银行分行人力资源管理方案改革实施性计划设计
2024年银行人力资源工作计划
2024年银行人力资源工作计划人力资源是银行的重要组成部分，对于一个银行的顺利运营和发展起着至关重要的作用。
在2024年，银行将继续加大对人力资源的投入，致力于打造强大有竞争力的人力资源团队，以更好地适应和引领市场的需求。
以下是2024年银行人力资源工作计划的详细内容。
一、人才招聘和引进1.设立多个招聘渠道：银行将与各大高校、人力资源机构、职业介绍机构等建立合作关系，通过校园招聘、专场招聘会、在线招聘等方式，积极开展人才招聘活动。
2.招聘多样化人才：通过设立招聘计划和定期招聘周期，银行将引进各类人才，包括金融专业人士、IT技术人才、市场营销人才等。
招聘的重点将放在与数字化、科技化相关的岗位上，以适应金融科技的快速发展。
3.引进高层管理人才：针对银行战略规划和业务发展需求，银行将加大对高层管理人才的引进力度。
通过内外部选拔和薪酬激励等方式，吸引和留住具有丰富经验和领导才能的高级管理人员。
二、员工培训和发展1.建立完善的培训体系：银行将根据不同岗位的需求和员工发展规划，制定相应的培训计划，并投入资源进行培训实施。
培训的形式将多样化，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
2.提供专业知识培训：银行将加强对员工专业知识的培训，提升员工的业务水平和专业能力。
通过组织内部培训讲座、邀请专家进行培训等方式，不断提高员工的专业素养。
3.开展管理技能培训：银行将注重培养员工的管理能力，通过开展管理培训班、组织管理案例分析等方式，提高员工的沟通、协调、决策能力和团队合作能力。
4.引进外部培训机构：为了提升培训质量和效果，银行将与专业培训机构建立合作关系，引进先进的培训资源和方法，提供高质量的培训服务。
三、绩效管理和激励机制1.建立科学的绩效评估体系：银行将制定明确的绩效评估指标和标准，对员工的工作表现进行全面、公正、公开的评估。
评估结果将作为晋升、晋级和薪酬调整的重要依据。
2.实施激励政策：为了激励员工的工作积极性和创造力，银行将实施灵活多样的激励政策，包括绩效奖金、岗位津贴、福利待遇、员工股权激励等，以提高员工的满意度和忠诚度。
银行人力资源部工作计划(6篇)
银行人力资源部工作计划（6篇）银行人力资源部工作计划1根据我行三年发展战略和年度业务发展计划，为全面提升员工整体素质，促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成，加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设，根据行领导指示精神，我们制定了《年分行人力资源培养培训工作计划》，以明确全年培训工作目标和主要任务。
一、年度目标年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持续平稳较快发展。
为此，我部将增强“以人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标：（一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性。
（二）加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高。
(3)围绕企业管理、专业技术和技能操作三大板块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、企业管理四大课程体系，探索面向新人、骨干、老年企业的多样化培养形式。
（四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资源保障。
二、培训策略随着银行间竞争的日益激烈，企业人才的数量和质量决定着企业的兴衰。
自股份制改革以来，我行越来越重视人力资源的开发和管理，员工培训在我行的重要性有了很大提高。
但在具体实施过程中，各条线、各级、各单位都组织了铺天盖地的培训，重数量轻质量，培训效果参差不齐。
我们部门的期望和部门、员工的反应还是有差距的。
鉴于此，根据成人学习的特点，我部计划在学习内容设置、学习时间安排、学习方法等方面进行新的探索，强调培训策略，提高管理层和员工对培训的满意度，促进培训效果。
总的策略是:根据各岗位员工的不同素质基础，从适应性(或基础)培训和提高性培训两个层面进行。
平安银行人力资源工作计划
平安银行人力资源工作计划
根据公司发展需要和人力资源管理相关的工作内容，制定以下人力资源工作计划：
一、招聘计划
1. 按照公司发展需求和人才规划，制定招聘计划。
