绩效考核工资办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法一、背景说明在市场经济的背景下，为了激励和激励员工的工作积极性、创造性和付出，以提高工作效率和工作质量，许多事业单位采取了奖励性绩效工资的分配制度。
本文旨在探讨事业单位奖励性绩效工资的分配方案及考核办法，以帮助事业单位更加公平、公正和有效地实施奖励性绩效工资制度。
二、奖励性绩效工资分配方案1.分配比例事业单位的奖励性绩效工资分配比例应该根据员工的绩效表现和工作贡献程度来决定。
具体比例可以根据以下因素进行确定：（1）岗位重要性和责任程度；（2）工作完成质量和进度；（3）工作业绩和目标完成情况；（4）员工工作态度和团队合作能力；（5）员工个人专业能力和成长。
2.绩效评定指标为了公平、客观和科学地评定绩效，可以综合考虑以下指标：（1）工作目标的完成情况；（2）工作效率和工作质量；（3）团队协作和合作能力；（4）员工个人能力和成长；（5）员工的专业技能和业绩。
3.绩效评定过程为了确保绩效评定过程的公正和公正，可以采取以下措施：（1）制定评定细则，明确评定标准和权重；（2）明确评定周期和频率，实行定期评定和反馈；（3）建立绩效评定委员会，由多个人员组成，确保多元化和客观性；（4）提供员工自我评估的机会，以加强员工对自己绩效的认识和参与。
4.奖励性绩效工资发放方式根据绩效评定结果，奖励性绩效工资可以根据以下方式发放：（1）差额奖励：按绩效评定结果，将差异较大的员工与绩效较为接近的员工进行对比，给予差额奖励。
（2）等额奖励：按绩效评定结果，将绩效优秀的员工一视同仁，给予等额奖励。
（3）阶梯奖励：根据绩效评定结果，将绩效较差的员工与绩效较好的员工进行对比，按不同的绩效水平给予不同的奖励。
三、考核办法1.绩效考核周期绩效考核周期应根据事业单位的具体情况而定，一般可以按季度或年度进行考核。
短周期可以更及时地评估员工的工作表现，但可能受到季节性或周期性因素的影响；长周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能反映不及时。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资计算方法合同书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]鉴于甲方为提高员工工作积极性和激励员工，现双方达成以下绩效工资计算方法的约定：第一条绩效工资的定义绩效工资是指基于员工表现和个人贡献的工资组成部分，是甲方根据乙方的工作绩效进行计算的奖励。
第二条绩效考核指标1. 甲方将根据岗位性质和具体工作职能，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于工作完成质量、工作效率、团队合作等。
2. 绩效考核指标将由甲方提前与乙方进行详细沟通，并以书面形式确认。
3. 绩效考核指标的评定方式将根据实际情况进行灵活确定，包括但不限于定量评分、定性评估等。
第三条绩效工资计算公式1. 绩效工资计算公式为：绩效工资 = 绩效评分 ×绩效基准工资其中，绩效评分为乙方按照绩效考核指标评定得出的分数，绩效基准工资为甲方根据相应岗位确定的基准工资额。
2. 绩效基准工资将根据乙方所属岗位的难易程度、市场薪酬水平等因素进行合理确定，甲方保证绩效基准工资的公平合理性。
第四条绩效工资核发时间和方式1. 绩效工资将按月核发，具体的核发时间由甲方统一安排，一般为每月底前完成核发。
2. 绩效工资将通过乙方的工资账户直接发放。
第五条绩效工资调整1. 绩效评定周期为一年，即一年进行一次绩效评定和绩效工资调整。
2. 绩效评定结果将作为绩效工资调整的依据，评定结果将由甲方与乙方进行共同确认。
3. 绩效工资调整将根据绩效评定结果进行，绩效评定分值较高的乙方将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度由甲方根据实际情况决定。
第六条绩效奖励1. 对于在绩效评定周期中表现突出、获得优秀评定的乙方，甲方将提供额外的绩效奖励和激励措施。
2. 绩效奖励的形式和标准将由甲方根据实际情况进行具体安排。
第七条保密条款1. 双方同意本绩效工资计算方法及相关信息需要保守秘密，未经对方书面同意，任何一方不得向任何第三方披露。
2. 绩效工资涉及的工资核算、计算公式等具体细节也属于保密内容。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)
事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)嘿，各位小伙伴，今天咱们来聊聊事业单位的奖励性绩效工资分配方案及考核办法。
这可是个大工程，不过没关系，跟着我，保证让你思路清晰，操作起来游刃有余！1.激励性：奖励性绩效工资必须与员工的工作业绩、贡献大小挂钩，让员工感受到多劳多得，少劳少得。
2.公平性：分配过程中要确保公平，不能有任何歧视现象，比如性别、年龄、学历等。
3.可持续性：奖励性绩效工资的分配要考虑单位的长期发展，不能只顾眼前利益。
咱们具体来看看分配方案：一、基础工资部分这部分工资是保障员工基本生活的，按照国家规定，咱们事业单位的基础工资分为三个档次：2.基础工资二档：适用于中级员工，按月工资的70%计算。
二、绩效工资部分1.绩效工资分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2.优秀等级：绩效工资为月工资的30%，且上不封顶。
3.良好等级：绩效工资为月工资的20%。
4.合格等级：绩效工资为月工资的10%。
5.不合格等级：绩效工资为0。
三、考核办法1.工作业绩：包括完成任务的数量、质量、效率等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
3.工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
4.综合素质：包括道德品质、人际关系、社会贡献等。
具体的考核流程如下：1.每季度进行一次绩效考核，由各部门负责人组织。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.每年度进行一次综合考核，由单位领导组织。
4.综合考核结果作为年度奖励性绩效工资分配的依据。
注意事项：1.绩效考核标准要量化：考核标准不能太模糊，得具体量化，比如完成任务的数量，不能只说“完成任务”，得明确完成多少才算是达标。
解决办法：设立详细的考核指标，比如销售岗位可以按销售额来算，行政岗位可以按处理事务的效率来算。
