年度经营目标考核表
经营层年度考核目标任务
经营层年度考核目标任务全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：经营层是企业中具有重要影响力和决策权的管理层，他们的业绩直接关系到企业的发展和利润。
为了确保经营层的工作能够长远有序的进行，企业通常会设定年度考核目标任务。
这些目标任务旨在促使经营层成员不断提升自身能力，定位目标，精细化经营管理，达成企业整体目标。
一、关于经营层年度考核目标任务的制定原则1.针对实际情况：经营层年度考核目标任务需要根据企业的实际情况和发展阶段来制定。
考虑到企业的规模、行业、竞争力等因素，整体目标要与企业整体发展计划相一致。
2.具体可行：经营层年度考核目标任务要具体可行，不能过于理想化或者无法实施的目标。
要根据经营层成员的能力和经验，合理设定目标，并提供必要的支持和资源。
3.激励导向：经营层年度考核目标任务应当激励导向，可以通过设立奖励机制来鼓励经营层成员争取更好业绩。
奖励不仅可以是物质奖励，也可以是荣誉奖励或晋升机会等，激励经营层成员积极性。
4.持续改进：经营层年度考核目标任务应当是动态的，需要不断改进和调整。
通过每年的考核成绩评估，及时总结经验教训，调整制定下一年的目标任务，确保经营层工作朝着正确的方向不断前进。
1.营收目标：作为企业发展的核心指标，经营层应当设立合理的营收目标，包括整体营收增长目标、各业务线营收增长目标、新产品销售目标等。
通过精细化销售计划和市场策略，提高市场占有率，提升企业盈利能力。
2.成本控制目标：经营层负责企业整体经营管理，要合理控制企业各项成本，确保营收增长的盈利能力得到提升。
要设立成本降低目标，提高生产效率，降低运营成本，提升盈利水平。
3.市场份额目标：市场份额是企业在市场竞争中的重要指标之一，经营层应当设立市场份额增长目标，通过产品创新、市场拓展等方式，提高企业在行业中的竞争力，获取更多市场份额。
4.人才发展目标：人才是企业最重要的资产，经营层应当设立人才发展目标，包括员工培训计划、人才引进和留用计划等。
药品经营企业质量方针目标展开图、检查考核表
医药公司年质量方针目标展开图(一)
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审核人：日期：年月日
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分解人：日期：年月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
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分解人：日期年：月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
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医药公司年储运部质量方针目标展开图(二)
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分解人：日期：年月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
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分解人：日期：年月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
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日期：年月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
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分解人：日期：年月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
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医药公司年信息部质量目标展开图(二)
分解人：日期：年月日审核人：日期：年月日批准人：日期：年月日
医药公司年质量方针目标检查表(一)
检查人签字：检查日期：年月日
医药公司年采购部质量方针目标检查表(二)
医药公司年质管部质量方针目标检查表(二)
检查日期：年月日责任人：检查人员签字：总得分：
医药公司年储运部质量方针目标检查表(二)
医药公司年销售部质量方针目标检查表(二)
医药公司年财务部质量方针目标检查表(二)
检查日期：年月日责任人：检查人员签字：总得分：
医药公司年行政部质量方针目标检查表(二)
：
医药公司年信息部质量方针目标检查表(二)
检查日期：年月日责任人：检查人员签字：总得分：。
年度经营目标及绩效考核办法
XXXX有限公司二0一四年度经营目标及绩效考核办法（二0一四年一月）为明确经营管理目标，建立、完善集团公司权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，提高公司运营效率和管理水平，打造团结、高效的经营团队，不断提高企业的整体竞争实力，确保年度经营目标的实现，特制定本办法。