2. 落实招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
3. 加强人才引进和外部渠道的招聘工作，确保各项指标的达成。
二、员工培训计划
1. 调研员工培训需求，制定年度培训计划。
2. 组织各类内部培训和外部培训，提高员工专业技能和综合素质。
3. 建设完善的培训体系，促进员工个人职业发展和公司整体发展。
三、绩效考核计划
1. 完善绩效考核制度，明确考核指标和权重。
2. 促进员工目标的落实和绩效的提升，推动公司整体业绩的提高。
3. 加强绩效考核结果的分析和反馈，优化绩效管理机制。
四、员工关系管理计划
1. 关注员工工作和生活需求，建立健全的员工沟通渠道。
2. 组织员工活动和文化建设，增强员工凝聚力和归属感。
3. 处理员工关系纠纷，维护良好的组织稳定和和谐发展。
以上工作计划要与公司整体战略和发展目标相结合，确保人力资源管理工作的有效落实。
银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制
银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制银行作为金融业的重要组成部分，其稳定和健康发展对整个经济都具有重要意义。
然而，近年来，随着金融市场的竞争日益激烈和金融安全风险不断暴露，银行业也亟需进行整改以优化人力资源管理与激励机制。
本文将从以下几个方面进行论述。
1. 整改背景和目标银行业整改是应对金融市场变化和风险挑战的重要举措，其目标是提高银行的效率和风险管理能力，推动金融体系的稳定和健康发展。
在这一整改过程中，优化人力资源管理与激励机制是至关重要的。
2. 人力资源管理优化银行业整改需要重视人力资源管理的作用，加强对员工的招聘、培训、选拔和评估等方面的管理。
首先，银行应该建立科学有效的招聘机制，确保招聘到具备专业技能和道德操守的人才。
其次，针对员工的培训和发展，银行应该制定完善的培训计划，并加强对员工的职业发展规划和指导。
此外，银行还应建立有效的员工评估机制，通过绩效考核和激励机制激发员工的工作动力。
3. 激励机制优化银行业整改需要优化激励机制，以提高员工的积极性和创造力。
首先，银行应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、岗位轮岗和绩效奖励等。
其次，银行应该注重激励与激励之间的衔接，建立起相互之间相辅相成的激励链条。
此外，银行还可以通过员工参与决策和分享利润等方式提高员工的归属感和幸福感。
4. 优化效果和问题银行业整改优化人力资源管理与激励机制的重要性，可以带来一系列的积极效果。
首先，员工的工作积极性和创造力将得到提升，从而推动银行的创新和发展。
其次，员工的工作满意度和离职率将得到改善，减少了人力资源的流失。
然而，整改过程中仍存在一些问题，比如激励机制的执行不到位和激励措施的公平性等，这需要银行进一步加强管理和改进。
5. 应对策略和建议为了更好地优化人力资源管理与激励机制，银行可以采取一系列的应对策略和建议。
首先，银行应加强对激励机制的研究和完善，确保激励措施能够真正起到激发员工工作动力的作用。
中国银行人力资源管理改革总体方案
抛出这个——“中国银行人力资源管理改革总体方案”，我的思绪就像打开了闸门的洪水，瞬间涌现出无数的想法和策略。
关于改革的总体目标，我想要明确一点，那就是我们要打造一个“以人为本”的人力资源管理体系。
在这个体系中，员工不再是简单的劳动力，而是银行宝贵的资源和竞争力的源泉。
我们要通过改革，实现员工素质的整体提升，激发员工的潜能，让每一位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的价值。
谈谈具体的改革措施。
是人才的招聘与选拔。
我们需要建立一个科学的人才选拔机制，不再仅仅看重应聘者的学历和专业技能，更要看重他们的综合素质，比如创新能力、团队协作能力和应对压力的能力。
同时，我们要打破传统的招聘渠道，利用互联网和社交媒体，拓宽招聘渠道，吸引更多的人才。
然后是员工的培训与发展。
我们要建立一个完善的员工培训体系，针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划。
同时，我们还要为员工提供丰富的发展机会，比如内部晋升、岗位交流等，让员工有更多的机会提升自己，实现自我价值。
再来说说绩效管理。
我们需要建立一个公平、公正、公开的绩效管理体系，让每一位员工的努力都能得到应有的回报。
同时，我们还要通过绩效管理，激发员工的工作积极性，提升工作效率。
在改革的过程中，我们还要注重沟通与反馈。
