印度劳动合同法
不同国家劳动合同法律制度的异同
不同国家劳动合同法律制度的异同随着全球化的发展，企业越来越多地跨国经营，雇佣来自不同国家的员工。
这要求人力资源管理者对不同国家的劳动合同法律制度有深入的了解。
本文将探讨几个主要国家的劳动合同法律制度的异同。
一、美国的劳动合同法律制度美国是一个典型的自由市场经济国家，其劳动合同法律制度以合同自由原则为基础。
在美国，劳动合同通常是由双方自愿签订的，政府干预较少。
美国的劳动法更侧重于保护员工的个人权利，如言论自由和隐私权。
然而，美国也存在一些强制性的法律规定，如最低工资、加班费和反歧视法。
二、德国的劳动合同法律制度德国的劳动合同法律制度则以集体合同为核心。
在德国，工会发挥着重要作用，集体合同覆盖率很高。
德国劳动法强调社会公正和员工参与，法律规定了员工在企业管理中的参与权。
此外，德国对工作时间和休假有严格的规定，保障员工的休息和休闲时间。
三、日本的劳动合同法律制度日本的劳动合同法律制度具有浓厚的东方特色，强调员工对企业的忠诚和企业的社会责任。
日本劳动法规定了劳动基准，如最低工资、工时和休假。
同时，日本企业普遍实行终身雇佣制度，员工一旦进入企业，通常会一直工作到退休。
异同分析：相同点：1. 保护员工权益：无论是美国、德国还是日本，劳动合同法律制度都旨在保护员工的合法权益。
2. 法律规定：各国都有关于最低工资、工时和休假等方面的法律规定。
不同点：1. 合同自由度：美国的劳动合同自由度较高，而德国和日本则更注重集体合同和劳动基准。
2. 政府干预程度：美国政府对劳动合同的干预较少，而德国和日本政府的干预程度较高。
3. 员工参与度：德国劳动法强调员工参与企业管理，而日本企业则更注重员工对企业的忠诚。
结论：了解不同国家劳动合同法律制度的异同对于跨国企业的人力资源管理至关重要。
企业应根据所在国家的法律制度，制定合适的劳动合同政策，保障员工的合法权益，同时实现企业的可持续发展。
随着全球化的深入发展，跨国企业需要不断学习和适应不同国家的劳动法规定，以更好地应对国际市场带来的挑战。
印度 遣散员工流程
印度遣散员工流程-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以写成以下形式：在如今竞争激烈的商业环境中，企业经常需要面临员工遣散的情况。
这可能是由于经济形势不佳、业务需求的改变，或者是合并和收购等原因导致的整体组织调整。
然而，在印度这样一个人口众多文化多样的国家，员工遣散涉及到许多特殊的问题和程序。
本文将深入探讨印度员工遣散流程，目的在于为企业提供在印度进行员工遣散时所需了解的关键信息和步骤。
我们将详细介绍印度员工遣散的背景、流程、注意事项，并提供一些实施案例以供参考。
此外，我们还将对印度员工遣散的效果评估进行分析，探讨其对经济的影响以及可能涉及到的法律问题。
最后，为了帮助企业在执行员工遣散时更加顺利和有效，我们将提出一些建议和改进建议。
通过本文的阅读，读者将深入了解印度员工遣散的全过程，掌握相关政策和法规，了解员工权益保护和合规要求，以及提供关键的实施建议。
这将有助于企业高效地处理员工遣散事务，降低潜在的法律风险，并为组织的长远发展计划提供清晰的指导。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行阐述印度员工遣散的流程和相关注意事项。
首先，在引言部分对印度员工遣散的背景和目的进行概述，并总结全文的主要内容。
接下来，在正文部分分为四个小节进行详细讲解。
首先，介绍印度员工遣散的背景，包括印度国内的就业情况和市场环境，为读者提供一个全面的背景了解。
然后，详细说明印度员工遣散的流程，包括如何筛选被遣散的员工、通知流程、遣散程序等。
接着，列举一些印度员工遣散时需要注意的事项，例如保护员工权益、遵循法律规定等，以帮助企业在遣散过程中尽可能避免潜在的问题。
最后，提供一些印度员工遣散实施案例，通过事例分析展示不同情境下的遣散实践，让读者了解具体操作过程和面临的挑战。
最后，在结论部分，对印度员工遣散的效果进行评估，并探讨其对经济和法律的影响。
同时，针对印度员工遣散流程提出改进建议，以协助企业更好地应对类似情况。
印度尼西亚法律保护权益概论
印度尼西亚法律保护权益概论概述印度尼西亚是一个对法律保护权益非常重视的国家。
该国的法律体系旨在保障公民和企业的合法权益，促进社会公正和经济发展。
本文将对印度尼西亚法律保护权益的概况进行介绍。
宪法保障权益印度尼西亚宪法是保障公民权益的最高法律文件。
宪法明确规定了公民的基本权利和自由，包括人身自由、思想自由、等。
这些权利是印度尼西亚社会秩序和法治的基石。
具体法律保护在宪法的基础上，印度尼西亚还制定了一系列法律来具体保护公民和企业的权益。
其中包括但不限于：1. 劳动法：保护劳动者的权益，规定了雇佣关系、劳动合同、工作条件、劳动报酬等方面的规定。
2. 消费者保护法：保护消费者的合法权益，规定了商品和服务的质量标准、消费者维权机构等方面的规定。
3. 知识产权法：保护知识产权，包括专利、商标、著作权等方面的保护。
4. 环境保护法：保护环境和自然资源，规定了环境质量标准、环境权益保护措施等。
司法保护机制印度尼西亚拥有独立的司法体系来保障权益的执行和维护。
法院是负责审理和裁决案件的机构，公正地处理涉及权益纠纷的案件。
