工作岗位设计的基本方法
工作设计的方法
工作设计的方法工作设计是指在工作过程中，对工作任务的分解和组织，以及确定人员分工、时间安排和工作流程的过程。
一个好的工作设计可以提高工作效率、减少工作负荷、保证任务的质量，从而实现工作目标。
在进行工作设计时，我们可以采用以下几种常用的方法。
一、目标导向法目标导向法是以确定工作目标为出发点，通过分析目标与实际情况的差距，制定相应的工作计划。
首先需要明确工作的目标，即要达到的成果或预期效果，然后根据目标的具体要求，分析现有资源和条件，确定工作的内容、步骤和时间安排，最后对工作进行评估和跟踪，确保目标的达成。
二、时间管理法时间管理法是通过合理安排时间，合理分配任务，提高工作效率的方法。
首先需要对任务进行分析和优先级排序，确定哪些任务是紧急且重要的，哪些任务是不紧急但重要的；然后根据任务的优先级，制定合理的时间安排和工作计划；在具体执行过程中，要注意集中精力、合理安排时间片段、设置合理的目标和时间约束，避免时间的浪费和任务的延误。
三、流程优化法流程优化法是对工作流程进行分析和改进，以提高效率和质量的方法。
首先需要对工作流程进行全面的了解和分析，找出流程中存在的问题和瓶颈，并识别出改进的潜力；然后可以采用流程重组、流程简化、流程自动化等方式，对流程进行优化和改进；最后要进行跟踪和评估，确保改进效果的实现。
四、团队协作法团队协作法是通过合理分工和协作配合，提高团队工作效率和效果的方法。
首先需要对团队成员的能力和专长进行了解和评估，确定适合的分工和角色；然后通过项目管理工具、协作平台等手段，实现团队成员之间的沟通和协作；在团队工作过程中，要进行有效的沟通和协商，解决问题并追踪工作进度，最终实现团队目标的达成。
以上是一些常用的工作设计方法，根据具体情况和需求，可以灵活选择和组合使用。
在进行工作设计时，还需要注意参考过去的经验和教训，避免过度设计和过度规划，保持与实际情况的匹配。
通过科学合理的工作设计，我们能够提高工作效率、减少工作负荷，提升工作质量，实现个人和组织的发展目标。
工作设计的方法
工作设计的方法工作设计是指对组织内部的工作进行科学规划，合理分配资源，优化流程和提高效率的过程。
通过合理的工作设计，可以达到最佳的工作效果，提高工作质量和员工满意度。
本文将介绍几种常见的工作设计方法。
一、工作分解法工作分解法是将复杂的工作任务分解为一个个明确清晰的子任务，以便更好地进行管理和控制。
这种方法可以将一项复杂的任务分解为多个可管理的小任务，将整个过程分解并分配给不同的人员进行处理。
通过这种分解，可以更好地进行任务分工和协同合作。
此外，工作分解法还可以使得工作任务更加可控，降低风险和出错率。
二、流程优化法流程优化法主要通过分析和评估工作流程，找出其中的瓶颈和改进点，从而提高工作效率。
首先，需要对整个工作流程进行全面了解，找出各个环节间的依赖关系和交互关系。
然后，对每个环节进行详细分析，找出其中的问题和隐患。
最后，根据分析结果，对工作流程进行优化和改进，消除瓶颈和提高效率。
三、角色分工法角色分工法是指根据不同成员的特长和能力，将工作任务分配给最能胜任的人员。
通过合理的角色分工，可以充分发挥每个人的优势，提高工作效率和质量。
角色分工法强调团队合作和协同，通过充分发挥每个成员的特长，实现整个团队的优劣互补，共同完成任务。
四、任务分配法任务分配法是将工作任务分配给不同的人员，确保每个人都明确自己的工作职责和任务目标。
在任务分配时，需要考虑员工的能力、经验和兴趣，将适合的任务分配给最合适的人员。
同时，还需要考虑到工作的重要性和紧急程度，合理安排任务的优先级和时间表，确保任务按时完成。
五、反馈机制法反馈机制法是通过及时的反馈和沟通，使得工作任务得到及时的改进和调整。
在工作进行中，可以通过定期的会议、报告和讨论等方式，对工作进展进行反馈和评估。
在反馈过程中，需要及时发现问题和困难，并及时进行调整和优化。
通过有效的反馈机制，可以不断改进工作，提高工作质量和效率。
综上所述，工作设计是组织管理中的重要环节，可以有效地提高工作效率和质量。
工作设计中三种方法是
工作设计中三种方法是在工作设计中，我们常常需要考虑到不同的方法来提高工作效率和质量。
下面将介绍三种常见的方法，它们分别是流程优化、技术升级和团队协作。
首先，流程优化是一种常见的工作设计方法。
通过对工作流程进行分析和优化，可以找到并解决工作中的瓶颈和低效环节，从而提高工作效率。
流程优化可以包括简化流程、优化资源配置、减少重复工作等方面。
例如，通过引入自动化工具或软件系统，可以简化繁琐的手工操作，提高工作效率；通过重新规划工作流程，可以减少不必要的等待和交接时间，提高工作效率。
其次，技术升级也是一种重要的工作设计方法。
随着科技的不断发展，新的技术和工具不断涌现，可以帮助我们提高工作效率和质量。
通过引入新的技术和工具，可以提高工作的精度和效率，降低错误率，提升工作质量。
例如，通过引入新的数据分析工具，可以更快速地处理和分析大量数据，提高数据分析的效率和准确性；通过引入新的生产设备，可以提高生产效率和产品质量。
最后，团队协作也是一种重要的工作设计方法。
