人力资源年度计划书
人力资源工作计划书8篇
人力资源工作计划书8篇人力资源工作计划书1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.帮助形成全部部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程帮助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的详细问题深化探讨。
三、薪酬体系根据“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.帮助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人力资源工作计划书2我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献，这是得到全体公司员工一致认可的，是对我们人力资源部的巨大的褒奖。
因此，在，我们还是要连续不断的努力，将我们的工作做的更好，这才是我们始终以来不断的信念，做好公司的工作，这才是我们要做好的事情。
在不断的前进中，得到更多的发展，这才是我们始终以来要做好的事情，相信今后的发展能够有更大的突破!一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推动员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应合适的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面对全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
人事行政部年度经营计划书
（4）落实人事政策，提高人事管理效率。
四、实施与评估
1.制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点；
2.定期对计划实施情况进行跟踪，确保计划顺利进行；
3.对实施过程中出现的问题，及时调整措施，确保计划达成；
4.年底对计划实施结果进行评估，总结经验教训，为下一年度计划提供参考。
三、具体措施
1.人力资源规划
（1）根据公司业务发展，制定年度招聘计划，确保人才储备；
（2）完善薪酬福利体系，提高员工满意度；
（3）开展员工培训，提升员工综合素质；
（4）建立人才梯队，培养关键岗位接班人。
2.员工关系管理
（1）加强员工沟通，定期开展员工座谈会；
（2）关注员工心理健康，提供心理咨询服务；
2.跨部门协调困难。
-解决办法：建立跨部门沟通机制，定期召开协调会议，确保各部门在计划实施过程中的配合。
3.资源分配不均，影响计划实施。
-解决办法：合理规划预算，优先保障关键任务的资源需求，同时，建立资源动态调整机制，根据实施情况灵活调配。
4.绩效考核标准不明确，导致员工积极性不高。
-解决办法：细化绩效考核指标，确保考核公正、公平，同时，定期对绩效标准进行回顾和更新，以适应公司发展需求。
3.新技术应用或转型
-增加条款：针对新技术应用或转型过程中的员工技能提升和培训计划。
-详细说明：当公司引入新技术或进行业务转型时，应制定相应的员工技能培训计划，包括技术培训、外部引进专家授课等，以提升员工对新技术的适应能力。
相关问题及注意事项：
1.方案实施过程中，员工抵抗变化。
-解决办法：加强内部沟通，确保员工理解变革的必要性和好处，同时，在实施过程中充分听取员工的反馈，适时调整策略。
年度人力资源管理计划
年度人力资源管理计划
年度人力资源管理计划是一个组织为了有效管理和利用人力资源而制定的计划。
这个计划通常包括以下内容：
1. 人力资源需求规划：确定组织在接下来一年内需要的人力资源数量与质量，确保满足组织的业务需求。
2. 招聘与选拔计划：确定招聘渠道、招聘条件、选拔程序等，以确保招聘到适合岗位的人才。
3. 培训与发展计划：制定员工培训与发展计划，提高员工的能力与素质，帮助他们实现个人职业发展目标。
4. 绩效管理计划：设定绩效评估标准和考核机制，激励员工提高工作绩效。
5. 奖惩制度：建立奖惩制度，对员工的表现进行奖励或惩罚，促进员工积极性。
6. 福利与离职管理：管理员工的福利待遇，并制定离职管理政策，确保员工离职过程顺利。
年度人力资源管理计划的制定有助于组织有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，促进组织业务目标的实现。
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
公司人力资源计划书
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二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1.核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况；（2）录用资料；（3）教育资料；（4）工资资料；（5）工作执行的评价；（6）工作经历；（7）服务与离职资料；（8）工作态度；（9）安全与事故资料；（10）工作环境资料；（11）工作或职务情况；（12）工作或职务的历史资料等。
2.预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态；（2）估算各职能工作活动的总量；（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3.预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
新材料公司年度人力资源经营计划书
深圳市沃特新材料股份有限公司2014年经营计划书AHR管理中心制定：审核：批准：深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。
在2014年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2012年重点工作。
一、部门的目标及KPI指标（一）2012年度工作目标1、完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）。
2、建立健全绩效管理制度，建立以BSC为思想，以KPI考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。
3、建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。
4、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培养。
5、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。
6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。
7、优化人力资源管理流程，与IT部门一起建立OA信息管理平台、HR信息系统，现实人力资源管理信息化。
（二）2012年度KPI考核指标二、人力资源环境分析（一）人力资源SWOT分析：三、人力资源工作策略、重点工作一：绩效管理体系建设建立以BSC为考核思想，以KPI考核为主体的绩效考核体系。
通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。
人力资源工作计划书7篇
人力资源工作计划书7篇人力资源工作计划书1一、人力资源部20__年度总体目标：1. 人员数量控制在450～500人左右2. 工资比例占销售收入的8%以下3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)为确保以上总目标顺利达成，20__年计划采取以下措施进行落实：1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置1.20__年公司总体组织架构规划，见下图：1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。