其中，最高法院是该国最高级的法律机构。
除了司法机构外，印度尼西亚还设立了多个独立机构来保护公民和企业的权益，例如人权委员会、反垄断委员会等。
国际合作为了更好地保护权益，印度尼西亚也积极参与国际社会的合作。
该国是许多国际组织和条约的成员，致力于推动全球范围内的权益保护。
同时，印度尼西亚也与其他国家签订了双边法律合作协议，加强了国际合作的力度。
总结印度尼西亚法律保护权益的概论可以总结为：有宪法保障、具体法律保护、司法保护机制和国际合作。
这些机制保证了公民和企业的合法权益得到有效的保护和维护，为社会稳定与经济发展提供了坚实的基础。
印度尼西亚共和国劳工法要点
====Word行业资料分享--可编辑版本--双击可删====
印度尼西亚共和国(印尼)第13/2003号劳工法要点
印尼第13/2003号劳工法要点
印尼国会于2003年2月25日通过第13/2003号劳工法，提供劳工相当完善之保护，但部份规定因过于偏袒劳方，大幅提高实质之劳工成本，影响印尼产品之竞争力。
2006年，印尼政府原有意修定该法，但因劳方示威抗议而作罢。
以下是针对印尼的第13/2003号劳工法的要点节录：
(1)离职金由原来薪水的七个月，调高到九个月。
(2)劳工因反对公司相关政策而举行之罢工，雇主仍应给付罢工劳工工资，但劳工必须事先通知雇主与主管机关，且必须在公司厂房范围内进行罢工。
如劳工违反罢工程序，罢工即属非法，雇主可暂时禁止劳工进入工厂并可不必支付罢工工资。
(3)每星期工时为四十小时。
(4)对于自愿离职与触犯刑罚之劳工，雇主可不必支付补偿金（compensation），但需支付劳工累积之福利金（worker’s accumulated benefits）。
(5)准许雇用童工工作，每日以三小时为限。
(6)契约临时工以三年为限。
(7)连续雇用工作满六年之劳工可获得二个月之特别休假（但仅可在服务满第七年及第八年时，始享有每年休假一个月，但在此两年期间不得享有原有每年十二天之年假，另特别休假之两个月休假期间只能支领半薪）。
此外，依印尼政府规定，外国人投资工厂应允许外国人自由筹组工会组织。
全国性之工会联盟有SPSI（全印劳工联盟）及SBSI（印工福利联盟）两者。
源-于-网-络-收-集。
印度劳动合同范本
印度劳动合同范本合同编号：_______合同名称：印度劳动合同甲方（雇主）：_______地址：_______乙方（雇员）：_______地址：_______根据《印度劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，就甲方雇佣乙方为员工的相关事宜，达成如下协议：一、合同期限1. 本合同自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
2. 试用期_______个月，自合同生效之日起计算。
二、工作内容和工作地点1. 乙方同意在甲方安排的工作地点_______从事_______工作。
2. 甲方有权根据业务需要调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点，乙方应予以配合。
三、工作时间和休息休假1. 甲方实行标准工时制度，即每日工作8小时，每周工作40小时。
2. 乙方可享受国家法定节假日和休息日，甲方有权根据业务需要安排乙方加班，乙方应予以配合。
四、劳动报酬1. 甲方按月支付乙方工资，工资标准为_______元/月。
2. 甲方按国家规定为乙方缴纳社会保险和住房公积金。
3. 乙方在合同期内获得的奖金、津贴等，甲方有权根据实际情况予以调整。
五、保密与竞业限制1. 乙方在合同期间及合同终止后_______年内，不得泄露甲方的商业秘密、客户信息等，否则应承担相应的法律责任。
2. 乙方在合同终止后_______个月内，不得在与甲方从事相同或相似业务的单位任职或提供服务，否则应支付违约金。
六、合同的解除和终止1. 甲乙双方经协商一致，可以解除本合同。
2. 甲方有权在合同期限内因业务需要解除本合同，应提前_______天通知乙方。
3. 乙方在合同期限内解除本合同，应提前_______天书面通知甲方。
七、争议解决1. 双方在履行本合同过程中发生的争议，应通过友好协商解决。
2. 如协商不成，任何一方均有权向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
印度市场环境分析
印度市场环境分析一、概述印度作为世界上人口第二多的国家，拥有庞大的市场潜力。
印度市场环境分析是为了帮助企业了解印度市场的商业环境、经济状况、政策法规以及竞争情况，以便制定合适的市场进入策略和商业计划。
二、商业环境分析1. 政治环境印度是一个联邦共和制国家，政治稳定，拥有健全的民主制度。
政府鼓励外资投资，并采取一系列措施吸引外国企业进入印度市场。
2. 经济环境印度是世界第五大经济体，拥有庞大的中产阶级和消费市场。
印度的GDP增长稳定，消费者支出不断增加，对各类产品和服务的需求也在增长。
3. 社会文化环境印度社会文化多元，宗教多样，语言种类繁多。
印度人注重家庭和社交关系，传统价值观仍然深入人心。
了解当地文化和习俗对于在印度市场取得成功至关重要。
4. 技术环境印度的科技水平不断提高，信息技术、通信技术和互联网应用广泛。
