企业规章制度和员工手册的制定及相关法律风险防范
公司主要管理制度、具体业务流程和风险防范措施
公司主要管理制度、具体业务流程和风险防范措施一、公司管理制度1.员工手册本手册详细阐述了公司的文化、价值观、规章制度以及员工的行为准则，是员工了解公司文化、熟悉工作制度、维护自身权益的重要工具。
2.财务管理制度该制度明确规定了公司的财务操作流程，包括预算编制、成本控制、资金管理等，确保公司的经济活动合规、高效。
3.安全生产制度该制度针对公司的生产环节，制定了严格的安全管理规定，确保员工的人身安全和企业的正常运营。
4.采购管理制度本制度规范了公司的采购流程，明确了供应商选择、采购合同签订等环节的要求，以保证采购活动的顺利进行。
5.销售管理制度该制度详细阐述了公司的销售策略、销售渠道及销售合同的制定与管理，以确保销售活动的顺利开展。
6.合同管理制度本制度对公司的合同管理进行全面规定，涵盖了合同的草拟、审批、签订及履行等全过程的管理要求。
7.知识产权管理制度该制度明确了公司知识产权的申请、保护、管理及维权等方面的要求，以保障公司的合法权益。
8.行政管理规定本制度涵盖了公司行政事务的各个方面，包括会议管理、文件管理、办公用品管理等，以提高公司行政效率。
9.内部审计制度该制度旨在通过内部审计工作，对公司各项经济活动进行监督和评价，以确保公司运营的合规性和有效性。
10.质量管理体系本制度建立了公司的质量管理体系，以确保产品或服务的品质符合客户及市场的要求。
二、业务流程1.订单处理流程2.生产作业流程3.采购流程4.销售流程5.合同签订流程6.财务报销流程7.招聘流程8.离职流程9.项目申报流程10.内部审批流程三、风险防范措施1.法律法规遵守措施：确保公司各项业务活动严格遵守法律法规，避免因违规行为带来的法律风险。
2.数据安全保护措施：采取有效的技术手段和管理措施，保护公司及客户的信息安全，防止数据泄露和被非法获取。
员工手册的目的和意义及避免
员工手册的目的和意义及避免员工手册是企业常见的管理文件，包含了企业的规章制度、组织架构、职责分工、劳动保护措施等内容。
员工手册有助于加强员工与企业之间的沟通和信任，提高员工意识和素质，提高企业管理水平，对企业健康发展具有重要意义。
一、员工手册的目的和意义员工手册的目的一方面是为了规范员工的行为和工作，另一方面是方便公司管理，保障员工权益，建立良好的企业文化。
首先，员工手册可以规范员工的行为和工作，明确员工在企业中的地位、职责、福利及禁忌，防止员工违规行为破坏公司形象，维护公司的形象和利益。
其次，员工手册为企业建立了一种良好的管理制度和规范，使企业的管理更有章法和规律，有助于提高企业管理水平和工作效率。
最后，员工手册有助于提升员工意识和素质，使员工对企业文化和价值观有更深入的了解和理解，从而加强员工的凝聚力和信任感，提高员工的工作积极性和工作效率。
二、避免员工手册的注意事项虽然员工手册对于企业的发展和员工的管理有着很大的作用，但是在制定员工手册时，也需要注意以下几点：首先，员工手册应当全面而准确地反映企业内部的现状和真实情况，不可含有虚假、夸大或不实的信息。
其次，员工手册应当符合国家法律法规的要求，不能违反相关的劳动法律法规。
再次，员工手册应当按照公然和透明的原则制定，并及时更新修订，以保证员工对企业的管理和绩效评估的了解。
最后，要使员工手册得到认可和信任，企业应当严格按照员工手册的规定执行管理工作，落实相应的制度和规章，确保每位员工享有平等的待遇和权利。
总之，员工手册作为企业管理的一项重要制度，具有很大的实际意义和管理效果。
企业应当制定并完善员工手册，落实相关规定，加强与员工的沟通和交流，可以提高员工的积极性和工作效率，增加企业的竞争力和经济效益，在企业的发展和员工的管理方面发挥重要作用。
员工手册的法律风险
员工手册的常见法律风险在我做劳动法专业律师的仲裁诉讼实践中，经常会接触到企业的员工手册；在为企业提供咨询服务的过程中，也经常会遇到涉及到员工手册的问题。
从我的感觉中，现在的很多公司，无论是大公司还是小公司，都已经很重视企业规章制度的建设了。
大的公司，多为二到三年修改一下公司的员工手册，而且公司内部的员工手册的内容已经很全面和成熟了，一般的小公司，在初建时，也会积极地在员工手册上投入一定的精力，摸索适合于自己的规章制度。
但是，以一个律师的视角看待这一问题，我觉得在员工手册与企业的劳动关系的处理这两者的关系上，目前的衔接并不是很好。
以下简单介绍一下，实践中常见的涉及员工手册的风险：一、没有公示的员工手册无效案例：北京某著名HR服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。
该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。
在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。
但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。
员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。
结果该公司败诉。
分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
对此条作出反面解释，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。
