员工手册修改技巧及法律风险控制
如何修改企业的员工手册
如何修改企业的员工手册企业员工手册是一份重要的文件，它对于规范企业内部行为、提供员工工作指引以及确保组织的顺利运作至关重要。
然而，随着企业的发展和变革，员工手册也需要保持更新和灵活。
本文将探讨如何修改企业的员工手册，以确保其与时俱进，并满足组织的需求。
一、明确修改目的和范围在开始修改员工手册前，企业应当明确修改目的和范围。
修改可能涉及到更新政策、法规以及企业的运作流程等方面。
明确目的和范围有助于确保修改的方向和重点，并避免无谓的修改。
二、调研员工需求和反馈企业在修改员工手册时，应积极调研员工的需求和反馈。
可以通过员工调研问卷、定期员工交流会议等方式，了解员工对现行手册的意见和建议。
这些反馈能够帮助企业更准确地把握修改的方向和内容，提高手册的可操作性和实用性。
三、更新法规和政策员工手册应及时更新反映最新的法规和政策变化。
企业应密切关注劳动法、税法等相关法规的修改和调整，并及时将其融入到员工手册中。
特别是在涉及到劳动合同、工资福利、请假休假等方面，一定要保持与法律保持一致。
四、梳理流程和规范职责企业应梳理内部各项流程和规范，并将其明确地写入员工手册中以提供明确的指引。
例如，招聘流程、绩效评估机制、处罚和奖励制度等，必须清晰明确地在手册中体现。
此外，还应明确各个职位的职责和权限，以避免工作职责模糊不清的情况出现。
五、加强沟通与培训修改员工手册也是一次加强沟通和培训的机会。
企业应在修改完成后，通过内部培训、部门会议等方式，向员工详细解释修改的内容和目的，并解答员工可能存在的疑问。
这有助于员工对新版本手册的理解和接受，并有助于员工更好地了解和遵守相关规定。
六、持续改进和反馈机制企业应建立持续改进和反馈机制，定期回顾和评估员工手册的有效性和适应性。
可以定期对手册进行检查和更新，并鼓励员工提出改进意见和建议。
这些反馈能够帮助企业不断完善手册，使其更符合企业需要和员工期望。
总结：修改企业员工手册是一项必要的任务，它有助于企业保持与时俱进，并确保员工遵守组织的规章制度。
完善员工手册管理规定整改措施
完善员工手册管理规定整改措施
1. 更新内容：对员工手册中的管理规定进行全面审核和更新，确保内容准确、合法、完整。
2. 目标明确：在员工手册中明确规定管理目标，包括加强员工职业道德建设、提升员工业务素质、激励员工创新思维等。
3. 清晰明了：对于每条管理规定，要清晰明了地说明其具体要求和适用范围，避免疑惑和歧义的产生。
4. 合法合规：对于管理规定中涉及法律法规的内容，要确保其合法合规，并及时更新以适应法规的变化。
5. 通俗易懂：在编写员工手册时，尽量使用通俗易懂的语言，避免使用过于专业化的术语，让员工能够轻松理解和遵守规定。
6. 咨询建议：在整改员工手册管理规定时，可以向相关法律、人力资源等方面的专业人士咨询建议，确保管理规定的合理性和科学性。
7. 可行性评估：在整改过程中，要对每项修改措施进行可行性评估，评估其实施的成本、影响和效果，避免过度复杂或不切实际的修改。
8. 公开宣传：在完成整改后，要通过公司内部通知、培训等方式向所有员工宣传新的管理规定，确保他们能够全面了解和遵守。
9. 反馈机制：建立员工对管理规定的反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，并对其进行合理回应和跟进。
及时了解员工的需求和问题，互动沟通，不断优化管理规定。
10. 定期审核：定期对员工手册的管理规定进行审核和更新，确保其与企业的运营需求和法律法规保持一致，并根据实际情况进行适度调整。
三个步骤八个技巧确保员工手册制定或修改有效！
三个步骤八个技巧确保员工手册制定或修改有效！三个步骤八个技巧确保员工手册制定或修改有效！近年来，企业因劳动者严重违反规章制度而与其解除劳动合同的案例越来越多。
但因为企业解除所依据的规章制度未经过民主程序而导致败诉的案例呈上升趋势，所以企业应当重视规章制度制定的民主程序问题。
近日，北京A 公司向笔者咨询：如何将集团公司的员工手册经过民主程序后使之适用于本企业？笔者以A 公司为例，对员工手册制定或修改的民主程序及公示流程提出如下操作技巧。
一、A A 公司的基本情况 A 公司为服务企业，现有员工约 200 名，8 个部门。
各个部门人数不等，有的部门人数较多，约有 50 名员工，有的部门人数较少，只有3 名员工。
该公司没有成立工会组织，也没有健全的职工代表大会制度。
A 公司不存在因员工需要长期在外地工作或者因生产问题而不能召集开会的情况。
二、民主程序应经过哪几个步骤？《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
根据上述法律规定，用人单位制定或修改规章制度的民主程序分为三个步骤：第一步：职工代表大会或者全体职工讨论；第二步：职工或职工代表提出修改完善方案或意见；第三步：企业与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。
这三个步骤均有相关法律法规做了具体规定。
1 1 职工代表大会或全体职工讨论(1)推选职工代表职工 100 人以下的企业可实行职工大会制度，换句话说，职工人数在100 人以上的企业可以实行职工代表大会制度，但代表人数最低不得少于 30 人。
企业修改员工手册的十大建议实用
一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避1.明确企业制度的目的和范围：手册应该清晰地阐明企业制度的目的和范围，向员工介绍企业的价值观和核心理念。
这有助于员工理解和接受制度，并明白自己的职责和义务。
2.针对员工需求进行分章节编写：员工手册一般包含多个章节，如入职流程、员工权益、职责和义务、纪律和行为准则等。
每个章节都应根据员工的需求和实际情况进行编写，确保清晰易懂。
3.简明扼要地表达：手册应该以简明扼要的方式表达制度，避免使用太多的行政术语和难懂的法律术语。
使用简单明了、通俗易懂的语言，以便员工能够理解和遵守。
4.遵循法律法规和劳动法律法规：编写员工手册时，必须遵守国家的法律法规和劳动法律法规。
避免制定不合规的规定或未被法律认可的制度。
可以咨询专业的法律顾问或法务部门，确保制度与法律法规相一致。
5.注重时效性和灵活性：手册应具备一定的时效性和灵活性，随着法律法规和企业的发展进行调整和更新。
及时更新和公示制度的变更，确保员工能够及时了解最新的制度要求。
6.制度的公平和合理性：员工手册应该以公平和合理为原则，避免歧视和不公平的制度。
公平性是员工满意度的重要因素之一，也是避免纠纷和法律风险的重要措施。
7.员工手册的签署和确认：企业应确保员工在入职时书面签署并确认阅读了员工手册。
这样一来，员工就有责任和义务遵守手册中规定的制度，也能降低员工对于手册内容不了解而导致的纠纷风险。
在编写企业制度员工手册时，企业应充分考虑员工和法律规定的权益，避免制定过于苛刻或不合理的规定。
同时，在适用期限到期前对手册进行审查和更新，确保手册与企业发展和法律法规的变化相符。
保障员工合法权益的同时减少企业与员工之间的纠纷和法律风险。
【续写】8.言简意赅的制度规定：员工手册中的制度规定应该简明扼要，言简意赅。
避免过多的细节和繁琐的内容，使员工能够一目了然地理解和遵守制度。
可以使用列表、图表等简洁明了的形式来呈现规定。
9.温和有效的纪律管理：员工手册中应该规定清晰的纪律管理制度，以确保员工的行为符合公司规定。