电子商务和移动支付等新兴技术在印度市场发展迅速，为企业提供了更多商机。
三、经济状况分析1. GDP增长近年来，印度的GDP增长率保持在6%以上，显示出强劲的经济增长势头。
印度的服务业、制造业和农业都在持续发展，为企业提供了广阔的市场。
2. 消费市场印度的消费市场潜力巨大，中产阶级人口不断增加，消费者支出呈现上升趋势。
消费者对各类产品和服务的需求也在增长，尤其是电子产品、汽车、奢侈品和旅游等领域。
3. 劳动力市场印度拥有庞大的劳动力资源，劳动力成本相对较低。
印度的年轻人口众多，技术人才和专业人才也不断涌现，为企业提供了丰富的人力资源。
四、政策法规分析1. 外商投资政策印度政府鼓励外商投资，提供一系列优惠政策和便利条件。
外国企业可以通过股权投资、合资企业或独资企业的方式进入印度市场。
2. 税收政策印度的税收政策相对复杂，企业需要了解印度的税收制度和相关规定，合理规划税务策略，以降低税负。
3. 劳动法规印度的劳动法规较为复杂，涉及劳动合同、工时制度、工资福利等方面。
企业在雇佣员工时需要遵守相关法规，确保合法合规。
印度劳动合同法(英文版)1970年
THE CONTRACT LABOUR (REGULATION AND ABOLITION) ACT, 1970 ACT NO. 37 OF 1970 [5th September, 1970.] An Act to regulate the employment of contract labour in certain establishments and to provide for its abolition in certain circumstances and for matters connected therewith. BE it enacted by Parliament in the Twenty-first Year of the Republic of India as follows :-- CHAPTER I PRELIMINARY1. Short title, extent, commencement and application.- (1) This Act may be called the Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970. (2) It extends to the whole of India. (3) It shall come into force on such date 1* as the Central Government may, by notification in the Official Gazette, appoint and different dates may be appointed for different provisions of this Act. (4) It applies-- (a) to every establishment in which twenty or more workmen are employed or were employed on any day of the preceding twelve months as contract labour; (b) to every contractor who employes or who employed on any day of the preceding twelve months twenty or more workmen: Provided that the appropriate Government may, after giving not less than two months' notice of its intention so to do, by notification in the Official Gazette, apply the provisions of this Act to any establishment or contractor employing such number of workmen less than twenty as may be specified in the notification.(5) (a) It shall not apply to establishments in which work only of an intermittent or casual nature is performed. (b) If a question arises whether work performed in an establishment is of an intermittent or casual nature, the appropriate Government shall --------------------------------------------------------------------- 1. 