员工手册的法律风险
用人单位的员工手册合法性与劳动者权益
用人单位的员工手册合法性与劳动者权益
员工手册是用人单位制定的，主要是为了规范员工的行为和权利义务关系。
但是，员工手册作为一种规章管理制度，其合法性和对劳动者权益的保护问题备受关注。
用人单位的员工手册需合法合规。
员工手册应当遵循国家有关劳动法律法规和政策规定，对员工权益和义务保护应当符合法律规定。
如果员工手册的内容违反了相关法律法规，被视为无效。
员工手册不得侵犯劳动者的合法权益。
员工手册所规定的内容应当符合《劳动合同法》等相关法规的规定，保障劳动者合法权益不受侵犯。
用人单位在制定员工手册时，要充分尊重劳动者的权利，不能随意修改规定，更不能擅自剥夺劳动者的权益。
用人单位的员工手册应明确规范劳动关系。
员工手册一般包括用人单位的基本情况、员工的权利义务、工作制度、考核奖惩制度等内容，是用人单位与员工之间的约定。
员工手册的规定应当清晰明了，不应存在模棱两可的表述，避免造成双方的误解和纠纷。
员工手册的变更需合法合规。
用人单位变更员工手册的内容时，应当经过充分协商和征得员工的同意。
否则，未经劳动者同意擅自变更员工手册的行为，可能引发劳动争议和法律诉讼。
综上所述，用人单位的员工手册在规范员工行为和维护用人单位利益的同时，也应当合法合规，保护劳动者的合法权益。
双方需要在平等自愿的基础上达成一致，共同遵守员工手册的规定，促进良好的劳动关系和工作环境。
企业制度、员工手册编写技巧与法律风险规避
实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿
• 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。
• 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条 的规定执行。
《劳动合同法》对非全日制的规定：
65条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
劳务派遣行业，将面临一场大变革
4、一般性规定
• 59：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工 作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。
用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
• 固定用工制度 • 1986年的劳动合同制 • 1995年全员劳动合同管理 • 务关系的区别
1、主体不同 2、关系法律性质不同 3、适用的法律不同 4、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金） 5、同工不同酬
劳务派遣行业，将面临一场大变革
• 《员工手册》和人事制度是管理规章制度的综合性、 基础性文件，是法律在本单位的延伸。
规章制度、合同存在问题
（1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时 修改、变更和完善对过去的规章制度；
（2）不合法：内容不合法；如制定程序不合法; 合同期与试用期;
（3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化；
3、履行“告知”义务和承担举证责任
• 2、《劳动合同法》对企业“用工制度”和“选、育、 用、留、裁”等人力资源管理流程作出新规定。
员工手册违法情形
员工手册违法情形
员工手册是企业内部的规章制度，用于规范员工行为和管理企业。
如果员工手册存在违法情形，可能会对员工的权益造成损害，并可能导致法律纠纷。
以下是一些员工手册可能存在的违法情形：
1.歧视性条款：员工手册中包含对特定群体（如性别、种族、宗教、年龄等）的歧视性规定，限制了他们的就业机会或待遇。
2.违反劳动法规：员工手册中的条款与当地劳动法规相冲突，如超时工作、低于最低工资标准、不合理的加班规定等。
3.限制员工权益：员工手册限制员工的合法权益，如言论自由、组织工会的权利、休息权等。
4.不合理的纪律处分：员工手册中的纪律处分规定过于苛刻或不公正，剥夺了员工的正当权益。
5.隐私侵犯：员工手册要求员工提供过度的个人信息，或在工作场所进行不当的监控或侵犯员工的隐私权。
6.竞业禁止条款：员工手册中的竞业禁止条款过于宽泛或不合理，限制了员工在离职后从事相关行业的就
业机会。
如果员工认为员工手册存在违法情形，他们可以采取以下措施：
1.与雇主沟通：首先，员工可以与雇主进行沟通，表达对员工手册中违法条款的关切，并寻求解决方案。
2.寻求法律咨询：如果沟通无果，员工可以咨询劳动法律专业人士，了解自己的权益和法律救济途径。
3.向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉，举报员工手册中的违法行为。
4.提起劳动仲裁或诉讼：如果违法行为造成了实际损失，员工可以考虑提起劳动仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
需要注意的是，具体的法律规定和救济途径可能因国家和地区而异。
因此，建议员工在遇到员工手册违法问题时，及时咨询当地的劳动法律专业人士或相关机构，以获得准确的法律建议和帮助。
《员工手册》公示风险防范
《员工手册》公示风险防范《员工手册》公示风险防范《劳动合同法》颁布后，企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突显。