在现代企业中，很少有工作是单打独斗的，团队协作能够帮助我们充分发挥团队的智慧和力量，提高工作效率和质量。
通过建立良好的团队协作机制，可以有效地分工合作，充分发挥每个人的优势，提高整个团队的工作效率和质量。
例如，通过定期的团队会议和沟通，可以及时发现和解决工作中的问题，保持团队的工作方向一致；通过建立有效的团队协作平台，可以方便团队成员之间的信息交流和协作，提高工作效率。
综上所述，流程优化、技术升级和团队协作是工作设计中常见的三种方法。
通过合理运用这些方法，可以提高工作效率和质量，实现工作的最佳状态。
希望大家在工作设计中能够灵活运用这些方法，不断提升自己和团队的工作能力。
工作岗位设计的基本方法
工作岗位分析的信息来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接观察工作说明书：1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书工作说明书的容：1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作容与要求5、工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12绩效考评工作岗位分析的程序：（一）准备阶段：(1)对各类岗位的现状进行初步了解（2）设计岗位调查方案：1、明确岗位调查的目的2、明确调查的对象和单位3、确定调查项目4、确定调查表格和填写说明5、确定调查时间、地点、方法（3）做好员工的思想工作（4）把工作岗位分成若干个环境，以便逐项完成（5）组织有关人员学习调查的容（二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的原则：1、明确任务目标的原则2、合理分工协作3、责权利相对应的原则“因事设岗“是设置岗位的基本原则工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作容的增加）“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
工作步骤：选择、记录、分析、改进和实施（二）现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。
（三）其他可以借鉴的方法企业定员标准的分级：1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准定员标准的具体形式：1、效率定员标准2、设备3、岗位4、比例5、职责以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人·年、人·月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要制度化管理通常称作“官僚制“、”科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思·韦伯提出。
岗位设计的主要方法
岗位设计的主要方法岗位设计是组织设计中的重要环节，它影响着员工的工作效率、满意度和组织的整体运作。
以下是50种关于岗位设计的主要方法，并附上详细描述：1. 任务分解法：通过将工作任务分解成逐步可行的小任务，使员工能够更容易地完成工作。
2. 定位分析法：通过分析员工所处的工作定位，确定其职责和权限，有利于明确职责范围。
3. 职责重新分配法：根据工作特点和员工能力，重新分配和调整职责，以提高工作效率。
4. 灵活化工作安排法：采取灵活的工作时间安排方式，使员工能够更好地平衡工作和生活。
5. 工作流程再造法：重新设计和优化工作流程，以达到提高效率和降低成本的目的。
6. 多岗位工作法：让员工可以承担多个岗位，充分利用资源，提高工作灵活性。
7. 任务扩展法：帮助员工扩展任务范围，增加工作挑战，提高员工的工作积极性。
8. 工作简化法：简化工作流程和流程，降低员工的工作负担，提高工作效率。
9. 岗位轮岗法：通过轮岗制度来培养员工的全面能力，提高组织的灵活性。
10. 客户导向法：从客户需求出发重新设计员工岗位，以提高客户满意度。
11. 知识管理法：将知识管理融入到岗位设计中，使员工能够更好地共享和应用知识。
12. 系统整合法：将各个岗位的工作任务整合到一个系统中，以提高资源利用效率。
13. 技能评估法：通过评估员工的技能和能力，确定岗位的需求和匹配度。
14. 目标设定法：为员工设定明确的工作目标，以提高工作效率和达成目标。
15. 管理者参与法：让管理者参与到岗位设计中，精准把握员工实际需求，合理分配资源。
16. 自主决策法：给予员工更多的自主决策权，更好地发挥个人潜能。
17. 岗位特化法：将员工的工作任务特化，使其更有针对性和专业性。
18. 岗位评估法：通过评估来确定岗位的有效性和员工的工作绩效。
19. 团队协作法：通过团队协作来设计岗位，以解决跨部门协作的问题。
20. 弹性职责法：设计弹性的职责范围，使员工能够更好地适应组织变化。
如何进行岗位设置及其原则标准
如何进行岗位设置及其原则标准
岗位设置是指企业或组织设定各个职位的名称和职责范围。