10th February, 1971; vide Notification No. G.S.R. 190 dated 1-2- 1971, Gazette of India, 1971, Pt. II, Sec. 3(i), p.173. 502 decide that question after consultation with the Central Board or, as the case may be, a State Board, and its decision shall be final. Explanation.--For the purpose of this sub-section, work performed in an establishment shall not be deemed to be of an intermittent nature-- (i) if it was performed for more than one hundred and twenty days in the preceding twelve months, or (ii) if it is of a seasonal character and is performed for more than sixty days in a year.2. Definitions.- (1) In this Act, unless the context otherwise requires,-- 1*[(a) "appropriate Government" means,-- (i) in relation to an establishment in respect of which the appropriate Government under the Industrial Disputes Act, 1947 (14 of 1947), is the Central Government, the Central Government; (ii) in relation to any other establishment, the Government of the State in which that other establishment is situate;] (b) a workman shall be deemed to be employed as "contract labour" in or in connection with the work of an establishment when he is hired in or in connection with such work by or through a contractor, with or without the knowledge of the principal employer; (c) "contractor", in relation to an establishment, means a person who undertakes to produce a given result for the establishment, other than a mere supply of goods of articles of manufacture to such establishment,through contract labour or who supplies contract labour for any work of the establishment and includes a sub- contractor; (d) "controlled industry" means any industry the control of which by the Union has been declared by any Central Act to be expedient in the public interest; --------------------------------------------------------------------- 1. Subs. by Act 14 of 1986, s. 2 (w.e.f. 28.1.1986). 503 (e) "establishment" means-- (i) any office or department of the Government or a local authority, or (ii) any place where any industry, trade, business, manufacture or occupation is carried on;(f) "prescribed" means prescribed by rules made under this Act; (g) "principal employer" menas-- (i) in relation to any office or department of the Government or a local authority, the head of that office or department or such other