许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业《员工手册》。
有的企业《员工手册》想把各项制度都列入其中，按一般规律，《员工手册》是要公示的，有的企业因为公示《员工手册》又带来不小的风险。
什么是企业《员工手册》公示风险我们不妨举一个例子说明它。
李某为某生产加工企业员工，2008年1月15日至1月21日，该员工未经请假，六天未到岗。
之后，企业根据《员工手册》第一百零五条“员工无故旷工五日以上（含五日）者，为严重违反公司管理制度，公司可以与其解除劳动合同”的规定与该员工解除了劳动合同。
员工对企业的决定不服，向当地劳动仲裁部门提起劳动争议仲裁。
仲裁委员会经过调查认为，虽然公司《员工手册》有此规定，但是该公司并无证据证明该员工知悉《员工手册》内容，因此，该内容对李某不产生效力，从而裁决该企业单方解除劳动合同行为无效。
企业为什么会在劳动争议仲裁中败诉呢？首先，我国《劳动合同法》第39条明确规定“严重违反用人单位的规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同；其次，该企业员工手册中有明确的规定：“旷工五日以上者，属于严重违反公司管理制度，可以单方解除劳动合同”；再次，李某存在无故旷工六天的事实。
从旷工事实到《员工手册》，再到法律规定层层推理，这是无可争议的。
那么问题究竟出在哪里了呢？答案很简单。
是企业没有把《员工手册》向李某告知，也没有其他有效方法使李某知悉《员工手册》内容，即使有，公司也没有有效证据。
这就是问题所在。
我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，这就是说没有公示或告知劳动者的上述“规章制度和重大事项决定”无效。
《员工手册》是企业“规章制度”大全。
企业据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。
员工手册无效案例
员工手册无效案例员工手册是企业管理中非常重要的一部分，它规范了员工的行为准则、权利和责任，对于维护企业的正常运转和员工的合法权益起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们也经常会遇到员工手册无效的案例，这些案例给企业和员工都带来了不小的困扰。
下面，我们就来分析一些员工手册无效的案例，以及如何避免这些问题的发生。
首先，员工手册无效的案例之一是手册内容与法律法规不符。
在一些企业的员工手册中，可能存在一些规定与国家法律法规相悖的情况，比如规定员工工作时间超过法定标准、规定员工加班不给予加班费等。
这样的员工手册是无效的，因为法律法规是最基本的准则，任何单位的规章制度都不能违反国家法律。
因此，企业在制定员工手册时，一定要与法律法规相一致，避免出现与法律不符的规定。
其次，员工手册无效的案例还包括手册制定程序不合规范。
一些企业在制定员工手册时，可能并没有进行必要的程序，比如没有征求员工的意见、没有经过工会的讨论、没有经过法律顾问的审核等。
这样的员工手册在实际操作中很可能会被认定为无效，因为它并没有经过合法程序的制定。
因此，企业在制定员工手册时，一定要严格按照规定的程序来进行，确保手册的合法性和有效性。
另外，员工手册无效的案例还可能出现在手册的规定不清晰、不明确。
一些员工手册可能存在一些模糊的规定，比如关于奖惩制度、福利待遇、工作责任等方面的规定不够清晰，给员工在实际操作中造成了困扰。
这样的员工手册也是无效的，因为它没有起到规范员工行为的作用。
因此，企业在制定员工手册时，一定要对规定进行清晰、明确地表述，避免出现歧义，确保员工能够清楚地理解手册的内容。
最后，员工手册无效的案例还可能出现在手册的更新不及时。
随着社会的发展和法律法规的变化，员工手册的内容也需要不断进行更新和完善。
一些企业可能存在员工手册多年不更新的情况，导致手册中的规定已经与实际情况不符，这样的员工手册也是无效的。
因此，企业在制定员工手册后，一定要及时对手册进行更新，确保手册的内容与实际情况相符合。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避随着企业的快速发展，员工手册已经成为了劳动法的重要组成部分。
员工手册是企业规章制度的概括和集成，它不仅仅是一份用来规范员工行为的指南，还是企业宣传、文化传播的基础。
良好的员工手册能帮助企业规范员工行为，提高员工的认同度和满意度，对于企业的长远发展具有重要的作用。
在编写员工手册时，需要注意以下几点：一、编写思路编写员工手册的第一步就是制定编写思路和目录结构。
员工手册应包含的内容包括企业概况、组织架构、员工权利和义务、劳动保障、工作流程、职业道德和行为准则、福利待遇、员工纪律和违纪处理等方面。
根据实际需求和组织结构设计手册框架，在经过反复修改后定稿。
二、注意字词规范企业员工手册是一份处处体现专业性的文件，需要注意用语规范、准确、通俗易懂。
使用非正式语言、生僻字或含糊不清的语言都会给员工留下负面印象，甚至引发过多的问题和误解。
因此，要多次校对，规范语言使用，保证企业手册更加易于阅读和理解。
三、重视法律风险规避企业员工手册的编写，需要对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》等有关劳动法律法规进行法律风险规避。
企业要避免以宣传、招揽员工等名义，向员工收取押金、罚没工资等违反法律规定的行为。