我们要建立一个开放的沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和建议。
同时，我们还要定期对改革的效果进行评估，根据反馈进行调整。
我想谈谈改革的实施策略。
改革不是一蹴而就的，我们需要制定一个详细的实施计划，分步骤、分阶段地进行。
在实施过程中，我们要注重宣传和引导，让员工理解改革的意义，积极参与改革。
总的来说，这个“中国银行人力资源管理改革总体方案”就是要通过一系列的改革措施，打造一个以人为本的人力资源管理体系，激发员工的潜能，提升银行的竞争力。
这是一项长期而艰巨的任务，但我相信，只要我们坚定信心，勇于改革，就一定能够实现我们的目标。
这个方案就像一幅宏伟的蓝图，我已经迫不及待想要看到它变为现实的那一天。
银行业人力资源管理的整改与提升
银行业人力资源管理的整改与提升1. 引言银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源管理对于保障银行业的持续发展和提升竞争力至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争环境下，银行的人力资源管理面临诸多挑战和问题。
为了提高银行业人力资源管理的效能，需要进行整改和提升。
本文将从以下几个方面进行论述。
2. 完善人力资源管理体系银行业人力资源管理的首要任务是建立完善的人力资源管理体系。
该体系包括招聘与选拔、培训发展、绩效评价、薪酬激励、福利保障等多个方面。
在招聘与选拔方面，银行应注重选拔符合银行业务需求和文化的人才，采用科学、公平、公正的选拔机制。
培训发展是提升银行人力资源管理效能的重要手段，银行应加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和专业能力。
绩效评价体系应该科学合理，能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和成长的机会。
薪酬激励和福利保障是吸引和留住优秀员工的重要保障，银行应根据员工的贡献和业绩给予合理的薪酬激励和员工福利。
3. 创新人才培养机制为了应对市场竞争的加剧，银行业需要培养具备创新能力和创业精神的人才。
银行应该积极创新人才培养机制，加强对员工的培训和发展，鼓励员工创新思维和创业意识的形成。
银行可以通过创新培训方式，如内部培训、外部培训、跨部门交流等，提高员工的综合素质和专业能力。
同时，银行还可以建立创新激励机制，通过奖励和激励措施，激发员工的创新活力和工作积极性。
4. 加强人力资源信息化建设随着信息技术的快速发展，人力资源信息化已经成为银行业人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息化系统，可以实现人事管理、招聘选拔、培训发展、绩效评价等各个环节的信息化管理。
信息化系统能够提高工作效率，减少人力资源管理中的人为错误和重复劳动，为决策提供有效的数据支持。
同时，信息化还能够提供便捷的员工自助服务，提高员工的参与度和满意度。
5. 加强人力资源管理团队建设银行业人力资源管理的整改和提升需要有一支专业化、高效率和富有创新精神的管理团队。
XX著名国有银行人力资源改革总体方案
XX银行人力资源管理改革总体方案根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和全国人才工作会议精神，以及国务院对我行股份制改革的部署和中国人民银行、银监会有关指引的要求，为实现XX银行发展战略目标，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，制定本方案。
一、人力资源管理改革的指导思想、总体目标和主要任务（一）指导思想1、坚持以人为本坚持以人为本是人力资源管理改革的出发点。
要用“三个代表”重要思想统领人力资源管理改革，坚持党管人才的原则，牢固树立人力资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作贡献的观念，努力创造机会平等、人尽其才的良好环境。
认真贯彻科学的人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
落实公开、公平、公正的方针，维护员工合法权益，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性。
2、促进绩效进步促进绩效进步是人力资源管理改革的根本目的。
要按照科学发展观的要求，根据银行发展战略、经营策略和业务需求，科学规划、合理调配和全面开发人力资源，实现人力资源管理与业务发展的良性互动，股东利益、银行利益与员工利益的有机统一。
