员工违反员工手册规定被解除劳动合同
员工手册解除劳动合同内容不合法
员工手册解除劳动合同内容不合法
员工手册是每个公司都必须准备的重要文件，其中规定的各项条款涉及员工与公司之间的权益与责任。
但令人担忧的是，有时候员工手册中的某些条款，尤其是关于解除劳动合同的内容，可能存在不合法的情况。
首先，员工手册中的解除劳动合同条款应当严格遵循劳动法的规定。
任何与劳动法相悖的条款都可能被视为无效。
这些规定涉及到员工的权益，如经济补偿、提前通知期等，如果手册中的规定与此相冲突，那么这些条款很可能是不合法的。
其次，员工手册的制定过程也必须公正、公开。
任何涉及员工权益的条款都应该在经过充分讨论和征求员工意见的基础上制定。
如果员工发现手册中的某些条款未经合法程序制定，那么这些条款也可以被视为不合法。
当员工发现员工手册中解除劳动合同的内容不合法时，他们应当采取积极的措施。
首先，员工可以向人力资源部门提出质疑，要求解释这些条款的合法性。
如果无法得到满意的答复，员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。
总之，员工手册的制定必须合法、公正。
当员工发现其中存在不合法的内容时，他们应该勇敢地站出来提出质疑，并寻求合法的途径维护自己的权益。
只有这样，才能确保员工与公司之间的权益得到有效保障。
1。
劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨
QI YE ZHI CHUANG劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨◎周海刚《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者的权利义务。
那么，当劳动者工作生活中违法时用人单位一定可以无条件解除劳动合同吗？本文从劳动者违反法律的行为构成要件及单位能否解除劳动合同等方面进行探讨。
用人单位解除劳动合同应当隶属于用人单位内部惩戒权的范畴之内。
换而言之，解除劳动合同只是用人单位表达惩戒权的一种方式罢了，故应当遵循单位实施惩戒权的普遍原则。
那么用人单位在劳动者什么样的违法情况下才可以实施相应的惩戒权呢？一、用人单位实施惩戒的正当性要件用人单位惩戒的实施需具有目的的正当性。
虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则叫I】。
但用人单位实施单位规章制度的目的在于规范劳动者的行为，全面提升用人单位整体服务水平，保障用人单位合法有序地运作。
因此，用人单位在对劳动者实施惩戒行为时其主观目的须具有正当性。
其次，劳动者的行为需存在过错，包括主观意识形态上及行为构成要件。
其一，主观方面，劳动者应有过错。
如果劳动者主观意识上不存在故意或者重大过失，此时用人单位单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金。
在劳动法领域，尚没有法律条文支撑要求劳动者承担无过错责任。
其二,行为要件方面，劳动者所实施的违法行为必须为用人单位所制定的规章制度中的禁止性条款，而且仅当劳动者的行为与用人单位的生产经营相关联、实际或可能影响用人单位的利益时，用人单位才可对劳动者作出不利行为；不影响用人单位生产经营及用人单位利益的行为，即使劳动者需要承担相应的民事责任、刑事责任或者行政责任，用人单位也不可对劳动者采取不利措施。
二、劳动者违法的各种类型及解除劳动合同的合理性我国《劳动法》及相关解释规定，劳动者的违法行为触犯刑法需要承担相应刑事责任的，用人单位可以解除劳动关系。
用人单位单方解除劳动合同在域外又称之为解雇，是指在雇佣关系中，雇主一方单方面解除劳动合同的行为。
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同8篇
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同8篇篇1劳动合同解除协议甲方：[甲方公司名称]乙方：[乙方姓名]身份证号码：[乙方身份证号码]鉴于：甲乙双方于XXXX年XX月XX日签订了劳动合同，合同编号为XXXX。
因乙方严重违反甲方规章制度，现甲方依据相关规定提出解除劳动合同的要求，经双方充分协商，达成如下协议：一、协议目的与事实依据（一）鉴于乙方在履行劳动合同期间，严重违反了甲方的规章制度，包括但不限于：[具体列举乙方的违规行为]。
这些行为严重违反了甲方的内部管理规定，并对甲方的正常运营造成了一定的影响。
（二）基于上述事实，甲方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，决定解除与乙方的劳动合同关系。