同时企业还应特别注意相关人事政策，比如裁员、调岗、加薪等方面的制度，充分听取法律专业人士的建议，确保员工手册符合法律要求。
四、满足员工需求企业在编写员工手册时要重视员工的需求，并尽量满足员工的期望和利益。
员工手册应当清晰地说明员工工作和生活所需知识和技能，形成良好的企业文化和工作环境，为员工的发展提供更好的机会和平台。
五、注重员工参与在编写员工手册时，企业应该充分考虑员工的意见和需求，让员工参与编写过程，充分考虑不同员工群体的特点，设立合理有效的沟通机制，全力保障员工权益，打造富有活力和凝聚力的企业组织。
六、及时更新手册员工手册需要时时与时俱进，吸取新的制度、政策、法律等方面的信息，随时更新、修订，遇到重要的变化要及时通知员工。
员工手册撰写技巧与风险防范
员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件，它为员工提供了组织的政策和指导方针。
以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。
1. 清晰明确的语言：员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。
避免使用过于专业化的术语，确保员工易于理解。
2. 完整的内容：员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。
它应涵盖关键领域，如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。
3. 规章制度的制定：手册中应明确列出员工行为的规范和准则，以及对违反规定的处罚措施。
这样可以确保员工了解组织的期望，并促使他们遵守相关规定。
4. 合规性和法律知识：编写员工手册时，必须遵守劳动法规的要求。
确保手册内容合法、公正，并符合当地劳动法规的要求。
5. 简洁明了的结构：手册的结构应简洁明了，方便员工查找需要的信息。
可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。
6. 定期更新：员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。
这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。
然而，撰写员工手册也存在一些风险和挑战，以下是几个常见的风险防范措施：1. 法律风险：违反劳动法规可能会导致法律纠纷，损害组织的声誉。
因此，在编写员工手册时，必须确保其内容符合当地劳动法规。
2. 歧视和不公平对待：员工手册应避免语言上的歧视，并确保政策和程序适用于所有员工，不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。
3. 过度激进的规定：员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限，并对组织的支持产生负面影响。
因此，应确保员工政策和规定在合理范围内。
4. 缺乏最新信息：如果员工手册没有及时更新，将无法反映组织的最新政策和要求，可能导致员工对相关政策的误解。
为减少这些风险，建议定期审查和更新员工手册，与法律顾问合作以确保其合规性，并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。
继续撰写员工手册的相关内容：7. 引导员工价值观：员工手册不仅仅要包含政策和规定，还应该引导员工了解组织的价值观和文化。
劳动合同法上员工手册制订技巧及风险控制
劳动合同法上员工手册制订技巧及风险控制员工手册是企业对员工劳动条件、权益和规范行为等方面进行说明与规定的重要文书，同时也是劳动合同法实施的具体体现。
制订一份合格的员工手册既能规范员工的行为，提高企业的管理效率，又能保护员工的劳动权益，减少相关法律风险。
以下是劳动合同法上员工手册制订的技巧及风险控制的一些建议：1.遵守法律法规：员工手册的内容必须符合国家、地方和行业的劳动法律法规，不能违反法律所规定的劳动条件和权益。
2.明确劳动关系：员工手册中应明确员工和企业之间的劳动关系，明示员工的雇佣状态、工资待遇、加班制度、休假制度等。
3.明确员工权益：员工手册中应明确员工的权益，包括但不限于：工资支付方式、社会保险和福利待遇、工作时间和休息休假权益、劳动保护和安全等。
4.规范员工行为：员工手册中应规范员工的行为准则，包括但不限于：遵守企业的纪律规定、保护企业的商业秘密、禁止从事竞争行为、维护企业的形象等。
5.明确争议解决机制：员工手册中应明确劳动争议解决的程序和方式，包括申诉、协商和仲裁等。
在制订员工手册的过程中，企业需要注意以下风险控制措施：1.避免矛盾与冲突：员工手册中的规定应与劳动合同保持一致，不得存在矛盾和冲突，以避免引发劳动争议。
2.合理规定期限：员工手册中的规定一般以长期有效为前提，但企业也可以根据实际情况进行合理的期限规定，以保护企业自身的利益。
3.及时修订与公示：员工手册应定期修订和公示，以确保员工及时了解最新的规定和政策变化。
4.与劳动合同保持一致：员工手册中的规定应与劳动合同保持一致，不得单方面修改合同，以免触犯法律。
5.咨询专业法律机构：在制订员工手册时，企业可以咨询专业的劳动法律机构，避免因未了解相关法律规定而引发风险和争议。
总之，制订劳动合同法上员工手册需要遵循法律法规，明确劳动关系与权益，规范员工行为，制定争议解决机制，并在制订过程中注意风险控制。
只有合规合法的员工手册，才能保护企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
