员工招聘与挑选培训课件.pptx

内部招聘方法：
▪ 内部提升 ▪ 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充
实组织中的各种空缺职位 ▪ 工作竞标法 ▪ 组织内部公平竞争
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▪ 二、外部招聘
优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
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外部招聘的方法：
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第二节 招聘的影响因素
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一、影响招聘的组织外部因素
（一）劳力市场对特殊技能的供需状况
若求过于供，则对招聘需作较大之努力。如
：计算机工程师。当失业率高时，招聘则较 容易。
（二）企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员
工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资 格者来应征。
（三）法律限制
如劳动法、残障雇用、就业服务法…等。
▪ 公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、 级能原则。
▪ 符合国家政策法规（合法性）
▪ 控制招聘成本（经济性）
▪ 德才兼备与人职匹配人Fra bibliotek匹配的四个方面
每个工作岗位都有其特殊要求
个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要 有动力 如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题
对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；
▪ 接待及面试费用（时间，地点，人力等，即 15000元）
▪ 考试费用（试卷制作与阅卷等，3000元）
▪ 试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，20000 元）
▪ 工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月， 20000元）
合计成本：74000元人民币（以上未记因工作交接所
产生的间接成本）
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（四）招聘的原则
职位的任职标准
人才的配置与发展
员工个人信息
现有员工个人信息
信
息
收
招 聘：应聘者个性信息的搜寻
集
预
甄 选：应聘者工作行为和绩效
合意性的预测信息
测
决
录 用：根据预测做出决策，接
受或拒绝
策
信
息
信息供应： 甄选与录用方法、标
供
准、效率的评估与反馈
应
5 图 1-7 人力资源甄选与录用的信息流程
（三）招聘的意义
第 五 章 员工招聘与挑选
古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。 真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人
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第一节 概述
(一)招聘定义
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。招聘实质上
是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图）
(二)招聘避免的误区。
工作业绩好坏；个人满意度高低。
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（五）员工招聘流程
人力资源活动 人力资源规划 工作设计 工作分析 甄选 训练与发展
招聘 多少人？ 何处？ 谁﹖
环境 经济 竞争 策略 愿景与价值
法令规范
内部招聘 来源 升迁 轮调 方法 公告 数据库
外部招聘 来源 推荐 直接应征 机构 学校 方法 收音机 电视 报纸 网络
•招聘无计划，忙乱如救火 •岗位难讲清，惟要高学历 •坐等凤凰来、真的需要人吗 •方式欠选择、选聘效率低 •偏重经历、冷落应届生
•重业务知识、轻道德素质 • 录用凭感观、鉴别无量化
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组 织 战 略 目 标 ： 提供高效的服务
人 力 规 划 ： 组织分析、环境分析
职 位 分 析 ： 组织的职位设置
人才需求的量与时间
1．为企业生存与发展吸引合格的求职者 2．人力资源管理的基础 3．节省成本 4．减少流失率 5．帮助组织创建一支文化更多样化的高素
质的队伍 6 ．组织文化的宣扬
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以一个100人左右的公司，招聘5名中层干部为例
招聘成本
▪ 前期策划及办理手续（各个部门的登记、准备、 审批等，5000元）
▪ 广告费用（以《西安晚报》（1/8版）费用为准 ，11000元）
组织智力结构要求 越来越高；
因事择人，不求最好，只求最合适； 因事设岗，录用方式更大的灵活性， 善待应聘人员； 甄选与录用应分专业、分领域进行， 提高应聘人员质量； 依法招聘，增强招聘人员法律意识； 甄选时注重灵活性和想象力考察， 劳动力市场出现变化，招聘工作面 临更大的挑战； 加强组织内部职员的培训、 晋升与内部招聘工作；
（四）政治经济环境
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▪ （一）环境因素分析
环境因素
对组织的影响
对人员甄选与录用的影响
社会转型； 行政体制改革； 技术进步与多样化； 法律、法规的不断健全； 经济体制改革；
知识经济与教育体制改革；
职员价值观、需求多元化； 更高的业绩标准，更大的 责任，更大的风险； 分工更细、更专业化；
依法行政； 组织任务具有更大 的不确定性
外部 招聘
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使用招聘广告的要点
▪ 能够最大程度地扩大可选择范围 ▪ 能给你的公司带来一个正面的形象 ▪ 专业机构将为你提供专业协助 ▪ 综合时间、职务、目标市场及预算考虑 ▪ 需要确保原稿不含有任何歧视
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招聘活动 实际信息 扩大生涯与 工作机会 潜在有资格 之应征者 甄选与配置
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选聘程序
申请表格
面试
测试
体检
推荐和背 景调查
模拟、仿真
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招聘流程
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招聘过程分工
▪ 1．人力资源部：（1）规划招聘过程； （2）实施招聘；（3）评价招聘活动。
▪ 2．部门主管：（1）辨认招聘需求；（2 ）向人力资源部传达招聘需求、任职资 格和时间等；（3）参与招聘活动；（4 ）向候选人传达组织信息：组织是干什 么的、提供数据和事实、描述公司的历 史、准确描述空缺职位、描述工作环境 、个人发展、鼓励求职者提问题。
：公司的准备、资料的提供、场地的安排、态度的诚恳。 17 ▪ 十二、组织是否已有良好的人力资源规划
第三节 招聘渠道
▪ 一、内部招聘 优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
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图 1-3 人力资源甄选与录用计划编制的环境因素
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（二）影响招聘的组织内部因素
▪ 一、企业文化～企业经营者之理念、组织气氛 ▪ 二、薪资制度 ▪ 三、企业福利与休闲措施 ▪ 四、工作性质挑战性工作、自我成长、自主性 ▪ 五、公司内部升迁（政策）制度 ▪ 六、训练与发展之机会 ▪ 七、舒适、优雅之工作环境 ▪ 八、经营管理方式 ▪ 九、行业之发展性～技术、产品之前瞻性 ▪ 十、工作地点的便捷性 ▪ 十一、征聘形象、甄选方式：面谈时给予应征者良好之印象。如