3-对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
一、需走过民主制订程序
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?
最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险
首先需要了解员工入职之前的风险
其次，在员工手册中，规制防范方案。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避随着企业的快速发展，员工手册已经成为了劳动法的重要组成部分。
员工手册是企业规章制度的概括和集成，它不仅仅是一份用来规范员工行为的指南，还是企业宣传、文化传播的基础。
良好的员工手册能帮助企业规范员工行为，提高员工的认同度和满意度，对于企业的长远发展具有重要的作用。
在编写员工手册时，需要注意以下几点：一、编写思路编写员工手册的第一步就是制定编写思路和目录结构。
员工手册应包含的内容包括企业概况、组织架构、员工权利和义务、劳动保障、工作流程、职业道德和行为准则、福利待遇、员工纪律和违纪处理等方面。
根据实际需求和组织结构设计手册框架，在经过反复修改后定稿。
二、注意字词规范企业员工手册是一份处处体现专业性的文件，需要注意用语规范、准确、通俗易懂。
使用非正式语言、生僻字或含糊不清的语言都会给员工留下负面印象，甚至引发过多的问题和误解。
因此，要多次校对，规范语言使用，保证企业手册更加易于阅读和理解。
三、重视法律风险规避企业员工手册的编写，需要对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》等有关劳动法律法规进行法律风险规避。
企业要避免以宣传、招揽员工等名义，向员工收取押金、罚没工资等违反法律规定的行为。
同时企业还应特别注意相关人事政策，比如裁员、调岗、加薪等方面的制度，充分听取法律专业人士的建议，确保员工手册符合法律要求。
四、满足员工需求企业在编写员工手册时要重视员工的需求，并尽量满足员工的期望和利益。
员工手册应当清晰地说明员工工作和生活所需知识和技能，形成良好的企业文化和工作环境，为员工的发展提供更好的机会和平台。
五、注重员工参与在编写员工手册时，企业应该充分考虑员工的意见和需求，让员工参与编写过程，充分考虑不同员工群体的特点，设立合理有效的沟通机制，全力保障员工权益，打造富有活力和凝聚力的企业组织。
六、及时更新手册员工手册需要时时与时俱进，吸取新的制度、政策、法律等方面的信息，随时更新、修订，遇到重要的变化要及时通知员工。
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员工录用及试用期考核制度
4、试用期不缴纳社会保险的问题
* 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳
动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金
5、试用期待遇的问题
* 试用期工资不得低于约定工资的80%
6、转正手续的问题
* 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除
劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系
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1. 全面讨论的保障；
① 公告 ② 函告
2. 利用法律对职工代表概念的缺失；
① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权
3. 充分利用工会职权的作用
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《员工手册》的公示
员工录用及试用期考核制度
三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1、试用期限与劳动合同期限的问题
*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 *不可签订《试用期劳动合同》 *对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义
2、延长试用期的问题
*试用期不得延长，试用期满或解除或转正
3、试用期不签订劳动合同的问题
1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）。
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《员工手册》民主程序的技巧
• 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司 法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。
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法律对于员工手册制订的要求
一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息
休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项 。
3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅 相成，共同构成员工关系管理的重要依据；
4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关 审理劳动争议案件的法律依据；
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企业立法权的体现
2. 平等协商的证据
① 职工代表选举的证据 ② 会议记录----需与会者签字
3. 公示的证据
① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到
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特别提示
1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。
1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① 公告 ② 阅读 ③ 学习、考试 ④ 下发、送达
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《员工手册》制订程序证据的保留
1. 讨论的证据
① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 讨论的回复
被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
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员工招聘管理制度
二、员工招聘制度应明确的内容