因此在此项工作方面，人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作：1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
人力资源工作计划书2一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
人力资源工作计划书
人力资源工作计划书人力资源工作计划书9篇人力资源工作计划书1一、近期工作计划（12月份完成）大目标：优化公司现有人员的配置、为公司下一步大规模的人力资源调整打下基础。
具体工作安排1、根据公司发展需求、完成各岗位工作说明书、明确各岗位工作职责。
2、根据各工作岗位职责、制定各工作岗位的绩效考核标准。
3、打造狼性团队文化、由培训部进行培训、全体员工在事业开拓当中、自觉加入群体奋斗。
4、定期定时了解市场部员工心态和工作热情、进行心理辅导不能调整到狼性的团队标准、予以淘汰。
5、根据人员调整情况、通过赶集网、前程无忧、招聘会等招聘渠道、收集公司需要的业务主干、市场总监等精英销售人才完成招聘计划。
二、长期工作计划大目标：建立、建全公司人力资源管理系统、确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。
具体工作安排1、根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
包括人员招聘、培训、考核、建立竞争淘汰制。
2、定期收集公司内外人力资源资讯、建立公司人才库、保证人才储备。
3、负责薪酬体系的实施和修订、并对各部门薪酬情况进行监控。
4、建立员工沟通渠道、定期收集信息、拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
5、负责办理员工晋升、奖惩等人事手续、对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估。
6、根据公司发展规划、定期进行职务分析、修改和完善各工作岗位的工作说明书。
7、根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制、对公司增减人员进行管理。
8、根据公司的发展情况、完善人力资源部门的人员配置。
9、完成公司领导交代的其他任务。
人力资源工作计划书21、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好21年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：1、组织中高层领导干部每月一次的学习。
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
4、7月开展全员安全月的学习5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
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集团人力资源20xx年度计划书（20xx.09—20xx.12）拟订：陈涛审核：批准：集团办公室2017年9月目录第一章前言 (3)第二章集团人力资源定位 (3)2.1 人力资源发展趋势 (3)2.2 集团人力资源定位 (3)2.3 如何实现该定位 (4)第三章集团人力资源政策及目标 (5)3.1 集团人力资源政策 (5)3.2 集团人力资源目标 (5)第四章 20xx年人力资源具体工作计划 (6)4．1 组织机构与权责xx年工作计划 (6)4．2 人力资源规划xx年工作计划 (7)4．3 专业技能评审通道xx年工作计划 (8)4．4 人力资源权限分工管理xx年工作计划 (9)4．5 招聘与人才测评xx年工作计划 (9)4．6 人力资源制度梳理xx年工作计划 (12)4．7 激励体系xx年工作计划 (xx)4．8 人力资源团队建设xx年工作计划 (xx)4．9 人力资源信息化建设xx年工作计划 (15)4．10 员工关系xx年工作计划 (16)4．11 人力资源档案管理xx年工作计划 (17)4．12 对子公司人力资源管理的目标 (17)4．13 其他 (17)第一章前言为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。
未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的20xx年。
按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。
而为了配合集团整体的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导我部门工作的调研报告。
我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在20xx年集团高层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人力资源计划）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。
第二章集团人力资源定位2.1人力资源发展趋势人力资源管理发展趋势是：◆减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；◆人力资源工作重点转到支持战略性人才管理；◆引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。
2.2 集团人力资源定位根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。
◆集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色，推动集团整体业绩提升；◆集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务；◆集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平。
集团人力资源部门工作定位图集团高层的战略伙伴：人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资源管理方面支持集团业务目标的实现。
人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集团能力管理系统等。
集团其他职能部门的HR经理：人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。
集团子公司的HR专业顾问：对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。
集团高层通过人力资源部门对下属公司高层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。
同时，集团人力资源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。