2.避免考核过程中的主观臆断：考核结果不能凭领导的心情来定，得有据可依。
解决办法：设立考核委员会，由多人参与评价，确保评价的客观性。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效工资评分细则（通用20篇）
绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案一、绩效考核目的及原则绩效考核是企业管理体系中的重要环节，旨在激励员工的工作动力和积极性，推动企业的持续发展。
本方案以能力、工作成果、态度和团队合作等为考核指标，以公开、公正、公平为原则，确保考核结果科学有效。
二、绩效考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始至次年的12月31日结束。
三、绩效考核指标1.能力指标：从职员的专业知识、技能和能力等方面进行评估，如工作能力的提高、学习能力、创新能力等。
2.工作成果指标：根据职员工作任务的完成情况、质量、效率和客户满意度等进行评估。
3.态度指标：从职员的工作态度、团队合作、服务意识、沟通能力等方面进行评估。
4.团队合作指标：根据职员在团队中的协作能力、共享知识和帮助他人等进行评估。
四、绩效考核流程1.制定绩效目标：上级与下级共同制定职员的绩效目标，并确保目标的可执行性和达成度。
2.绩效填报：按照考核周期要求，职员填报绩效考核表，详细记录工作完成情况、工作成果、团队贡献等。
3.绩效评定：由部门经理或上级领导进行职员绩效评定，根据考核指标进行评估。
4.绩效沟通：部门经理或上级领导与职员进行绩效沟通，对绩效评估结果进行解释和反馈。
5.绩效奖励：根据绩效评定结果，按照奖励制度给予相应的奖励。
1.绩效工资基数：绩效工资基数为员工基本工资的50%，即员工基本工资除以22.绩效工资计算公式：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分，其中绩效得分为0-1之间的小数，表示绩效评定的百分比。
3.绩效级别划分：根据绩效得分，划分为A、B、C三个级别，其中A 级为优秀绩效、B级为良好绩效、C级为合格绩效。
4.绩效奖励比例：根据绩效级别的不同，设定不同的绩效奖励比例，即绩效得分的百分比。
-A级绩效奖励比例为80%，即绩效工资基数的80%；-B级绩效奖励比例为60%，即绩效工资基数的60%；-C级绩效奖励比例为40%，即绩效工资基数的40%。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
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青岛加州风情酒店绩效考核管理规定
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。
提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
1．薪资构成
员工的薪资由月薪及年终奖构成。
（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）
月薪=标准工资+绩效考核工资
标准工资=基本工资+岗位工资
标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
作为核算员工发放加班费的依据。
岗位工资：不同职位，岗位工资不同。
2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。
1、年终奖发放依据：
1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。
4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
2、发放方式
1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。
2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
2．绩效考核工资
绩效考核工资即月绩效考核工资，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。
1）考核周期：以月份为期限，具体时间段为：上月1日至本月最后一天。
2）考核范围：适用于酒店正式合同制的各部门B、C级经理及以下员工。
3）考核原则：以客观事实为依据，以考核内容及考核标准为准绳；考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4）考核权限：上一级考核下一级，按实际考核运行情况，为确保相对公平性，可增设同级考核。
取两者平均值。
5）绩效工资划分：根据酒店各岗位级别不同，划分不同的绩效工资。
具体划分占比如下：
6）考核内容及标准：根据不同的岗位职能特点，确定相应的考核内容及考核标准。
考核内容：主要划分为工作态度、个人能力、专业考核三大类。
其中工作态度、个人能力由人力资源
部负责统一制定相应的考核细则及标准；并协助部门依据各不同岗位的特点、要求、业务
流程、标准等，制定专业考核具体的考核细则及标准。
7）考核分值设定
综合满分：100分。
按考核标准衡量评分，依次可划分5、4、3、2、1。
8）考核项目标准权重比率：工作态度15%、个人能力15%、部门管理考核20%、部门经营考核50%（二线部门工作态度20%、个人能力20%、部门管理考核60%）
9）考核周期工资的计算
a)实际可得绩效工资由人力资源部负责按照实际考核得分按比例进行核算。
b)考核标准，综合满分：100分。
c)依据考核标准，综合得分达90—100分，领取100%绩效工资；
d)依据考核标准，综合得分达80—90分，领取90%绩效工资；
e)依据考核标准，综合得分达70—80分，领取80%绩效工资；
f)依据考核标准，综合得分达60—70分，领取70%绩效工资；
g)依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
h)连续两个月绩效考核标准综合得分60分以下，将安排重新调整岗位或予以辞退。
9．发放办法
9.1 部门需在每月的3日之前，将所有员工的《绩效考核评分表》送交人力资源部统计核算。
9.2 每月的10日发放基本工资和岗位工资，15日发放绩效考核工资遇节假日或公休日则提前至
最近的工作日发放。
9.3 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。