【精品】汇博hr活动—《8090后员工的特点与》
80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究
80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究随着经济的发展和社会的进步，80后已成为中国职场中的中坚力量。
他们具有很多独特的个性特征和偏好，对于他们的激励因素也有着独特的需求。
本文将从80后知识型员工的个性特征、激励因素偏好等方面进行研究分析。
一、个性特征1.自主性强：80后成长在改革开放的时代，相比于前辈，他们更加开放、自主、注重个人价值的实现。
在工作中，他们希望能得到更大的自主权，有独特的思维和创新能力。
2.适应能力强：80后在成长过程中经历了中国的经济发展与社会变革，对于不同的环境有着很强的适应能力。
他们容易与人相处并融入工作团队中，具有较强的团队合作精神。
3.追求个人发展：80后更加注重个人价值的实现，希望在工作中获得更多的成长和发展机会。
因此，他们更加注重自我提升，追求个人事业发展，并对有较好的晋升机会更加感兴趣。
二、激励因素偏好1.挑战与成长机会：80后注重个人成长和发展，希望能不断面对挑战并获得成长机会。
他们喜欢有挑战性的工作任务，并愿意接受更多的工作压力和责任，以此达到个人的成长。
2.工作环境与氛围：80后更加注重工作环境和公司氛围。
他们希望能在一个积极、开放、团队合作的环境中工作。
在这样的环境下，他们会感到更有归属感并更加努力地工作。
3.公平公正的激励机制：80后对于公平公正的激励机制更加敏感。
他们希望能通过公正的考核和晋升机制来评判并激励个人的价值。
对于没有公平公正的激励机制的公司，他们容易感到不满。
4.多元化的激励方式：80后对于激励方式也有着多元化的偏好。
除了金钱激励外，他们更加注重工作本身的意义和价值，并希望能得到肯定、赞扬和认可。
综上所述，80后知识型员工具有很多独特的个性特征和激励因素偏好特点。
在与他们合作或管理时，需要给予他们更多的自主权和成长机会，并创造良好的工作环境和公司氛围。
公平公正的激励机制以及多元化的激励方式，也能更好地满足他们的员工需求。
“80后”员工的自身特点及管理
“80后”员工的自身特点及管理随着“80后”一代人的成长，企业里“80后”员工的人数越来越多。
如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。
本文分析了“80后”员工的工作特点，并提出了管理“80后”的有效对策。
A “80后”员工的现状“80后”，就是1980年——1989年出生的人，美国也把这一代叫Y一代。
这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。
对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。
根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。
5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。
而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。
然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。
“80后”的管理课题、管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。
B “80后”员工的工作行为特点有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。
意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。
提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。
想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。
既要工作也要快乐“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。
与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。
8090行为表现与心理特征
一、80、90后员工的行为表现
1、崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化)
2、讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征)
3、自我中心，行为果敢(独生子女特性)
4、藐视权威和领袖
5、爱好交友，不以外表判断人
6、不关心历史和政治
7、情绪化
8、追逐时尚，理智消费(重视风格)
9、以兴趣爱好选择职业(喜欢就好)
10、挣的钱与花的钱有较大差距
11、独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病)
12、说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!)