充分挖掘和发挥蕴藏在我行员工中的潜能和价值，激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业的热情，提高员工敬业度，从而增强我行核心竞争力，提高我行经营效益，促进我行各项事业的全面、协调、健康、可持续发展。
3、重在转变观念、转换机制转变观念、转换机制是人力资源管理改革的重点和难点。
要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业的观念、做法和体制机制弊端，大力推进人力资源管理体制的创新，建立与现代银行制度相适应的职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制。
坚持市场配置人才资源的改革取向，遵循人才成长规律和人才资源开发规律，建立以能力和业绩为导向，全面、科学的人才评价机制。
2025年银行人力资源部年度工作计划
2025年银行人力资源部年度工作计划一、工作目标1.优化人力资源结构，提升员工素质和综合能力，以适应银行业务发展需求。
2.完善人力资源管理体系，提高人力资源管理效率，降低人力成本。
3.加强员工培训和激励机制，提高员工工作积极性和满意度，降低员工流失率。
4.落实企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，促进银行持续发展。
二、工作重点1.招聘与选拔（1）优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。
（2）完善人才选拔机制，建立优秀人才储备库，为银行未来发展做好准备。
2.培训与发展（1）制定员工培训计划，提升员工专业技能和综合素质。
（2）开展内部培训和外部培训，充分利用内外部资源，提高培训效果。
（3）建立培训评估体系，确保培训投入产出比，提升员工满意度。
3.绩效管理（1）完善绩效考核体系，确保考核公平、合理，激发员工积极性和创造力。
（2）建立绩效反馈机制，及时发现和解决问题，助力员工成长。
（3）落实绩效激励政策，合理分配人力资源，提高整体业绩。
4.薪酬福利管理（1）完善薪酬体系，确保内部公平、外部竞争力。
（2）优化福利政策，提高员工满意度和归属感。
（3）建立薪酬福利调整机制，紧跟市场变化，保障员工利益。
5.员工关系管理（1）加强员工沟通与协作，促进团队建设，提高团队凝聚力。
（2）建立健全员工关系协调机制，及时化解矛盾，维护企业稳定。
（3）关爱员工，关注员工身心健康，提升员工幸福感。
三、工作措施1.加强人力资源部门自身建设，提升部门人员专业素养和执行力。
2.加强与业务部门的沟通与协作，确保人力资源工作与业务发展紧密结合。
3.定期收集和分析人力资源数据，为决策有力支持。
4.加强信息化建设，提高人力资源管理工作的效率和准确性。
5.落实工作计划，强化过程监控，确保年度工作目标的实现。
四、工作时间表1.第一季度：完成招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作规划。
2.第二季度：实施招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作。
3.第三季度：对上半年度工作进行总结和评估，调整和完善相关工作措施。
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银行分行人力资源管理改革实施方案根据《人力资源管理改革总体方案》和《湖北省辖属市州分支行职位设置指导意见》，在省分行批复的《分行流程整合与机构改革实施方案》基础上，结合分行实际，特制定本实施方案。
一、现状与问题（一）人员现状截止2006年6月末，我行共有员工524人，其中在岗人员464人（在编正式员工359人，编外正式员工23人，劳务及临时用工82人），非在岗人员60人（内退人员60人）。
全部在岗人员中，处级干部6人，占比1%；科级干部72人（其中：正科级25人，副科级47人），占比16%；股级干部90人（其中：正股级38人，副股级52人），占比19%；一般员工295人，占比64%。
（二）机构现状我行现有营业机构26家、1家培训中心。
营业机构中，二级分行1家、支行5家，分理处20家。
其中，城区支行3家，县级支行2家；城区分理处10家，县域分理处10家。
城区机构总数14家，占全辖机构总数的52%。
（三）本部设置分行本部共设部门16个。
其中：业务拓展和产品部门5个，占比31%；业务支持和运营部门2个，占比13%；风险内控和监督部门3个，占比19%；支撑保障和行政管理部门6个，占比37%。
（四）存在的主要问题1、人员结构不尽合理。