在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。
由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。
如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。
据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。
企业在制定规章制度时的法律风险及防范
企业在制定规章制度时的法律风险及防范----- 刘永斌律师规章制度即企业内部管理规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认定的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。
“无规矩不成方圆”，规章制度与劳动纪律对于一个企业而言尤为重要。
然很多企业因在制定规章制度的过程中的不合法、不规范行为，导致法律风险的产生，规章制度亦起不到其应有的作用。
一、规章制度内容不合法；1、规章制度内容违反法律规定；有的企业在制定规章制度时未考虑合法性，只考虑到企业自身的利益，比如“员工的工资里已包含社会保险费”“企业停产期间，一律不发工资”“员工请病假期间一律发固定生活费200元”等等。
以上规章制度均因违反法律规定而无效。
请注意这里的“法律”指得是广义的法律。
《劳动合同法》第38条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金”；第80条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”可见，用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会致以下风险：1、受到行政罚；2、承担民事赔偿责任；3、法律不认可；4、劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。
2、规章制度与劳动合同、集体合同冲突；企业在制定规章制度时要注意不要与劳动签订的劳动合同、集体合同发生冲突。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
规章制度合法有效的必备条件及其风险防范
规章制度合法有效的必备条件及其风险防范企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。
这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力。
按照《劳动合同法》的规定，企业制定劳动规章制度应该遵守法定程序。
企业规章制度的必要性体现在以下几方面：1.依法治理企业，建立现代化企业制度的需要（单位内部的“法律”）;2.规范企业和员工行为，提高工作效率的需要;3.规范管理,提高管理效率;增强企业竞争力的需要;4.防范劳动争议，解决劳动纠纷的需要。
一、合法有效的规章制度必须具备的条件（一）制定程序的民主性法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”;第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。
但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定。
根据《劳动合同法》的规定，企业职工民主参与需要从以下几个方面加以考虑：现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。
而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施。
按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高法院司法解释的规定，制定企业规章制度应通过以下程序：1.规章制度草案的拟定。
企业一方根据自身情况拟定规章制度草案，当然，该草案在内容上及制定主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。
为保证规章制度的优质高效，拟定之事可以委托律师、相关专业人员去完成或双方协作完成。
企业规章制度与员工手册制定
企业规章制度与员工手册制定企业规章制度和员工手册是企业的重要管理工具，对于规范企业运营和员工行为具有重要意义。
它们能够为企业提供明确的规范和指引，促进企业的发展和员工的成长。
本文将讨论企业规章制度和员工手册的制定过程及相关要点。
一、企业规章制度的制定企业规章制度是企业内部管理的重要依据，其制定应符合以下原则：1. 法律合规原则：企业规章制度应符合国家相关法律法规的要求，遵循国家法律的底线，不违反相关法律法规的规定。
2. 公平公正原则：企业规章制度应基于公平公正原则，保障员工权益，避免任意性和不合理性。
3. 明确性原则：企业规章制度应明确具体，语言简练，避免模糊和歧义，确保员工能够清晰理解。
4. 可操作性原则：企业规章制度应具备可操作性，能够指导员工的具体行为，有助于员工的工作操作和决策。
二、员工手册的制定员工手册是企业为了帮助员工了解企业文化、了解企业政策和制度等而编写的一本手册，其制定应符合以下原则：1. 清晰明了原则：员工手册应简明扼要地介绍企业的背景、愿景、使命等，并详细列举企业的各项政策和制度，确保员工能够全面了解。
