员工的招聘与选拔PPT课件
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理招聘与选拔比赛PPT(共35页)
形式：
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
26
Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
12
内外招聘比较
22.03.2022
13
22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
8 9
招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
15
招聘周期
22.03.2022
16
22.03.2022
17
22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
22.03.2022
29
面试ABC
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
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Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
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内外招聘比较
22.03.2022
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22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
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招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
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招聘周期
22.03.2022
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22.03.2022
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22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
22.03.2022
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面试ABC
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
18
广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
26
甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
27
选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
人员选聘专题ppt课件
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作工、装配 稳定、顺从、实际 线工人、农场主
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学家、数学
独立
家、新闻记者
顺从、高效、实际、 缺乏想象力、缺乏灵 活性
会计、业务经理、银行出纳 员、档案管理员
社会、友好、合作、 社会工作者、教师、议员、
理解
临床心理学家
自信、进取、精力充 法官、房地产经纪人、公共
学生讲坛
人员选聘
假如你是应试者，请问 你应该做哪些准备工作？
【重点内容网络图】
资料分析
培 养
选聘程序
标准测试
目
标
：
情景模拟
选
聘
能 力
面试重点 面试技巧
影响因素
个人简历和自荐信 一般性考查 安排初次见面 专门测试 个人能力测试 样本操作 试用考察
仪表风度 专业知识和特长
技能训练
作业
训练项目 角色扮演：招聘
➢ 面试时要关掉手机 ➢ 进入面试室时要先敲门 ➢ 面带微笑 ➢ 主动地向主考官打招呼问好 ➢ 递物时要大方得体
面试技巧
2. 影响面试效果的因素
光环效应触角效应
① 很快地下结论；
② 对拟录用职位的工作性质和工作内容缺乏了解；
③ 应聘者面试时排列顺序的影响；
④ 面试进程控制不当；
⑤ 受到急于在短期内录用人员的影响，不得不放宽标 准。
1. 他应该招聘什么样的人？你能帮他提出选拔人才的标准吗？ 2. 人员招聘应该采取哪几个步骤？
人员选聘
一． 选聘程序
资料分析
知识研修
标准测试
情景模拟
选聘程序
1. 资料分析
阅读和分析求职申请表 阅读和证实推荐信 阅读个人简历和自荐信
【人力资源管理课件】招聘与选拔PPT文档
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
建立有效招聘与选拔体系课件
招聘广告与信息发布