1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招 聘、录用新员工；
2、未经审批程序，人力资源部门不予办理 新员工的招聘和录用手续；
员工手册的定义
《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度 的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依 法制订并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行 为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。
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员工录用及试用期考核制度
7、终止试用期（解除劳动合同）的题
* 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解 除劳动关系手续
* 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件 的证据
* 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应， 可以作为解除试用期劳动合同关系的理由
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员工招聘管理制度
一、本制度订立的必要性 1、明确新员工招聘录用的职权 2、明确增员的审批程序 3、有利于与《劳动合同法》第四十一条第
二款的衔接 ﹡注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知
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《员工手册》生效条件
一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示
二、内容合法 不与法律法规相抵触
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二、程序：
1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见 。
3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规
章制度和重大事Leabharlann 决定公示，或者告知劳动者。---------------- 法律对于员工手册制订的
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法律赋予员工参与手册制订的权利
一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事
2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。
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《员工手册》的内容
1. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 2. 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 3. 员工招聘管理制度＊ 4. 劳动合同管理制度＊ 5. 新员工录用考核制度＊ 6. 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 7. 休息休假与病假、事假管理制度＊ 8. 特殊群体管理制度＊ 9. 工资与福利待遇管理制度＊ 10. 在职培训与考核制度 11. 保密制度 12. 劳动纪律与奖惩制度＊ 13. 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 14. 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）
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前言
《员工手册》是企业管理员工关系的重要文件，它 集各项管理制度于一身，是企业“员工管理法典”。 合法的、完善的员工手册，可以建立和谐的企业与 员工关系，调动员工工作积极性；可以作为人民法 院审理劳动争议案件的法律依据。
新《劳动合同法》解读及企业应对策略 热烈祝贺莱德（湖北）管理咨询荣膺“2007中国十佳（经营型）培训机构”称
号
员工手册修改技巧及法律风险控制 主讲人：梁艳松先生
2007年12月12日-13ㆍ武汉 授课单位：莱德（北京）管理咨询有限公司
莱德（上海）管理咨询有限公司 莱德（沈阳）管理咨询有限公司
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项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提 出，通过协商予以修改完善。
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企业起草员工手册需注意的问题
做到：
1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。
规避：
1. 大而全：如有下列行为之一，单位有权警告、罚款、 处分、降职降薪，直至解除劳动合同。
2. 滥用术语：如单位有权予以除名、开除。 • 一致。
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制订《员工手册》程序图示
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用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动 者享有劳动权利和履行劳动义务。
----《劳动法》第四条
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主 程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。
企业起草草案
经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见
企业研究
与工会或职工代表平等协商
公示
※所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权， 须双方协商一致。
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《员工手册》应具备的特性
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员工录用及试用期考核制度
四、员工录用及试用期考核制度制订技巧
1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 2、建立试用考核结果签字方式 3、利用民主程序制定严格的考核制度