2011年公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形考答案
形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）考核内容：案例分析，分析内容如下（自动选择其一）案例一王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。
人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。
过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。
在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。
甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。
”王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？案例分析：1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
（2）制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？你会如何解决该问题？（1）人力资源规划涉及员工敏感问题。
人力资源管理形成性考核册作业答案-完整版
作业一：人力资源管理名词解释1.人力资本：是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
（P4）2.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
（P6）3.复杂人：“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
（P30）4.人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（P63）5.人力资源：是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
（P2）选择题1.AD2.D3.AE4.A5.A6.C7.B8.A9.ABC 10.ABDE判断题1.对2.错3.对4.对5.错案例分析案例一：1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养和培训。
（5）在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
作业二：名词解释1.工作分析：又称职务分析、岗位分析等，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
形成性考核册-公共部门人力资源管理
作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。
美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。
OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
电大——公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。
一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报。
肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。
家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应该是一个难得的人才。
以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好。
科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。
许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。
但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境。
（2）要建立公平合理的人才考核制度。
人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案答案说明：适用专业及层次：行政管理本科；考试平台网址：。
第一次形成性考核试题及答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
公共部门人力资源管理答案
本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调。
外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱.郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此,他向医院党委作了汇报.郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的.一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的，。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创.另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖.1998年，他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动.(2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
2011年公共部门人力资源管理形成性考核册答案.doc
2011年公共部门人力资源管理形成性考核册答案形成性考核册作业一1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A 省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案4
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案4三、多渠道提高教师业务素质，并培养起教师的事业心园长一定要通过多种难免渠道，提高教师的业务能力，使管理过程成为教师学习、提高、成长的过程，培养起其对幼教事业浓厚的兴趣，并形成稳定的事业心。
首先，可以采用目标激励的方法。
向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来，让教师明确幼儿园发展的远期、中期、近期目标，鼓励教师制定自己发展的阶段性目标等等，引起教师的成就动机，主动完善自己。
第二，通过多种渠道提高教师的业务素质，为教师提供进修深造的机会，夯实教师的理论基础；通过教学技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等，对教师的整体业务素质进行检查和促进。
最可行、也是最重要的途径是，给教师一定的自主权，鼓励每个人就自己感兴趣的问题或当前的热点问题进行深入研究，在园里创造“人人参与科研、人人都是幼教专家”的气氛。
要完成科研任务，教师必须认真观察幼儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文，在这个过程中，教师掌握了科研方法，提高了理论水平和施教能力，养成了爱思考、善于思考的好习惯，更重要的是，科研过程中执着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣，体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力，从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地，事业心就会由此产生。
第三，尊重教师的主体性，帮助和引导教师实现自身价值，使每个人都自信、自立、自强。
所以，园长一定要尊重每位教师的劳动，着眼于其长处，多给教师一些期许的眼光，创造机会让其展示优势的一面。
认真考虑、采纳教师的合理化建议，引进公平竞争机制和干部轮岗制，使更多的人得到锻炼，这些也都是尊重教师主体性，激发其工作热情的好方法。
总而言之，依据以人为本的管理策略，园长一定要尊重、爱护教师，培养起教师的事业心，这样，教师自然会将一些规则内化，实现自我管理。
第三次作业结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。
电大——公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士,与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。
一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报.肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。
家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士,多项课题和研究属首创、获得好评、得奖,应该是一个难得的人才。
以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好.科主任为了拿到每支8元钱的回扣,动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间,医院查封了他在医院的房间,大量科研资料被当作废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。
许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。
但只要他们真正有能力,就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境.（2)要建立公平合理的人才考核制度。
人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。
公共部门人力资源管理 形考作业及答案(更新)
《公共部门人力资源管理》行考作业第一次作业一、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3、制度性损耗：是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。
二、简答1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、现代公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：（1）专家治理以及政府管理职业化；（2）从消极的控制转为积极的管理；（3）公共部门人力资源发展的重视和强调；（4）人力资源管理与新型组织的整合；（5）公共部门人力资源管理的电子化；（6）政府人力精简与小而能的政府；（7）绩效管理的强调与重视；（8）公务伦理责任的强调和重视。
三、论述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。
第二次作业一、名词解释1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
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公共部门人力资源管理形成性考核册 形成性考核册答案 2011 年公共部门人力资源管理形成性考核册答案 形成性考核册作业一1、 郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使 用某种抗生素药，每用一支推销员给 8 元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这 样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此， 他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内 的一次医 疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在 治 疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任 涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵 大闹并与 保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、C 医院的人 才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊 的病人少、 科内团结差等。
