公司人力资源状况分析报告精选文档
人力资源状况范文
人力资源状况范文
公司名称：XXX有限公司
人力资源状况：
公司目前拥有员工总数为XXX人，其中男性员工XXX 人，女性员工XXX人。
公司员工中，本科及以上学历的员工占比为XX%，大专及以下学历的员工占比为XX%。
在公司的管理团队中，共有XX名成员，其中高层管理人员XX名，中层管理人员XX名。
高层管理人员均具有丰富的行业经验和良好的管理能力，中层管理人员则具有扎实的业务能力和团队协作精神。
公司的员工培训与发展方面，公司每年都会投入大量的人力、物力和财力，开展各种形式的培训活动，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以提升员工的业务能力和综合素质。
同时，公司也建立了完善的晋升机制和激励机制，鼓励员工不断成长和进步。
公司的员工福利方面，公司为员工提供了完善的福利体系，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等。
此外，公司还为员工提供了良好的工作环境和氛围，让员工能够安心工作、舒心生活。
公司人力资源状况分析报告(共13页)
公司(ɡōnɡ sī)HRM分析报告本次(běn cì)HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。
通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况(qíngkuàng)与分析1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。
其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。
2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
3.在岗与非在岗比例：其中(qízhōng)在岗人数1705人，非在岗人数458人。
分析：公司非在岗人员较多，说明施工生产量不足，大量非在岗人员的存在，增加了公司的非生产性成本，4.男与女职工比例(bǐlì)：其中男职工1817人，女职工346人。
注：女职工主要分布在：机关的行政、人资、检测、工会及社保后勤部门、各分公司以及在公司本部驻地的项目部。
男职工主要分布在：公司高层与 5.人员学历结构：中专技校(jì xiào)167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。
分析：大专以上学历人员较少，尤其是全日制本科及以上学历人员偏少，大量的低学历人员充满在各生产管理岗位，管理粗放，公司人员的整 6.人员(rényuán)年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。
分析：公司人员的年龄结构不合理，45岁以上人员占较大比例，管理上缺乏生机，工作主动性、积极性不高，使公司缺乏健康、向上的管理7.公司所属各单位人员分布情况：机关(jīguān)及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员(rényuán)458人。
年度人力资源状况分析报告
一、总体概述本年度人力资源状况总体良好，员工数量稳定增长，员工满意度较高，人力资源管理水平不断提升。
二、员工数量分析本年度公司员工总数为X人，比去年增加了Y人，增长率为Z%。
其中，正式员工占总员工数的70%；合同制员工占总员工数的20%；临时员工占总员工数的10%。
各部门员工数量平衡，没有出现明显的人力资源短缺问题。
三、员工流动情况分析本年度员工流动率为A%。
员工流出率为B%，员工流入率为C%。
员工流动主要原因有职位调动、离职、退休等。
离职原因主要为个人发展需要、工资待遇不满意、工作压力过大等。
需要关注员工流出的原因，并采取相应措施，提高员工的留存率。
四、人力资源发展情况分析本年度公司进行了一系列的人力资源培训和发展计划，提高员工整体素质和专业能力。
共进行XX次培训，参训员工XX人次。
其中主要培训内容包括领导力培训、技术技能培训、沟通能力培训等。
培训效果良好，员工的综合素质得到明显提升。
五、员工满意度调查分析本年度对员工进行了满意度调查，结果显示员工整体满意度达到80%。
员工对于公司的管理制度和人文关怀较为满意，但在福利待遇和晋升机会上存在一定不满。
需要进一步优化员工的薪酬福利体系，提供更多的晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。
六、人力资源管理水平分析本年度人力资源管理水平不断提升，HR团队的专业素质提高，管理流程更加规范。
各项人力资源指标的考核得到有效执行，绩效考核制度成效显著。
但仍需进一步加强员工关系管理，及时解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作积极性和归属感。
七、未来发展策略建议1.加强人力资源规划，根据业务需求合理配置人力资源，避免出现人力资源紧张的情况。
2.继续加大人力资源培训力度，提高员工的专业能力和创新意识。
3.深入了解员工需求，优化薪酬福利体系，提供更具竞争力的薪酬待遇，增加晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。
4.加强员工关系管理，建立良好的沟通渠道，及时解决员工问题和纠纷，提高员工的工作积极性和归属感。
公司人力资源分析报告范文
公司人力资源分析报告范文一、引言二、公司概况1.公司名称：XXX公司2. 成立时间：xxxx年3. 公司规模：员工总数xxx人，其中管理人员xx人，普通员工xx 人4. 公司业务：主要从事xxx行业的xxx业务三、人力资源数量分析1.员工总数根据公司提供的数据，该公司目前员工总数为xxx人。
通过与行业平均水平对比发现，该公司的员工总数处于行业平均值的中等水平。
2.管理人员数量管理人员是公司的核心力量，对组织的决策和战略制定起到至关重要的作用。
该公司目前管理人员数量为xx人，与员工总数相比占比较低。
建议公司加大对管理人员的培养和提升力度，以提高公司决策效率和管理水平。
3.普通员工数量普通员工是公司基层员工，直接参与到日常运营中。
该公司普通员工数量为xx人，与员工总数相比占比较高。
建议公司加强对普通员工的培训和激励，提高员工的绩效和工作满意度。
四、人力资源流失分析1.流失率针对过去一年的数据统计，该公司的员工流失率为xx%。
通过与行业平均值对比发现，公司的员工流失率处于较高水平。
主要原因可能是薪酬福利待遇不吸引人，职业发展空间不够，工作环境压力大等。
2.流失人员分析对流失人员进行分析发现，大部分是年轻的高学历员工，他们在公司的工作时间较短，很大程度上是由于缺乏发展空间、个人价值感不满和职业规划不清晰等原因导致的。
五、人力资源开发与培训1.培训投入公司针对员工的培训投入较少，目前培训预算仅占总开支的x%。
建议公司加大对培训的投入，通过提供丰富多样的培训课程和机会，提高员工的技能和职业素养。
2.培训成效公司对培训的效果没有进行评估和反馈，无法准确评估培训的有效性。