13、无忧患意识，自我保护能力弱
14、厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报)
二、80、90后员工的十二大心理特征：
1、充满自信但较为脆弱；
2、富有理想但不甘平庸；
3、重视维权但时常受限；
4、消费自主但习惯攀比；
5、渴望同伴友谊但矛盾较多；
6、喜欢学习但负担较重；
7、亲子关系好但沟通不易；
7、熟人面前说个不停，生人面前一言不发；
9、永远觉得别人不可能了解自己；
10、晚上效率级高；
11、彩铃两周换一次；迷恋QQ；。
互联网企业“80后”与“90后”员工对企业文化接受程度差异的分析
互联网企业“80后”与“90后”员工对企业文化接受程度差异的分析互联网企业作为信息化时代的产物，其发展迅猛，市场需求不断扩大，员工队伍也日益壮大。
在这个过程中，“80后”和“90后”成为了主力军，他们对企业文化的接受程度也成为了研究的焦点。
本文将从“80后”和“90后”员工的特点入手，分析他们对企业文化接受程度的差异，并探讨如何更好地引导和融合两代员工，构建融洽的企业文化。
一、“80后”和“90后”员工的特点1. “80后”员工：“80后”员工是80年代出生的一代人，他们成长的时代和环境对他们的影响很大。
他们在成长过程中经历了中国改革开放的浪潮，见证了中国经济的迅速崛起，同时也经历了教育体制的变革和社会风气的多元化。
由于这些特殊的历史环境和社会背景，80后员工通常呈现出乐观向上、务实执着、善于学习和适应变化的特点。
2. “90后”员工：“90后”员工则是90年代出生的一代人，他们成长的时代和环境相对较为开放和自由。
90后员工是在互联网时代成长起来的一代，他们对互联网和新科技有着天然的亲近感和好奇心。
与80后相比，90后员工更加注重个性化和创新性，更加倾向于追求自由和个性化的生活方式。
以上对“80后”和“90后”员工的特点进行了简要的描述，可以看出两代员工在成长环境、思维方式、价值观念等方面存在着一定的差异。
这些差异也会影响他们对企业文化的接受程度。
1. 企业文化的内涵首先我们需要明确企业文化的内涵。
企业文化是一个企业内部的精神家园，它包括了企业的价值观念、行为准则、管理理念以及员工之间的相互关系等方面。
企业文化旨在为企业员工提供一个共同的价值追求和行为规范，以便实现企业的长期发展目标。
2. 差异之一：对权威和规范的接受程度由于80后员工在成长过程中受到的教育更加注重规范和权威，对于企业文化中的行为准则和管理制度更加容易接受和遵循；而90后员工在成长过程中更加强调自由和创新，他们更加倾向于追求个性化的工作方式，对于企业文化中的规范和权威可能会持有一定的抵触态度。
80后90后员工的管法
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
80后员工的特点以及对应的管理方法
80后员工的特点以及对应的管理方法2010年11月4日，在《区域网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司的38名网格首席就“80后员工的特点以及对应的管理方法”进行了深入的研讨。
以下大家的主要观点：80后员工喜欢追求时尚、爱唱歌、喜欢网上购物。
管理者就要在工作的空闲时段，多与员工一起交流，一起分享时尚潮流，一起网上购物；也可以经常的组织员工一起聚餐、唱歌等集体活动，加深与员工之间的感情交流，感情深了，在以后的工作中就更加容易沟通和安排工作，团队的和谐度就会提高，员工之间也会互相配合和协作，整个团队上下一条心，团队的工作就更加容易开展，那么业绩也就会自然而然的提高了。
80后员工生活条件优越，但是挫折承受能力低，在生活和工作中，遇到困难和挫折很容易丧失斗志。
那么管理者在工作中就要以鼓励和赞扬为主要的激励方法，工作做的好就一定要鼓励，做得差或者做错了也不要轻易的批评，而是要及时的帮助他们总结原因和经验教训，鼓励他们做得更好。
80后员工文化素质普遍较高，自尊心强，容易接受新事物，但是自我管理和自我约束的能力较差。
管理者可以将一些工作性质比较新的工作交给80后的员工去做，因为他们更加容易接受新事物和新思想，工作也就更加容易开展；但是他们的自我管理和自我约束的能力较差，那么管理者就要及时引导他们的工作，监督他们的工作进度，及时的给予指导和建议，在工作中以鼓励和赞扬为主要的激励方法，体现关怀式的管理理念。
80后员工上班经常迟到，不愿意加班。
这与80后生活的时代有很大的关系，80后生活的年代，条件优越，衣食无忧，针对这种情况，管理者也要解放思想，从实际情况出发，对员工的上班时间实行弹性制度，比如说每个月给予3次迟到的机会等措施，体现出对员工的人文关怀；但是也一定要有相应的惩罚措施，比如说一个月之内迟到3次以上，必须要采取相应的负激励措施及时的予以规避，否则任由其发展，则会导致整个团队的管理失灵；对于平时不愿意加班的员工，安排工作的时候就要设定工作完成的期限，期限未到之前可以不安排加班，但是到期仍不能完成工作的就要强迫自己加班。