总结词
发布具有吸引力的招聘广告是吸引优秀候选人的重要手段。
详细描述
在撰写招聘广告时，应明确列出职位要求、工作地点、薪资 福利等信息，同时使用简洁、专业的语言，以吸引符合条件 的候选人。
简历筛选与面试安排
总结词
简历筛选和面试安排是招聘流程中的重要环节，有助于筛选出最合适的候选人。
建立有效招聘与选 拔体系课件
目录
• 招聘与选拔体系概述 • 招聘流程与策略 • 选拔流程与标准 • 招聘与选拔的法律法规与合规性 • 招聘与选拔的案例分析与实践
01
CATALOGUE
招聘与选拔体系概述
定义与目标
定义
招聘与选拔体系是指企业为了吸 引、评估和选择适合的人才所采 取的一系列流程和措施。
目标
确保企业能够找到符合岗位需求 的高素质人才，提高组织绩效， 促进企业长期发展。
招聘与选拔的重要性
人才是企业发展的核心资源
招聘与选拔优秀人才能够提高企业核心竞争力，促进企业创新和 可持续发展。
提高组织绩效
合适的人在合适的岗位上能够提高工作效率和员工满意度，进而提 升组织绩效。
塑造企业文化
招聘与选拔过程中传递的企业价值观和文化，能够吸引和保留符合 企业文化的优秀人才。
反歧视法与平等就业机会
反歧视法
反歧视法规定企业在招聘与选拔过程中不得存在任何形式的歧视行为，包括性别、种族、年龄、残疾等方面的歧 视。
平等就业机会
企业应提供平等的就业机会，确保所有应聘者都有公平的机会展示自己的能力和才华，不受任何歧视和偏见的影 响。
信息披露与隐私保护
信息披露
企业应在招聘与选拔过程中对相关信息 进行披露，包括工作内容、薪酬待遇、 工作时间等，以便应聘者做出明智的选 择。
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要求条件：男 30~40岁，机械类或管理类大专以上学历，拥有五年以上同等 职位工作经验，对电子制造业管理和ISO质量体系熟悉者优先。
招聘过程：一个星期后，收到应聘厂长职位信函21件，经初步甄选有9名应 聘者预约面试，经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表（满分35）评估， 李生和张生进入第三轮面试甄选。
10
5.3.2 效率优先原则
远 程 招聘
11
5.3.3 双向选择原则
12
5.3.4 公开原则 5.3.5 公平竞争原则
13
5.3.6 全面原则
有才无德？有德无才？ 智商？情商？逆商？
14
5.3.7 能级对应原则
某电子厂创办六年多，员工有两百多人，一直以来都是老板直接管理。三年 前为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立销售公司，聘请笔者做 一个HR从组织结构到岗位分析的咨询项目，在解决方案确定后，需招一名德才兼 备而又能敬业的生产厂长。经过综合酝酿，通过《广州日报》求职广场进行招聘。
任务五 员工的招聘与选拔
1
失败的招聘
一家大公司需要招聘一名高级管理人员，为此他们开出了优厚的薪酬待 遇，当然招聘的条件也是相当苛刻的。在经过报名筛选和笔试之后，他们精 心设计了一个面试题：为了考查应聘者的责任心，他们将面试地点选择在一 间带有套间的办公室，在一个气候宜人的季节，办公室的空调开着、灯亮着 ，办公室的椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，在办公 室里，你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声……每个面试的人都单 独按照约定的时间来到指定的办公室，服务人员会告诉应聘的人，由于主考 的人有些事耽误了，需要他在办公室等候10分钟的时间。
5.2.1 影响招聘工作的外部因素
1、经济因素 2、法律和政策因素
8
5.2.2 影响招聘工作的内部因素 1. 组织战略 2．组织文化 3．组织的发展阶段 4．组织的管理水平
9
5.3 员工招聘的原则 5.3.1 合法性原则
• 招收16周岁的员工是否合法？ • 单位要求员工缴纳押金和培训费是否
合法？ • 公司未成立之前招聘员工是否合法？
参加面试的人一个个被带进办公室，他们焦急地等待着这漫长的10分钟， 在另一间办公室，分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视，观察每 个应聘者的表现，几乎所有的人都是在那里傻傻地等着，10分钟后，他们都 被告知回家等待通知，其实他们都落选了。
人事部主任又从桌上拿起一份简历，这是一个有着数年外企管理经验的高 级管理人员，他有着让人羡慕的工作经历，这样的人应该是猎头公司的猎物 ，真是天赐良机，竟然也参加了竞聘。主任向副总郑重推荐：“他是我们的 最佳人选，我想，即使他面试不能通过，我们也应该留下他，难得的管理人 才啊！”
副总点点头：“还是看看他的表现吧。” 2
那位最佳人选如约来到办公室，看年纪三十多岁，衣着得体，举止稳重而大
方。服务人员打开办公室的门对他说：“对不起，先生。因为有些事情耽搁，您 需要等10分钟左右，请进，里面有水，祝您好运！”
应聘者点点头，微微皱了皱眉，说了声谢谢，便走进了办公室。