其目的是为了使企业或组织的各项工作有序开展，实现高效的组织运作。
岗位设置的原则和标准如下：
1. 分工明确：各个岗位的职责范围应该明确，避免各个岗位之间职责不清，导致工作效率低下。
2. 绩效导向：岗位设置应该以企业或组织的目标为导向，使得各个岗位能够为组织的绩效提供有效的支持。
3. 灵活性：岗位设置应该具有一定的灵活性，以适应企业或组织内外环境的变化，使得企业或组织能够更好地应对市场竞争。
4. 简洁明了：岗位设置应该简单明了，避免岗位名称和职责范围的过于复杂，导致员工不易理解。
5. 量力而行：岗位设置应该量力而行，根据企业或组织的实际情况合理设置职位，并渐进式发展，逐步完善。
总之，岗位设置应该科学合理，符合企业或组织的实际情况，有利于企业或组织的发展和员工的持续职业发展。
岗位设计的主要方法
岗位设计的主要方法
岗位设计的主要方法包括以下几种：
1. 工作分析法：通过对现有工作的详细分析，了解工作的内容、职责、所需技能和知识等，以确定岗位的具体要求和职责。
2. 目标设定法：根据组织的战略目标和业务需求，确定岗位的职责和要求，以确保岗位能够为组织的目标做出贡献。
3. 工作流程分析法：通过分析工作流程，了解各个环节所需的技能和知识，以及工作之间的关系，以确定岗位的职责和要求。
4. 职责分配法：根据组织的结构和职责分配，确定各个岗位的职责和要求，以确保岗位之间的协调和合作。
5. 能力需求分析法：根据岗位所需的技能和知识，确定岗位的任职要求，以确保招聘到合适的人员。
6. 岗位评估法：通过对岗位的重要性、难度、责任等因素进行评估，确定岗位的级别和薪酬水平。
以上是岗位设计的主要方法，不同的方法可以结合使用，以确保岗位设计的科学性和合理性。
职位设计中较为常用的方法
职位设计中较为常用的方法1. 分工明确：职位设计中常见的一种方法是将工作任务和职责进行明确的分工。
通过将工作任务分配给不同的岗位或部门，可以确保所有工作都得到适当的处理和管理。
详细描述：在职位设计过程中，可以根据工作内容和性质来划分不同的岗位或部门。
这样做可以确保每个员工都明确自己的职责范围，避免任务重叠或责任模糊的情况发生。
分工明确还可以提高工作效率，因为每个员工都可以专注于自己所负责的任务，而不需要同时处理多个不同类型的工作。
2. 权责明确：另一种常用的职位设计方法是明确员工的权力和责任。
通过明确规定员工的权力范围和责任，可以确保员工在工作中有明确的目标和要求，同时也可以提高员工的工作动力和责任感。
详细描述：在职位设计过程中，需要明确员工的权力范围，即他们可以做出的决策和处理问题的能力。
还需要明确员工的责任，即他们应该承担的任务和目标。
这样做可以帮助员工明确自己的角色和职责，更好地完成工作任务。
3. 工作流程优化：在职位设计中，可以通过优化工作流程来提高工作效率。
通过仔细分析工作流程，找出可能存在的瓶颈或浪费，并提出改进方案，可以提高工作效率和质量。
4. 技能匹配：职位设计中的另一个重要方法是根据工作要求选择合适的人员。
通过匹配员工的技能和能力与工作需要，可以确保员工能够胜任自己的职位，并能够有效地完成工作任务。
详细描述：在职位设计过程中，需要详细了解每个职位的技能要求和工作内容。
还需要评估员工的技能和能力，以确定是否适合该职位。
这样做可以确保员工具备完成工作所需的技能和知识，并避免因技能不匹配而导致的工作质量下降或效率降低的情况。
5. 培训和发展：职位设计中也需要考虑员工的培训和发展需求。
通过提供培训和发展机会，可以帮助员工不断提升自己的技能和能力，从而更好地完成工作任务。
6. 激励措施：为了激励员工更好地完成工作任务，职位设计中可以考虑设置合适的激励措施。
通过制定激励政策和措施，可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
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工作岗位分析的信息来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接观察工作说明书：1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书工作说明书的内容：1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作内容与要求5、工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12绩效考评工作岗位分析的程序：（一）准备阶段：(1)对各类岗位的现状进行初步了解（2）设计岗位调查方案：1、明确岗位调查的目的2、明确调查的对象和单位3、确定调查项目4、确定调查表格和填写说明5、确定调查时间、地点、方法（3）做好员工的思想工作（4）把工作岗位分成若干个环境，以便逐项完成（5）组织有关人员学习调查的内容（二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的原则：1、明确任务目标的原则2、合理分工协作3、责权利相对应的原则“因事设岗“是设置岗位的基本原则工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作内容的增加）“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
