人力资本理论的形成与发展1

人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。

在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。

与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。

舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。

舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。

因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。

贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。

贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。

爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。

雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。

总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。

人力资本理论从上世纪80年代初传入我国，国内学者对人力资本概念的定义还处于比较发散阶段。

有的学者从价值角度定义人力资本(如王金营、刘广珠、李中斌)。

王金营认为“人力资本是由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值”。

刘广珠等认为：人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。

有的学者从生产要素角度定义人力资本(如王建民)，他们认为“人力资本概念可以界定为生产与经济过程之中，并用于进一步生产，由人的使用产生的力量推动生产进行，以实现产出最大化目标的生产要素”。

有的学者从产权角度界定人力资本(如钟庆才)，他们认为“人力资本是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，为实现效用最大化，并依附于产权主体身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值”。

有的学者从能力的角度定义人力资本(如王林、罗红)，他们认为：人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力。

这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。

1.4 文献综述人力资本理论在其发展和完善过程中，越来越被人们所接受。

人们开始意识到人力资本对于社会进步、对于经济发展的重要性，并积极对人力资本进行投资，希望能从中获得丰厚的收益，但现实往往并没有他们想象的那么美好，甚至有时会遭受损失。

于是对人力资本投资风险的研究开始受到人们重视。

1.4.1 国外对人力资本投资风险的研究国外有些学者在开始人力资本理论研究时，就已经意识到人力资本投资风险的存在。

本文按照事物研究的先后步骤：“存在性→影响→来源→对策”来对国外有关研究人力资本投资风险的文献进行综述。

①人力资本投资风险的存在性。

搜集分析资料与文献研究依据理论分析归纳企业人力资本投资探索风险原因风险分类构建博弈论模型模型分析对策研究结论与展望图1.1 技术路线图4最早萨伊就认识到人力资本区别于物力资本的特性——人身依附性，由此提出了人力资本投资风险存在性的见解：人力资本不同于物力资本，是不能转让的，附属于人的身体，人一旦死亡，资本就不复存在，这就决定了人力资本的风险性。

在其之后，被誉为“人力资本之父”的西奥多．W．舒尔茨在研究通过教育进行人力资本投资时发现：由于个人不能准确判断自己的先天禀赋、未来的发展趋势，所以没有确切的依据选择适合于自己的教育方式和学习内容，导致投资面临风险，因此其在1961 年《高等教育的成就》一文中，阐明了自己的观点，认为通过教育进行人力资本投资时，投资超前、收益滞后是产生风险的关键因素，他说：“在高等教育领域中所执行的任何一项投资，不论投资形式如何，它们都具有共同的特性：投资行为的超前性、长期性、收益的滞后性，因此都被某种风险和不确定性所困扰。

”[1-2]他后来在《人力资本投资》中指出：教育是人力资本的一种主要且重要的投资途径，其收益的不确定性是人力资本投资风险产生的主要原因。

加里．S．贝克尔也指出：“高等教育投资不同于其他物力资本投资，是相当不易改变的，因此更加大了其潜在风险。

”[3]在此，我们可以看出贝克尔已经认识到人力资本投资的不可撤回性。

从20 世纪70 年代中期起，关于人力资本投资风险的研究有了新的进展。

赖武海瑞和韦斯（D．Levhari &Y．Weiss）的《风险对人力资本投资的影响》一文于1974年被刊登在《美国经济评论》上，在这篇文章中，赖武海瑞和韦斯借助期望效用理论，对他们在此文中建立的一个两时期模型进行了定量化的研究分析，得出结论：“人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率[4]”从而证明了人力资本投资与物质资本投资相比具有更大的风险。

而斯蒂芬．陈（Stacey H·Chen）在2001 年，为了求证高等教育投资的风险性，通过对受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别进行比较分析，证明了高等教育确实存在风险[5]。

②风险对人们进行人力资本投资积极性的影响。

约瑟夫·威廉姆斯于1978 年通过对人力资本投资与物质资本投资之间的联系进行比较分析，得出二者在投资收益方面均存在风险，但收益不确定性的增加会明显打压人们进行教育投资的热情[6]。

同样，亚历山大．瑞勒斯在教育投资的研究中，分析了教育对促进经济增长的重要作用，他通过在此方面的调查研究分析，阐述了教育投资收益的不确定性引起的一系列消极影响：教育投资收益的不确定性会降低个人学习的努力程度，从而使本就存在收益不确定性的教育投资雪上加霜，削减投资效果，进而阻碍经济增长[7]。