考查他的人立即投入了状态，他们紧张地看着他的每一个表现。应聘者进屋 后再次皱了皱眉，只见他轻轻整了整衣服坐了下来，不一会儿又站起来，他关了 空调，闭了灯，将地上散落的文件收起来放到桌上，然后走进了卫生间……虽然 卫生间没有摄像头，但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的，大家都兴 奋起来：“太好了，他就是我们所要选的人。”
考察方式：安排李生和王生进厂参观后，根据该厂大概情况草拟一份入职建 议书，三 天内“拍板”。
取舍困惑：李生和王生各有所长，老板一时难以决断，约定3天答复时间已 到，并接二连三收到他们来电话询问。无奈，唯有安排两位都面试，但仍然不得 要领。
4
2、良好的招聘活动必须达到6R的基本目标
• (1)恰当的时间(right time)， • (2)恰当的来源(right source) • (3)恰当的成本( right cost) • (4)恰当的人选(right people) • (5)恰当的范围(right area) • (6)恰当的信息(right information)
5
3、员工招聘与选拔的内容
（1）招募。招聘计划的制定与审批，招聘渠 道的选取，招聘信息的设计与发布，以及 组织应聘申请者。
（2）选拔。审查、初选、测试、体验、背景 调查等内容。
（3）录用。上岗引导、新员工访查等。 （4）评估。 A、对招聘结果的成效进行评估，如成本与
效益评估、录用员工数量与质量评估； B、对招聘方法的的成效进行评估，如对所
应聘者笑一笑：“如果这就是你们的面试题，那也太老套了，说明管理者的 智慧有限。现在时间超过了10分钟你们仍未出现，呵呵！我不想在这里浪费更 多的时间。”言毕转身离去。
3
5.1 招聘的含义与作用
5.1.1 员工招聘的概念与内容 1、招聘与选拔的概念 1）定义：招聘就是指在企业总体
发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，并决定如何 寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程。 • 它的实质就是让潜在的合格人员 对本企业的相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。
几分钟后，应聘者从卫生间出来，他看了看表，然后径直开门出去。“快拦 住他，告诉他我们要他了。”副总激动地吩咐。
人事部主任亲自跑了出去：“先生，欢迎你来到我们公司。自我介绍一下，
我是公司的人事部主任。”“你好，主任先生！”来人礼貌地点点头，“我想我 并不适合在这里工作。”“为什么？”副总也跟着走了出来。“你们没有按照约 定的时间主持考试，说明你们时间观念不强；这样的天气开空调，大白天亮着灯， 说明公司的日常管理混乱，浪费严重；文件散落在地上，卫生间的水龙头损坏看 来也不是一两天了，这说明公司的凝聚力不强，员工的工作状态不佳……”“不不 不，这只是……”人事部主任忙着解释。
采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
6
5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
7
5.2 员工招聘的影响因素
招聘过程：一个星期后，收到应聘厂长职位信函21件，经初步甄选有9名应 聘者预约面试，经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表（满分35）评估， 李生和张生进入第三轮面试甄选。
10
5.3.2 效率优先原则
远 程 招聘
11
5.3.3 双向选择原则
12
5.3.4 公开原则 5.3.5 公平竞争原则
13
5.3.6 全面原则
有才无德？有德无才？ 智商？情商？逆商？
14
5.3.7 能级对应原则
某电子厂创办六年多，员工有两百多人，一直以来都是老板直接管理。三年 前为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立销售公司，聘请笔者做 一个HR从组织结构到岗位分析的咨询项目，在解决方案确定后，需招一名德才兼 备而又能敬业的生产厂长。经过综合酝酿，通过《广州日报》求职广场进行招聘。
任务五 员工的招聘与选拔
1
失败的招聘
一家大公司需要招聘一名高级管理人员，为此他们开出了优厚的薪酬待 遇，当然招聘的条件也是相当苛刻的。在经过报名筛选和笔试之后，他们精 心设计了一个面试题：为了考查应聘者的责任心，他们将面试地点选择在一 间带有套间的办公室，在一个气候宜人的季节，办公室的空调开着、灯亮着 ，办公室的椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，在办公 室里，你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声……每个面试的人都单 独按照约定的时间来到指定的办公室，服务人员会告诉应聘的人，由于主考 的人有些事耽误了，需要他在办公室等候10分钟的时间。
5.2.1 影响招聘工作的外部因素
1、经济因素 2、法律和政策因素
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5.2.2 影响招聘工作的内部因素 1. 组织战略 2．组织文化 3．组织的发展阶段 4．组织的管理水平