一、考核目标子公司年度经营管理目标按百分制进行考核，结合各子公司的实际对目标进行细化、分解，同时对各项细化目标按权重进行定量、定性评价。
（一）子公司年度经营目标1、利润指标：年度实现税后利润：万元；(占全年目标权重的40%)2、年末应收账款余额≤万元；（占全年目标权重的30%）3、产销率：100%（占全年目标权重的lO%）（二）子公司管理指标l、管理制度落实率：lOO%;（占全年目标权重的5%）2、重点工作落实率：lOO%;(占全年目标权重的5%)3、安全事故率：O（占全年目标权重的lO%）（三）集团机关管理指标对集团机关管理部门综合办公室、财务部按照岗位职责标准分别设定考核指标；具体指标及考核办法另行制定；（四）各子公司内部经营指标的分解、考核以及内部管理职能部门的考核内容与标准由各子公司研究制定，报集团公司备案。
二、考核原则、形式1、坚持以效益为中心，以岗位职责标准和利润为基础，以考核为主线，多劳多得、能上能下，充分体现“上岗靠竞争、分配靠贡献”的基本原则。
2、薪酬分配方面，集团机关管理部门，各子公司生产经营单位在工资结构中管理人员的基础工资（基本工资+岗位工资）占工资总额的60%，绩效工资占工资总额的40%。
3、绩效考核是在年度考核指标基础上按月按季分解，实行半年考核摸底提醒、年度考核总兑现的考核形式；明确月度、季度的任务、指标，建立目标明确、责任到人、层层分解、逐级落实、奖罚公平、工效挂钩的目标管理体系。
4、考核对象为各子公司经理。
三、考核标准、结果与兑现方式（一）子公司经理月度只发放基本工资+岗位工资；绩效工资的发放坚持“年底考核、年终兑现”的基本原则；奖金分为基本绩效奖、提成奖和超额奖共计三项（其中：基本绩效奖为绩效工资、提成奖为完成应收账款指标的奖励、超额奖为超额完成利润指标的分成奖励）。
总监、经理目标任务完成情况考核表
如果年度重点工作计划发生变更，可调整相关关键事项指标及权重，关键事项指标总权重保持不变。
计算公式： 关键事项指标得分=Σ（关键事项指标得分*权重）
最终得分=
绩效分析及改进：(必要时填写)
1、关键事项指标确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
2、考评结果确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
绩效指标类型
序号
工作项目
（根据年度重点工作计划制定）
工作要求
（时间、质量、成本、数量）
权重
上级评价
（得分）
关键事项指标
关键事项指标（每项100分）
1Байду номын сангаас
2
3
4
5
6
关键事项指标变更
7
8
关键事项指标单项评分规则
90—100分—以创新性方式，超过预期完成目标，评价为A级；80—89分—全面完成目标，有所超越，评价为B级；70—79分—完成目标过程中，有时需要予以指导，评价为C级；60—69分—完成目标过程中，需要经常予以指导，评价为D级；59分以下—不符合岗位要求，不能完成目标，评价为E级。
《年度经营业绩考核指标表》
年度经营业绩考核指标表1. 引言本文档旨在确定和说明年度经营业绩考核指标表，以评估和衡量公司在特定时间范围内的绩效。
通过设定明确的指标和目标，可以帮助公司管理层和员工更好地了解其职责和期望，提高工作效率，促进公司的长期发展。
2. 考核指标下面列出的指标旨在全面评估公司的经营业绩和各个部门的工作表现。
这些指标将按照权重进行分类和评分，以确定最终的绩效得分。
2.1 营收和利润指标权重：30%•年度营收增长率•净利润增长率•财务状况•毛利率2.2 客户满意度指标权重：20%•客户满意度调查•投诉率•客户留存率2.3 市场份额指标权重：15%•增长市场份额•维持市场份额2.4 员工绩效指标权重：15%•员工绩效评估•员工离职率•员工培训和发展2.5 战略目标达成情况指标权重：10%•完成规定的战略目标2.6 创新与研发指标权重：10%•新产品开发和上市时间•研发投资占总收入的比例2.7 供应链管理指标权重：10%•准时交货率•库存周转率3. 考核流程3.1 目标设定阶段在每个财年的开始，管理层将与各个部门和团队沟通并确定年度业绩目标。
这些目标应具体、可衡量和可达到。
3.2 目标确认阶段管理层将制定目标确认文件，明确每个部门和个人需要完成的目标和任务。
与每个目标相关的指标以及其权重将在文件中进行定义。
3.3 评估和监控阶段通过定期的进展报告和绩效评估会议，监控和检查各个部门和个人的绩效。
根据每个指标的具体数据和情况，对绩效进行评估和打分。
3.4 绩效回顾和激励阶段在财年结束时，对各个部门和个人的绩效进行全面回顾。
根据绩效得分，提供适当的激励和奖励，以鼓励优秀表现。
4. 绩效评估结果分析绩效评估结果将被用于分析公司在不同方面的表现，并提供改进建议。
这些结果将成为公司未来制定战略和目标的参考依据。
5. 结论年度经营业绩考核指标表的制定和实施有助于确保公司在不同方面持续取得优秀的业绩。
通过明确的指标和目标，公司能够更好地管理和激励员工，完成公司的战略目标。
绩效目标量化考核表范例
绩效目标量化考核表范例
3．1 企业战略目标量化考核