C 医院工作期间， 在 郭某与美国罗玛琳达大学 Robert Iacono 博士、日本九州大学 Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复 合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星 形细胞瘤分子生物学研究”得到 7 名国内著名专家好评，获 1997—1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。
1998 年，他发表了 7 篇论文。
这样的人才 C 医院不 要， 还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见 C 医院的人才生态 环境非常的糟。
3、完善 C 医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才， 关键 是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、 心情舒畅的环境。
（1） 、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会 各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
但是，人才流动必然带来竞 争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的 浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
（2） 、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人 才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。
两者的区别是由每个劳动者的自身 素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。
但是，一旦具备了某 种技 能，就有了很大的区别。
通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。
特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳 动者的贡献 更大得多。
（3） 、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分， 人才是为经济建设服务的， 国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管 理战略的基础。
我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量， 还要 保持较高的人才合理使用率。
其次，要树立宏观的人才使用观念。
尊重知 识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。
（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
引进人才是当今世界各 国 特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人 才。
这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明 确规定， 取得了显著成效。
但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落 实应该到位一些。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。
世界各国尤其是发达国家从保 护 自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制 度保障体系。
经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。
当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性， 而且在人力开发的各个层 面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。
但是，同国外人力资源安全机 制相比，中国 人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。
在人才流失风险加 大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要 人才，通过立法维护 国家重要人才安全。
需要制定政策法规，提高重要人才待 遇， 保障重要人才权益， 规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案， 实施动态管理。
形成性考核册作业二 形成性考核册作业二 （任选一题，小组结论在所选的题目下摘抄文字）下同1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示： （1） 、逐步缩小地区经济差距； （2） 、改善育人环境，着重培养高层次人力资源； （3） 、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； （4） 、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； （5） 、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具， 在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥 着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、 绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为 人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要 掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组 织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确 规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使 人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上， 能及时反映内外环境变 化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事 具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明 确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地 衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验 主义，减少录用中的盲目性。
（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展 员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足 现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过 培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战 略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、 技能、 经验、态度、 行为等方面的工作要求， 通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较， 就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求， 员工目前的综合能力与工作要求之 间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方 法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方 向，而且还保证了员工培训效益和效果。
因此，工作分析对于员工培训和开发工 作具有重要的指导意义。
（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析信息提供了一 项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符 合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准， 进而根据这些标准对员工工作的 有效性进行客观评价和考核。
（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作复杂程度越高，该项工作 所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重 要，该工作在组织中也更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性 质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从 而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。
因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付 出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。
（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
工作分析信息对组织 内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定， 能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配， 就 可以为员工提供更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽 其才，才尽其用。
（7）工作分析有助于劳动安全。
通过工作分析，可全面了解不同工作的危险 程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安 全。
此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始 档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作 流程上来。
（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。
工作分析则通过科学的手段和方 法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类 生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。
3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
个人讨论提纲 针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题， 要坚持市场化导 向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配 套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下： 第一，完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关 系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资 源市场规范体系。
第二，改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经 济的要求。
第三，建立开放式的人才选拔机制在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。
建 立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循 人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。
（1） 建立并完善市场化人才机制 、 由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共 需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。
我国公 共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。
“所谓市场化， 其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政 管理人才管理体系中。
“建立‘企业化政府’ ” ，实现公共行政管理与工商管理 互动” ，这些都是学者们的观点。