招聘与选拨
如何有效招聘与选拔优秀人才
如何有效招聘与选拔优秀人才人才是企业发展的关键因素之一，一个优秀的人才团队可以为企业创造巨大的价值。
因此，如何有效地招聘和选拔优秀人才成为了企业管理者必须要面对的重要问题。
本文将从招聘和选拔两个方面，探讨如何有效地招聘和选拔优秀人才。
一、招聘优秀人才招聘是企业引进外部人才的一种方式，对于企业来说，招聘优秀人才有很多好处。
首先，优秀人才可以为企业带来新的思维和创新。
其次，优秀人才通常具备较高的专业能力和素质，可以提升企业的整体水平。
因此，招聘优秀人才尤为重要。
1.明确需求在招聘优秀人才之前，企业首先要明确自身的需求。
明确需要招聘的职位、具体的工作内容以及对人才的技术能力、专业背景等要求。
只有明确需求，才能根据实际需要制定合理的招聘计划。
2.广泛渠道招聘渠道的选择非常重要。
企业可以通过多种途径来吸引人才，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
不同的渠道可以吸引到不同层次和类型的人才，增加企业的招聘范围和机会。
3.招聘策略招聘策略的制定很关键。
首先，企业可以建立人才数据库，对感兴趣的人才进行梳理和分类，以备后用。
其次，可以采用多轮面试的方式，对应聘者进行全面评估。
此外，企业还可以开展岗位试用期，以确保招聘的人才能够适应企业的工作环境和要求。
二、选拔优秀人才选拔指的是对已招聘人才进行综合评估和选择的过程。
选拔优秀人才可以提高企业的竞争力和生产效益，因此，正确地选拔人才是至关重要的。
1.综合评估在选拔人才时，企业应综合考察应聘者的学历、工作经历、专业技能、综合素质和潜力等方面。
可以通过面试、笔试、背景调查等方式来获取相关信息，以便全面分析和了解应聘者的能力和适应性。
2.团队配合选拔优秀人才不应只是由一位主管人员作出决策，而应进行多方意见的征询和综合分析。
可以通过组织专业小组或邀请多名专家参与选拔过程，以确保选拔工作的客观性和科学性。
3.重视培养企业在选拔优秀人才后，还应注意加强对这些人才的培养和发展。
可以制定个性化的培训计划，为人才提供相应的学习机会和成长平台。
招聘与选拔人才制度
招聘与选拔人才制度第一章总则第一条目的和依据本招聘与选拔人才制度的目的是为了确保公司人力资源的质量，促进企业的发展，并依据《劳动法》《人力资源管理条例》等相关法律法规以及公司内部规定，订立出科学、公平、公正、公开的招聘和选拔人才的规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔工作。
第三条定义1.招聘：指企业依照人力资源需求，通过外部渠道找寻并吸纳具备相应本领和素养的人才加入公司。
2.选拔：指通过面试、考核等方式，评估和筛选已经报名的人才，选择最适合岗位需求的人员。
第二章招聘管理第四条招聘岗位发布1.公司上级主管部门提出招聘需求并经过审批后，将岗位信息填写在公司内部招聘平台上，并及时通知人力资源部门。
2.人力资源部门将岗位信息发布在公开招聘渠道，如人才网站、学校招聘宣讲会等，并确保岗位信息有效更新和及时撤下。
第五条招聘简章发布1.人力资源部门依据岗位要求和职责，订立招聘简章。
2.招聘简章应包含岗位职责、任职资格、工作待遇、面试流程等内容，并通过公司内部通讯渠道发布给公司全体员工。
第六条招聘申请及筛选1.符合招聘岗位要求的员工需填写招聘申请表，并提交给人力资源部门。
2.人力资源部门依照申请表上的信息进行初步筛选，确定符合条件的候选人。
第七条面试组织1.人力资源部门依据岗位需求组织面试工作，由面试构成员负责。
2.面试组由主面试官、面试评委构成，评委应具备相应的专业知识和经验。
3.面试组应订立面试考核表，对候选人进行全面评估。
第八条面试通知与面试1.人力资源部门将面试通知发送给通过初步筛选的候选人，并确保候选人在规定时间内参加面试。
2.面试过程应公开、公正、公平，依据面试考核表对候选人进行评分。
第九条面试结果和录用1.面试结束后，面试构成员依照评分结果，对候选人进行排名。
2.人力资源部门依据招聘岗位要求和面试结果，综合考量并提交招聘看法，经上级审批后确定录用名单。
3.录用名单经公司领导批准后，由人力资源部门与候选人进行聘用合同签订，并及时通知未被录用的候选人。
人才招聘与选拔体系优化与执行计划
人才招聘与选拔体系优化与执行计划在当今激烈的市场竞争中，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了确保企业的持续发展，必须建立一套完善的人才招聘与选拔体系。
本文将从人才招聘与选拔体系的优化与执行计划两个方面进行阐述。
一、人才招聘与选拔体系的优化1. 招聘渠道的拓展与优化招聘渠道的拓展与优化是人才招聘与选拔体系的关键。
企业可以通过以下途径拓展招聘渠道：（1）线上招聘：利用互联网招聘平台、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，提高招聘效率。
（2）线下招聘：参加行业招聘会、校园招聘会等线下活动，直接与企业目标人才接触，提高招聘效果。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，设立内部推荐奖励机制，提高员工参与招聘的积极性。
2. 选拔标准的明确与细化选拔标准的明确与细化有助于提高招聘与选拔的针对性。
企业应根据岗位需求、企业文化等因素，制定明确的选拔标准。
同时，还可以将选拔标准细化为具体的能力、素质、经验等方面的要求，以便更好地评估候选人。
3. 选拔流程的规范与完善选拔流程的规范与完善有助于提高招聘与选拔的公正性和透明度。
企业可以制定规范的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节，确保选拔过程的公正性和透明度。
同时，还可以对选拔流程进行定期评估和优化，以提高选拔效率。
4. 选拔方法的创新与应用选拔方法的创新与应用有助于提高招聘与选拔的科学性和有效性。