3．1．2 企业战略目标量化
一家企业并不一定在以上所有领域都规定目标，并且战略目标也并不局限于以上十个方面。
企业所制定的战略目标应该是可评估、可衡量、可操作的，量化的目标是做到这一点的基础。
对于企业来讲，它的市场份额、销售额、利润额等目标的实现均需要进行目标量化。
表3-1是对图3-2中的十项目标进行的量化分解。
表3-1 企业战略目标量化分解
表3-3 年度经营目标量化分解表
企业生产管理的目标是确保生产系统的有效运行，全面完成产量、质量、成本、交期、安全等各项要求，其量化考核项及评分标准详见表3-4。
表3-4 生产管理目标量化考核。
年度经营绩效考核计分标准
年度经营绩效考核计分标准年度经营绩效考核得分＝年度净利润（年度利润总额）指标得分+净资产收益率（总资产增长率）指标得分+国有资本保值增值率（总资产周转率）指标得分+总资产报酬率指标得分+分类指标得分一、年度净利润（年度利润总额）指标基本分为25分。
企业负责人完成目标值时，得基本分25分；超过（低于）目标值时，最多加（减）5分。
具体计分标准如下：（一）当目标值高于上年实际完成值10%以内时。
超过目标值时，每超过3%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于3%，扣1分，最多扣5分。
（二）当目标值高于上年实际完成值10%（含10%）以上、低于20%以下或目标值达到三年平均增长水平时。
超过目标值时，每超过1.5%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于1.5%，扣1分，最多扣5分。
（三）当目标值高于上年实际完成值20%（含20%）以上时。
超过目标值时，每超过1%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于1%，扣1分，最多扣5分。
为鼓励企业自加压力、自树目标，企业目标值高于上年实际完成值10%（含10%）以上并完成目标值的，每高于10个百分点加0.3分，最多加1.5分。
二、净资产收益率（总资产增长率）指标的基本分为25分；企业负责人完成目标值时，得基本分25分。
（一）目标值低于全国同行业同类型企业平均值（以下称行业平均值）时，按照下列计分标准计算考核得分：1.当前三年实际完成值的平均值≤目标值＜上年实际完成值时。
每高于目标值1个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平的，则每高于0.8个百分点），加1分，最多加5分;每低于目标值1个百分点，扣1分，最多扣5分。
2.当目标值≥上年实际完成值时。
每高于目标值0.8个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平的，则每高于0.6个百分点），加1分，最多加5分;每低于目标值0.8个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平的，则每低于1个百分点），扣1分，最多扣5分。
年度经营绩效考核计分标准
附件2：年度经营绩效考核计分标准年度经营绩效考核得分＝年度净利润（年度利润总额）指标得分+净资产收益率（总资产增长率）指标得分+国有资本保值增值率（总资产周转率）指标得分+总资产报酬率指标得分+分类指标得分一、年度净利润（年度利润总额）指标基本分为25分。
企业负责人完成目标值时，得基本分25分；超过（低于）目标值时，最多加（减）5分。
详尽计分标准如下：（一）当目标值高于上年实际完成值10%以内时。
超过目标值时，每超过3%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于3%，扣1分，最多扣5分。
（二）当目标值高于上年实际完成值10%（含10%）以上、低于20%以下或目标值达到三年平衡增长水平时。
超过目标值时，每超过1.5%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于1.5%，扣1分，最多扣5分。
（三）当目标值高于上年实际完成值20%（含20%）以上时。
超过目标值时，每超过1%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于1%，扣1分，最多扣5分。
为鼓励企业自加压力、自树目标，企业目标值高于上年实际完成值10%（含10%）以上并完成目标值的，每高于10个百分点加0.3分，最多加1.5分。
二、净资产收益率（总资产增长率）指标的基本分为25分；企业负责人完成目标值时，得基本分25分。
（一）目标值低于全国同行业同类型企业平衡值（以下称行业平衡值）时，按照下列计分标准计算考核得分：1.当前三年实际完成值的平衡值≤目标值＜上年实际完成值时。
每高于目标值1个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最佳水平的，则每高于0.8个百分点），加1分，最多加5分;每低于目标值1个百分点，扣1分，最多扣5分。
2.当目标值≥上年实际完成值时。
