员工手册法律效力
员工手册制定程序
员工手册制定程序制定员工手册的程序应该经过民主程序，包括职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或职工代表平等协商确定和单决权或双决权的确定。
在实践中，可以采用电子邮件和纸质交叉法，通过向所有员工发送电子邮件或将草案下发到职能部门，限定一周内提出具体意见或建议，以便更好地实施民主制订程序。
员工手册是企业规章制度、企业文化和企业战略的浓缩，也是企业内的“法律法规”，能够展示企业形象和传播企业文化。
对于企业来说，合法的员工手册是有效管理的“武器”，对于劳动者来说，它是了解企业的渠道和行为规范的指南。
特别是在企业单方面解雇员工时，合法的员工手册可以成为有力的依据之一。
根据新《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
因此，制定一本合法的员工手册不仅是企业的权利，也是企业在管理上的必需。
如果用人单位没有规定或规定不明确，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。
用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
如果工会或职工认为规章制度和重大事项决定实施过程中存在不适当的情况，有权向用人单位提出，并通过协商予以修改完善。
用人单位应当公示或告知劳动者直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定。
企业制定的规章制度，包括员工手册在内，应具有法律效力。
但只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力，这里的“依法”包括内容和程序要依法。
许多企业的规章制度看似详尽完整，但在发生劳动争议时，会被人抓住内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力。
因此，企业必须遵循法律途径制定内部规章，才可以作为制裁违纪者的依据。
具体做法是召集职工代表通过新出台制度，并向所有员工公示，且内容上不得存在违反法律法规的情况。
制定公司员工手册的误区
制定公司员工手册的误区员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。
它是有效的管理工具，员工的行动指南。
本文为大家准备的关于制定公司员工手册的误区，仅供大家参考学习。
当时企业就提出了各种各样的问题，经分析整理，将其化为以下几个误区：误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全”企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。
因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。
从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。
误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言”企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。
象父母对待孩子一样，苦口婆心。
反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。
误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用”“王子犯法，与庶民同罪。
”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。
误区四：错误的认为“员工手册不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。
企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。
事实上它是有法律依据。
每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。
下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。
猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。
同样地，企业首先需要确认自己的管理对象。
对象不同，传播信息不同，规范不同。