“80后”员工的特点与管理
会 急 剧 变迁 ，人 才 自由流动 加剧 的社 会 环境 之 中。 因此 ，“０ ８” 后具有 更强 的 自我价 值 实现 的个人 追 求 ，在 实际 工作 中更难 与公 司建 立 长 期 的感 情 和 对 公 司 的忠诚 度 ，在 面 对更 好 的 发展 机 会 时 ，“０ ８ ”后 员工 跳 槽离职 的动机 性更强 。根 据 我 国人 力资 源和 社 会保 障部 的调 查 ，在 我 国 “ Ｏ ８ ”后 员 工 中 ， 有 跳过 槽的仅 占 没 ３ ％， 跳槽 达到 两次 以上的所 占比例高 达 ４ ％以上 ， ２ 而 ０ 由此可 见 。 “Ｏ ８ ”后 员工 的离职 率较 高 ，工作 的稳定 性 和忠诚 度严 重 不足 。 第 三 ，“ ０ ８ ”后价值 观 转 变较大 。“０ ８ ”成 长于 我 国改革开 放
后 进入 职场 以后 ，不 仅要 面对 工作 的单 调乏 味 ，承 受工 作压 力和 自我情 绪 的压 力 ， 甚至 可 能面 对来 自同事 、 导等 的排挤 和压 力 。 领 而 “０ ８ ”后 员工 普遍 具有 合作 沟通 能 力较 差的缺 点 。这 就加 重 了 事 情 的严重 性 。因此 ，在面 对压 力 和困难 时 。他们 更 多的是 选择 躲避 和 放弃 。夸张 的说 ，将 “ ０ ８ ”一代 称 为 “ 草莓 族 ”或者 垮掉 的一 代 ，就是 形容 “０ ８ ”后 外表 光鲜 美好 却不 能承 受压 力和挫 折 的特 点 。 第 五 ．教 育程 度较 高 ，学 习和创 新能 力提 升 。科 学技 术 的进 入和 社会 的发 展 ，东西 文化 交流 为 “ ０ ８ ”后 员 工提供 了优 越 的教 育环 境 ，在树 立 了科学 技术 是第 一生 产力 的社会 理 念 以后 ，我 们 国家 对教 育 的重视 程度 提 高 ，教 育投 入越 来越 重 ，教 育资 源不 断
8090后员工特点与对策
80/90后特点
80/90后特点（1980-1995） —— 4个字以内的三个词
80/90后的特点
1. 传说还是事实？ 2. 优点还是缺点？ 3. 群体还是时代？
80/90后员工6大在职表现
6.冲动时不考虑后果
今天受气了,明天就不上班 想通了再回来 想不通就这样再也不会回来了 大不了不稀罕这点工资
80/90后员工为什么离职？
员工说在这里干没意思的深刻含意 你知道吗?
80/90后员工为什么离职？
• 这里一点也不好玩; • 这里的管理员一个个好象都神经兮兮的;
霍桑实验
X理论：经济人
• 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避； • 绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可
被领导骂； • 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使
他们为达到组织目标而努力； • 激励只在生理和安全需要层次上起作用； • 绝大多数人只有极少的创造力。
霍桑实验
Y理论：社会人
• 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当 机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；
中山大学周大明教授：
新生代农民工—— 从生存到发展 垃圾山的调查 对中国发展模式的挑战
80/90后特点
• 你对他人的看法
霍桑实验
• 1924-1927，美国西部电气公司 照明实验
• 1927-1932，哈佛大学心理学教授 梅奥访谈
《工业文明的社会问题》
霍桑实验
霍桑效应： 经济人→社会人→自我实现的人 X理论→Y理论→Z理论
8090后员工特点与对策
8090后员工特点与对策
• 1924-1927，美国西部电气公司 照明实验
• 1927-1932，哈佛大学心理学教授 梅奥访谈
《工业文明的社会问题》
8090后员工特点与对策
霍桑效应： 经济人→社会人→自我实现的人 X理论→Y理论→Z理论
8090后员工特点与对策
X理论：经济人
• 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避； • 绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可
8090后员工特点与对策
1. 自我个性 VS 团队合作 2. 自由和快乐 VS 标准化制度化 3. 没有责任感 VS 职业道德 4. 没有工作激情 VS 敬业度 5. 。。。
8090后员工特点与对策
中山大学周大明教授：
新生代农民工—— 从生存到发展 垃圾山的调查 对中国发展模式的挑战
8090后员工特点与对策
8090后员工特点与对策
80/90后特点（1980-1995） —— 4个字以内的三个词