officer as the Government or the local authority, as the case may be, may specify in this behalf, (ii) in a factory, the owner or occupier of the factory and where a person has been named as the manager of the factory under the Factories Act, 1948 (63 of 1948) the person so named, (iii) in a mine, the owner or agent of the mine and where a person has been named as the manager of the mine, the person so named, (iv) in any other establishment, any person responsible for the supervision and control of the establishment. Explanation.--For the purpose of sub-clause (iii) of this clause, the expressions "mine", "owner" and "agent" shall have the meanings respectively assigned to them in clause (j), clause (l) and clause (c) of sub-section (1) of section 2 of the Mines Act, 1952 (35 of 1952); (h) "wages" shall have the meaning assigned to it in clause (vi) of section 2 of the Payment of Wages Act, 1936 (4 of 1936); (i) "workman" means any person employed in or in connection with the work of any establishment to do any skilled, semiskilled or un-skilled manual, supervisory, technical or clerical work for hire or reward, whether the terms of employment be express or implied, but does not include any such person-- (A) who is employed mainly in a managerial or administrative capacity; or (B) who, being employed in a superviory capacity draws wages exceeding five hundred rupees per mensem or exercises, either by the nature of the duties attached to the office or by reason of the powers vested in him, functions mainly of a managerial nature; or 504 (C) who is an out-worker, that is to say, a person to whom any articles or materials are given out by or on behalf of the Principal employer to be made up, cleaned, washed, altered, ornamented, finished, repaired, adapted or otherwise processed for sale for the purposes of the trade or business of the principal employer and the process is to be carried out either in the home of the out-worker or in some other premises, not being premises under the control and management of the principal employer. (2) Any reference in this Act to a law which is not in force in the State of Jammu and Kashmir shall, in relation to that State, be construed as a reference to the corresponding law, if any, in force in that State.CHAPTER II THE ADVISORY BOARDS3. Central Advisory Board.