建议公司建立培训成效评估机制，对培训过程进行监督和评估，确保培训达到预期效果。
六、人力资源管理制度1.薪酬福利制度公司的薪酬福利制度需要进一步完善，与行业平均水平对比发现，公司的薪酬福利待遇相对较低。
建议公司适时调整薪酬福利政策，提高员工的薪资水平和福利待遇。
公司人力资源状况分析
公司人力资源状况分析
摘要：
本文对公司人力资源状况进行了详细分析。
首先介绍了人力资源管理的重要性和目标。
然后，对公司人力资源规模、结构、用工类型等方面进行了分析。
接下来，讨论了员工招聘和培训的情况以及员工流动和离职的原因。
最后，提出了一些建议，以改善公司人力资源管理和发展。
1.引言
人力资源管理的重要性和目标
2.公司人力资源规模分析
2.1公司员工总数
2.2各部门员工数量
2.3全职员工和兼职员工比例
3.公司人力资源结构分析
3.1不同岗位类别员工比例
3.2不同学历、年龄、性别员工比例
4.用工类型分析
4.1公司内部员工与外部员工比例
4.2用工形式（全职、合同工、临时工等）分析
5.员工招聘和培训情况
5.1招聘渠道分析
5.2招聘方式分析
5.3培训计划和投入分析
6.员工流动和离职原因分析
6.1员工流动率分析
6.2离职原因分析（薪资待遇、工作环境、晋升机会等）
7.改善公司人力资源管理和发展的建议
7.1完善员工招聘和培训机制
7.2提供良好的工作环境和福利待遇
7.3建立晋升通道和激励机制
7.4加强员工关系管理和沟通
8.结论
对公司人力资源状况进行综合分析，并总结提出改善建议。
（此处列出引用的相关文献）
附录：
（此处可附上相关数据和图表等）。
企业人力资源状况分析报告
企业人力资源状况分析报告一、引言随着经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，人力资源的作用也日益凸显。
本报告旨在对企业的人力资源状况进行全面分析，为企业的人力资源战略和管理决策提供参考依据。
二、人力资源数量企业的人力资源数量是企业能否正常运转的基础。
根据调查结果显示，目前公司的人力资源数量较为充足，人员结构合理。
但是也存在一些问题，人力资源在一些关键岗位的缺口较大，员工流失率较高，特别是高层管理人员的流失现象严重。
三、人力资源能力企业的人力资源能力是企业核心竞争力的源泉。
通过对员工的能力和技能进行评估，发现大部分员工的能力和技能与岗位要求相符合，但也存在一些员工技能不足、能力不够强等问题。
这可能是由于企业培训机制不健全、员工发展机会较少等原因造成的。
四、人力资源激励机制人力资源激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
在调查中发现，企业的激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏灵活性。
员工晋升机会不多，薪酬和福利待遇并不具有竞争力，这对员工的留存和发展带来一定的负面影响。
五、人力资源培训发展人力资源培训和发展是企业提高自身竞争力的重要途径。
调查显示，企业的培训机制不完善，培训计划和实施缺乏科学性和针对性。
同时，企业对员工职业发展的规划也存在不足，导致员工的发展空间和职业晋升机会有限。
六、人力资源流动人力资源的流动是企业发展的一个重要指标。
调查结果显示，目前企业的人力资源流动率较高，特别是高层管理岗位的流动率。
这主要与企业的激励机制和发展空间不完善有关。
人力资源的频繁流动导致企业内部的稳定性和连续性得不到保障，建议加强人才留存和引进工作。
七、人力资源管理体系人力资源管理体系是保障企业正常运营和发展的重要保障。
调查显示，企业的人力资源管理体系还有待完善，管理规范性和科学性不足。
建议企业加强对人力资源管理的重视，健全管理流程，完善制度和政策，提高管理效率和水平。
八、结论本报告通过对企业的人力资源状况进行全面分析，总结出以下结论：1.企业人力资源数量较充足，但关键岗位的人员缺口和高层管理人员流失现象严重；2.大部分员工的能力和技能与岗位要求相符合，但也存在一些员工技能不足的问题；3.企业的激励机制相对滞后，对员工的激励手段和晋升机会有待改进；4.企业的培训机制不完善，培训计划和员工职业发展规划有待进一步改善；5.企业的人力资源流动率较高，人才留存和引进工作亟需加强；6.企业的人力资源管理体系有待完善，管理规范性和科学性需要提高。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。
人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。
从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。
三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。
其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。
此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。
员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。
2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。
与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。
因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。
四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。
但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。
2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。
五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。
公司人力资源状况分析报告精选
公司人力资源状况分析报告精选一、概述公司的人力资源状况对企业的发展至关重要。
本报告旨在分析公司的人力资源状况，了解员工的数量、结构、素质和满意度等关键指标，并提出改进建议。
二、员工数量分析截止目前，公司共有员工1000人，其中男性占比60%，女性占比40%。
员工数量较上年度略有增加。
通过分析各部门的员工数量，发现销售部门人数最多，占总人数的40%，行政部门占比20%，研发部门占比25%，其他部门占比15%。
三、员工结构分析1.年龄结构：公司员工的年龄结构相对均衡，主要分布在25-40岁之间。
其中，30-35岁的员工人数最多，占比35%。
2.学历结构：大部分员工具备本科学历（占比60%），硕士学历占比25%，博士学历占比5%。
这些高学历的员工为公司的创新和发展提供了有力的支持。
3.工作经验结构：公司员工的工作经验相对丰富，拥有5-10年工作经验的员工占比最高，达到45%。