2. 针对性原则：员工手册应根据不同部门和岗位的需求，针对性地提供相应的知识和信息，以满足员工的不同需求。
3. 语言通俗易懂原则：员工手册应使用通俗易懂的语言，避免使用过多的专业术语，以便员工能够轻松理解。
4. 更新及时原则：由于企业政策和制度会随时调整和更新，员工手册也应经常进行修订和更新，以保持其及时性和有效性。
三、企业规章制度与员工手册的关系企业规章制度和员工手册在一定程度上是相互依存的。
企业规章制度是员工手册的基础，员工手册是企业规章制度的具体呈现和细化。
企业规章制度为员工手册提供了条文依据和基础框架，员工手册则将企业规章制度中的内容具体解释和示范。
另外，企业规章制度和员工手册也需要相互协调和衔接。
企业规章制度需要在员工手册中作为必要的引用和参考，员工手册也应当对企业规章制度有所提及和解释。
企业用工风险的防范措施
企业用工风险的防范措施
企业用工风险的防范措施如下：
1.完善招聘流程：确保招聘过程合法合规，避免出现歧视或不公平待遇等问题。
同时，对于所有应聘者，应进行严格的背景调查和资格审查，确保所招人员符合法律规定和公司要求。
2.制定员工手册：员工手册应包括公司的规章制度、员工权利和义务、福利待遇等内容，以保障员工的权益，同时也有助于避免劳动纠纷。
3.培训与教育：定期对员工进行法律法规和公司制度的培训，提高员工的法律意识和公司文化认同感。
针对工作中容易出现的问题，定期进行专业培训，提高员工的工作技能和效率。
4.建立有效的沟通机制：公司应建立多渠道的沟通机制，确保员工可以随时表达自己的意见和建议。
同时，对于工作中的问题，及时进行反馈和解决，避免问题积累引发矛盾。
5.制定绩效目标：绩效目标应与员工的工作内容相关，且量化可考核。
对于达到或超出绩效目标的员工，给予相应的奖励或晋升机会，激发员工的工作积极性。
6.关注员工心理健康：公司应关注员工的心理健康状
况，提供必要的心理辅导和支持。
对于工作中出现的压力和问题，及时进行疏导和解决，避免因心理问题导致的生产事故或劳动纠纷。
7.严格执行法律法规：公司应严格遵守国家和地区的法律法规，包括劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
同时，对于公司的特殊情况或问题，应寻求专业法律人士的意见和建议，确保公司的用工行为合法合规。
企业员工手册和规章制度
企业员工手册和规章制度在一个正规的企业中，为了确保员工的工作环境和工作规范，通常会制定一本员工手册和一套规章制度。
这些文件对于员工来说是非常重要的，因为它们规定了员工在工作中应该遵守的规定和要求。
在本文中，我将详细介绍企业员工手册和规章制度的主要内容，并以一个虚构的企业作为案例进行说明。
一、企业员工手册企业员工手册是一本详细记录着企业的各项规定和政策的文件。
它通常包含以下内容：1. 公司简介：介绍企业的发展历程、核心价值观以及组织架构等基本信息，让员工更好地了解企业的背景和文化。
2. 雇佣信息：包括招聘政策、薪酬福利、工时要求、假期政策等。
员工可以通过员工手册了解到自己的合同类型、薪资结构以及其他相关权益和责任。
3. 行为准则：规定员工在工作中应该遵守的行为准则，包括职业道德要求、保密义务、反腐败规定等。
这些准则有助于维护企业的声誉和员工的职业形象。
4. 岗位职责：详细说明员工在不同岗位上的职责和工作内容，以便员工明确自己的工作职责，提高工作效率。
5. 绩效考核：阐述企业的绩效考核制度和奖惩制度，以激励员工的工作积极性和提高工作质量。
6. 人力资源政策：包括培训发展、晋升制度、离职退休等，帮助员工了解关于人力资源管理的相关政策和信息。
二、规章制度规章制度是对企业内部各项管理事项的具体规定。
它可以更加细化和详细地规范员工的行为，并对违规行为做出相应的处理。
下面是一些常见的规章制度范例：1. 出勤制度：规定员工的上班时间、迟到早退的处理办法以及请假制度等。
2. 保密制度：要求员工对企业的商业机密和客户信息保密，明确泄密行为的处罚。
3. 安全生产制度：明确员工在工作中应该注意的安全事项，如佩戴个人防护装备、正确使用设备等。
4. 通讯使用规定：规范员工在使用企业通讯设备（如电脑、手机）时应遵守的规定，包括禁止私人使用等。
5. 纪律要求：制定员工在工作中的行为规范，如尊重同事、遵守公司制度等。
6. 奖惩制度：规定对员工的奖励和处罚措施，以激励优秀员工，惩戒不良行为。
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企业规章制度和员工手册的制订及相关法律风险防范主讲人：苏雪石第一节企业规章制度概述一、引言【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2007年1月1日止。
2006年6月13日，吴某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司补办，公司人力资源部都推托不管。
2006年6月14日，吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办公室。
2006年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。
科技公司提供了《保密制度》、《员工保密合同》证明吴某违反了其相关规定。