二、解除劳动合同的条款与条件（一）自本协议生效之日起，甲乙双方之间的劳动合同正式解除。
乙方应立即停止履行所有职务行为，并归还所有公司财物。
（二）乙方确认对甲方因乙方违反规章制度造成的直接或间接损失予以认可，并承诺在协议签署后按照甲方的要求配合完成相关工作的交接和财务结算。
（三）甲方按照相关法律法规的规定支付乙方的工资、经济补偿等费用。
具体支付方式和金额按照甲方内部流程处理。
三、保密与竞业限制条款（一）乙方承诺在离职后一定期限内（具体期限根据岗位而定），不会以任何方式泄露甲方商业机密，包括但不限于技术秘密、客户资料等。
（二）乙方在离职后一定期限内（具体期限协商确定）不得在与甲方业务相竞争的其他公司从事相同或类似的工作。
四、违约责任与纠纷解决方式（一）如乙方违反本协议约定的任何条款，乙方应当承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿甲方因其违约行为造成的损失。
（二）因本协议履行过程中产生的任何争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
五、其他条款（一）本协议自双方签字盖章之日起生效。
（二）本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
劳动合同与员工手册的内容不一致,单位解除违法
劳动合同与员工手册的内容不一致——单位解除违法用人单位以其规章制度认定员工严重违纪，因缺少公示程序，又未达到劳动合同约定的解除情形，单位被判违法解除。
案情简介张某于2014年12月29日入职北京英某咨询有限公司（以下简称英某公司）任财务总监，双方签订为期3年的劳动合同，其中第二十四条约定，“连续旷工5日以上或者月内累计7日以上或年内累计15日以上的，甲方有权单方面解除劳动合同，并不予任何经济补偿”。
2015年10月20日，张某向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等款项。
该委支持其请求后，英某公司不服，诉至北京市怀柔区人民法院。
用人单位诉称：2015年7月31日（周五）下班后，张某以电子邮件形式请假但并未获得相关领导批准，此后张某未到岗上班构成旷工，故公司根据《考勤管理制度》“连续旷工三天，视为严重违纪”的规定，于2015年8月11日口头与张某解除劳动合同，系合法解除，故无须支付赔偿金。
张某在本单位工作未满一年，故公司无须支付未休年假工资。
劳动者辩称：公司在仲裁阶段认可的解除时间为2015年8月6日，认定我于8月3日、4日、5日构成旷工，其主张与在本次庭审中主张不一致。
公司的考勤制度与劳动合同约定相矛盾，且我未签收过考勤制度。
我的实际工龄已超10年。
法院裁判英某公司主张其于2015年8月11日与张某解除劳动关系，但未向法庭提供充分证据，且其陈述与仲裁阶段存在差异，根据禁止反言原则，法院对其主张不予采信，认定英某公司系在2015年8月6日作出解除劳动关系的口头决定。
英某公司以《考勤管理制度》关于旷工的规定作为解除劳动合同的依据，但未能向法庭提供充分证据证明该制度向员工进行过公示，按照双方签订的劳动合同中关于“连续旷工5日以上”达到解除劳动合同条件的约定，张某未达到劳动合同约定的解除条件，英某公司构成违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。
利用员工手册解除劳动合同案例
利用员工手册解除劳动合同案例
哎呀呀，今天咱就来讲讲利用员工手册解除劳动合同的那些事儿！你想想看啊，这员工手册就像是企业的一把尺子，用来衡量员工的行为呢。
比如说，有个叫小李的员工，他在公司老是无故旷工，这可不符合员工手册里的规定呀！
有一次，小李又没来上班，也没请假。
他的同事小张就着急了，说：“嘿，小李这家伙怎么又不来了呀！”另一个同事小王也摇摇头说：“这也太过分了吧，员工手册里明明说了不能随便旷工呀！”就这样，公司根据员工手册的规定，决定和小李解除劳动合同。
这就好像是一场比赛，小李违反了规则，那自然就得出局啦！
再讲个例子哈，还有个员工小赵，在上班的时候老是偷偷玩手机，不认真工作。
领导发现了好几次，每次都提醒他，可他就是不改。
领导就找来人事，说：“你看看小赵，这员工手册都白写啦？他这样怎么行啊！”人事也很无奈，说：“是啊，只能按照规定来处理了。
”结果呢，小赵就因为违反员工手册的规定被解除了劳动合同。
这就好像是走路，你偏要走歪路，那肯定会摔跤呀！
这些例子都说明了员工手册的重要性。
企业制定员工手册可不是随便玩玩的，那是有法律效力的呀！员工呢，就得好好遵守，不然就可能会面临被解除劳动合同的后果。
那有人可能会问了，员工手册要是不合理怎么办呢？嘿，这就是个关键问题啊！员工手册得是公平合理的，不能乱来。
如果不合理，那员工当然可以提出意见，甚至可以通过法律途径来解决呀！