企业可以采用多种选拔方法，如结构化面试、情景模拟、心理测试等，以全面评估候选人的能力和素质。
同时，还可以利用大数据、人工智能等技术手段，提高选拔的准确性和效率。
二、人才招聘与选拔体系的执行计划1. 制定年度招聘计划企业应根据年度经营目标和人力资源需求，制定年度招聘计划。
明确招聘岗位、招聘人数、招聘时间等关键信息，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 建立招聘团队企业应建立一支专业的招聘团队，负责招聘与选拔工作的组织实施。
招聘团队应具备丰富的招聘经验和专业知识，能够高效地完成招聘与选拔任务。
招聘与选拔
一、招聘的含义与作用（一）招聘的概念与内容招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
招募是聘用的基础和前提。
内容：( l ）招募( 2 ）选拔( 3 ）录用( 4 ）评估作用：1 ．成功的招聘活动是组织发展的重要条件2 ．降低招聘成本3 ．有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平4 ．有利于人力资源的合理流动5 ．扩大组织的知名度，树立良好的企业形象二、招聘与录用的基础工作（一）人力资源规划（二）工作分析三、招聘的影响因素（一）环境（1 ．经济环境2 ．社会环境3 ．法律环境）（二）组织战略组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度及组织发展需要由什么人来完成。
战略一旦制定，组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标（三）组织文化（价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念）（四）组织的发展阶段1 、组织的发展阶段：发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。
如果企业处于经营不景气阶段，则选录员工以年轻、优秀和少量为原则。
2 ．组织的管理水平组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。
管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。
（五）应聘者个人资格和偏好（自身因素）在招聘过程中企业文化与个人偏好的切合度决定着一个应聘者求职的成功与否。
四、员工招聘的原则：（一）合法性原则（二）公开原则（三）公平竞争原则（四）效率原则（五）全面原则（六）能级原则一、制定招聘计划（一）招聘计划的内容( l ）招聘岗位和岗位要求，( 2 ）招聘信息发布的时间和渠道；( 3 ）招聘渠道和方法的选择； ( 4 ）招聘小组人选，( 5 ）应聘者的考核方案， ( 6 ）招聘的截止日期； ( 7 ）新员工的上岗时间；( 8 ）招聘费用预算， ( 9 ）完整、详细的招聘工作时间表； ( 10 ）招聘广告样稿。
企业员工招聘与选拔规定
企业员工招聘与选拔规定一、引言在现代社会，企业员工的招聘与选拔是企业发展的基础，对于企业的长远发展具有重要意义。
为了确保招聘和选拔工作的公平、透明和高效，公司制定了以下的招聘与选拔规定。
二、招聘职位的确定1. 招聘需求的确定：公司将根据具体部门和岗位的业务需求确定对应的招聘需求，并与相关部门沟通确认。
2. 岗位职责和要求的制定：根据招聘需求，相关部门将明确岗位职责和要求，并明确体现在招聘岗位描述中。
三、招聘渠道的选择1. 外部招聘：公司将通过多种途径广泛发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引具备相关专业背景和技能的候选人。
2. 内部招聘：对于部分岗位，公司将优先考虑内部员工进行晋升和调动。
四、应聘者资格审核1. 简历筛选：公司会对收到的应聘者简历进行筛选，按照招聘要求和岗位需求进行初步评估。
2. 笔试或面试：符合初步筛选的应聘者将被邀请参加笔试或面试，以了解其专业知识、技能和综合素质。
五、招聘程序与内容1. 笔试：根据岗位要求，公司将组织相应的笔试，考核应聘者在专业知识、技能等方面的能力。
2. 面试：公司将组织面试官对应聘者进行面试，主要考察应聘者的综合素质、沟通能力和适应能力。
3. 考察与背景调查：对于通过面试的应聘者，公司将进行相关考察和背景调查，以确保其所提供的信息真实可靠。
六、选拔与录用1. 综合评审：公司将对应聘者的笔试成绩、面试表现、考察结果等进行综合评审，进行最终的选拔决策。
2. 录用通知：公司将向最终确定的应聘者发出录用通知，并与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备1. 健康检查：被录用的员工需要在入职前进行健康检查，确保身体健康，以保障工作安全和生产力。
2. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，使其尽快熟悉企业文化、岗位职责和工作流程。
八、总结本规定的制定旨在确保企业员工招聘与选拔工作的公平公正，提高招聘和选拔的效率和准确性。
公司将根据实际情况和发展需求，不断完善和优化招聘与选拔规定，以更好地满足企业发展的需要。
招聘与选拔方案
4.简历筛选：人力资源部对求职者简历进行筛选，挑选符合任职资格的候选人。
5.面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，采用多轮面试、笔试等形式，全面评估候选人。
6.录用决策：根据面试评估结果，确定录用名单，报请企业负责人审批。
7.录用通知：通知录用人员，与其签订劳动合同。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3.本方案解释权归企业人力资源部所有。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘与选拔流程，以助力企业获取优秀人才，推动企业持续发展。在实施过程中，需密切关注招聘与选拔工作的实际效果，不断调整优化，以确保方案的有效性和适应性。