《保密制度》规定：未经允许不得携带私人的电脑、MP3播放器、……等具有存储能力的设备到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。
《员工保密合同》规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告立即解除与吴某的聘用关系；《员工保密合同》中没有关于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。
另，科技公司没有为吴某缴交2005年5月的社会保险。
2006年6月22日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。
建立健全企业规章制度的作用1、是企业现代化建设的需要；2、能明确指引员工行为，有利于调动员工的积极性；3、可以保障企业合法、有序、高效运作；4、是抵御劳动争议风险的有力手段。
二、企业规章制度的概念及法律地位1、概念：是指企业有权部门经民主程序制订、以书面形式表达的，并通过一定方式公示的非针对个别事务处理的规范性文件的总称。
广义的企业规章制度狭义的企业规章制度2、法律地位：《劳动法》第4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第25条：劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动部办公厅1994年9月5日印发的《关于印发〈中华人民共和国劳动法〉若干条文说明的通知》（劳办发[1994]289号）中解释劳动法第25条的“重大损害”应由企业内部规章来规定，若由此发生争议，由仲裁委议会对其规章规定的重大损害进行认定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第16条：用人单位制订的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
2008年1月1日起生效的《中华人民共和国劳动合同法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”三、企业规章制度的要求（一）内容合法【案例】陈某于2004年8月2日入职实业公司，任文员，从事销售工作的后台管理工作。
陈某的月工资为人民币3000元（其中基本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100元）。
2005年5月11日，陈某向实业公司提出申请，从2005年6月1日至8月31日休产假，获得实业公司批准同意。
2005年7月22日，陈某分娩生育一女孩。
实业公司的内部规章制度规定，产假期间只发基本工资，因此实业公司按2100元/月的标准支付了陈某2005年6月1日至8月31日的产假工资。
陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛盾，于2005年9月22日申请仲裁，要求实业公司按照《深圳市员工工资支付条例》的规定支付其产假工资。
1、规章制度的主要内容（1）劳动基准的规定；（2）劳动安全卫生制度与工伤、职业病制度；（3）职业培训制度；（4）劳动纪律的规定；（5）资产的保管和使用的规定；（6）奖惩制度等。
2、规章制度的内容要求：合法，即“不违反国家法律、行政法规及政策规定”。
3、几种常见的规定是否违法？（1）不缴社会保险直接给予员工社保费；（2）周六上班不另支付加班工资；（3）停工不发工资；（4）加班工资按照基本工资（或最低工资）的法定倍数计算；……4、合法性与合理性合法性问题是规章制度生效的法定条件。
合理性问题是规章制度生效的酌定条件。
公平合理的问题的具体事例：（1）规定员工在试用期内请事假、病假的期间不计入试用期内；（2）规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天；（3）规定旷工3天即构成严重违反劳动纪律等。
5、行为规范与罚则并行（二）程序正当【案例】李某于2004年7月15日入职客运公司，任长途客运乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从2006年1月1日起至2006年6月27日止。
2006年4月12日，客运公司作出给予李某经济处罚1500元、辞退李某的决定，其理由是：李某在2006年3月8日长途客运跟车中，私自接运货物，严重违反公司规章制度。
李某对私自接运货物的行为供认不讳。
客运公司为证明李某的行为违反了其公司规章制度，提供了其公司的《司乘人员营运服务处罚标准》，该《处罚标准》第73条规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利的，按价值的50倍罚款处罚，并予以辞退。
李某对《处罚标准》不予确认，主张从未见过《处罚标准》。
客运公司主张是在双方签订劳动合同时发放了《处罚标准》给李某，但没有提供证据证明李某有签领《处罚标准》或有将《处罚标准》向员工进行过公示。
客运公司也没有提供证据证明李某私载货物的价值。
2006年7月20日李某诉至仲裁委，要求客运公司退还罚款并支付经济补偿金。
1、程序要求：民主程序制订、向员工进行公示2、如何理解民主程序制订，如何举证？就是要有员工参与制订规章制度的过程。
3、如何向员工进行公示，如何举证？公示就是让制订的规章制度为员工所知晓。