2.3如何实现该定位2.3.1人力资源管理角色转变▪在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴▪从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略▪优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求▪建立HR管理信息系统▪建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理▪培训现有人力资源管理专业人员2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系▪建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制▪对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化▪整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足▪定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题▪体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理▪构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力▪确认组织核心能力和各职能部门的专业能力▪将能力管理运用到实际的人力资源实践中2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR）▪规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理▪处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性▪提供支持高层决策所需的报表和信息数据▪实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务▪建立一套完整的监督体系▪实现系统各模块间的集成性2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理▪设置各级人力资源管理权限▪建立人力资源管理数据月报制第三章集团人力资源政策及目标3.1集团人力资源政策人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升为主，引进专业人才为辅。
3.2集团人力资源目标适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理体系，吸引、保留和发展优秀人才。
最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最佳；第四章 20xx年人力资源具体工作计划4．1组织机构与权责xx年工作计划完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职能建设。
按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。
◆对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。
时间段：2013年8月25日前完成工作结果输出：形成《XX集团人力资源调研报告》◆协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。
◆拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团高层审批。
时间段：2013年11月30日前完成工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。
◆集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权限分工。
时间段：20xx年1月15日前完成工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料4．2人力资源规划xx年工作计划长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。
制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。
而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
由于进行人力资源规划需要大量的人力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。
完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年7月下旬调查集团现有人力资源数据统计工作的质量、项目及内容。
解析人力资源数据统计工作的不足点及需要完善的地方2013年8月中旬针对调查中出现的问题，规范集团人力资源数据统计（规范项目名称、名称的定义、计算公式、口径、统计频率等）制定出《集团人力资源数据统计管理规定》文件并讨论修正2013年8月中旬规范人力资源成本构成口径、方式方法及各成本数据收集途径的统一界定制定出《人力资源成本构成管理规定》文件并讨论修正2013年8月中/下旬根据调研情况拟订集团的人力资源规划工作计划制定出《XX集团人力资源三年规划工作计划》文件并讨论修正2013年8月中/下旬规范和指导团队学习怎么进行人力资源数据的分析工作制定出《XX集团****年人力资源情况分析》样板并组织学习和讨论2013年9月上旬对集团全体人力资源岗位工作人员进行《集团人力资源数据统计管理规定》文件的培训和讲解说明使集团所有人力资源岗位的工作人员对数据统计在全方面达成共识2013年9月中旬从年度层面及项目层面分解和细化《XX集团人力资源三年规划工作计划》分解出《XX集团年度人力资源计划书》和《XX集团人力资源各项目计划书》2013年9月中/下旬按照《集团人力资源数据统计管理规定》修改集团人力资源月报（Excel表）中的内容，并收集和检查各公司8月份的数据是否符合标准要求各子公司8月份的人力资源数据统计工作符合规定的要求20xx年1月中旬按规定要求统计汇总2013年度集团人力资源数据并形成分析报告制定出《XX集团2013年人力资源情况分析》人力资源规划xx年计划表4．3专业技能评审通道xx年工作计划为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。
促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理”与“技术”的双通道。
同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相关。
完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年8月中旬集团现有岗位的分布情况统计规划出集团岗位的类别并定义2013年11月中旬统计调查集团现有建筑行业相关技术岗位的具体名称、人数、职称及资格证、所属公司等基础资料根据调查整理出详细的统计表，清楚的了解建筑行业现有技术岗位情况2013年12月中旬综合前期的准备工作，以项目开发的形式上报审批编制出《建立专业技能评审通道的可行性报告》并上报集团高层20xx年1月中旬成立专业技能评审体系项目开发小组（以建筑类技术岗位为试点），包括小经上级批准成立项目小组组负责人、组成人员、职责等20xx年4月中旬开展项目小组成员的内部和外派培训（内、外各两次）对专业技能评审体系的内容，流程，操作，方式方法等有个全面的了解20xx年4月下旬调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标准为参考资料（包含：有那些鉴定类别、职称名称、各级职称或资格证的鉴定标准等）收集相关资料整理成册做为后期的参考资料20xx年5月下旬筛选出我集团试点进行专业技能评审的具体建筑类技术岗位并上报审批制定出参与专业技能评审的具体岗位20xx年7月中旬拟定建筑类相关专业技术岗位的技能分级级数和名称制定出级数及名称20xx年11月中旬拟定评审总模块、各级内各模块的评审标准并讨论报批制定出全面的评审标准20xx年12月中旬商讨评审流程、资格、结果的运用形成系统的体系制定出《专业技能评审体系》文件制度并报批20xx年12月下旬准备来年全面开展对建筑类技术岗位进行专业技能评审的准备工作体系文件的公布、学习；评审组人员的确定建立专业技能评审体系xx年计划表4．4人力资源权限分工管理xx年工作计划三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。