- (1) The Central Government shall, as soon as may be, constitute a board to be called the Central Advisory Contract Labour Board (hereinafter referred to as the Central Board) to advise the Central Government on such matters arising out of the administration of this Act as may be referred to it and to carry out other functions assigned to it under this Act. (2) The Central Board shall consist of-- (a) a Chairman to be appointed by the Central Government; (b) the Chief Labour Commissioner (Central), ex-officio; (c) such number of members, not exceeding seventeen but not less than eleven, as the Central Government may nominate to represent that Government, the Railways, the coal industry, the mining industry, the contractors, the workmen and any other interests which, in the opinion of the Central Government, ought to be represented on the Central Board. (3) The number of persons to be appointed as members from each of the categories specified in sub-section (2), the term of office and other conditions of service of, the procedure to be followed in the discharge of their functions by, and the manner of filling vacancies among, the members of the Central Board shall be such as may be prescribed: Provided that the number of members nominated to represent the workmen shall not be less than the number of members nominated to represent the principal employers and the contractors. 505。
印度尼西亚民法
印度尼西亚民法印度尼西亚民法，是指印度尼西亚的民事法律体系，主要针对个人和家庭关系、财产和财富关系、债务关系和合同关系等相关法律问题作出了规定，保障公民的合法权益，维护社会的稳定和繁荣。
一、个人和家庭关系印度尼西亚民法规定了人之间的关系，包括婚姻关系、亲属关系、成年人权利义务、未成年人代理权利等。
婚姻关系是指两个人通过结婚而建立的夫妻关系，在婚姻关系中，双方应承担相应的权利和义务，如互相忠诚、互相扶助等。
同时，该法律规定了离婚程序和离婚后的财产分割等具体的事项。
亲属关系是个人之间的法律关系，如子女和双亲、兄弟姐妹之间的关系，印度尼西亚民法规定了这些关系中的权利和义务，如家庭成员之间的赡养责任、扶养义务等。
同时，该法律还规定了未成年人与成年人之间的代理关系，如预先制定的代理关系和法定代理关系等。
二、财产和财富关系印度尼西亚民法规定了个人或群体拥有的一切物质和非物质财产，并规定了个人或群体在财产和财富关系中的权利和义务。
例如，该法律规定了个人财产的构成及其保护、土地、房屋等不动产的买卖、转让和抵押等具体的事项。
三、债务关系印度尼西亚民法规定了个人和组织之间的债务关系，包括借款、信用卡消费、购买商品等债务关系，同时该法律规定了债务追讨的程序和方法，保障债权人的合法权益。
四、合同关系印度尼西亚民法规定了各种合同的法律关系，包括商品买卖合同、劳动合同、租赁合同、建筑合同等。
该法律规定了合同的成立和履行的规定以及各方的权利和义务，在合同的违约或争端时，该法律规定了相关的程序和机制。
综上所述，印度尼西亚民法是保障个人、家庭和社会稳定的重要法律规范。
其规定了各种关系和关键条款，保障了公民的合法权益，为社会的稳定和繁荣做出了重要贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