※建议以书面形式固定下来：员工书面签收；组织员工学习的签到、会议记录；作为劳动合同的附件在劳动合同中明确记载有哪些规章制度；公告栏张贴并留存相应的照片等。
【案例】甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后到A 公司工作。
双方签订了无固定期的劳动合同，约定以A公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》作为合同附件。
2003年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辞职申请。
甲与A公司因违约金的计算标准发生分歧。
甲认为有关规定中规定了中途离开单位违约金的计算方法：1工作不满6年，每少一年交纳2000元;2进京户口费5000元。
其于1999年参加工作，于2003年7月24日提出辞职，按此规定计算应向A公司交纳违约金9000元。
但A公司却按2002年出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》(以下简称管理办法)要求甲支付违约金，并按甲解除劳动合同前12个月的工资加奖金总和计算，共计35558元。
甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外该管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。
再者，违约金应为本人解除劳动合同前12个月的工资总额而非工资加奖金的总额，这是明显不履行劳动合同的行为。
要求按本人解除劳动合同前12个月的工资总额计算支付违约金9000元，并要求A公司退还本人档案、办理离职手续。
A公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过的，其中规定了员工与单位解除劳动合同的，按本人解除劳动合同前12个月的工资总额支付违约金，不满12个月的按月支付。
管理办法已下发各科室，并要求认真学习。
甲与我单位解除劳动合同前12个月的工资总额应是工资加奖金，甲的纳税额也是这样计算的。
四、企业规章制度的执行1、严格依照规章制度来执行，规范管理、树立权威2、人力资源部门要跟进检查，及时修正相关内容3、制度面前人人平等，公正执法4、以人为本，在体现制度关怀的同时，要体现人文关怀，塑造良好的企业文化氛围第二节人事管理制度一、招聘1、录用通知的效力【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司，任亚洲区采购部经理。
在其入职前的2004年2月4日，电源公司发给了邓某一份录用通知，列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇，并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制，2005年度（2005年3月31日终止）完成目标后的奖金可达人民币180000元的10%。
后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定。
2005财政年度电源公司的经营目标实现了；2005年3月，电源公司对员工进行了表现评估，2005年6月7日对评估结果优异的员工作出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定，并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。
电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由，没有对邓某进行表现评估，也就没有支付邓某2005财政年度奖金。
邓某主张，电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。
电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配，并不代表公司一定要向其支付奖金；具体是否发放奖金，企业有权根据经营情况和员工业绩来确定，并不是每个员工都有；邓某没有达到业绩要求，所以没有支付邓某奖金。
双方就此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
2、就业担保的问题物的就业担保是现行法律明确禁止的行为。
担保人形式的就业担保做法是否有效？3、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的问题劳动者以欺诈手段骗取企业与其签订劳动合同，所签合同应属无效。
二、入职登记和签订劳动合同不办入职登记或不签劳动合同的法律风险是什么？在双方劳动关系没有异议的情况下，企业如果不能举证证明劳动者的入职时间，将导致仲裁机构或人民法院直接采信劳动者主张的入职时间。
劳动合同的签订时间是否是证明劳动者入职时间的充分证据？三、劳动纪律1、开除和除名的问题“开除”和“除名”：按1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》（仅适用于全民和集体企业职工）第12条、第13条、第18条的规定：开除属于一种行政处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案；职工连续旷工超过15天或者1年内累计旷工超过30天的，企业有权予以除名。