真正做到因人而异才能达到好的管理效果。
企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。
本人今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。
决定企业管理成败的10%从《员工手册》的设计开始。
员工手册未签字有效吗
员工手册未签字有效吗在企业和组织中，员工手册是一本由雇主或管理者制定的规章制度手册，旨在明确员工在工作场所中的权益和职责，并提供一系列的员工行为准则和规定。
然而，在实际操作中，员工手册是否需要员工签字承认其内容呢？本文将就这一问题进行探讨。
首先，需要明确的是，签字并不是判断员工手册有效性的唯一标准。
虽然许多公司要求员工在入职时签署员工手册，以确认已经接受并遵守其规定，但签字本身并不能改变手册的法律效力。
即使员工未签字，手册中的规定仍然对员工具有约束力。
因此，在法律上，员工手册是有效的，无论员工是否签字。
然而，签字的目的在于确保员工对手册的内容有充分的了解，并且在遵守规章制度方面负有责任。
签字可以作为一种双方共识的证明，有助于强化员工对手册的重视程度。
同时，签字也有助于雇主在员工违反规定时进行追责和维权。
当员工违反规定导致问题出现时，如果签字了的员工手册可以作为雇主的有力证据。
因此，签字对于雇主而言具备一定的法律和管理意义。
除了签字，有效地传达和培训员工对于员工手册同样重要。
即使员工签字承认手册内容，如果他们没有真正理解和遵守其中规定，手册的效力仍然会受到影响。
因此，雇主应该定期向员工解释和解读手册中的规定，并提供相关的培训和指导。
只有员工真正理解并遵守手册内容，企业才能更好地维护其利益并确保工作场所的秩序和稳定。
在某些情况下，法律要求员工手册必须由员工签字。
例如，某些法律规定员工手册中必须包含某些特定的条款，如安全规定、反歧视条款等，同时要求员工签字确认其已经阅读和理解这些条款。
这种情况下，员工手册的签字要求是强制性的，并且签字成为手册有效性的必要条件。
因此，雇主在制定员工手册时应仔细研究当地法律的要求，以确保符合规定并遵守相关法律法规。
综上所述，员工手册未签字也是有效的，因为签字并非员工手册有效性的决定性因素。
员工手册的有效性主要取决于手册中是否包含符合法律要求的规定，并且是否能够有效地传达给员工并受到遵守。
《员工手册》签收确认单
《员工手册》签收确认单
本人确认已收到的《员工手册》，手册内容包含：企业介绍、总则、人事管理、行政管理、财务管理、员工行为准则、员工奖惩制度、保密制度、附则等制度。
经阅已完全理解和接受本手册的内容，并承认该《员工手册》内容是本人与公司签订《劳动合同》的一部分，与《劳动合同》具有同等法律效力，本人愿意严格遵守
的《员工手册》及公司其他有关规章制度，维护公司利益，为公司的发展作出自己的贡献。
本人在此确认并同意:
1.本人已阅读并了解清楚《员工手册》全部内容，已知如未遵守其中的规章制度，将有可能导致本人被公司处罚、解聘甚至辞退等。
2.本人承诺公司有权根据相关适用法律，追究本人违反《员工手册》的法律责任，公司亦有权根据公司的发展变化调整或增加《员工手册》的内容。
3.本人愿意接受以书面形式或者电子平台形式公布的修改后的手册内容，清楚并将在企业办公平台，随时关注员工手册及各项规章制度的更新，并承诺将严格遵守本手册的各项规定。
4.本人知悉《员工手册》属于公司的财产，其内容具有绝对保密性，仅供公司内部使用，在职期间不得复制或对外传播本手册及相关内容。
员工和公司解除劳动关系时，应将本《员工手册》归还公司。
签名：
年月日。
利用员工手册解除劳动合同案例
利用员工手册解除劳动合同案例
哎呀呀，今天咱就来讲讲利用员工手册解除劳动合同的那些事儿！你想想看啊，这员工手册就像是企业的一把尺子，用来衡量员工的行为呢。
比如说，有个叫小李的员工，他在公司老是无故旷工，这可不符合员工手册里的规定呀！
有一次，小李又没来上班，也没请假。
他的同事小张就着急了，说：“嘿，小李这家伙怎么又不来了呀！”另一个同事小王也摇摇头说：“这也太过分了吧，员工手册里明明说了不能随便旷工呀！”就这样，公司根据员工手册的规定，决定和小李解除劳动合同。
这就好像是一场比赛，小李违反了规则，那自然就得出局啦！
再讲个例子哈，还有个员工小赵，在上班的时候老是偷偷玩手机，不认真工作。
领导发现了好几次，每次都提醒他，可他就是不改。
领导就找来人事，说：“你看看小赵，这员工手册都白写啦？他这样怎么行啊！”人事也很无奈，说：“是啊，只能按照规定来处理了。
”结果呢，小赵就因为违反员工手册的规定被解除了劳动合同。
这就好像是走路，你偏要走歪路，那肯定会摔跤呀！