2.岗位职责介绍：详细阐述岗位职责、发展空间，吸引求职者的关注。
3.优惠政策展示：介绍企业为员工提供的福利待遇、培训机会等。
七、招聘与选拔监督与评估
1.监督机制：设立招聘监督小组，对招聘过程进行全程监督，确保公平公正。
2.反馈机制：设立招聘反馈渠道，收集求职者和员工的意见和建议，优化招聘流程。
3.评估机制：定期对招聘效果进行评估，分析问题，提出改进措施。
2.供需匹配：根据企业发展战略和业务需求，招聘与岗位需求相匹配的人才。
3.德才兼备：注重求职者的综合素质，优先选拔道德品质优良、专业能力突出的人才。
4.动态调整：根据企业业务发展和人才队伍状况，适时调整招聘计划。
三、招聘流程
1.招聘需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出招聘需求。
2.招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
二、招聘与选拔原则
招聘与选拔
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有效选拔的原则、选拔测试的原则、能力原 则、竞争原
则、适需原则
高绩效
发展
低潜力
绊脚石人员
能力到顶型人才
潜力
高潜力
不确定人员
优秀/杰出人才
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任何人员选拔过程都必须遵循几个通用的标准。人员方法 主要有以下四个方面的标准：信度、效度、适用性与效用 这四个标准相对一体的，从顺序上说，前一项是后一项的 必要而非充分条件。
结构化面试：是在面试前，主考官提前准备好各问题 和提问的顺序，严格照这一事先设计好的程序对每个 应试者进行相同内容的面试。优点：采用了标准化的 方式，每个应试者面临相同的处境和条件，具有可比 性。缺点：过于死板，对应试者一视同仁，不能充分 体现应聘者的个人特征和特殊技能，由于程序控制较 严格，主考官不能就应聘者的答案展开追问，无法深 刻、全面地了解应聘者。
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1、招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是 说要把相关的人员吸引到本组织来参加应聘， 至于如何从这些应聘中挑选合适的人员，这 并不是招聘工作的内容，而是为下一环节的 选拔录用完成的任务，因此招聘活动并不要 求对应聘人员进行严格的挑选。
2、所吸引的人员应该是组织所需要的人员， 也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员， 还可以看作是对招聘工作质量方面的要求。
笔试：主要用来测试应聘 者的知识和能力，它的优 点在于它花费时间少、效 率高、成本低，对应聘者 的知识、能力、技术的考 察信度较高，成绩评价比 较客观，因此笔试至今仍 然是组织频繁使用的人员 选拔方法。
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非结构化面试：这种面试是主考官和应聘者进行的一 种开放式的、任意的谈话。它的最大优点：灵活性较 强；隐蔽性强，被测评者不易伪装。受其它条件限制 招聘成本低。缺点：受主考官自身经验限制；信度和 效度都可能较低；可能以偏概全。
如何进行有效的招聘和选拔
如何进行有效的招聘和选拔招聘和选拔是组织人力资源的重要环节，对于一个企业或组织的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍如何进行有效的招聘和选拔，以确保选出适合岗位的合适人才。
一、确定人才需求在进行招聘和选拔之前，首先需要明确组织的人才需求。
这可以通过与相关部门的沟通、分析现有人力资源和业务发展目标来确定。
明确需求后，可以更有针对性地制定招聘和选拔的策略。
二、编写招聘广告与岗位描述招聘广告是吸引潜在候选人的重要工具，应该精确地描述岗位职责和要求。
广告应该简明扼要地说明工作性质、薪酬待遇、工作地点以及所需的技能和经验等。
同时，岗位描述应该详细说明工作职责和所需胜任能力，以便候选人更好地了解岗位要求，从而有效地吸引符合条件的人才。
三、筛选简历在收到投递的简历后，需要进行筛选，以确定哪些候选人符合面试的条件。
这一步骤可以根据简历上的教育背景、工作经验、技能和其他相关要求进行评估。
筛选简历时，应先关注候选人是否满足基本要求，然后再进一步评估其适应性和潜力。
四、面试候选人面试是选拔过程中最主要的环节之一。
面试时，应根据岗位要求准备问题，评估候选人的技能、经验、沟通能力和适应能力等。
合适的面试技巧包括倾听和提问的技巧，以及评估候选人回答问题的能力和行为表现。
五、进行背景调查对于表现良好的候选人，应进行背景调查以核实其提供的信息。
背景调查可以包括核实教育经历、工作经验和个人背景等。
这有助于防止雇佣不适合的候选人，减少后续可能产生的问题。
六、终面与录用决策在面试环节结束后，应选出最适合的候选人进行终面。
终面可以由高级管理人员或相关部门负责人与候选人进行一对一的面谈，以进一步确认候选人的适应性和能力。
最后，根据面试表现和背景调查的结果，进行录用决策。
七、制定合同与入职手续选定合适的候选人后，应向其提供合同并安排入职手续。
合同应包括工作职责、薪酬待遇、福利制度以及其他相关条款。
入职手续包括办理社会保险、签订雇佣协议、培训和介绍等。
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计算机化的信息系统
人力资源供给预测的方法（二）