1990 年，斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》，文中指出，不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。

③人力资本投资风险的来源。

通过西方学者的系统研究得证：人力资本投资风险的确存在，并且对人力资本投5资产生了一定的负面影响，因此需要采取措施对其进行防范，防范之前必须找到病因——人力资本投资风险的来源，那么到底是什么导致人力资本投资存在风险呢？带着这个疑问，西方学者开始了人力资本投资风险起源的研究。

1964 年，舒尔茨在《教育的经济价值》一书中分析了教育投资风险的三个来源：1）受教育者对自身才能认知的不确定；2）未来市场对所学专业需求的不确定；3）资本市场的不确定。

他说：“学生一般只是为读书而读书，却不知道自己具备怎样的学习潜能，学生接受教育属于长期的投资计划，所掌握的知识技能可以在将来很长一段时间甚至整个职业生涯为他们所用，但至于这笔动产到底最终能为所有者创造多大的价值，还取决于时间所囊括的不确定性因素；他们很难确定自己在接受教育的过程中所获得的知识技能是否能适应社会的发展，是否能为社会所用，即他们很难确定一完成教育投资就能有投资收益……就算学生具备足够的自信心，相信眼前的投资换来的未来收益可以保证他们能有更多更好的深造机会，他们又会头痛的发现，为学生提供助学贷款的资本市场系统存在很多漏洞，尤其是在助学贷款既包括学费又包括学生因接受教育而放弃的机会成本的情况下，这种资本市场就更显得捉襟见肘。

”加里．S．贝克尔关于教育投资风险的三种来源：1）人们很难准确评估自身能力；2）生命长短不可预知；3）无规律可循的外界环境导致一个既定年龄与能力的人其收益的不可预测。

此外，赖武海瑞和韦斯在1975 年指出了人力资本与物质资本的本质区别：前者既不能买卖，也不能使其与所有者分离，即人身依附性，这个关键差异导致人力资本投资具有更大的风险。

而肯尼斯．扎德（Kenneth L．Judd，1997）则在研究中将人力资本投资的风险的来源分为两个大类：1）系统风险—来自非个体原因如市场需求波动、产业结构调整、国家政策变动、自然灾害等；2）个体风险—人为因素造成的，如投资决策、方向选择等[8]。

赖武海瑞和韦斯[4]、约瑟夫．威廉姆斯（Joseph P．Ｗilliams）[9]、斯蒂森．陈等西方学者也就此阐述了自己的见解：1）个人不完全了解自己的能力、不知道自己所接受的教育是否值得；2）未来社会对人才的需求不能确定；3）投资长期性及科学技术发展的迅速，可能会使现在的投资经不起时间的考验；4）人身依附性使得人力资本投资产出不可预测。

④人力资本投资风险的防范研究早期的学者如博纳德对企业人力资本投资风险的防范已很有见地，认为：总裁的关键工作，是激发下属们超越自利性的追求，而不是致力于规约他们的自利行为。

最近很多学者的观点是：合理的管理机制能够促使追求个人利益并且缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织目标而努力工作符合他们自身的利益。

科学管理之父泰勒主张以激励工资制度作为刺激下属努力工作的手段。

6西方学者通过对人力资本投资风险进行系统的分析，针对如何防范风险，分别提出了以下几点建议：1）利用资产组合理论合理分散风险。

赖武海瑞和韦斯（1974）[4]认为：“可以采取获得通用性教育、放弃专业化好处的对策来分散人力资本投资风险。

”威廉姆斯（1978、1979）[6][9]和肯尼斯．扎德（1997）[8]在研究如何防范人力资本投资风险的对策时，运用资产组合理论来分析问题，认为可以利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。

肯尼斯．扎德(1997)[8]还指出，人力资本投资不像金融投资，由于人力资本的人身依附性特点，导致人力资本投资的风险经常是个性化的。

金融投资与人力资本投资的一个主要区别是：当发现实际情况与投资前的预测存在偏差时，为了规避风险或者缩减风险的损失，投资者可以撤回之前的金融投资或者改变金融投资的方向。

而教育投资和培训一旦进行，如若发现问题，可以停止投资或者转变投资方向，但之前的投资会变为沉没成本无法回收，而且还由于：a．人力资本投资的总体风险与投资规模不成比例，个人无法使其人力资本投资多样化；b．人力资本投资常常带来个性化的不变风险。