制造型企业员工流失率分析报告
员工流失率分析报告：评估员工流失率与减少流失率的建议
员工流失率分析报告：评估员工流失率与减少流失率的建议一、引言员工流失是一个企业普遍面临的问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源上的损失，还会对企业的经营和品牌形象造成负面影响。
本报告旨在通过对员工流失率的分析，评估企业的员工流失情况，并提出减少员工流失率的建议。
二、员工流失率分析1. 员工流失率计算员工流失率=（离职员工数÷月初在职员工数）×100%2. 员工流失率评估-对员工流失率进行对比分析，了解企业员工流失率的水平和趋势。
-调查离职员工的原因和背景，分析离职员工的特征和共性。
-调查留存员工的满意度和离职意愿，了解企业的员工满意度和留存风险。
三、减少员工流失率的建议基于员工流失率分析的结果，给出减少员工流失率的建议，以提高员工的满意度和留存率。
1. 建立良好的企业文化-建立包容、开放、公正、透明的企业文化，营造良好的工作氛围和团队关系。
-提供福利制度和培训机会，提高员工的职业发展空间和成就感。
2. 优化薪酬福利体系-合理设置薪酬福利体系，确保员工获得公平、合理的薪酬和福利待遇。
-提供灵活的福利选择，满足不同员工的个性化需求和期望。
3. 加强沟通和反馈机制-加强员工与管理层之间的沟通和交流，建立双向反馈机制，及时解决员工的问题和疑虑。
-注重员工的意见和建议，尊重员工的权益和利益，提高员工的参与感和归属感。
4. 提高工作环境和待遇-提供舒适、安全、健康的工作环境，营造愉悦的工作氛围和工作体验。
-提供灵活的工作时间和工作方式，满足员工的个性化需求和生活需要。
5. 加强员工培训和发展-提供系统的职业发展计划和培训机会，提高员工的专业技能和领导力水平。
-鼓励员工的创新和创业，提供创新创业的支持和机会，激发员工的创造力和创新意识。
四、效果评估建立员工流失率的效果评估体系，对减少员工流失率的建议的实施效果进行定期评估和监控，及时调整和优化策略和计划。
五、结论减少员工流失率是企业人力资源管理中的重要任务。
人员流失率分析报告(一)
人员流失率分析报告（一）引言概述:人员流失是许多组织面临的普遍问题之一，对企业的稳定和发展都具有重要影响。
本文旨在分析人员流失率，探讨其原因，并提出相应的解决方案，以帮助企业减少人员流失率，提高员工的忠诚度和留存率。
正文:1. 流失率的定义与计算- 定义：人员流失率是指在一定时间内员工离职的比率。
- 计算方法：将离职员工数量除以期初员工总数，并乘以100%。
2. 流失率的影响因素- 薪资和福利：薪资水平、工作稳定性和福利待遇直接影响员工留存率。
- 工作环境：员工是否能够获得良好的工作环境和相互支持的工作氛围。
- 职业发展：员工对于职业发展机会和晋升路径的感知与流失率密切相关。
- 领导与管理：良好的领导和管理方式能够增强员工的工作满意度和留下的意愿。
- 公司文化：企业文化和价值观对员工留存率产生重要影响。
3. 人员流失率的影响机制- 心理因素：缺乏工作满意度、职业压力、工作与生活平衡等因素会导致员工的流失。
- 经济因素：薪资不公、福利待遇不佳等因素也是员工离职的重要原因。
- 职业发展：缺乏晋升机会、培训计划不完善等也会导致员工流失。
- 人际关系：与同事和上级之间的冲突和不和谐关系可能会促使员工选择离职。
4. 减少人员流失率的解决方案- 提高薪资福利待遇，激励员工的留存意愿。
- 创建积极健康的工作环境，提高员工工作满意度。
- 提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的成长动力。
- 加强领导与管理的培训，提高领导素质。
- 增强公司文化建设，树立良好的企业形象。
总结:人员流失率是一个影响企业长期发展的重要指标。
通过分析流失率的定义、影响因素、机制以及提出对策，企业可以更好地了解人员流失问题，并采取相应的措施来减少人员流失率，提高员工的满意度和忠诚度。
只有建立稳定的员工队伍，企业才能保持高效运营并取得更大的成功。
制造型企业员工流失率分析报告完整版
制造型企业员工流失率分析报告完整版摘要：本文对制造型企业的员工流失率进行了深入分析，通过搜集和分析大量的数据和统计信息，以确定流失率的主要原因，并提出了相应的解决方案。
研究发现，影响员工流失率的因素主要包括薪资福利、职业发展机会、工作环境和企业文化等方面。
为了减少员工流失率，企业应该合理制定薪酬政策、提供良好的职业发展机会、改善工作环境并树立积极向上的企业文化。
1. 引言员工流失率是一个制造型企业常常面临的重要问题。
员工流失不仅增加了企业的成本，还可能对企业的运营和生产造成负面影响。
因此，了解员工流失率及其原因对企业的发展至关重要。
2. 研究方法本研究采用了定量和定性的研究方法。
我们对多家制造型企业的员工流失情况进行了调查，通过问卷调查和深度访谈收集了大量的数据。
通过对数据的分析和统计，得出了员工流失率的主要原因和趋势。
3. 员工流失率的主要原因3.1 薪资福利问题我们的研究发现，薪资福利是制造型企业员工流失的主要原因之一。
当员工感觉到自己的薪资和福利待遇不公平时，他们更有可能离职。
因此，企业应该合理制定薪酬政策，确保员工的薪资和福利与市场水平相符。
3.2 职业发展机会职业发展机会也是制造型企业员工流失的一个重要因素。
如果员工在当前企业没有得到合适的职业发展机会，他们很可能寻找其他机会。
为了减少员工流失率，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
3.3 工作环境良好的工作环境对员工的满意度和留任率有着重要影响。
