初级人力资源管理专业知识与实务知识点
人力资源管理与实务知识点汇总
《人力资源管理与实务》知识点汇总一、劳动关系1、事实劳动关系的定义（教材p139）是指劳动者与用人单位间不存在书面的劳动合同，但是双方实际上履行了劳动的权利与义务，并建立了劳动法律关系。
事实劳动关系的类型（教材P140）：●劳动者与用人单位建立劳动关系时未签订书面劳动合同，但是双方形成事实劳动关系。
●用人单位与劳动者已签订了劳动合同，但是在劳动合同到期后双方并未明确终止该劳动合同，而是事实上继续劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。
●双方所签订的劳动合同由于不符合法律规定的构成要件，因此成为无效合同，但是双方已经依照该无效合同建立了劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。
2、订立劳动合同的法定时限：自入职之日起的1个月内3、产生事实劳动合同的法律后果：●事实劳动关系满一个月不满一年的，按月支付双倍工资。
4、事实劳动关系满一年的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，停发双倍工资。
5、劳动合同期限的类型：固定期限劳动合同（教材P116）、无固定期限劳动合同（教材P121）、以工作任务为期限的劳动合同（教材P126）6、订立无固定期限劳动合同的法定情形：劳动合同法第十四条7、试用期的期限：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期应当包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
8、试用期工资的标准：试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
10、劳动合同变更的定义（教材P131）11、劳动合同变更的情况：订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行时，用人单位与劳动者进行协商，而未能就劳动合同变更的内容达成一致的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试题及解答参考(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、以下哪项不属于人力资源管理的四大职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理2、在人力资源管理中，以下哪项不是招聘过程中的关键环节？A、制定招聘计划B、发布招聘信息C、简历筛选D、员工离职面谈3、以下哪种绩效考核方法是以工作产出作为考核指标的？A、行为定点量表法B、目标管理法C、行为锚定量表法D、关键事件法4、在人力资源管理中，下列哪项不是提高员工满意度的有效方法？A、合理调整薪酬结构B、提供良好职业发展机会C、加强员工技能评估D、增加休息休假时间5、根据《中华人民共和国劳动合同法》，下列关于试用期员工工资的说法正确的是？A、试用期员工的工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准B、试用期员工的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的约定标准C、试用期员工与所在单位签订的劳动合同期限不满3个月的，试用期工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准D、试用期员工可以签订无固定期限劳动合同，不受试用期工资限制6、在我国，以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬福利管理D、企业发展战略规划7、在人力资源管理中，以下哪项不属于人员招聘的渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、社会招聘D、网络招聘E、人才市场8、以下哪项不是人力资源规划的主要任务？A、组织结构设计B、人员招聘C、员工培训D、薪酬福利管理9、员工满意度调查属于人力资源管理中的哪种管理活动？A、绩效管理B、培训与开发C、薪酬管理D、员工关系管理 10、在人力资源管理中，哪种方法被广泛用于职位评价？A、直接排序法B、工作日志法C、关键事件法D、职位等级法11、在人力资源管理中，为了保障员工的权益和提高工作效率，企业通常会采用以下哪项制度？（）A. 末位淘汰制B. 轮岗制度C. 劳动合同制D. 期权激励制度12、在人力资源规划中，以下哪项不是传统的人力资源规划方法？（）A. 定量预测法B. 定性预测法C. 经验预测法D. 需求预测法13、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源规划的因素？A、组织战略目标B、市场环境变化C、技术发展水平D、员工个人兴趣14、以下哪项不属于人力资源管理的四大功能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理15、一家企业在招聘过程中，设置了一个特别环节，要求应聘者模拟解决某些实际工作中的问题，这种方法被称为（）。
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4一、薪酬的含义二、薪酬制度的主要形式1、岗位工资制---是指根据不同岗位或职务的特点确定工资标准,并依据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工资制度.2、技能工资制---是依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际把握的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式.3、构造制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.4、绩效工资制---是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来打算劳动酬劳的一种工资形式.薪酬制度的比拟三、薪酬制度设计的程序1.组织付酬原则与政策的制定2.工作分析3.工作评价4.工资构造设计5.工资状况调查及数据收集6.工资分级与定薪7.工资制度的执行掌握与调整第八章重难点一.什么是社会保障制度?社会保障制度是社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮忙的社会制度。