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员工手册的常见法律风险
在我做劳动法专业律师的仲裁诉讼实践中，经常会接触到企业的员工手册；在为企业提供咨询服务的过程中，也经常会遇到涉及到员工手册的问题。
从我的感觉中，现在的很多公司，无论是大公司还是小公司，都已经很重视企业规章制度的建设了。
大的公司，多为二到三年修改一下公司的员工手册，而且公司内部的员工手册的内容已经很全面和成熟了，一般的小公司，在初建时，也会积极地在员工手册上投入一定的精力，摸索适合于自己的规章制度。
但是，以一个律师的视角看待这一问题，我觉得在员工手册与企业的劳动关系的处理这两者的关系上，目前的衔接并不是很好。
以下简单介绍一下，实践中常见的涉及员工手册的风险：
一、没有公示的员工手册无效
案例：北京某著名HR服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。
该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。
在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。
但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。
员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。
结果该公司败诉。
分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
对此条作出反面解释，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。
在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。
由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。
如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。
据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。
公司常见的公示做法有以下几种：
1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。
2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。
这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。
3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。
这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。
因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。
那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。
这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。
但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。
目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册
通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。
所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。
但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。
从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。
在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：
1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。
这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。
2、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。
这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。
3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。
这是目前我们所最为赞赏的方式。
针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。
对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。
那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。
如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。