这些例子都说明了员工手册的重要性。
企业制定员工手册可不是随便玩玩的，那是有法律效力的呀！员工呢，就得好好遵守，不然就可能会面临被解除劳动合同的后果。
那有人可能会问了，员工手册要是不合理怎么办呢？嘿，这就是个关键问题啊！员工手册得是公平合理的，不能乱来。
如果不合理，那员工当然可以提出意见，甚至可以通过法律途径来解决呀！
所以啊，企业和员工都要重视员工手册，这是保障双方权益的重要工具呢！企业要用好它来管理员工，员工也要遵守它来规范自己的行为。
只有这样，企业才能健康发展，员工才能安心工作，不是吗？。
员工手册合法程序
员工手册合法程序员工手册合法程序在一家企业中，员工手册是一份重要的文件，它规定了员工与公司之间的权利和责任，以及公司的政策和规定。
为了确保员工手册的合法性和有效性，以下是一些创建员工手册的合法程序和建议。
1. 法律合规性：员工手册的内容必须符合当地的劳动法和劳动合同法。
在编写员工手册之前，企业应该咨询专业法律顾问，以确保所制定的政策和规定与当地法律相符。
2. 清晰明确的语言：员工手册的内容应该使用简明、清晰的语言，避免使用模糊或含糊不清的词汇。
这样可以避免员工对政策和规定的误解和不满。
3. 内容的一致性：员工手册中的各项政策和规定应该是一致的，不应有矛盾或相互排斥的内容。
如果企业有多个部门或分支机构，应该确保员工手册中的政策和规定适用于所有员工，避免对不同员工设置不同的标准。
4. 涵盖全面的主题：员工手册应该涵盖全面的主题，如雇佣条件、工作时间、薪酬福利、考核绩效、职业健康安全等。
这样可以帮助员工了解他们的权利和责任，并确保公司的政策和规定得到正确执行。
5. 更新和审查：员工手册应该根据需要进行定期更新和审查。
企业应该定期检查手册中的政策和规定是否与最新的法律要求相符，并及时进行修订。
6. 员工确认：在新员工入职时，企业应该要求员工阅读并签署员工手册，以确认他们已经理解和接受其中的政策和规定。
这样可以确保员工手册的法律效力，并在未来需要时作为证据。
7. 培训和沟通：企业应该向员工提供适当的培训，以确保他们了解并遵守员工手册中的政策和规定。
此外，企业还应该定期与员工沟通，解答他们可能有的疑问或困惑。
总之，创建一份合法有效的员工手册需要企业遵循一系列合规程序。
这样可以确保员工手册的内容符合法律要求，同时也为企业提供了一个有效管理员工关系的工具。
公司章程和员工手册的区别
公司章程和员工手册是企业管理制度中两个不同的文书，其主要区别如下：
定位不同：公司章程是公司的基本管理制度，其地位相当于公司的“宪法”，规定公司的基本组织形式、管理机构、业务范围、内部管理制度等；而员工手册则是公司的内部规定，是企业用来规范员工行为、提高员工素质和促进员工发展的指导性文件。
目的不同：公司章程的主要目的是为了确立公司的法律地位和经营范围，保障公司的正常经营，是公司管理制度中的基础性文件；而员工手册的主要目的是为了规范员工的行为，加强公司对员工的管理，促进企业的健康发展。
适用对象不同：公司章程适用于公司的所有股东和管理人员，是公司内部规范行为的基础；而员工手册则主要适用于公司的员工，规定员工在公司内部的权利和义务，是公司与员工之间的合同性文件。
法律效力不同：公司章程具有法律效力，具有约束力；而员工手册则属于公司的内部规定，其法律效力不如公司章程，主要是为了约束员工的行为，对于员工并不具有法律强制力。
综上所述，公司章程和员工手册虽然都是企业管理制度中的重要文书，但其定位、目的、适用对象和法律效力等方面存在差异。
合法制定的《员工手册》条款一定有效法院规章制度还应公平合理
合法制定的《员工手册》条款一定有效法院规章制度还应公平合理在一个组织或企业中，员工手册通常用于规范员工的行为、权利和义务。
合法制定的员工手册是一份具有法律效力的文件，它对员工和雇主都有约束力。
然而，员工手册中的条款只有在公平合理的情况下才能被法院认可和执行。
本文将探讨合法制定的员工手册条款的有效性以及法院对规章制度公平合理的要求。
首先，为了使员工手册条款具有合法效力，它们必须遵守相关的劳动法律法规。
这包括国家、地方和行业的法律规定。
例如，员工手册中的雇佣合同条款必须符合国家的劳动合同法规定。
此外，员工手册中的福利和待遇条款应符合最低工资标准和法定的工时限制等规定。
只有在遵守这些法律法规的情况下，员工手册条款才能被视为合法有效。
然而，合法性并不意味着员工手册中的所有条款都是有效的。
法院对员工手册条款的有效性有一定的限制和要求。
首先，员工手册中的条款应当具备明确性和确定性。
这意味着条款的内容应该清晰、准确，并且没有二义性。
如果一项条款无法明确地解释其含义，法院可能会宣布该条款无效。
其次，员工手册中的条款应当公平合理。