印度劳动合同法*(1970年第1号)第一章序言1．简称、范围、日期、实施(1)本法称为1970年劳动合同(调节和废除)法。
(2)本法在全印度范围内实施。
(3)本法由中央政府通过政府公告宣布规定的实施日期和不同规则的不同实施日期。
(4)本法适用于：(a)每一个雇佣20个以上的或在此之前的12个月里的任何一天雇佣20个以上订立劳动合同的工人的企业；(b)每一个雇佣或在此之前的12个月里的任何一天雇佣20个以上工人的承包商。
但是本法也可适用于雇佣20人以下的企业或承包商，然而，主管当局必须在两个月以前将其意图通过政府公告公布于众。
(5) (a)本法对属间歇性或临时性工作的企业不适用。
(b)如果对某一企业的工作是否属于间歇性或临时性发生争议，主管当局应当会同中央顾问委员会或邦顾问委员会共同作出最后决定。
解释在本项中，一个企业的工作在下述情况下不属间歇性：(i)在此之前12个月中工作超过120天的，或(ii)属于季节性工作，并在一年中工作60天以上的。
2．定义(1)在本法中，除特殊情况外：(a)“主管当局”系指：1)和中央政府有关的：(i)任何一个从属于由中央政府经营或由中央政府领导的工业的企业，或任何一个受到类似的控制的或从属于由中央政府代表本法指定的工业的企业，或(ii)任何铁路、兵站委员会、主要港口、矿场或油田的任何企业，或(iii)银行或保险公司的任何企业；2)其他企业所在地的邦政府；(b)一个工人在经过或不经过企业主批准，被承包商雇佣或通过承包商受到雇佣后，为该企业工作或从事与该企业有联系的工作，亦被看作是“订立合同的工人”；(c)企业的“承包商”系指为该企业做出某种贡献的人，这类贡献并不仅仅是为该企业提供物品或产品，而是通过订立合同的工人为企业做出贡献或向订立合同的工人提供该企业的任何工作。
“承包商”也包括转包商；(d)“受到控制的工业”系指任何一个受到工会控制的、并由中央法令宣布这种控制是符合大众利益的工业；(e)“机构(企业)’’系指：(i)政府或地方政府的任何一个办事处或部门，或(ii)任何一个从事工业、贸易、商业、生产或职业活动的场所；(f)“规定的”系指由本法的法令所确定的；(g)“发包雇主”系指：(i)政府或地方政府各办事处或部门的领导，或由政府或地方政府所任命的类似的其他*本法旨在对某些企业工人的雇佣、劳动合同的解除以及其他有关事项作出规定。
1970年第30号。
1970年9月5日批准通过。
官员，(ii)工厂的厂主或经营者，或根据1948年(1948年第63号)《工厂法》任命的工厂经理，(iii)矿场的场主、代理人或被任命的经理，(iv)任何其他企业的管理人员和领导人员。
解释本款第((iii)项的“矿场”、“厂主”和“代理人”的含义已分别在1952年(1952年第35号)《矿场法》第二条第1款的第(j)项、第(e)项和第((c)项中解释；(h)“工资”的含义以1936年(1936年第4号)《工资报酬法》第二条第((vi)项为准；(i)“工人”系指任何一个为了受雇或获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。
但是无论就业一词是否明示或隐含了这样一种意思，下列任何一种人都不属于工人：(A)主要从事管理或行政工作的人员；或(B)每月领取500卢比的管理人员，或因职责的性质或因被赋予的权力而主要从事管理性质的工作的人员；或(C)厂外工人，即由企业主或代表企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制做、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。
(2)本法与查谟和克什米尔邦没有实施的法令的有关事项，应该视为与该邦实施的相应的法令有关。
第二章顾问委员会3．中央顾问委员会(1)中央政府应尽快组成一个“中央劳动合同顾问委员会”(以下简称“中顾委＂)，对本法在实施过程中出现的问题向中央政府提出建议，并行使本法赋予的其他职责。
(2)中顾委由下列人员组成：(a)一名由中央政府任命的主席；(b)劳工部长(中央)；(c)成员不得多于17人，也不得少于11人，由中央政府任命，分别代表政府、铁路、煤炭工业、采掘业、承包商、工人以及其他一些中央政府认为应该在中顾委中得到代表的利益方面。
(3)对第(2)款中顾委中代表各方利益的人数，他们任期和其他条件，他们的卸任程序和补缺方法，将根据情况做出规定。
但是代表工人利益的人数不得少于代表企业主和承包商利益的人数。
4．邦顾问委员会(1)邦政府可以成立一个“邦劳动合同顾问委员会”(以下简称“邦顾委”)，对本法在实施过程中出现的问题向邦政府提出建议，并行使本法赋予的其他职责。
(2)邦顾委由下列人员组成：(a)一名由邦政府任命的主席；(b)劳工局长，如有空缺，由邦政府任命其他官员代替，(c)成员人数不得多于11人，也不得少于9人，由邦政府任命，分别代表政府、资方、承包商、工人以及其他一些邦政府认为应该在邦顾委中得到代表的利益方面。
(3)对第(2)款邦顾委中代表各方利益的人数，他们的任期和其他条件，他们的卸任程序和补缺方法，将根据情况做出规定。
但是代表工人利益的人数不得少于代表企业主和承包商利益的人数。
5．组成委员会的权力(1)中顾委和邦顾委可以根据情况，为了某种目的成立委员会。