如果工作环境不佳，例如工作压力过大、与同事之间关系紧张等，员工。
企业人员流失报告分析范文
企业人员流失报告分析范文概述该报告对企业的人员流失情况进行了详细分析。
通过对流失员工的特征和离职原因进行统计和分析，为企业在人力资源管理方面提供了有力的参考。
本文将对报告内容进行总结和分析。
报告内容1. 流失员工特征分析报告首先对流失员工的特征进行了分析，主要包括以下几个方面：1. 年龄分布：流失员工的年龄主要集中在25-35岁之间，占总流失员工人数的60%。
这说明该年龄段的员工更容易发生流失现象，需要进一步研究原因。
2. 学历水平：大部分流失员工具有本科学历，占总流失员工人数的70%。
此外，硕士及以上学历的员工流失率较低，仅占总流失员工人数的10%。
这可能与员工的学术背景和职业发展期望有关。
3. 岗位级别：流失员工中，高级职位的员工占比较低，仅占总流失员工人数的15%。
相反，中级职位的员工流失率较高，占总流失员工人数的60%。
这可能意味着企业在中层管理和晋升方面存在问题。
2. 离职原因分析报告还分析了导致员工离职的各种原因：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一，占总离职员工的40%。
这表明企业在薪资设计和福利待遇方面需要加强调查和改进。
2. 工作压力：工作压力是导致员工离职的另一个重要原因，占总离职员工的35%。
这可能与工作环境和工作要求过于紧张有关，企业应该考虑改进员工的工作体验和减轻工作压力。
3. 职业发展机会：由于职业发展机会不足，有15%的员工选择了离职。
这提醒企业需要加强员工培训和晋升机制，提供更多的职业发展机会。
4. 公司文化和领导风格：公司文化和领导风格也会影响员工的留任率。
有10%的员工因无法适应公司文化或领导风格选择了离职。
3. 对策建议基于分析结果，报告提出了以下对策建议：1. 薪资待遇优化：企业应该根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪资待遇，提高员工的满意度和留任率。
2. 工作环境改善：企业应该通过改善工作环境、减轻工作压力、提供良好的工作氛围来提高员工的工作满意度和忠诚度。
人员流失率分析报告(二)
人员流失率分析报告（二）引言：人员流失率是企业人力资源管理中一个重要的指标，它直接影响着企业的稳定性和发展潜力。
本文是《人员流失率分析报告（二）》的续篇，旨在进一步深入分析人员流失率的原因和解决方案。
本文将从五个大点入手进行详细分析，以期为企业提供有效的管理建议。
正文：一、薪酬福利方面的影响1. 薪酬水平与竞争力：薪酬与市场平均水平的差异可能使员工流失风险增加。
2. 福利待遇的满足程度：员工福利的不足或不合理安排可能导致员工流失。
二、职业发展机会的影响1. 晋升机会：缺乏晋升机会可能使员工流失，尤其是对于雄心勃勃的员工。
2. 职业发展规划：企业是否提供个人职业发展规划对员工流失率有重要影响。
三、工作环境和文化的影响1. 工作压力和劳动强度：过高的工作压力和劳动强度可能导致员工流失。
2. 合作和支持：缺乏良好的团队合作和上下级支持可能使员工流失。
四、管理方式和沟通的影响1. 领导者的管理风格：过于强势或缺乏沟通能力的领导者可能导致员工流失。
2. 沟通的效果：有效的内部沟通机制能够提高员工满意度和减少流失率。
五、员工关系和工作满意度的影响1. 同事关系和团队氛围：良好的同事关系和积极的团队氛围可降低员工流失率。
2. 工作满意度：员工工作满意度的提高有助于降低员工流失率。
总结：综上所述，人员流失率受到多种因素的影响。
在薪酬福利、职业发展机会、工作环境和文化、管理方式和沟通以及员工关系和工作满意度等方面的改进可以有效地降低员工流失率。
企业应该重视这些因素，制定相应的管理策略和措施，以提高员工满意度，减少流失率，为企业的可持续发展提供保障。
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报在任何组织中，人员流失率都是一个重要的指标，它反映了公司的员工离职情况和员工忠诚度。
通过对人员流失率的分析，我们可以更好地了解员工离职的原因，并采取相应的措施来减少流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是对我们公司人员流失率的分析总结汇报。
首先，我们对过去一年的人员流失率进行了详细的分析。
结果显示，公司整体的人员流失率为15%，较去年同期有所上升。
进一步分析发现，员工离职的主要原因包括薪酬不足、工作压力大、缺乏晋升机会以及对公司文化和价值观的不满意。
这些都是我们需要重点关注和改进的方面。
其次，我们对不同部门的人员流失率进行了比较。
结果显示，销售部门的人员流失率最高，达到了20%，而技术部门和市场部门的流失率相对较低，分别为12%和10%。
这提示我们需要针对不同部门的特点和问题制定相应的人才留住计划。
最后，我们对员工离职的调查结果进行了分析。
调查显示，大部分离职员工离开公司后选择了竞争对手公司，这说明我们在员工离职后的留住工作做得不够好。
同时，调查还发现，员工对公司的培训和发展机会的满意度较低，这也是我们需要改进的方面。
综合以上分析，我们得出了以下几点结论和建议：1. 需要加强薪酬福利和工作环境的改善，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 针对不同部门的特点和问题，制定相应的人才留住计划，减少人员流失率。
3. 加强对离职员工的留住工作，提高员工的忠诚度和留存率。
4. 加强对员工的培训和发展机会，提高员工的职业满意度和忠诚度。