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。 根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息（1981）： *工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表 *产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度 *产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 *正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学 位 *培训课程：员工在企业内外接受的培训 *外语技能 *岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围 *职业生涯兴趣 27 *绩效考评记录
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一、招聘的目的、定义和意义
目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位 吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过 程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
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六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。
预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各 种方案
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人力资源规划过程
需求分析
内部供给
供给分析
外部供给
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
清单分析
雇员流失分析 晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同 预测内部可能的供给 预测外部供给 数量 经历 能力 年龄/性别
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二、人力资源规划的影响因素
企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场
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企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间 的密切关系： 人力资源战略决策
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
组织战略决策
企业选择进行 什么商业活动？ 企业进行这样的商业活 动，在市场过程、技术 投资、组织设计方面应 该作出什么变化？
人力资源规划
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？
企业面临的人力 资源的供给如何？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判 断法和雇员预测法。
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人力资源需求预测的评价
在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究 中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾 的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业 发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场 的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的 人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有 采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中 越来越重要。
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岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案. 职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等. 职位 (position): 指在一定的时间内, 由一个特定的人及 其所担负的一个或数个职责所组成的. 如: 市场部经理, 这是一个职位. 工作 (job): 指一组主要职责相似的职位所组成. 如:软件 开发. 职业(profession): 指在一定的时间内不同的组织中相似 工作的组成. 如: 会计, 教师等. 33
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人力资源需求预测的具体方法