一线人员占全部人员的比例为48%，中后台人员比率偏高，忙闲不均、人浮于事的现象不同程度地存在。
2、内设部门和管理层次较多，扁平化程度不高。
城区支行承担大量的中后台管理职能，致使中后台部分职能重叠，人力资源的效能未能有效发挥。
3、人员退出机制不够畅通，缺乏灵活多样的退出通道。
二、改革的原则及目标（一）指导原则坚持“以人为本，促进绩效进步”的总体思想，本着“解放思想、更新理念，目标明确、方法得当，内容系统、制度全面，措施积极、步骤稳妥”的基本要求，在改革的实施上遵循以下指导原则：1、“支持战略、适应流程”的原则。
支持我行的发展战略和经营管理目标的实现，适应业务流程的需要，确保各项职能的有效发挥和各项职责的切实履行，实现合理分工和高效运作，最大限度地发挥组织效能。
2、“防范风险、满足内控”的原则。
满足内部控制和风险防范需要，确保管理幅度在合理可控的范围内，充分发挥各级管理者组织、协调、控制等管理能力，在保证管理效率和质量的前提下精简管理层次，降低管理成本，实现整体组织结构的优化。
3、“按需设岗、动态管理”的原则。
基于对全行和部门关键职责的合理分解，立足现状，并适当考虑未来发展的需要，按需设岗、因事设岗。
加强对职位体系的管理和维护，保证职位设置与我行的战略目标、组织结构、业务流程的动态吻合，并根据实际情况，适时调整职位设置。
4、“责权对等、绩利明晰”的原则。
明确界定每一职位的责权绩利，任职者按照职位要求履行相应的职责，遵守相应的授权，完成相应的绩效目标，并享有相应的报酬。
在明晰汇报关系的基础上，确保任职者有足够的权限和资源来履行岗位职责并及时做出决策。
（二）总体目标通过改革，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，通过职位管理、薪酬管理及绩效管理的有效调控，拓宽员工实现个人价值、成就事业的发展平台，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，培养员工对我行的敬业度和忠诚度。
一是建立清晰的职位体系和全员岗位聘任制，全面建设三支队伍。
通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，明确各职位的内部等级架构，形成全新的职位体系，通过建设一支高素质的经营管理人员队伍，一支高水平的专业技术人才队伍，一支高质量的技能操作人员队伍，切实形成对全行业务发展的强大支撑。
二是真正体现“按需设岗”的要求，在前期流程整合和岗位梳理的基础上，通过对业务常量的测试，合理设置岗位，科学配置人员，改变因人设岗和人浮于事的现象，最大限度地实现人岗匹配，人事相宜。
三是大力调整和优化人员结构，实现人员总量的逐步压缩。
按照“充实前台、加强中台、集中后台”的要求，充实业务一线产品、营销和业务操作岗位，缩减支持保障人员，优化前中后台人员比例，实现人员总量的逐年下降，做到人员基数与业务规模的良性匹配。
三、本部及下辖机构职位设置方案（一）总体职位设置根据省分行《湖北省分行辖属市州分支行职位设置指导意见》的精神，在本次人力资源管理改革中，全辖共设置职位305个。
其中：分行本部拟设置部门主任职位10个，部门副主任职位13个，经理职位12个，助理经理职位24个，经理助理职位4个，操作类职位25个。
下辖16家支行（直属分理处、培训中心），共设行长（主任）职位16个，副行长（副主任）职位18个，经理职位6个，助理经理职位44个，经理助理职位16个，操作类职位80个，内设部门及分理处主任职位22个，分理处副主任职位10个。
另外1个经理职位拟在部分业务量较大的支行（直属分理处）机构中设置。
（二）分行本部各部门的职位设置根据省分行核定的职数，结合我行实际，本着“精简高效，按需设岗”的原则，我行对各部门的职位进行了设置。
具体见各部组织架构图。
（三）县支行的职位设置（Ⅰ）管理层：设行长职位1个，副行长职位2个。
（Ⅱ）内设部门：设业务发展部、营业部和综合管理部3个部门，各部门设主任职位1个，其它职位设置见组织架构图。
（Ⅲ）分理处设主任职位1个，副主任职位1个，柜员职位1个。
（四）经营性支行的职位设置（Ⅰ）管理层：设行长职位1个，副行长职位1个。
（Ⅱ）内设部门：设业务发展部、营业部2个部门，各部门设主任职位1个，其它职位设置见组织架构图。
（五）直属分理处的职位设置设主任职位1个，副主任职位1个，其它职位见组织架构图。
（六）培训中心的职位设置设主任职位1个，副主任职位1个，其它职位见组织架构图。
（七）职位设置的主要特点我行新的职位体系突出体现了“支持战略、适应流程、按需设岗、动态管理、防范风险、满足内控”的原则，对优化人力资源结构，提高资源配置效率，全面建设三支队伍将起到有力的推动。