通过以上分析和建议，我们相信可以有效地减少人员流失率，提高员工的忠诚度和工作满意度，为公司的持续发展创造更好的人力资源环境。
希望全体员工能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
人员流失率分析报告
人员流失率分析报告五分厂员工流失率分析报告目的：本报告旨在通过员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律，汇总员工离职原因并分析，为公司改进管理和政策调整提供参考，提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
员工离职信息分析：1.分厂每月流失情况统计：根据2013年1-7月O类员工离职人数统计，离职人员共计2929人，离职率202.97%。
2-3月离职人员最多，主要原因是春节期间外地员工想回家过年，公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工。
离职原因图表显示，招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%。
招聘不成功是员工流失的最大隐患。
从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。
2.离职员工在职年限统计：入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图表上看1个月内的新工自离人员最多。
离职原因分析：忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期。
这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职。
根据正常离职人员面谈表归纳总结，主要有以下三点：1.外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；2.因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；3.培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。
自离员工主要有以下三点：1.实生，根据实生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。
2.部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。
3.对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。
建议解决方案：1.招聘过程中，对候选人进行更加细致的筛选，从源头上控制员工流失率。
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报
在任何组织中，人员流失率都是一个重要的指标，它直接影响
着组织的稳定性和发展。
对于我们公司来说，人员流失率一直是一
个值得关注的问题。
因此，我们进行了一项人员流失率分析，以了
解当前的情况并提出改进措施。
首先，我们对过去一年的人员流失率进行了分析。
通过调查和
数据分析，我们发现公司整体的人员流失率呈现出上升的趋势。
尤
其是在一些关键部门，人员流失率更是高达20%以上，这对公司的
运营和发展造成了一定的影响。
接着，我们对人员流失的原因进行了分析。
调查显示，薪酬福利、工作环境、职业发展等因素是导致员工流失的主要原因。
另外，一些管理不善、沟通不畅的问题也是导致员工流失的重要原因。
基于以上的分析，我们提出了一些改进措施。
首先，我们将对
薪酬福利进行调整，提高员工的福利待遇，以吸引和留住人才。
其次，我们将加强对公司内部管理和沟通的改进，建立更加和谐的工
作环境。
最后，我们将加大对员工的职业发展培训力度，帮助员工
提升自身能力，从而增加员工的归属感和忠诚度。
在未来的工作中，我们将继续关注人员流失率的情况，不断优
化公司的人力资源管理政策，努力降低人员流失率，提高员工的工
作满意度和忠诚度，为公司的发展创造更好的人才环境。
同时，我
们也希望员工能够积极配合公司的改进措施，共同努力，共同发展。
相信在大家的共同努力下，公司的人员流失率一定会得到有效控制，为公司的长期发展打下坚实的人才基础。
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员工流失率分析报告
一、调查分析的目的
1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计：
根据公司每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，
基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
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离职人数（人）
公司每月离职人数
2、各部门流失率统计：
各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
三、离职原因分析：
根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及2010年度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：
（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。
（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
（3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。
200
400
600
8001000
公司办公室
规划发展部技术开发部研究所企业管理办
党办、文化部工会
人力资源部
计划财务部市场营销部产品制造部动力安全部品质管理部设备管理部物资采购部仓储运输部后勤保障部宝石公司铸造车间机加车间冲焊车间电机车间总装车间101101000106133
0650749
21
9
115
分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。
影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。
对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。
通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。
因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。
员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。
这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。
另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。
近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。
拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。
许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。
许多人会随便找一个理由（例如长期出差、家庭原因等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。
四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题
1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。
2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。
3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。
认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。
4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。
5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。
因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。
才能实现公司和员工的“共赢”。
五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）
1、首先应该从人才的选拔阶段入手。
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。
招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。
2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。
人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。
需要公司各级负责人的共同关注。
中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。
公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。
3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。
同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。
良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
4、加强企业文化的建设。
将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。
从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。
所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。
6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。
根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。
人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。
六、离职分析数据依据：
1
2。