所以啊，企业和员工都要重视员工手册，这是保障双方权益的重要工具呢！企业要用好它来管理员工，员工也要遵守它来规范自己的行为。
只有这样，企业才能健康发展，员工才能安心工作，不是吗？。
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇篇1甲方（用人单位）：________________乙方（员工）：__________________鉴于乙方在甲方公司工作期间，严重违反了甲方的规章制度，根据中华人民共和国劳动法及相关法律法规，甲乙双方就解除劳动合同事宜达成如下协议：一、协议背景乙方在甲方公司工作期间，存在以下严重违反规章制度的行为：____________________________________（具体列举违规行为）。
这些行为严重违反了甲方的相关规定，损害了甲方的合法权益，并影响到甲方正常的生产、经营和工作秩序。
二、解除劳动合同的依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲方有权因乙方严重违反单位规章制度而解除劳动合同。
本次解除劳动合同的程序符合相关法律规定，并已征得公司相关部门及领导的同意。
三、解除劳动合同的日期甲乙双方同意，自本协议生效之日起，正式解除甲乙双方之间的劳动合同。
本协议自双方签字盖章之日起生效。
四、相关待遇及补偿1. 乙方在甲方公司的工作年限将予以确认，并按照国家有关规定支付相应的经济补偿。
2. 乙方在解除劳动合同后，应按照甲方的要求办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。
3. 甲方将为乙方提供离职证明，并协助乙方办理失业保险等相关手续。
五、保密及竞业限制1. 乙方应对在甲方公司工作期间所获得的商业秘密、技术秘密等保密信息承担保密义务，不得泄露或非法使用。
2. 乙方在离职后一定期限内（一般为两年），不得在与甲方业务相竞争的其他公司从事相关工作，以免影响甲方的业务发展和经济利益。
六、违约责任1. 若乙方在解除劳动合同后违反保密及竞业限制约定，应承担相应的法律责任，并赔偿甲方因此遭受的损失。
2. 若甲方在解除劳动合同过程中存在违法行为，应承担相应的法律责任。
七、争议解决本协议履行过程中如发生争议，双方应首先协商解决。
协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
员工违反公司规定开除处理通知范文
员工违反公司规定开除处理通知范文公司名称：[公司名称]公司地址：[公司地址]联系电话：[公司联系电话]电子邮箱：[公司电子邮箱]发文日期：[年]年[月]日员工姓名：[员工姓名]员工职位：[员工职位]员工部门：[员工部门]尊敬的[员工姓名]：我公司根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关规章制度，对您在试用期/工作期间严重违反公司规定的行为进行调查和处理，经过综合考虑和严格审批，决定解除与您的劳动合同，现将具体情况说明如下。
一、违反公司规定的行为1. 违规行为概述：您在工作中存在以下严重违反公司规章制度的行为：①[违反规定的具体内容]：例如，您在[具体时间]未经批准擅自离岗，导致工作进展受阻。
②[具体违反的公司制度或条款]：如违反公司考勤制度、工作纪律、操作规程、保密协议等。
③[不当行为的描述]：例如，您在[某次会议/工作场合]上言辞不当，严重影响了团队的正常工作氛围，甚至出现了[具体行为]，这违反了公司关于[道德行为、工作纪律等]的相关要求。
2. 具体事实与证据：根据公司调查与您所在部门的反馈，确认您在[具体时间段]内已多次未按规定履行工作职责，具体包括：①在[具体日期]未按时上班，迟到或擅自离岗。
②在[具体日期]违反公司对[某项行为或操作]的要求，造成了[具体不良后果]。
③[其他违反行为的详细描述]。
我公司在收到相关投诉或通过内部监控、调查等方式获取证据后，已多次与您进行沟通并给出警告，但您未能做出改正。
二、公司处理的经过与沟通记录1. 口头警告：您在[日期]时已因[第一次违纪的具体内容]受到部门主管的口头警告，并告知您若再犯将受到严肃处理。
2. 书面警告：在[日期]，您因[第二次违纪的具体内容]再次违反公司规定，部门主管已向您发出书面警告，并明确要求您在今后的工作中严格遵守公司规章制度。
3. 进一步调查与处理：在经过多次警告和沟通无果的情况下，公司于[日期]对您进行了正式的纪律调查。
在调查过程中，您未能提供足够的理由或证据以证明自己行为的正当性，且没有展示出积极改正的态度。
法律案例酒店员工违反规定被辞退请求补偿败诉
酒店员工多次违反酒店的规章制度被辞退后，要求酒店支付经济补偿金等，其请求没能得到法院的支持。