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5.3 员工招聘的原则 5.3.1 合法性原则
• 招收16周岁的员工是否合法？ • 单位要求员工缴纳押金和培训费是否
合法？ • 公司未成立之前招聘员工是否合法？
参加面试的人一个个被带进办公室，他们焦急地等待着这漫长的10分钟， 在另一间办公室，分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视，观察每 个应聘者的表现，几乎所有的人都是在那里傻傻地等着，10分钟后，他们都 被告知回家等待通知，其实他们都落选了。
人事部主任又从桌上拿起一份简历，这是一个有着数年外企管理经验的高 级管理人员，他有着让人羡慕的工作经历，这样的人应该是猎头公司的猎物 ，真是天赐良机，竟然也参加了竞聘。主任向副总郑重推荐：“他是我们的 最佳人选，我想，即使他面试不能通过，我们也应该留下他，难得的管理人 才啊！”
副总点点头：“还是看看他的表现吧。” 2
那位最佳人选如约来到办公室，看年纪三十多岁，衣着得体，举止稳重而大
方。服务人员打开办公室的门对他说：“对不起，先生。因为有些事情耽搁，您 需要等10分钟左右，请进，里面有水，祝您好运！”
应聘者点点头，微微皱了皱眉，说了声谢谢，便走进了办公室。
考查他的人立即投入了状态，他们紧张地看着他的每一个表现。应聘者进屋 后再次皱了皱眉，只见他轻轻整了整衣服坐了下来，不一会儿又站起来，他关了 空调，闭了灯，将地上散落的文件收起来放到桌上，然后走进了卫生间……虽然 卫生间没有摄像头，但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的，大家都兴 奋起来：“太好了，他就是我们所要选的人。”
考察方式：安排李生和王生进厂参观后，根据该厂大概情况草拟一份入职建 议书，三 天内“拍板”。
取舍困惑：李生和王生各有所长，老板一时难以决断，约定3天答复时间已 到，并接二连三收到他们来电话询问。无奈，唯有安排两位都面试，但仍然不得 要领。
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2、良好的招聘活动必须达到6R的基本目标
• (1)恰当的时间(right time)， • (2)恰当的来源(right source) • (3)恰当的成本( right cost) • (4)恰当的人选(right people) • (5)恰当的范围(right area) • (6)恰当的信息(right information)
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3、员工招聘与选拔的内容
（1）招募。招聘计划的制定与审批，招聘渠 道的选取，招聘信息的设计与发布，以及 组织应聘申请者。
（2）选拔。审查、初选、测试、体验、背景 调查等内容。
（3）录用。上岗引导、新员工访查等。 （4）评估。 A、对招聘结果的成效进行评估，如成本与
效益评估、录用员工数量与质量评估； B、对招聘方法的的成效进行评估，如对所
应聘者笑一笑：“如果这就是你们的面试题，那也太老套了，说明管理者的 智慧有限。现在时间超过了10分钟你们仍未出现，呵呵！我不想在这里浪费更 多的时间。”言毕转身离去。
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5.1 招聘的含义与作用
5.1.1 员工招聘的概念与内容 1、招聘与选拔的概念 1）定义：招聘就是指在企业总体
发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，并决定如何 寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程。 • 它的实质就是让潜在的合格人员 对本企业的相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。
几分钟后，应聘者从卫生间出来，他看了看表，然后径直开门出去。“快拦 住他，告诉他我们要他了。”副总激动地吩咐。
人事部主任亲自跑了出去：“先生，欢迎你来到我们公司。自我介绍一下，
我是公司的人事部主任。”“你好，主任先生！”来人礼貌地点点头，“我想我 并不适合在这里工作。”“为什么？”副总也跟着走了出来。“你们没有按照约 定的时间主持考试，说明你们时间观念不强；这样的天气开空调，大白天亮着灯， 说明公司的日常管理混乱，浪费严重；文件散落在地上，卫生间的水龙头损坏看 来也不是一两天了，这说明公司的凝聚力不强，员工的工作状态不佳……”“不不 不，这只是……”人事部主任忙着解释。
采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
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5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
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5.2 员工招聘的影响因素