在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。 例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过 去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预 测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售 额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势 分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、 雇员和计算机预测法等
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六、企业人力资源的供求均衡预测
在人力资源的需求和供给的预测都完 成之后，就需要进行一系列的人力资源的 供求均衡预测，并根据预测采取相应的措 施和方法。 下图将给出对人力资源供求预测的三 种结果，即： 需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏； 雇员人数过剩。
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需求分析
企业的条件 内部 比 较
供给分析
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
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招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
内部
差距
招聘 选择 外部
申请者 蓄水池
组织的人力 资源供给
选择 选择 （筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？
企业应该进行的具体 活动是什么？对结果 如何评价？
如何协调需求与 供给之间的差异？
企业应该进行的 具体活动是什么？ 对结果进行评价？
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三、人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗位在 适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其 三个步骤分别为：
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一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定招聘多 少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该 在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以 更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。
定义： 是在企业战略发展计划的基础上， 从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这 种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程。
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岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
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四、招聘的理念
招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的 思想、智慧，是站在比招聘本身更 高的角度来看待招聘的原则。
技能清单包括的项目
个人资料 生日 地址 身份证号码 国籍 抚养者 婚姻状况 教育水平 残疾状况 爱好/兴趣
技能/培训 特殊技能 参加的研讨会 获得的学位 毕业证 许可证 兴趣 会说的语言 专业 测验成绩
在企业内情况资料 就业的日期 初始的工资 晋升/调任 当前工资 最后一次晋升的日期 晋升可能的评分 在企业中以前从事过的 职 业 最后一次奖励的日期 出勤记录
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三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。 招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘 策略 建立招聘水池 对应聘者进 行筛选 决定录用合格的应聘者 对 招聘录用工作进行评估。
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组织的人力 资源需求
招聘 （吸引）
招聘 （吸引）
合格应聘 者蓄水池 提供 岗位 接受 岗位
4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
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II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
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人力资源供给预测的方法（一） 技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育 水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建 议在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好