4月25日，广西河池市中级人民法院作出终审判决，维持宜州市人民法院的一审判决。
2000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成劳动合同关系。
2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部PA领班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。
2006年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。
同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。
同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。
鉴于前述情况，大酒店依照酒店《员工手册》规定，于2006年2月13日通知辞退梁某。
次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。
梁某不服辞退，于2006年3月8日向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金、补发争议期间即2006年2月、3月工资、缴纳梁某2000年11月至2002年的养老保险费、缴纳梁某2000年至2006年失业保险费。
该委于2006年6月12日作出裁决，维持大酒店2006年2月14日对梁某作出的解除劳动合同的决定、对梁某其他请求事项不予支持。
梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起诉讼。
又查明，大酒店在梁某工作满一年时曾书面征求梁某是否从2002年1月起为其办理养老保险，梁某于2002年1月22日书面答复想在工作满两年后办理。
大酒店遂在2003年起为梁某办理养老保险。
另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某发放《员工手册》，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。
该《员工手册》规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。
最后警告有效期限为6个月。
又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。
宜州市人民法院认为，梁某与大酒店存在劳动合同关系，事实清楚，双方又无争议，应予以认定。
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员工违反员工手册规定被解除劳动合同
关键词：
违反员工手册解除劳动合同
问题：
孙某于2013年12月4日进入A公司从事保洁工作，双方于2014年3月1日签订了劳动合同，A公司于2014年3月开始为孙某缴纳社会保险。
孙某2014年1月工资1780元，2月工资1382元。
A公司未支付2014年5月工资。
2014年5月31日，A公司以孙某不服从管理、谩骂、恐吓、动手打上级、无理取闹、扰乱和破坏公司正常秩序为由，根据员工手册劳动纪律第36条规定与孙某解除劳动关系。
孙某认为A公司伪造视频，其没有殴打主管。
故其提起诉讼要求撤销A公司解除劳动关系的决定。
那么，A公司与孙某解除劳动关系是否符合法律规定？
法院生效判决表明：
A公司的员工手册，经过民主程序制定，并向劳动者公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。
A公司解除与孙某的劳动合同，符合员工手册第36条的内容和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
判决书内容摘录：
“本院认为：关于A公司解除与孙某的劳动合同是否合法的问题。
一审判决认定孙某在2014年5月31日上班期间与主管发生言语争执，并动手打了主管，该认定与2014年5月31日09：17：13的监控视频显示的情形吻合。
孙某主张A公司伪造视频，但未提供证据予以证明。
故，孙某主张其没有殴打主管，与事实不符，二审法院对其该主张未予支持，并无不当。
A公司的员工手册，经过民主程序制定，并向劳动者公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。
A公司解除与孙某的劳动合同，符合员工手册第36条的内容和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
据此，一、二审法院对孙某关于A公司违法解除劳动合同，并要求撤销A公司解除劳动合同决定的主张未予支持，适用法律亦无不当。
”。