工作步骤：选择、记录、分析、改进和实施（二）现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。
（三）其他可以借鉴的方法企业定员标准的分级：1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准定员标准的具体形式：1、效率定员标准2、设备3、岗位4、比例5、职责以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人·年、人·月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要制度化管理通常称作“官僚制“、”科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思·韦伯提出。
实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要领先外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
管理人员在实施管理时有三个特点：（一）是根据因事设人的原则(二)是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力(三)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制制度规范的类型：1、企业基本制度：企业基本制度是企业的“宪法”2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手。
企业人力资源管理制度体系的特点：1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
人力资源管理制度规划的原则：1、共同发展原则：是企业人力资源管理制度规划的基本原则2、适合企业特点3、学习与创新并重制定人力资源管理制度的基本要求：1、从企业具体情况出发2、满足企业的实际需要3、符合法律和道德规范4、注重系统性和配套性5、保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：3步1、提醒人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序：总则、主文和附则等章节组成。
审核人力资源费用预算的基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性2、准确性3、可比性在审核下一年度的人工成本预算时，1）首先要检查项目是否齐全2）其次要及时关注国家有关规定和新政策变化审核人工成本预算的变化：（一）注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线和控制下线）（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益：1、人工成本是企业的直接成本。
2、人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的审核人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”人力资源费用支出控制的原则：1、及时性原则2、节约性原则3、适应性原则4、权责利相结合原则第二章：人员招聘与配置内部招募的特点：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。
优点：1、准确性高2适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、因处理不公、方法不当等原因，会在组织中造成矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新。
参加招聘会的主要程序：1、准确展位2、准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作内部招募的主要方法：1、推荐法（在企业内部最觉的推荐法是主管推荐）2、布告法（适合于普通职员的招聘）3、档案法（需要与面试相结合）外部招募的主要方法（按招聘对象）：1）发布广告2）借助中介3）校园招聘4）网络招聘5）熟人推荐筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及成绩复核面试的内涵：“自表及里”的问话面试的基本程序：一、面试前的准备阶段：确定面试目的，设计面试问题，选择合适面试类型，确定面试时间和地点，并且在面试前详细了解应聘者的资料。