法院会审查员工手册中的各项条款是否违反了劳动法规定的最低保障原则。
例如，如果员工手册中的资遣条款违反了劳动法规定的解雇合法性和赔偿原则，法院可能会判决该条款无效。
同样，如果员工手册中的条款违反了性别平等或歧视禁止等法律原则，法院也可能予以无效宣告。
此外，员工手册中的条款应当尊重雇员的基本权益。
这包括但不限于言论自由、隐私权和公正审理权等。
如果员工手册中的项条款违反了这些权益，法院可能会判决该条款无效。
最后，法院也会考虑员工手册中的条款是否受到了双方的自由和平等意愿的约束。
这意味着员工手册中的条款应当是经过双方协商和同意的结果，而不是单方面强制性规定的结果。
如果一些条款是雇主单方面强制性地加入员工手册中的，法院可能会予以无效宣告。
总之，合法制定的员工手册条款在法院中的有效性还要受到一系列的限制和要求。
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规章制度（员工手册）的法律效力
根据国家法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，公司的规章制度想要具备法律效力，要满足三个条件：1、内容合法；2、制定和通过要经过民主程序；3要向劳动者公示。
其中“民主程序”的流程：公布草案→向员工公示、征求意见→员工提出后可以适当调整、整理→定稿→公布。
律师建议：公司员工不多的情况下，可以在开会的时候向员工公布《员工手册征求意见稿》，形成会议记录，在征求时间截止之后，根据征求的意见调整、整理，最后形成最后正式手册，向员工公布，并且由员工签字确认。
（期间需要留存员工签名等书面文件）
《劳动合同法》第四条第一款明确规定：“用人单位应当依法制定和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”从这一条款的内容分析，用人单位有制定和完善劳动规章制度的权力和义务；从企业有效管理的角度分析，完善的劳动规章制度更有利于构建和谐的劳动关系及提高企业的管理水平。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，依法制定的劳动规章制度可以作为企业用工管理的依据，也可以作为法院审理劳动争议案件的依据，劳动规章制度实际上是企业内部的“法律依据”。
但是，用人单位并非可以随意制定规章制度，也并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
本文就如何保证规章制度的合法性，作一个简单的介绍。
根据我国《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及其他规范性文件，合法的规章制度应当具备以下三个要件：
一、内容合法。
劳动规章制度的内容，不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德，否则将会被视为内容不合法。
用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对于劳动者保护的最低标准，尤其要重视劳动基准法对劳动者保护的一些强制性规定、避免出现抵触的情形。
二、民主程序。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时。
应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
三、公示程序。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。
法律要求用人单位公示规章制度，其目的在于让劳动者知悉对其有约束力的规章制度。
公示是用人单位的单方行为，无须征得员工的同意。
公示的方法多种多样，目前较为常见的办法包括：
1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，设置专门条款，让员工在劳动合同上签字确认；
2、将规章制度以手册形式发给员工，让员工在签收单上签收；
3、将规章制度放置网上，通过计算机技术记录员工的浏览记录；
4、在企业公共区域将规章制度内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像的形式记录备案；
5、将规章制度发送到员工的电子邮箱，保存发信记录；
6、将规章制度作为员工的考核项目，并记录员工的考核结果；
7、组织员工学习规章制度，并保存学习记录。
不管采用何种公示方法，用人单位都应该确信该种方式能够让员工知悉所公示的规章制度，同时，用人单位也应该注意保存公示的证据。