这部分员工在工作中积累了丰富的经验，对公司的发展起到关键作用。
四、员工素质分析公司员工整体素质较高，能胜任岗位工作。
通过对员工的培训需求调研，发现员工普遍希望提升专业技能、沟通能力和领导力。
针对这些需求，公司可以加强培训计划，提供相应的培训课程，巩固员工素质，提高整体工作效率。
五、员工满意度调查结果公司对全员进行了满意度调查，其中参与调查的员工占比80%。
通过调查结果发现，员工对公司的整体工作环境和领导态度评价较高，满意度指数达到80%。
但员工普遍认为薪酬待遇较为一般，满意度指数仅为60%。
此外，员工对晋升机会和福利待遇也有一定的不满意度。
针对这些问题，公司可以加强薪酬制度的公平性，提高晋升机会的透明度，并增加福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
六、改进建议1.加强人力资源管理，建立具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极工作。
2.提高员工的培训水平，开展相关培训课程，提升技能和能力。
3.加强公司文化建设，通过团建和员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。
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公司人力资源状况分析报告精选文档TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-2016年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占%,中层人员 24人，占%,基层84人，占%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。
资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五)基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是岁，具体占比如下：基层队伍的第一学历结构如下：基层队伍工龄结构分析基层队伍的职称和资质结构注：1)年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司分析：1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这批新生军更多关注和引导融入目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1.公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2.经营体系人员平均年龄岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：市场营销类。
4.经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5.经营人员的司龄结构分析：分析：4、作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。
共有163人，其中实、见习人员36人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定3、人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中3年以下的占了76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是2015年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题(一)公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
(二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
(三)公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3、工作分析工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
目前公司在工作分析上存在的问题主要如下：1)公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。
在2011年攀成德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查，但因前期未做沟通宣讲，后期未汇总跟进、公示并运用结果，所以等于没有对企业产生任何帮助。
2)缺乏对部门职责的科学界定。
在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定了一些看似很漂亮的三级职能表，但这些很学术，缺乏实用性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3)工作分析：通过人力资源调查问卷反映出员工对职责，工作挑战、成就等方面的意见和想法：A.工作职责：认为很清楚的只占%，基本清楚的占%，比较模糊的占%，认为自己完全不清楚的占%，关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观、科学，不是能者多劳，一概而论。
同时也反映出部门分员工觉得上级临时安排的任务太多，甚至有些和岗位本职工作不关联，造成认识不清，也养成了等待指示工作的习惯。
B.工作紧迫性：认为很紧迫的占%，较紧迫的占60%，一般的占%，认为较轻松和很轻松为0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议C.工作忙闲不均的情况：在%的员工身上存在，关注这部门员工的时间管理和工作分配。
D.工作饱和度：%的员工认为自己是超负荷,60%的员工认为自己工作很饱满，%认为自己基本饱满。
这样的结果只能分二方面来操作：一确实是超负荷的一定要调整并给予关注，二不是工作量真的达到了，而是员工工作效率问题产生的就要培训和优化了E.工作挑战性：认为很有挑战性的占%，较挑战的占%，一般的占%，认为没有挑战性的为0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议F.工作环境：认为很好的占%，较好的占%，一般的占%，认为较差和很差的占%，关于这方面员工提的建议是希望在环境布局，比如办公室内部环境中更多的体现企业文化和现场职场文化。
G.工作时间合理性：认为很合理的占%，较合理的占%，一般的占%，认为较不合理和很不合理的占%，关于这方面员工提的想法是：加班太频，无效会议太多，工作时间安排不是很高效；同时有20%的员工建议：中午提前1点半上班，下午提前5点下班在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题，但显然我们目前还没有做好，这是我们下一步提升的方向。