二、面试开始阶段三、正式面试阶段四、结束面试阶段五、面试评价阶段面试的方法：（一）初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试面试提问的技巧：1）开放式提问2）封闭式提问3）清单式提问4）假设式提问5）重复式提问6）确认式提问7）举例式提问面试提问时应关注的问题：1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、不轻易打断应聘者的讲话5、除了倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。
兴趣测试：（霍兰德人生互择理论）6类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型情境模拟测试：是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
情境模拟测试的应用：（一）公文处理模拟法：公文筐测试（二）无领导小组讨论法员工录用决策：一、多重淘汰式（必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格）二、补偿式三、结合式招聘总成本即是人力资源的获取成本：直接成本、间接成本招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，通常可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
人员配置的原理：（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组。
专业作业组是由同工种组成，综合作业组是由不同工种的工人组成。
作业组组织工作的主要内容包括：1）搞好作业组的民主管理，完善岗位责任制度2）为作业组正确地配备人员3）选择一个好的组长4）合理确定作业组的规划，一般10-20人：车间是企业劳动协作的中间环节员工配置的基本方法：1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准。
3、以双向选择为。
员工任务的指派方法;企业普遍采用的一种方法---匈牙利法加强现场管理的“5S”是指：整理、整顿、清扫、清洁、素养“6S”是在“5S”基础上增加了“安全”人体舒适温度是：夏季18-24 冬季7-22 夏季工作地点温度高于35度时采取降温冬季工作地点温度低于5度时采取防寒保温。
实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点两班制是分早、中两班三班制是分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。
以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轹生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
四班制是每天组织四个班进行生产。
即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
五班轮休制，即“五班四运转”，是我国企业推行40小时工时制度后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人申请就业证：是在被聘用的外国人入境后15日内，聘用期限不得超过5年。
申请居留证：应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章培训与开发培训需求分析的作用：(一)有利于找出差距确立培训目标(二)解决问题的方法(三)进行前瞻性预测分析(四)进行培训成本的预算(五)促进企业各方达成共识需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备：1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动仪或愿望2、调查、申报、汇总需求去动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果培训需求信息的收集方法：（一）面谈法：个人面谈法和集体会谈法（二）重点团队分析法：是面谈法的改进（三）工作任务分析法：以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所需掌握的知识技能和态度的依据。
结论可信度高。
（四）观察法：适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适应。
（五）调查问卷：需要注意的问题是1）问题清楚明了，不会产生歧义2）语言简洁3）问卷尽量采用匿名方式4）多采用客观问题方式，易于填写5）主观问题要有足够空间填写意见。
全面性任务分析模型的核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，开成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。