每高于目标值0.8个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最佳水平的，则每高于0.6个百分点），加1分，最多加5分;每低于目标值0.8个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最佳水平的，则每低于1个百分点），扣1分，最多扣5分。
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分 实扣 0.5 分/次；
4、年终员工考评没有资料可依或不充分，扣 0.5 分/人；
安全工作
财产、人身安全事故为零
1、每发生一起价值一起价什 500-2000 元财产、人身安全事故，扣 2 分； 扣
2.200-5000 元以上的安全事主，扣 5 分； 分
4、重大及以上人身安全事故，取消考核分
1、 依据客户服务中心管理制度执行，三级投诉扣 3 分/次；二级投诉 扣
扣 1 分/次；一级投诉扣 0.5 分/次； 分
2、 社会投诉依据严重程度扣 1-5/次
1、执行公司管理制度不严格不到位，造成
扣
不良影响，扣 1-5/次；
分 2、下属员工有警告以上处分的处罚项的，
分
进行部门内部员工沟通，有效控制部门员
扣 1.部门员工不按制度办理离职手续，每人交扣 2 分：2.部门管理不够，
员工管理 工离职率；员工离职办理手续符合公司制
分
宣伟、服务不到位，导致员工非正常流动的，每人次扣 2 分
度规范。
运营管理
运营计划上报及时，内容完善 主管/员工工作计划评价及时公正
1. 运营计划上报不及时延期扣 0.5 分/次； 2.、月报内容不完善不俣理扣 0.5 分/次；
加减 3 分标
标
年度其他 工作计划
1、建立完善工程管理相关制度及流程
1.计划每项按时按质完成，该项得满分，完成但不合格不得分。2.计划 工作完成率低于 80%得一半分。3.计划工作延期，但没有造成损失影响， 2 超出扣 0.1 工作非自身原因造成损失影响的，此项不得分。4.计划工作 自身原因造成工作未完成或推迟的，经领导批示后，此项工作可以取消
管理
管理
2.工程在保量前提下，每提前一周加 5 分：
指标
2
(80)
1.以自治区质检站检验报告为准，工程质量一次合格率每降低 1%扣
本年施工质量一次性合格格率 80%复检合
分
工程质量
20 0.5 分：低于 60%不得分：2.复检合格率每降 1%扣 2 分，复检合格率
格率 100%
低于 80%不得分；3.一次合格率达 90%以上，每增加 1%加 0.5 分。
扣 0.5 分/次。（部门自行管理处罚的不扣分）
扣 不按要求完成扣 20 分/项
分
扣 年底公司各部门经营业绩证比为优秀的（部
分
门、个人），加 2 分；
扣 年底由总裁办公会计论证定，管理有创新的
分
加 0-5 分
100
扣
分
考核事项
直接上级签字确认： 确认日期：
直接上级签字： 下载文档可编辑
考评日期：
公司考评小 级考评意见
绩效面谈
绩效面谈日期:
考核小组签字：
面谈结果: □完全或基本达成一致
□存在分岐
被考核人签字: 确认日期:
直接上级签字确认: 确认日期::
下载文档可编辑
考评日期：
考核结果 终得分:
被考核人签字：
下载文档可编辑
××××××××××××年度经营目标考核表
部
门
负
责
人
:
考核时间:
序 项目
号
权 目标
重
本年工程预算(基础施费、建筑安装费)按
年度 经营
实际完成量对应计划成本进行确认（计划
工程预算
15
外技术变更协商、不可预见费用根据批复
1 指标
意见执行）
(20) 本部门内
分 部预算控 本年本年度本部门预算
万元
5
制
工程量
考核。
1.公司培训无故不参加一次扣 1 分/人。
培训管理
参加公司统一培训；完成本部门培训计 划；严格执行培训管理制度。
2、本部门年度培训计划无故不完成此项不得分；部门内部培训完成质 5
量与效果较差，酌情扣减 1-3 分/次。 3.培训弄虚作 假，经发现此项不得分。
例会管理
每用部门如集工作例会
部门每月及时如集工作例会，会议有记录，工作有落实，否则一次扣 0.5 3
本年完成工程量
㎡
10
考核标准 以财务核算、审计为准，每增减 20%，减加 1 分
以财务核算、审计为准，第增 1%，减 1 分 以财务统计、核算为准，每减 1%，减 1 分
完成 日期
开工
1.以财务核算、审计为准，工程进度计划延期 10 天内，属正常延期，
工程进度
竣工验收
30 超过 10 天每延期一天扣 105 分；延期 30 天以上的，取消年终考核；
工程现场 工程现场管理制度化、井然有序理场重大
1．工程现场规划混乱，管理职责不清，发现一次扣 1 分；2.相关人
10
管理
安全隐患为零
员现场检查，发现一次一般安全隐患扣 1 分，重大安全隐患本项不得
数据提 供部门
考核 单位
考核 分
考核说 明
下载文档可编辑
不得分，多次倒扣分；3.五月底前内部建立现场管理检查制度，定期 行检查、考核、记录、整改，否则扣 0.5 分/次
3.5000 元以上的安全事故扣 10 分；
下载文档可编辑
投诉管理
内、处客户有效投诉为零
制度 管理
限期
整改、
交办
工作
年终
评优
管理
创新4Βιβλιοθήκη 总计个人 5考核
公司制度有效执行率为 100%
按期安质完成率 100% 年底评选为优秀
工作、业务、流程有创新
绩效计划确 认
被考核人签字： 确认日期：
直接上级考 证意见