具体呈现以下特点：一是充分体现了向前台倾斜的原则，在职位的设置上重点倾斜业务和产品部门，重点支持我行的发展战略和经营管理目标的实现。
以本部职位设置为例，业务拓展和产品部门共设置主任4名，副主任6名，中级经理5名，助理经理9名，分别占相应职位设置总数的40%、36%、42%、35%，均高于中台运营和内控部门及后台支持保障部门。
尤其是在中级经理以上职位的设置上，充分考虑充实营销前台的需要，对业务和产品经理配置予以重点倾斜，对中后台管理部门的经理配置予以压缩控制，在全行营造出走向前台的正确导向。
后一步通过开展职位聘任，将成功实现中后台人员的合理分流，从根本上解决人员总量偏大与结构性缺员的突出矛盾，优化整体人力资源配置结构，提高资源配置效率。
二是充分考虑了投入产出效益，按需设岗，最大限度地整合人力资源，降低管理成本。
在新的职位体系中，经营管理职位共计109个，比改革前减少56个，降幅34%；经营管理职位占比为19%，比改革前下降了17个百分点。
其中：分行本部主任职位由原来的科级职位19个调整为10个，副主任职位由原来的副科级职位26个调整为13个，下辖支行（直属分理处、培训中心）取消科级职位27个，扁平化以后共设置34个管理职位，分理处及内设部门由原来的90个股级职位调整为目前的32个支行部门、分理处管理职位。
管理队伍明显精简，管理层次大幅缩减,将极大降低内部交易成本和管理成本，有效提高组织运行效率。
三是充分适应业务流程整合的需要，上收市同城支行管理职能，在保证管理效率和质量的前提下，精简管理层次，降低运营成本。
改革后，市分行本部内设部门由原16个调整为10个。
前中后台职能更加明晰，系统营销、系统管理和系统控制职能全面增强。
根据省分行对我行机构改革的批复要求，城区6家分理处全部实行扁平化管理。
四、职位评估根据省分行人力资源改革确定的原则和要求，参照样板行的改革成果，结合分行的实际，按照“内部公平为主，兼顾外部公平，增强个人激励”的原则，综合价值贡献导向、业绩导向和能力导向，在系统考虑职位、能力、市场、绩效等因素的基础上，客观公正地进行了职位评估，形成了我行职位薪酬等级体系。
具体的评估结果见附件。
五、职位聘任按照省分行关于职位聘任工作的有关规定和任职资格要求，在综合各部门工作特点、各岗位工作性质与要求的基础上，我行按经营管理类、专业技术类、技能操作类分别拟定了各层级、各序列的职位聘任条件。
既严格与我行有关职位聘任条件相对接，又充分考虑各个职位的个性差异。
全部经营管理职位和中级专业技术职位原则上都以公开竞聘为主，对本部主任以上职位还将进行民主推荐。
力求将省分行的统一规定与我行的人才建设实际情况有机结合起来，全面建设好“三支队伍”。
分行本部及辖属机构职位聘任实施办法见附件。
六、实施步骤及保障措施（一）实施步骤根据省分行有关要求，按照“先本部，后支行，再分理处”的顺序，以及经营管理类、专业技术类和技能操作类的顺序分层推进，分步实施。
拟在7月初启动，7月底前结束。
（二）保障措施1、市分行成立了分行人力资源管理改革领导小组，由范六一行长任组长，其他各位行领导为成员，领导小组下设办公室和监督组，负责各项改革工作的组织、推进和实施。
办公室具体负责人力资源管理改革的方案制定、职位设置、职位测评、职位聘任、宣传动员及政策解释等工作，成员由人力资源部和支行抽调人员组成，下设综合、宣传、测评、聘任四个工作小组，负责各项具体工作的组织实施。
监督组全程参与监督人力资源管理改革的各项工作，同时受理员工投诉，负责解释、宣传分行党委政策，监督组成员由分行本部监察室及部分城区支行抽调人员组成。
同时，在分行本部组建相应工作小组，配合分行人力资源管理改革领导小组完成改革工作。
在整个改革的实施上，形成以人力资源改革领导小组统一指挥，各工作小组同步协调推进的实施局面。
2、认真做好宣传培训工作，保障人力资源改革的稳步顺利推进。
通过开展讲座、培训、墙报以及内部网站开设改革宣传专栏，加强对改革理念、改革目标、改革步骤的宣传，及时发布改革信息动态和有关政策，促使全行员工进一步理解改革的深刻意义和目标要求，转变思想观念，增强忧患意识和竞争意识。
3、由于本次人力资源改革事关全局，涉及面广，分行党委要求各部门、各支行要高度重视，部门之间、上下之间要加强沟通，在人力资源管理改革期间，各机构要高度重视并积极做好落聘员工的工作，认真开展耐心细致的思想政治工作，鼓励他们转变观念，努力学习，争取培训后重新上岗，确保改革的稳定。
4、妥善处理改革与发展的关系，将改革的力度与员工的承受度、总体设计与分步实施有机结合起来，以改革促发展，以改革促管理，在改革的进程中切实加强风险管理和内部控制，加强市场营销和业务创新，统筹兼顾，确保改革发展两不误。