二.什么是劳动安全卫生?劳动安全卫生包括两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和安康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制兜缁巴训练等方面所实行的措施三.我国社会保障制度体系建立应坚持的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力进展水平相适应；（2）公正与效率相结合；（3）权利与义务相对应；（4）社会保险制度要掩盖城镇全部从业人员；（5）政事分开；（6）治理效劳社会化；（7）治理法制化。
四、员工的职责、权利与义务员工的职责有：（1）仔细学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（2）上岗必需按规定着装，能够正确使用和妥当保管各种防护器具和灭火器材；（3）正确操作，细心维护设备，保持作业环境干净，搞好文件生产；（4）按时仔细进展巡回检查，发觉特别状况准时处理和报告；（5）正确分析、推断、处理各种事故隐患，把事故毁灭在萌芽状态；（6）作好各项记录，交接班时要交接安全状况；（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
2023初级人力资源管理实务高频考点
2023初级人力资源管理实务高频考点
考点一：劳动法与劳动合同
- 劳动法的基本概念及法律效力
- 劳动合同的要素和类型
- 劳动合同的订立、履行和解除条件
考点二：用工失调与劳动保障
- 用工失调的定义和原因
- 劳动保障的基本概念和作用
- 劳动保障的主要制度和措施
考点三：员工福利与薪酬管理
- 员工福利的种类和实施原则
- 薪酬管理的基本方法和原则
- 薪酬制度的设计和调整方法
考点四：人力资源规划与绩效管理
- 人力资源规划的概念和步骤
- 绩效管理的重要性和目标
- 绩效评估的方法和工具
考点五：培训与发展管理
- 培训与发展管理的目的和重要性
- 培训需求分析的方法和工具
- 培训计划的制定和实施步骤
考点六：员工关系与员工沟通
- 员工关系的特点和管理原则
- 员工沟通的类型和方式
- 解决员工问题的方法和技巧
考点七：员工离职与劳动争议
- 员工离职的类型和程序
- 劳动争议的定义和处理步骤
- 劳动争议的调解和仲裁机构
以上为2023初级人力资源管理实务高频考点的简要概述，供参考。
详细内容请参考相关教材和资料。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点人力资源管理专业知识与实务知识点人力资源管理是一门涉及众多知识点和实践技能的专业，涵盖了招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
下面将对初级人力资源管理专业知识与实务知识点进行详细介绍。
1. 招聘招聘是人力资源管理的核心内容之一。
首先要根据公司需求制定招聘计划，并与管理层沟通确认职位要求和岗位职责。
然后在多个招聘渠道发布招聘信息，进行简历筛选和面试，最终确定最优秀的候选人。
2. 员工培训为满足员工不断提升职业技能的需求，员工培训也是人力资源管理的重要内容。
培训可以包括内部培训和外部培训，其中内部培训可以通过公司内部培训师进行指导，也可以通过员工内部推荐、学习班等途径进行。
而外部培训则更多地由培训机构来负责，为员工提供更深入、专业的培训服务。
3. 绩效评估绩效评估是人力资源管理进行人才引进、留用和激励措施制定的重要依据。
公司通过制定考核标准，对员工在工作中的表现进行审核，通过评估结果进行激励或者更换人员。
而更重要的是，绩效评估也能让员工意识到自身存在的问题，通过反馈意见进行持续改进。
4. 薪酬管理薪酬管理越来越受到企业和员工的关注，其关键在于如何公平、合理地制定薪酬标准，并且将薪资设计与公司目标相结合。
企业需要根据岗位薪酬市场行情、工作需求以及员工能力等因素，制定具有竞争力的薪资方案，以此更好地吸引和留住企业所需的人才。
5. 公司文化建设企业文化是企业核心价值观和经营理念的集合。
企业需要注重公司文化的建设，将公司的品牌价值和精神内涵传递给员工。
企业文化建设可以通过制定公司核心价值观、定期开展文化培训等方式，提高员工的归属感和忠诚度。
总之，初级人力资源管理专业知识与实务知识点包含了众多内容，上述几个点是其中的重要内容。
人力资源管理需要为公司提供可靠的、全面的人才管理方案，以帮助企业与市场竞争。
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1．从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格---－－-其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为:个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
３．马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点
罗杰斯、马斯洛、霍尼——强调实现真实自我的过程。
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的４个特征:
①魅力:是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征;
②激发动机:利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解；
③智力激发：激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
④个人化的考虑：给下属提供学习的机会。第一节结束
第一部分组织行为学基础
二、智力结构的基本理论4个（掌握)
1.斯皮尔曼:（２００５年多选）一般智力因素(Ｇ因素）＋特殊智力因素(Ｓ因素)
