总体评估总体上看，《条例》的立法质量较好，符合上位法规定，立法目的明确，制度设计合理，可操作性较强，公众认知度较高，具有较强的针对性、适用性和地方特色，绩效是明显的。
（一）从立法目的看，《条例》的针对性、前瞻性较强，有鲜明的地方特色。
《条例》作为浙江省率先颁布并实施的地方性法规，对推动《劳动法》的全面实施，发挥了积极作用。
在《劳动合同法》生效之前，《条例》关于劳动关系中涉及的各项权利义务和争议解决机制等规定，既符合上位法的规定，又较好地解决了地方面临的实际问题，具有较强的针对性和鲜明的地方特色。
（二）从立法技术看，《条例》的适用性、可操作性较强，具备一定的刚性。
《条例》充分借鉴和吸收市政府制定的《宁波市劳动合同制度实施办法》的经验，在制度设计方面比较成熟，也符合宁波的实际情况，实践操作也比较理想。
《条例》出台后，市政府及有关部门根据《条例》的规定出台了若干办法，如市政府制定的《宁波市劳动合同条例实施细则》（2002年市府令第100号），就是《条例》配套措施中最重要的内容。
此外，在社会保险方面，有《关于印发宁波市职工低标准养老保险暂行办法的通知》（甬政发〔2006〕25号）、《关于印发宁波市外来务工人员社会保险暂行办法的通知》（甬政发〔2007〕101号）、《宁波市外来务工人员社会保险实施细则》（甬劳社办〔2007〕222号）等若干规定。
这些政府规章及规范性文件，为《条例》的普遍适用创造了条件。
（三）从法律效果看，《条例》的社会认同度较高。
作为一部涉及劳动者切身利益的地方性法规，受到了广泛的社会关注。
一些用人单位自《条例》实施之日起，迅速对本单位的劳动合同进行规范，按照《条例》规定重新签订或者补签劳动合同，使劳动者从中得到实实在在的利益，并开始注重运用法律手段维护自身合法权益，《条例》因此成为解决我市劳资纠纷的重要法律依据，得到当事人、法院、仲裁机构的普遍认同，这在地方性法规中还是不多见的。
三、关于《条例》具体制度的分析和评价（一）《条例》与《劳动合同法》存在不一致的有关规定《条例》以《劳动法》及有关法律、法规的规定为依据。
但随着社会的发展和客观情况的变化，劳动合同制度需要进一步完善。
2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，自2008年1月1日起施行。
经过对照，我们认为，《条例》的多数内容与《劳动合同法》一致。
评估中，市劳动和社会保障局的同志也反映，在《劳动合同法》的起草过程中，国家相关部门专门向他们调取了《条例》的相关资料，并在立法中参考吸收。
同时，我们也看到，《条例》的若干条款存在与《劳动合同法》不一致之处，且相比之下比较滞后。
我们按照《条例》的体例结构，简要就《条例》与《劳动合同法》等上位法及若干客观情况不适应的内容汇总如下：1.关于总则（1）《条例》的适用范围。
《劳动合同法》在《条例》规定的用人单位基础上增加了“民办非企业单位”，相对于《条例》所确定的调整对象，扩大了适用范围。
（2）《条例》的原则。
《劳动合同法》增加了合法、公平、诚实信用原则。
（3）用人单位劳动规章制度的建立。
《劳动合同法》把建立和完善规章制度作为用人单位的法定义务，对其制定、实施、公示等程序均做了相应规定。
《条例》对此没有规定。
（4）协调劳动关系三方机制。
《劳动合同法》明确规定县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业代表建立三方协调机制。
《条例》对此没有规定。
（5）工会的职能。
《劳动合同法》进一步强化了工会的权力和责任。
《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
此外，《劳动合同法》还规定，“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”，允许工会作为一个法律实体，来进行具体的仲裁和诉讼，这是各级工会职能上的一个巨大转折。
这些都是《条例》未规定的。
2.关于劳动合同的订立（1）劳动合同必备条款。
《条例》第八条关于劳动合同必备条款中的“劳动纪律”、“劳动合同终止解除的条件”、“违反劳动合同应承担的责任”等内容，《劳动合同法》未作规定，但《劳动合同法》增加了劳动者双方的基本情况、工作地点、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。
同时，《条例》规定的“违反劳动合同应承担的责任”包括违约金，而《劳动合同法》原则上限制约定由劳动者承担违约金。
（2）已形成劳动关系而未订立书面劳动合同的情形。
《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”；对已形成劳动关系而未订立书面劳动合同的，则规定“应当在一个月内订立书面劳动合同，”言下之意，超过一个月的最后期限，将追究用人单位的法律责任。
《条例》未进行规定。
（3）订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》增加了订立无固定期限劳动合同和视为无固定期限的情形，即“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”、“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”等规定。
《条例》未进行规定。
（4）劳动试用期。
《条例》同《劳动合同法》关于试用期规定的冲突，具体体现在四点：一是试用期长短的限定。
《条例》规定，劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不满三年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在三年以上不满十年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在十年以上的，可以约定超过三个月的试用期，但最长不得超过六个月。
《劳动合同法》规定，劳动合同不满三个月或者以完成一定任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限在三年以上的或者无固定劳动合同的，试用期不得超过六个月。
二是试用期的次数。
《条例》规定：“已在本单位工作六个月以上的劳动者，不再实行试用期”，而《劳动合同法》则规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
三是试用期内劳动合同解除条件和时间。
《条例》规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》则规定在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
四是试用期约定不明确的情形认定。
《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
而《条例》则无此规定。
3.关于劳动合同的终止、变更、解除、中止（1）劳动合同终止的情形。
《劳动合同法》规定了六种法定终止的情形，取消了约定终止，不再允许劳动合同当事人在劳动合同中约定终止事由。
而《条例》则设定了约定终止的情形。
同时，《条例》规定“劳动合同期满即行终止”，但《劳动合同法》增加了限制条件：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。