(2)根据第(1)款成立的委员会，应按规定的时间和地点召开会议，并遵守工作会议的程序规则。
(3)委员会的成员参加会议应该得到一定的报酬和津贴。
但是政府官员代表和任何根据法律临时成立的社团代表不得享受这种报酬。
第三章雇佣订立合同的工人企业的登记办法6．注册官的任命主管当局可以通过政府公告：(a)任命政府官员为注册官；(b)规定本法或根据本法所赋予的权力的范围。
7．某些企业的注册(1)属本法范围的企业的每个雇主，都应在主管当局代表本法通过官方公告为某类企业或所有企业规定的期限内，以规定的方式向注册官提出申请，对本企业进行注册。
但是，在超过代表本法所规定的期限后，如果注册官认为申请者没有充分的理由说明为什么不能按时申请注册，将有权不予注册。
(2)申请注册的手续全部完成后，注册官将对该企业进行登记，并向企业主发放注册证书。
注册证书中的内容依据情况统一规定。
8，对某些注册的撤销如果注册官根据本法或其他法令，认为某个企业的注册是通过营私舞弊或物质引诱或其他方式得来的，该企业的执照应该作废无效，从而应该将其撤销。
注册官在给予该企业主一个准备期限并征得原主管当局的同意后，便可撤销该企业的注册。
9．未经注册的后果属本法范围的发包雇主，在下述情况下：(a)根据第7条应该注册而没有在规定的时间注册的，(b)根据第8条已将其注册撤销的，不得在(a)项所规定的注册期满后或(b)项所规定的注册撤销后雇佣订劳动合同的工人。
10．对雇佣订劳动合同工人的限制(1)主管当局可以不受本法的限制，在征得中顾委或在某些情况下征得邦顾委的同意后，通过政府公告禁止任何企业在任何加工、生产或其他工作活动中使用订合同的工人。
(2)在依据第(1)款对某个企业发出禁令前，主管当局应该考虑该企业对订合同工人的劳动条件和福利待遇，以及其他有关因素：(a)该企业的加工、生产或其他工作是临时性的，还是对其从事工业、贸易、商业、生产或职业活动所必须的；(b)该企业的工业、贸易、商业、生产或职业活动是否长期性的；(c)该企业的活动是否由固定工人进行的；(d)是否有足够的能力雇佣相当数量的全时工人。
解释如果对某项加工、生产或职业活动是否属长期性发生争议时，主管当局应作出最终裁决。
第四章承包商的执照11．执照官的任命主管当局可以通过政府公告：(a)为执行本章规定，任命合适的政府官员为执照官；(b)规定本法所赋予的或依照本法所赋予执照官的权力范围。
12．承包商的执照(1)自主管当局通过政府公告宣布之日起，属本法范围内的任何承包商，在未领取由执照官发放该类执照的情况下，不得使用订合同工人从事任何工作。
(2)根据本法的规定，按照第(1)款领取的执照应该包括一些规定的内容，特别应该包括诸如工时、工资的确定以及其他一些主管当局认为为了遵循根据第35条法令所制订的规则而应包括的基本项目。
领取执照需要缴纳一定数额的手续费和一定数额的保证按本法规定的条款办事的押金。
13．执照的发放(1)每一位根据第12条第(1)项申请执照的人，都要按统一的格式书写申请。
申请书应该包括厂址、使用订合同工人从事加工、生产和工作的性质，以及其他一些规定的特别项目。
(2)执照官应对根据第(1)款申请领取执照的人进行调查。
在从事这类调查时，执照官应遵循一定的程序。
(3)依据本章发放的执照应注明有效期限，并在规定的时间内，在规定的条件下，缴纳规定的费用，经常进行更换登记。
14．执照的废除、延期和修改(1)如果执照官根据本法或其他法令，认为：(a)根据第12条发放的执照是通过营私舞弊和物质引诱得到的，或(b)持照者没有正当的理由而未遵守执照的规定，或与本法的任何条例或其他法律相违背者，在给予该持照者一个说明理由的机会后，根据本法宣布其执照作废或延期生效或没收其保证遵守本法条例的押金。
(2)执照官可以根据本法可能制订的其他任何法令更改或修正根据第12条发放的执照。
15．上诉(1)任何人如果对根据第7条、第8条、第12条或第14条做出的决定不满，可在向其宣布决定之日后的30天内，向主管当局根据本法任命的上诉受理官提出上诉。
30天以后，上诉受理官将不予接待，除非原告有充分理由说明为什么不能按时上诉。
(2)在根据第(1)款接待上诉时，受理官员在听取原告的上诉后，应尽快作出处理。
第五章订立劳动合同工人的福利和保健16．食堂(1)主管当局应该作出规定，要求在每个企业中：(a)本法的实施范围；(b)因工作需要，使用订合同工人可能持续的时间期限；(c)承包商雇佣订合同的工人一般在100名以上，承包商应该建立和办理一个以上的食堂，供订合同的工人使用。
(2)在不妨碍前述权力的一般原则下，规定应包括：(a)建立食堂的日期；(b)食堂的数量、建筑标准和设备标准；(c)食堂提供的食物及价格。
17．休息室(1)在每一个因工作需要，订合同的工人必须在此过夜的企业：(a)属本法范围的，(b)使用订合同工人可能达到规定的期限的，承包商必须为订合同工人在规定的时间内提供规定数量的休息室或其他一些合适的取代设施。
(2)根据第(1)款提供的休息室或其他取代设施必须有充分的照明、通风，必须保持清洁和舒适。
18．其他设施属本法范围的为企业雇佣订合同工人的承包商，有义务提供和维修：(a)为订合同工人在方便的地方提供充足的饮水；(b)在企业内便利工人的地方修建足够数量的规定形式的大便池和小便池；(c)盥洗设施。