2.瑟斯顿7种因素各种原始的能力:词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。
3．吉尔福特3个维度
①智力操作的方式---如记忆、认知等
②内容－-如语义、行为等
③产品-－如关系、门类等
(二)三大特质理论
1.奥尔波特的特质理论３层面
(1）枢纽特质：也叫基本特质,最重要的特质。它反映了一个人的主要情操和优势倾向
(2)核心特质:指渗透性差一些,代表一个人的主要行为倾向，它是人格的建筑构件。
(3）次要特质：指不明显，不受人注目，只在特殊场合下才出现的行为倾向一致性和一般性较低的人格特质。
③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
①许多环境因素对人格起着塑造作用。(2005年单选）
②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境:相对稳定的。
人格最终受什么因素的影响？
人格既不是完全由先天遗传决定的,也不是完全由后天环境塑造的,而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
第一章个体心理与行为
一、人格的概念（掌握）
１.概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格,它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。(2008年单选)
二、人格的影响因素3个:遗传、环境、情境
1、遗传（2０05年单选）
①个体的人格是由其基因决定的
②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；
２.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。（20０7年多选）
3.健康人格的前提:自我、本我、超我
【注：“本我”(完全潜意识)代表欲望，受意识遏抑；“自我”(大部分有意识）负责处理现实世界的事情;“超我”(部分有意识）是良知或内在的道德判断。】
２.卡特尔的特质理论
卡特尔用分类学-－-人格结构的基本元素就是特质
-－-－对职业咨询、心理健康等有很大帮助
根源特质是构成人格的基本要素,代表行为属性和功能，他总结出的16(16ＰF）种人格特质包括；
（１)乐群性(2)聪慧性（3)稳定性（4）支配性(5）兴奋性(6）有恒性
(7）敢为性(8）敏感性（9）怀疑性（１０）幻想性（１1）世故性(12）忧虑性
三、人格、情境与行为模式之间的关系
1.结构化的内在系统,他的形成受到遗传和环境的交互作用,而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2．人格是稳定的,虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化,但其贯穿一生的东西是不会变的
3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法
(一)弗洛伊德理论
4．人本主义具有：整体性、先天倾向性、现象学性、存在性
五、人格特质理论(掌握)
（一)起源
1.特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
2.四根说”发展成为“四体液说”,把人分为四类:
多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)、胆汁质(易怒型)。
3．特质理论有两个重要假设:①时间上相对稳定。②空间上相对稳定。
4．加德纳8种智力（2005年多选）：不是一元的而是多元的，
①归纳出8种智力:逻辑——数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知
•三、躯体能力(了解)
•1．躯体能力包括4个：精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
•四、能力与工作的匹配(了解）
•1.进行最佳的配置,达到最高的工作绩效。
•2.能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位，提高生产率.
（１3）实验性(14)独立性（15)自律性（1６）紧张性
3.艾森克的特质理论
①特质理论出发，以传统的实验心理学的方法，确定人格维度
②人格维度的划分:外倾和神经质两个维度。
贡献
开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
七、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、提出改变型领导者:伯恩斯
2、提出魅力型领导理论：豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
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第一部分组织行为学基础
第一章个体心理与行为
组织行为学的概念
组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为,从而更好地对组织人的行为加以管理,以提高组织的绩效。
第二节智力与能力
第二节智力与能力
１.能力：是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
２．分类：智力能力+躯体能力。是个体从事心智活动的要素,包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等。
２.基本的智力维度8个（２005年多选)
•五、能力与知识技能的区别(掌握)(06年单选)
•1.知识:经验系统;技能：行为模式;能力:心理特征。
•２.重视自身职员素质的培养，把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一
六、领导者的胜任特征(掌握)
•1.胜任特征含义:拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。
•2．麦克里兰的优秀领导者应该具备的能力5个