8090后员工特点与对策
1. 传说还是事实？ 2. 优点还是缺点？ 3. 群体还是时代？
8090后员工特点与对策
1. 他们很自我很个性？ 2. 他们崇尚自由和快乐？ 3. 他们没有责任感？ 4. 他们没有工作激情？ 5. 。。。
• 微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便 根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增 强劳动率。
• 亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应 建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标 而共同努力。
8090后员工特点与对策
Y
9
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7
6
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4
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1
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90后员工的特点
90后员工的特点90后员工，也被称为千禧一代，是指出生于1990年代之后的员工群体。
他们是在信息时代成长起来的一代人，对于科技和互联网的应用非常熟悉。
下面将从教育背景、价值观、工作态度和个性特点四个方面来探讨90后员工的特点。
首先，教育背景方面，90后员工大多拥有较高的教育水平。
由于教育投入的不断增加和中国教育体制的成果，90后员工普遍拥有本科甚至硕士、博士学历。
他们在学校期间经历了普及化的高等教育和全面素质教育的熏陶，受到了良好的基础教育和综合素质培养，为其工作提供了坚实的知识基础。
其次，90后员工具有独特的价值观。
由于成长环境和社会变革的影响，90后员工更加注重个人价值实现和人生意义的追求。
他们更加关注工作的乐趣和满足感，不仅仅追求物质上的回报。
他们对企业文化和价值观的认同感很重要，他们更倾向于在有意义和有社会价值的企业中工作，把自己的职业发展与社会责任结合起来。
第三，90后员工在工作态度上表现出许多特点。
他们具有较强的自主性和创新性。
他们更加注重工作的灵活性和多样性，追求真实的自我表达。
他们更加注重平等和尊重的工作环境，不愿意受到传统的层级和权威体系束缚。
他们更加关注工作的平衡性，更注重工作与生活的融合，对于个人时间和休闲娱乐的需求比较高。
最后，90后员工的个性特点也与其成长环境密切相关。
90后员工是在经济和社会转型期成长起来的一代人，他们经历了从计划经济到市场经济的巨大转变，经历了信息爆炸和消费升级的时代变革。
因此，他们更加敢于冒险和创新，更加好奇和求知欲旺盛。
他们熟练运用互联网和社交媒体，是数字原住民，对于新的科技和应用非常敏感。
综上所述，90后员工具有较高的教育背景，注重个人价值实现和社会责任，表现出较强的自主性和创新性，更注重工作的平衡性和个人时间的安排。
他们是成长在信息时代的一代人，对于科技和互联网的应用非常熟悉。
对于企业来说，了解和适应90后员工的特点，创造积极、开放和有创造力的工作环境，将会有助于吸引和留住这一代员工的人才。
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《8090后员工的特点与管理》
主讲嘉宾：杨东员工关系管理
举办地点：海德酒店（暂定）
举办时间：2013年11月21日
适合对象:HR总监HR主管|经理专员
推荐指数：五颗星
本课程结合企业普遍存在的员工关系管理问题而精心设计，通过本课程的学习，您将得到以下四大收获:
1、了解80、90后员工的心态、人格、认知特征和能力状况；
2、掌握80、90后员工的行为方式和方法；
3、学习80、90后员工的心理管理方法和技巧；
4、制定适合80、90后员工的职场游戏规则.
课程大纲
标签员工管理员工关系80后90后8090
一、80、90后员工的心理特点分析1、80、90后员工的心态分析2、80、90后员工的人格特征分析3、80、90后员工的认知特征分析4、80、90后员工的能力状况分析二、职场规则与80、90后员工职业生涯发展管理1、职场的第一规
则——企业规则2、职场的第二规则-—人场规则3、80、90后员工的职业生涯发展特点
4、80、90后员工的职业生涯发展管理三、80、90后员工的心理管理方法与技巧1、如何激励80、90后员工的动机？2、如何辅导80、90后员工的能力？3、如何关爱80、90后员工的心理？4、如何与80、90后员工进行沟通？
5、80、90后员工的情绪如何管理?
6、80、90后员工的压力如何管理？四、如何制定80、90后员工的游戏规则。